Обучение на работе: обучение или работа? (Е. Бокарева, Е. Дбар, А. Сотов, А. Ялушкин, А. Ермоленко, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.)

Обучение на работе: обучение или работа?

В статье рассмотрены особенности заключения договоров с лицами, ищущими работу, которым работодатель предлагает пройти обучение с целью как выявления их профессиональных качеств, так и приобретения новых навыков. Авторы рассматривают варианты оформления договоров, оценивают налоговые последствия и возможные риски с точки зрения проверяющих органов.

Пока еще кандидат на вакантную должность: сначала обучить, а потом принять?

Достаточно часто при приеме на постоянную работу работодатель предлагает претендентам пройти обучение, чтобы выявить их профессиональные качества.

В процессе такого обучения претендент может получать не только теоретические знания, но и участвовать в практической работе, которая приносит работодателю финансовый результат. В этой ситуации возникает ряд вопросов, связанных, прежде всего, с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и осуществления им выплат, связанных с обучением. Попробуем рассмотреть эти вопросы на следующем примере.

В компании есть две категории сотрудников - продавцы-консультанты и продавцы-кассиры, которые до того, как начать выполнять свои рабочие обязанности в необходимом объеме и с должной квалификацией, должны проходить концептуальное обучение в этой же компании. Обучение фактически состоит из двух этапов:

- первый - вводный и ознакомительный с профессией - продолжается всего 3 дня в магазине компании, на данном этапе управляющий определяет профессиональную пригодность соискателя на должность, а потенциальный сотрудник определяет для себя, хочет ли он далее совершенствовать свои знания и приобретать соответствующую квалификацию для работы в данной компании;

- второй - начинается по истечении этих 3 дней и проводится с отдельными учениками по основной программе. Такое обучение идет фактически в течение 2 месяцев по два-три раза в неделю на базе магазинов компании с прикреплением сотрудников к наставникам-управляющим и администраторам магазинов. Также в учебном центре компании проводится специальный 6-часовой тренинг, после чего соискатели сдают устные экзамены управляющему.

Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором - оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок. Однако фактически сотрудники на втором этапе обучения работниками не являются, так как у них идет только очередной этап обучения в связи с получением специальных знаний и навыков.

Для приведения порядка и формы заключаемого договора в соответствие с фактическими обстоятельствами при условии сохранения уже отработанного порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками и сокращения количества подлежащей оформлению документации компания намерена оформлять отношения с учениками по одному из следующих вариантов:

1. Заключать договор, который будет носить смешанный характер, то есть будет состоять из трех частей, предполагающих:

- сохранение существующего ученического договора на 3-дневное обучение. На этот период остальные две части смешанного договора не вступают в силу, потому с учениками никаких трудовых отношений не возникает - это первая часть договора;

- продолжение обучения по специальной программе с прохождением практики в определенном магазине и выплатой за время обучения стипендии. Стипендия исчисляется исходя из количества проведенного времени при обучении в магазине и почасовой тарифной ставки, которая равна ставке, выплачиваемой обычным постоянно работающим сотрудникам (не ученикам). Для стимулирования сотрудников и увеличения продаж ученик будет допускаться к практическим занятиям (под ними понимается выполнение обычной работы, как и у продавца-консультанта или кассира, а именно: предложение товара покупателю и его обслуживание по требованию). За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина, то есть компания будет выплачивать ученику стипендию и премии за практические занятия, включая эти суммы в облагаемую страховыми взносами базу. При этом в предполагаемом договоре либо не используется термин "практические занятия" и прямо указывается, что ученик учится до 13.00, получая стипендию, а затем выполняет трудовые функции, за что получает заработную плату. Соответственно, с этой заработной платы будут выплачиваться страховые взносы в бюджет - это вторая часть договора;

- действие самого трудового договора с сотрудником. Датой приема на работу является дата заключения этого трудового договора, однако сразу с первого дня выхода на работу данный сотрудник считается направленным согласно второй части смешанного договора на второй этап обучения - это третья часть договора.

