Работа на условиях совместительства (М. Волобоев, "Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2013 г.)

Работа на условиях совместительства

В данной статье мы рассмотрим особенности правовых отношений с работающими по совместительству сотрудниками в части режима их работы, оплаты труда, предоставления отпусков и гарантий, регламентируемых законодательством, а также меры ответственности за нарушение этих прав.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной, оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство)*(1).

Данная норма корреспондирует с другими положениями Трудового кодекса *(2), согласно которым на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с другим сотрудником, в том числе и работающим по основному трудовому договору в этой же организации.

Итак, трудовой договор на работу по совместительству может быть заключен на неопределенный срок или на время отсутствия другого сотрудника организации, при этом в нем необходимо в обязательном порядке указать, что работа является совместительством*(3). На основании данного договора издается приказ о приеме на работу по совместительству. Записи о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по основному месту работы по желанию работника*(4).

На сотрудников, работающих на условиях совместительства, распространяются обычные условия работы по трудовому договору, но с учетом некоторых особенностей. Одной из таких особенностей является продолжительность рабочего времени - при работе по совместительству она не должна превышать четырех часов в день*(5).

Совместителям предоставляются в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, коллективными договорами и пр.*(6) (Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также тем, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - работники могут получить их только по основному месту работы.)

В частности, им также полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с отпуском по основной работе*(7). Если количество дней отпуска на работе по совместительству меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

При этом законодательством не установлено особенностей в отношении продолжительности отпуска для работников-совместителей из-за меньшего количества отработанных часов, чем по основному месту работы. Поэтому продолжительность отпуска совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней.

Аналогично в полном объеме совместителю предоставляется гарантия в виде дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день*(8). (Ненормированный рабочий день может быть установлен также и тем, кто трудится на условиях неполного рабочего времени и по совместительству*(9).) То есть уменьшать продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально времени работы совместителя также не допускается.

Вместе с тем порядок предоставления отпуска совместителям, прописанный в статье 286 Трудового кодекса, отличается от порядка предоставления отпуска по основной работе. В частности, в этой статье сказано, что "лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом". Таким образом, для совместителей сделано исключение из общего правила*(10), согласно которому право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Возмещение командировочных расходов командированному совместителю производится на общих условиях, причем суточные в любом случае должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.

При увольнении с работы по совместительству должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. В частности, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске*(11).

Сотрудники, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом. Однако для совместителей установлено дополнительное основание прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок: они могут быть уволены в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет основной*(12). В этом случае о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, на внутреннего совместителя распространяются все те же нормы Трудового кодекса, что и на остальных работников. При этом кодексом отдельно регулируются порядок оформления совместительства, продолжительности рабочего времени и отдыха совместителей, а также оплаты.

Порядок начисления оплаты

В период исполнения обязанностей по совместительству в соответствии с заключенным трудовым договором оплата производится в следующем порядке*(13):

- пропорционально отработанному времени;

- в зависимости от выработки;

- на условиях, определенных трудовым договором.

Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад по соглашению сторон.

Если лица работают по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, то оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок*(14).

Что касается доплат до МРОТ, то работник имеет право на оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера только тогда, когда он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности)*(15). Если работник работает на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени, то, по разъяснениям ФНС России*(16), законодатель не гарантирует, что месячная заработная плата работника будет не ниже минимальной, так как в этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Для совместителей оплата отпуска и выплата компенсации за неиспользованный отпуск производятся по общим правилам трудового законодательства. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска независимо от вида трудового договора или работы на условиях совместительства*(17).

Таким образом, при расторжении срочного трудового договора с совместителем ему необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, несмотря на то, что он продолжает работать в организации по основному месту работы. Следовательно, все расчеты с работником (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск) должны быть произведены в день расторжения срочного договора по совместительству.

Оплата труда совместителей - налоговые риски

Как показывает практика, весьма распространены споры с налоговыми органами о признании для целей налогообложения прибыли выплат совместителям, в частности по поводу ограничений размера оплаты их труда в налоговом учете.

Согласно официальной позиции*(18) в расходах по налогу на прибыль, принимая во внимание положения статей 284, 285 Трудового кодекса, можно учесть не более 50 процентов должностного оклада, установленного коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы.

Между тем трудовое законодательство не предусматривает максимального размера заработной платы, ее величина определяется сторонами трудового договора.

Постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 10 февраля 2012 г. N 14АП-9226/11

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 мая 2006 г. N А56-18935/2005

Статья 255 Налогового кодекса также не устанавливает каких-либо ограничений, касающихся учета затрат на оплату труда работников по совместительству в составе расходов для цели исчисления налога на прибыль. Главное, чтобы выплаты совместителям были предусмотрены трудовыми и коллективными договорами (тогда эти расходы будут обоснованы и документально подтверждены).

Судебные органы также придерживаются данной точки зрения. Например, согласно решению Десятого арбитражного апелляционного суда*(19) налоговый орган не вправе решать вопрос о размере заработной платы, поскольку данные вопросы урегулированы трудовым законодательством и трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. По мнению суда, статья 284 Трудового кодекса содержит нормы, касающиеся только продолжительности работы по совместительству, и не лишает работника права на выплату в полном размере заработной платы, которая зависит от количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается*(20).

