К вопросу о социальном партнерстве в сфере труда на малых и средних предприятиях (Н. Перова, "Вопросы трудового права", N 6, июнь 2012 г.)

К вопросу о социальном партнерстве в сфере труда на малых и средних предприятиях

В рамках данной статьи хотелось бы затронуть некоторые актуальные вопросы развития и функционирования социального партнерства в сфере труда на срезе малого и среднего предпринимательства.

Политика социального партнерства в принципе является важнейшим компонентом в формировании и функционировании гражданского общества, а его социальная основа, как известно, во многом представлена именно классом мелких и средних собственников, предпринимателей, экономически активных слоев населения.

В целом по России число занятых в сфере малого и среднего предпринимательства в настоящее время составляет свыше 16,2 млн. человек (включая индивидуальных предпринимателей), а в долгосрочной перспективе в планах Правительства России довести в среднесрочной перспективе долю занятых в малом и среднем бизнесе до уровня европейских стран, что означает включение к 2020 г. в данный сектор экономики примерно 60% экономически активного населения Российской Федерации*(1).

Поэтому полагаем, что самое пристальное внимание следует уделить развитию и укреплению социально-партнерских взаимодействий сторон трудовых отношений именно в сфере малого и среднего предпринимательства. Напротив, отсутствие социально-политического, партнерского диалога власти, бизнеса, профсоюзов применительно к рынку труда неизбежно означает усиление негативных тенденций в секторе, занятом малым и средним бизнесом, в частности, сокращение рабочих мест, снижение уровня оплаты труда, рост теневого сектора либо использования нетипичных, внеправовых форм применения рабочей силы и т.д.

Работодатели малого и среднего бизнеса на сегодняшний день имеют своего представителя - Общероссийскую общественную организацию малого и среднего предпринимательства "Опора России", ведущую достаточно активную социально-политическую деятельность. Однако возможности такого общественного объединения по взаимодействию с властью, по участию в законотворческом процессе крайне ограниченны и малы.

Наиболее ярким тому примером является ситуация, сложившаяся в ходе финансовой реформы по замене ЕСН системой обязательных страховых взносов, в рамках которой не были учтены в полной мере экономическая и организационно-хозяйственная специфика предприятий малого и среднего бизнеса*(2).

В частности, в связи с проводимой реформой, с января 2011 года финансовая нагрузка применительно к большинству предприятий малого и среднего предпринимательства возросла в среднем в 2,4 раза, что спровоцировало рост упомянутых негативных процессов в настоящее время, в частности, отмечается рост теневого сектора зарплат, переход малых и средних компаний на использование заемной рабочей силы, рост числа уволенных работников*(3).

На информационном портале "Опора России" осенью 2010 года был проведен опрос, в ходе которого респонденты оценивали последствия реформы ЕСН для своего бизнеса. Более 70% респондентов ответило: "отрицательно, буду вынужден "уйти в тень", сократить работников..."*(4). Не претендуя на достаточную репрезентативность для оценки ситуации в целом, такие данные, тем не менее, позволяют, на наш взгляд, говорить о некоторых основных тенденциях. Несмотря на то, что к настоящему моменту было принято решение о сохранении льгот для отдельных категорий малых и средних предприятий, проводимая реформа уже спровоцировала ряд негативных последствий, прежде всего значительный рост теневых зарплат. Более того, и решения о сохранении льгот в этой связи выглядят довольно конъюктурно, принимались отчасти под влиянием протестных настроений, в тех условиях, когда негативные результаты уже были получены. Это свидетельствует о том, что проблема диалога и обратной связи во многом сохраняется, хотя малый и средний бизнес формулирует сегодня свои запросы и потребности довольно четко - это снятие административных барьеров и давления, снижение и упрощение налоговой нагрузки, создание здоровой конкурентной среды.

Но если интересы работодателей малого и среднего бизнеса на сегодняшний день отчасти представлены, то в отношении работников малых и средних предприятий сложилось совершенно иное положение дел. Представительство работников (и, как следствие, их социально-правовая защищенность) является, на наш взгляд, одной из наиболее острых проблем в данной сфере. В широком смысле речь идет о проблеме представительства и защиты прав работников малого и среднего бизнеса в целом, в том числе о проблеме создания и деятельности профсоюзов на данных предприятиях.

Многими современными специалистами отмечается, что, как правило, на предприятиях малого и среднего бизнеса не создаются профсоюзные организации, как и иные представительные органы коллектива, которые могли бы взять на себя представительские и защитные функции*(5). Причинами этого в том числе, как справедливо отмечают С.В. Колобова и С.С. Колобов, может выступать "...негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов; слабое знание работниками трудового законодательства"*(6). По некоторым данным уровень профсоюзного членства на малых предприятиях не превышает десяти процентов. Соответственно этому, перед профсоюзами была поставлена задача активно организовывать работу по вовлечению в профсоюзы работников малых и средних предприятий для обеспечения их коллективно-трудовых прав и интересов*(7).