2. Заключать два договора: ученический на 3 дня и трудовой договор с двумя частями (первой и второй, подробности их содержания описаны ранее).

3. Заключать только ученический договор, то есть трудовой договор не заключается до момента успешного прохождения ученичества.

В процессе анализа приведенной ситуации рассмотрим следующие вопросы:

- как правильно назвать заключаемые с учениками договоры;

- каким образом лучше оформить отношения с такими учениками - направление на обучение сотрудника с отрывом или без отрыва от производства;

- насколько обоснованно с точки зрения обложения страховыми взносами заключение смешанного договора;

- должен ли быть договор на обучение на втором этапе отдельным, а трудовых отношений с учениками компаниями иметь не должна;

- возможно ли заключение с учениками, с которыми отношения оформлены ученическими договорами, договоров о полной или коллективной материальной ответственности;

- будут ли выплаты за практические занятия облагаться страховыми взносами (в ФСС России, ПФР, ТФОМС и ФФОМС) и НДФЛ;

- могут ли фискальные органы в данном случае расценить ученический договор в качестве трудового;

- какова степень риска признания стипендии в качестве заработной платы, если порядок определения стипендии для ученика и порядок определения заработной платы сотрудника одной и той же вакансии одинаков?

Наименование и характер договоров, заключаемых с лицами, ищущими работу

Согласно ст. 198 ТК РФ, работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение:

- с лицом, ищущим работу;

- со своим работником.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому. При этом такой договор может быть двух видов:

- без отрыва от работы (ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей);

- с отрывом от работы (ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей).

Ученический договор заключается в письменной форме и должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199, 200 ТК РФ).

Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в главе 32 и ст. 227 содержится такое понятие, как "ученик", а в остальной части Кодекса идет речь о работнике. Так, в ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором.

Однако на основании ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения в случаях и порядке, определенных в ст. 16, 56, 57 и 68 Кодекса. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой из категорий работников, но в производственной деятельности работодателя участие принимает. Это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости подобного неоднозначного определения статуса такого ученика.

По смыслу ст. 56, 199, ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор не является трудовым*(1). Также затруднительно его отнести и к гражданско-правовым договорам на выполнение работ или оказание услуг*(2). Вместе с тем, согласно ст. 205 ТК РФ, на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. По этой причине существуют единичные мнения об отнесении ученических договоров, заключаемых с работниками организации, к трудовым*(3). На основании анализа ст. 56, 197, 199 ТК РФ, судебной практики и мнений правоприменительных органов, полагаем, что такую позицию нельзя считать обоснованной.

В соответствии со ст. 199 и ст. 204 ТК РФ в период обучения ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, обязанность работодателя по выплате стипендий, предусмотренных ученическим договором, установлена законодательно.

Кроме выплат стипендии в период обучения ученикам должна быть оплачена и работа на практических занятиях.

Согласно ч. 2 ст. 204 ТК РФ, эта работа оплачивается по установленным расценкам. Размер выплат указывается в соответствии с локальными нормативными актами организации и зависит от фактически выполненной работы. Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Необходимость оплачивать выполняемую работу в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик по заданию работодателя выполняет работу, которая может приносить работодателю экономическую выгоду.

При ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции - работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. С учетом того, что ученический договор не является трудовым, и обязанности по выплате заработной платы и стипендии за обучение, а также по оплате практических занятий оговорены законодателем отдельно, представляется, что оплата практических занятий не является стипендией или заработной платой (равно как и "личные продажи" по трудовому договору). Она представляет собой специальный вид выплат, связанный исключительно с правовым механизмом ученичества и участия ученика в производственной деятельности работодателя.

Отметим, что сроки отработки в конкретной организации после прохождения обучения и критерии их определения законодательством не установлены и согласовываются сторонами. При этом в соответствии с абз. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем затраты, связанные с ученичеством.