Как уже было сказано выше, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В те дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). (Норма рабочего времени, а также режим работы совместителя устанавливается по соглашению с работодателем и фиксируется в трудовом договоре.) В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Однако в целом за месяц продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников*(21).

Между тем превышение нормы продолжительности рабочего времени при совместительстве не является препятствием для учета затрат с оплатой сверхурочной работы в составе расходов для целей исчисления налога на прибыль. Такое мнение неоднократно высказывал и Минфин России*(22), также оно подтверждается судебной практикой.

Необходимо отметить, что доплата за сверхурочную работу - это именно повышенная оплата труда, а не компенсация. Следовательно, на нее не распространяются положения пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса, согласно которым многие компенсационные выплаты освобождены от обложения НДФЛ. Таким образом, начисления за сверхурочную работу являются составной частью заработной платы и облагаются налогом в общеустановленном порядке.

В ситуации, когда работник в одной и той же организации трудится на основной работе и по внутреннему совместительству, учет рабочего времени отражается в табеле отдельно по основной должности и по совместительству, несмотря на то, что фактически зарплата начисляется одному и тому же лицу. При этом работнику могут присваиваться два табельных номера.

Организацию, которая не обеспечила ведение табеля учета рабочего времени в отношении внутренних совместителей, могут привлечь к налоговой ответственности в виде штрафа в размере 10 000 рублей за грубое нарушение правил учета доходов и расходов*(23).

Таким образом, в целях минимизации налоговых споров при оформлении совместительства нужно:

- оформить трудовой договор с работником, в котором указать продолжительность рабочего времени сотрудника в неделю, размер заработной платы в форме должностного оклада в согласованном размере;

- отразить в штатном расписании соответствующие штатные единицы с указанием должностного оклада и указать, на какую ставку принят совместитель.

Меры ответственности за нарушение прав совместителей

На работодателя распространяются все положения Трудового кодекса в отношении обязанности по своевременной оплате труда работников-совместителей. За неисполнение этих обязанностей помимо материальной предусмотрены также меры административной и уголовной ответственности.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся работнику выплат работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)*(24).

Минимальный размер компенсации в отношении не выплаченных в срок сумм должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ, действующей в период задержки. Компенсация начисляется за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно). Таким образом, Трудовым кодексом определен минимальный размер денежной компенсации, увеличение которого может быть предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

Работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию одновременно с погашением задолженности*(25). Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к административной ответственности, в частности, в виде наложения административного штрафа*(26):

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток);

- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).

При этом согласно названной норме повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Уголовным законодательством также предусмотрена ответственность за невыплату заработной платы. Так, в случае частичной невыплаты зарплаты свыше трех месяцев руководителям грозит*(27):

- штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

- лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до одного года;

- лишение свободы на срок до одного года.

Частичная невыплата означает осуществление платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате.

В случае полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы или выплаты зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ указанным руководителям грозит:

- штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

- лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до трех лет или без такового.

Если невыплаты (частичная или полная) повлекли тяжкие последствия, руководитель организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) может быть привлечен к ответственности в виде:

- штрафа в размере от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

- лишения свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет или без такового.

Следует также отметить, что как административная, так и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины*(28). Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у предприятия, учреждения или организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения).

М. Волобоев,

главный юрист по налогообложению юридической компании

"НАФКО-Консультанты"

"Актуальная бухгалтерия", N 11, ноябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ст. 60.1 ТК РФ

*(2) ст. 59 ТК РФ

*(3) ч. 4 ст. 282 ТК РФ

*(4) ч. 5 ст. 66 ТК РФ

*(5) ст. 284 ТК РФ

*(6) ст. 287 ТК РФ

*(7) ст. 286 ТК РФ

*(8) ст. 287 ТК РФ

*(9) см. письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1

*(10) ст. 122 ТК РФ

*(11) п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

*(12) ст. 288 ТК РФ

*(13) ч. 1 ст. 285 ТК РФ

*(14) ст. 285 ТК РФ

*(15) ч. 3 ст. 133 ТК РФ

*(16) письмо ФНС России от 31.08.2010 N ШС-37-3/10304@

*(17) ст. 127 ТК РФ

*(18) письмо Минфина России от 01.02.2007 N 03-03-06/1/50

*(19) пост. Десятого ААС от 23.11.2010 N А41-33172/09

*(20) ст. 132 ТК РФ

*(21) ч. 1 ст. 284 ТК РФ

*(22) письма Минфина России от 23.05.2013 N 03-03-06/1/18410, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/278

*(23) п. 1 ст. 120 НК РФ

*(24) ст. 236 ТК РФ

*(25) ст. 236 ТК РФ

*(26) ст. 5.27 КоАП РФ

*(27) ст. 145.1 УК РФ

*(28) ст. 2.1 КоАП РФ; ст. 14 УК РФ