Однако следует признать, что в сфере малого и среднего предпринимательства существуют объективные сложности в укреплении и развитии первичного профсоюзного представительства, в частности по причинам малой и нестабильной численности таких трудовых коллективов, отсутствия соответствующей внутренней инициативы, малых экономических возможностей по финансированию деятельности профсоюзной организации и освобожденных профлидеров, негативного отношения работодателей к организации коллектива в профсоюз и др. В специальной литературе по данному поводу звучали различного рода идеи, направленные на решение этой проблемы.

Так, В.А. Васильев, говоря о значительном потенциале малого бизнеса и необходимости развития профорганизаций в этой сфере, отмечает, что "..."первички" на малых предприятиях должны стать теми начальными звеньями, которые способствуют усилению общероссийских отраслевых и территориальных профсоюзов, но, в свою очередь, нуждаются в их постоянной поддержке"*(8).

Также высказывалось предложение прямо предоставить профсоюзным организациям (либо объединениям) территориального уровня право представлять интересы работников малых предприятий, на которых профсоюзы не созданы*(9). Отметим, что эту конструктивную идею можно рассматривать несколько шире, говоря о принципиальной возможности как территориальных, так и отраслевых профсоюзных организаций осуществлять защитные и представительские функции работников малого и среднего бизнеса, при отсутствии в них созданных профсоюзов. Это не только создаст дополнительные превентивные возможности по предотвращению трудовых споров, но и, в свою очередь, благодаря эффекту обратной связи, может послужить определенным стимулом и к созданию первичных профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства.

Тем более, как отмечают специалисты, в силу специфики трудовых коллективов малого и среднего бизнеса существуют определенные проблемы проявления такой инициативы "снизу", самими работниками. Профессор В.Г. Сойфер, давая свою оценку этой проблеме, отмечает следующее: "Позицию работников таких предприятий, игнорирующих участие профсоюзов в защите их прав и интересов, следует оценивать объективно, с учетом динамики интересов граждан и конституционной гарантии свободы деятельности общественных объединений: хотя каждый имеет право на объединение, никто не может быть принужден к вступлению в какие-либо объединения (включая профессиональные союзы) или пребыванию в нем (ст. 30 Конституции РФ)"*(10). Немаловажно, что проблемы представительства работников, занятых в сфере малого и среднего бизнеса, практически не были предметом отдельных научных исследований.

Исследования в области актуальных проблем представительства в трудовом праве в целом проводились, в частности, такими специалистами, как Васильев В.А., Костромина Е.В., Лушникова М.В., Сойфер В.Г. и др.*(11). В этой и другой специальной литературе отчасти затрагивались проблемы представительства работников рассматриваемого сектора, в том числе в контексте усиления роли таких альтернативных представительных органов*(12).

Специалисты в области управления персоналом аналогично отмечают необходимость демократизации управления организацией и вовлечения в этот процесс работников посредством, например, формирования самоуправляющихся автономных коллективов, поощрения добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации*(13). Возможные решения проблем представительства работников малых и средних предприятий также можно выработать, обращаясь к опыту зарубежных стран (в частности, Германии, Франции, Швеции, Финляндии и некоторых других), где известны такие формы представительства на малых и средних предприятиях, как цеховые старосты, производственные советы, делегаты, доверенные лица и т.п.*(14)

Говоря о проблемах социального партнерства на малых и средних предприятиях, нельзя не затронуть такой важной в современных условиях формы социально-партнерского взаимодействия сторон, как их участие в разрешении трудовых споров и разногласий. В более узком смысле проблема профсоюзного и иного представительства работников малых и средних предприятий приводит к объективным сложностям при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров во внесудебном порядке, прежде всего, посредством создания специализированных комиссий, что можно проиллюстрировать следующим.

По смыслу соответствующих положений ТК РФ (ст. 384, 402 ТК РФ и др.) создание комиссии по трудовым спорам (КТС), равно как и примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора (несмотря на различия в порядке их формирования), объективно требует как участия коллектива, так и определенной его организации, в частности наличия профсоюзного либо иного представительного органа.