Затраты, понесенные работодателем на обучение работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ)*(4). Необходимо отметить, что выплаты работнику за практические занятия и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

Таким образом, работодатель вправе заключить ученический договор и с лицом, ищущим работу, и со своим сотрудником. Во всех случаях работодатель обязан выплачивать ученику стипендию, размер которой устанавливается по соглашению сторон, и оплачивать практическую работу согласно принятой в компании системе оплаты труда. Эти выплаты не могут быть квалифицированы как заработная плата при условии надлежащего оформления ученического договора (предмет и содержание должны в точности соответствовать нормам главы 32 ТК РФ).

То обстоятельство, что часть ученических договоров заключается с работниками организации, не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров с этими работниками. Ст. 197, 198 ТК РФ прямо предусматривают, что в таком случае ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором. В подобной ситуации физическое лицо выступает одновременно работником по трудовому договору и учеником по ученическому.

Заключение единого смешанного договора, содержащего элементы трудового и ученического, с лицом, ищущим работу, или с работником при включении всех необходимых условий, не изменяет сути правоотношений, название договора также не меняет его содержания. Вместе с тем, с учетом риска возникновения спора с проверяющими органами, целесообразно не включать в один договор с работником компании условия ученического и трудового договоров, а также называть этот договор трудовым.

В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, с лицом, ищущим работу, целесообразно заключать ученический договор (на каждый этап в отдельности или на два этапа обучения вместе) с последующим заключением трудового договора в случае успешного окончания обучения.

Работников компании, с которыми заключены трудовые договоры (в том числе и новых сотрудников), обучать лучше на основании отдельно заключенного ученического договора и приказа руководителя компании. Такое обучение возможно как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Если в компании обучения проводятся регулярно, желательно разработать локальный акт, регулирующий основные условия обучения как лиц, ищущих работу, так и работников.

Способы оформления отношений с учениками

Прежде всего необходимо отметить, что, согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ, ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы может быть заключен только с работником данной организации, а не с лицом, ищущим работу.

Соответственно, выбор конкретного вида ученического договора с работником компании зависит от того, предполагается ли выполнение таким работником своих прямых трудовых обязанностей в период обучения.

В рассматриваемой ситуации принимаемые на работу работники сразу же направляются на обучение, так как не имеют надлежащих навыков и в течение двух месяцев будут их приобретать, в том числе и на практических занятиях. Несмотря на то что практические занятия и трудовые обязанности работающего сотрудника одинаковы, занятия не являются выполнением трудовых обязанностей, поскольку по своей природе эти занятия предполагают обучение сотрудника новым навыкам, которых сотрудник еще не имеет. Как уже отмечалось, при ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный, сопутствующий характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции.

Если работник обучается без отрыва от производства (например, 3 часа учится, 5 часов работает), работодатель должен выплачивать ему следующие суммы: заработную плату за отработанное время, стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

Если работник обучается с отрывом от производства (полностью освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей), работодатель должен выплачивать ему только стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

При приеме на работу нового сотрудника и направлению его на обучение с первого дня работы, может заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства. При этом такому работнику будет выплачиваться стипендия и оплачиваться практические занятия. Данные выплаты не являются заработной платой, так как выплачиваются не за исполнение трудовых обязанностей, а в процессе обучения.

Страховые взносы: объект обложения вызывает вопросы

В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования", который заменил главу 24 "Единый социальный налог" НК РФ, объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

Ранее был сделан вывод, что правовая природа ученического договора не позволяет однозначно отнести его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Значит, можно заключить, что выплаты по ученическим договорам (стипендия и оплата работы, выполняемой на практических занятиях) не облагаются страховыми взносами.

В настоящий момент правоприменительной практики, касающейся начисления страховых взносов на выплаты по ученическим договорам, пока не наработано. Однако в отношении отмененного с 1 января 2010 года ЕСН, имевшего аналогичный со страховыми взносами объект обложения, практика сложилась достаточно устойчивая. По мнению судов и финансовых органов, выплаты по ученическим договорам ЕСН не облагались.

Пример

Так, Минфин России в письме от 07.05.2008 N 03-04-06-01/123 указал, что, поскольку выплаты стипендии и вознаграждения за работу, выполняемую учениками на практических занятиях, начисляются физическим лицам не по трудовым и гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), то они в соответствии с положениями НК РФ не будут являться объектом обложения ЕСН. Аналогичные выводы содержатся в письмах ФНС России от 09.07.2007 N 05-1-02/304@, УФНС России по г. Москве от 23.04.2008 N 21-11/039344@.

ФАС Московского округа в постановлении от 01.04.2009 N КА-А40/2218-09 признал правомерной неуплату ЕСН со стипендии, выплачиваемой по ученическому договору как лицам, ищущим работу, так и работникам налогоплательщика. При этом суд отметил: то обстоятельство, что часть ученических договоров заключалась с работниками заявителя, не означает, что такие договоры являлись частью трудовых договоров с этими работниками.

Поскольку выплаты по смешанному договору, содержащему в себе элементы ученического и трудового договора, вступающего в силу после прохождения обучения, и выплаты, проводимые по двум отдельным договорам (ученическому и трудовому), имеют одинаковую природу, то и страховые взносы по этим договорам будут начисляться также одинаково. Иными словами, в течение действия смешанного договора статус выплат для целей исчисления страховых взносов будет меняться: в "ученический" период взносы не начисляются, а в период обычного трудового договора - уплачиваются в общем порядке.

Вместе с тем, учитывая "внешнее" сходство трудового договора, в котором может быть предусмотрен испытательный срок, и ученического договора, предусматривающего проведение практических занятий, заключение смешанного договора вызовет больше вопросов со стороны контролирующих органов.

Так, по смешанному договору налогоплательщику потребуется представить отдельные расчеты для выплат, относящихся к первому периоду, и для выплат, относящихся ко второму периоду.

Пример

Так, упомянутое в предыдущем примере положительное для налогоплательщиков постановление ФАС Московского округа N КА-А40/2218-09 суд принял с учетом бухгалтерской справки, подтверждающей, какие выплаты обучающемуся сотруднику относятся к ученическому договору, а какие - к трудовому.

При наличии двух отдельных договоров учет выплат, имеющих различное назначение, автоматически будет раздельным. Значит, с точки зрения упрощения учета и минимизации риска конфликта с фискальными органами, заключение двух отдельных договоров более целесообразно.

Отграничить трудовой договор от ученического можно на основании анализа существенных условий последнего - его предмет и содержание должны в точности соответствовать главе 32 ТК РФ, в частности, предусматривать срок ученичества, срок, в течение которого ученик обязан проработать в компании по окончании обучения (ст. 199 ТК РФ).

Если же на этапе обучения заключены трудовые, а не ученические договоры, то, несмотря на фактические отношения сторон, на эти выплаты подлежать начислению страховые взносы в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц

Что касается налога на доходы физических лиц, то в соответствии с п. 1 ст. 209 Налогового кодекса РФ объектом обложения НДФЛ признается доход, полученный налогоплательщиком от источников в РФ и (или) за ее пределами - для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации. При этом, согласно п. 1 ст. 210 НК РФ, при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло.

В ст. 217 НК РФ, устанавливающей перечень доходов, освобожденных от НДФЛ, выплаты ученикам по ученическому договору не поименованы. Следовательно, суммы стипендия и оплаты практических занятий, перечисляемые ученикам, являются объектом обложения НДФЛ. Данной точки зрения придерживаются и контролирующие органы*(5).

Отметим, что в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от налогообложения все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей. Но поскольку потенциальные работодатели не заключают с учениками трудовой договор, то нет оснований относить стипендию и оплату практических занятий к названным компенсационным выплатам.

Заключение договоров о полной и коллективной материальной ответственности

В соответствии с положениями ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Недействительными являются и не применяются лишь те условия ученического договора, которые противоречат ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст. 206 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 199 ТК РФ, помимо условий, предусмотренных ч. 1 ст. 199 Кодекса (наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником, и т.д.), ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.

Соответственно, на отношения между работодателем и учениками распространяется действие положений, определяющих материальную ответственность сторон трудового договора.