В случае отсутствия такового (что, как отмечалось, составляет типичную проблему для организаций малого и среднего бизнеса), следует признать, что создание соответствующей комиссии крайне затруднительно либо попросту невозможно. Иными словами, наличие профсоюзного либо иного представительного органа по общему правилу является предпосылкой к возможности создания соответствующей комиссии, а фактически выступает условием этого. По данному поводу В.В. Архипов совершенно справедливо замечает, что "при отсутствии профсоюза организовать проведение общего собрания коллектива работников, и тем более созыв и проведение конференции, весьма затруднительно"*(15).

Применительно к коллективным трудовым спорам заметим, что исходя из самого определения коллективного трудового спора, закрепленного в ст. 398 ТК РФ, его возникновение в принципе возможно только при условии, что представительный орган работников фактически существует и функционирует. Такое утверждение оправдано исходя из смысла положений и ст. 399-401 ТК РФ, определяющих процедуру выдвижения и учета требований работников, что также объективно требует предварительного решения вопросов представительства работников в той или иной форме.

Что касается КТС, то ее создание, согласно ТК, возможно по инициативе самих работников (их представительного органа) либо работодателя, включая индивидуального предпринимателя. Представители работников при этом в любом случае избираются общим собранием (конференцией), в том числе, если предварительно были делегированы представительным органом. Представить себе ситуацию, в которой рядовой работник при возникновении индивидуального трудового спора реально сможет воспользоваться возможностью внесудебного разрешения спора в КТС при отсутствии профсоюза, иного представительного органа и действующей в организации КТС, добившись ее создания, довольно трудно.

Не отрицая теоретической возможности этого, отметим, что с прикладных позиций создание КТС в таких условиях нецелесообразно, поскольку сопряжено со значительными организационными и процедурными сложностями. В литературе отмечается, что в тех случаях, когда в организациях нет представительного органа работников, созвать общее собрание трудового коллектива (или конференцию) может инициативная группа*(16). Полагаем, что нужно согласиться с Архиповым В.В., который, комментируя данную проблему, отмечает следующее: "На практике созыв общего собрания (конференции) коллектива работников отдельно взятым работником, работающим в организации, (инициативной группой работников) возможно. Однако представляются сомнительными его (их) полномочия по определению повестки дня, по извещению коллектива работников о проведении общего собрания (конференции), по согласованию с работодателем даты и времени его проведения, по ведению общего собрания (конференции) работников"*(17). Помимо сугубо организационных сложностей, следует помнить, что время, которое займет процедура создания КТС, не исключается из установленных ТК РФ сроков на обращение работника в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений.

Относительно возможности создания КТС в субъекте индивидуального предпринимательства возникает еще больше вопросов, поскольку в данном случае совершенно неясно, кто выступает представителями работодателя, каким образом они назначаются, требуется ли согласие работников на привлечение сторонних представителей и др. Аналогично, совершенно неясно каким образом и на каких началах может быть создана комиссия на предприятиях численностью работников до 15 человек (т.н. микропредприятия), где трудовые связи внутри коллектива носят преимущественно неформальный характер. В этой связи уместно вспомнить, что нормы кодексов о труде советского периода предусматривали создание КТС в организациях с числом работников не менее 15 человек (на обязательных началах).

Полагаем, что применительно к численности трудового коллектива эти нормы и сегодня не утратили своей актуальности, на что обращается внимание и в специальной литературе*(18). Стоит также отметить, что по результатам сплошного федерального статистического наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства, которое проводилось во втором квартале 2011 г. (по итогам 2010 г.) Федеральной службой государственной статистики, из 4,5 млн. малых и средних предприятий (с учетом индивидуальных предпринимателей) подавляющее большинство (свыше 90%) относятся именно к малым и микропредприятиям, со средним числом занятых работников в 28-32 и 24 человека соответственно*(19).

Надо учесть также аргументы иного порядка, в частности, исходя из ранее отмеченной специфики малых и средних предприятий, под вопросом находится компетентность членов КТС, их объективность и непредвзятость. В специальной литературе эти негативные явления в деятельности КТС в целом неоднократно подвергались критике.

Заметим, что для малого и среднего предпринимательства эти негативные факторы имеют более явное и отчетливое выражение.

Далее, поскольку для формирования комиссии требуется несколько представителей от каждой стороны, для организации с малой численностью работников это означало бы вовлечение в конфликт ощутимой части коллектива, что может сказаться на психологическом климате в коллективе.

Моделируя ситуацию, можно только приветствовать создание КТС на постоянных началах в организациях среднего бизнеса с численностью работников в 100-250 человек, при участии профсоюзного или иного представительного органа. Однако, в современных реалиях, следует признать, что отсутствие КТС в данном случае носит характер общего правила, а механизм ее создания и функционирования в целом совершенно не адаптирован к предприятиям малого и среднего бизнеса, с учетом их специфики и условий функционирования.

В качестве общего вывода отметим, во-первых, что профсоюзное участие в профилактике и разрешении трудовых споров на уровне малого и среднего предпринимательства является минимальным, во-вторых, что работники, интересы которых никто не представляет, оказываясь вне сферы деятельности профсоюзов и КТС, вынуждены осуществлять защиту своих прав в индивидуальном порядке, посредством обращения в суды и контрольно-надзорные органы.

Иными словами, для работников субъектов малого и среднего предпринимательства суд является практически безальтернативным органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, и это при том, что обращаться в суд готов далеко на каждый работник, чьи права нарушены*(20).

В заключение хотелось бы отметить, во-первых, что профсоюзное участие в социальном партнерстве на уровне малого и среднего предпринимательства является на сегодняшний день явно недостаточным, во-вторых, такое положение дел означает, что во многом работники малых и средних предприятий находятся вне основных форм социально-партнерского взаимодействия - начиная от коллективно-договорного регулирования и заканчивая разрешением индивидуальных трудовых споров в КТС.

Н. Перова,

ст. преподаватель кафедры трудового права и

права социального обеспечения Академии труда и

социальных отношений, соискатель ученой

степени кандидата наук

"Вопросы трудового права", N 6, июнь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 г. N 1662-р // СПС Гарант.

*(2) ФЗ N 212 от 24 июля 2009 года.

*(3) По материалам информационного портала Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства "Опора России". [Электронный ресурс] // http://www.opora.ru (дата обращения 28.11.2010).

*(4) Там же (дата обращения 25.11.2010).

*(5) Устинова С.А. Дисциплинарная ответственность работника. Условия и причины возникновения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника // Трудовое право. - 2010. - N 3.; Четвергова Н.Ю. Тенденции развития законодательства в области разрешения индивидуальных трудовых споров в РФ // Гражданское и гражданско-процессуальное право в России и зарубежных странах: тенденции и перемены: Сборник статей. - М.: МАКС Пресс, 2010; Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и экономика. - 2004. - N 7 и др.

*(6) Колобова С.В., Колобов С.С. Защита трудовых прав граждан - приоритетное направление правовой политики государства // Гражданин и право. - 2009. - N 11.

*(7) По материалам отчета Генерального совета ФНПР на съезде ФНПР 14-16 ноября 2006 года. См.: Шмаков М.В. Следуя этому пути, мы сможем оправдать надежды всех членов профсоюзов (отчет Генсовета ФНПР) // Профсоюзы и экономика. - 2006. - N 8.

*(8) Васильев В. С учетом мнения представительного органа работников. Как защитить социально-трудовые права на предприятиях малого бизнеса // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - N 9.

*(9) Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства / Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Крымский А.И. - Томск, 2004.

*(10) Сойфер В.Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. - 2006. - N 6.

*(11) Сойфер В.Г. Указ. соч.; также Лушникова М.В. Институциональные проблемы в трудовом праве (институт представительства). Материалы научно-практической конференции "Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения" / Отв. ред. Г.С. Скачкова. М.: ИГПАН, 2008; Васильев В.А. Представительство и защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников: Монография. Челябинск: ООО "Полиграф-Мастер", 2007; Развитие представительства в трудовом праве: Монография / Васильев В.А. Костромина Е.В. - Челябинск: Сити Принт, 2009, также Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учеб. - М.: Эксмо, 2005.

*(12) Там же; также Хныкин В. Изменения Трудового кодекса: шаг вперед или два шага назад? // Законодательство. - 2007. - N 3; Сойфер В.Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. - 2006. - N 6.

*(13) Ловчева М. Организационное стимулирование работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - N 10.

*(14) Развитие представительства в трудовом праве: Монография / Васильев В.А. Костромина Е.В. - Челябинск: Сити Принт, 2009; также Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учеб. - М.: Эксмо, 2005.

*(15) Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат. - 2007. - N 8.

*(16) Анисимов А. Полномочия комиссии по трудовым спорам (КТС) организации (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - N 2.

*(17) Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат. - 2007. - N 8.

*(18) Четвергова Н.Ю. Тенденции развития законодательства в области разрешения индивидуальных трудовых споров в РФ // Гражданское и гражданско-процессуальное право в России и зарубежных странах: тенденции и перемены: Сборник статей. - М.: МАКС Пресс, 2010; Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат. - 2007. - N 8.

*(19) Росстат - итоги: http://www.gks.ru/free_doc/New_site/busiNess/prom/small_busiNess/pred_ito g.htm.

*(20) Куренной А.М. Трудовое право требует гибкости // Трудовое право. - 2010. - N 4.