Как уже отмечалось, дополнительным основанием привлечения ученика к материальной ответственности будет служить его отказ по окончании ученичества без уважительных причин выполнять свои обязательства по договору, в том числе приступать к работе. В этом случае ученик по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

При заключении письменных договоров о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 244 ТК РФ подобного рода договоры, то есть договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (в настоящее время действует постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности").

Вероятность переквалификации ученического договора в трудовой

При условии надлежащего оформления ученического договора, а также строгого соответствия фактически складывающихся между учеником и работодателем взаимоотношений (предмет и содержание должны в точности соответствовать главе 32 ТК РФ) вероятность переквалификации договора контролирующими органами в трудовой можно оценить как низкую.

Однако следует иметь в виду, что помимо корректных формулировок текста договора налогоплательщику необходимо соблюдать требования к оформлению сопутствующей документации. Так, по ученическому договору работодатель не издает приказ о приеме на работу, не заводит трудовую книжку, а отстранение ученика от практических занятий не является увольнением.

Как уже отмечалось, ученик, который по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, должен по требованию работодателя возвратить ему полученную за время ученичества стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если ученик уклоняется от возврата полученной стипендии, это не ставит под сомнение обоснованность ранее произведенных выплат, поскольку они были совершены в полном соответствии с заключенным договором. В то же время, как это видно из ст. 207 ТК РФ, обязанность вернуть выплаченную стипендию возникает по причине нарушения ранее принятых условий, в связи с чем данная сумма должна рассматриваться как своего рода санкция.

Соответственно, если обучающийся не отрабатывает положенное время, то организация в своем учете должна отразить право требования к лицу на величину выплаченной стипендии. Если эта сумма будет признана обучающимся, ее надо будет включить в состав внереализационных доходов по правилам ст. 271 НК РФ. Если взыскать задолженность не получится, то по истечении сроков давности величина задолженности подлежит списанию на основании подп. 2 п. 2 ст. 265 НК РФ.

Необходимо отметить, что обучение потенциальных сотрудников налогоплательщик проводит в течение разумного срока (2 месяцев), а необходимость обучения обусловлена спецификой их должностных обязанностей в области розничных продаж (общение с покупателями, обращение с товаром, работа с кассой). При этом, на наш взгляд, не должно существовать аналогии в характере и объеме выполняемых в течение рабочего времени функций между "работниками-учениками" и собственно работниками организации, выполняющими трудовую функцию в по тем же профессии, в той должности и с той же квалификацией.

Все приведенные обстоятельства снижают риск возможной переквалификации, а в случае возникновения конфликта повышают вероятность положительного исхода спора с государственным органом.

Степень риска признания стипендии заработной платой

В рассматриваемой ситуации работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Размер стипендии, выплачиваемой в период ученичества, определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 204 ТК РФ).

Таким образом, выплаты по ученическому договору, во-первых, зависят от получаемой профессии и квалификации, во-вторых, осуществляются по установленным у потенциального работодателя расценкам. Законодательство не устанавливает обязательных требований, чтобы стипендия, выплачиваемая ученикам, отличалась от размера заработной платы.

Поскольку при условии надлежащего оформления ученического договора риск его переквалификации в трудовой является, по нашему мнению, низким, то риск переквалификации стипендии в заработную плату по такому договору также низкий. В то же время, полагаем, что совпадение размера оплаты и объема выполняемых функций в данном случае будет являться аргументом в пользу переквалификации ученического договора в трудовой.

Библиографический список

1. Бокарева Е.Н., Дбар Е.А., Ялушкин А.Е., Сотов А.И., Ермоленко А.С. Использование ученического и трудового договоров // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2010. - N 12.

Е. Бокарева,

ведущий юрисконсульт "ФБК-Право"

Е. Дбар,

ведущий юрисконсульт "ФБК-Право"

А. Сотов,

партнер МКА "ФБК-Право"

А. Ялушкин,

ст. юрисконсульт "ФБК-Право"

А. Ермоленко,

партнер "ФБК-Право"

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например, письма Минфина России от 7.05.2008 N 03-04-06-01/123, от 28.06.2007 N 03-04-07-02/31.

*(2) См., в частности, постановления Девятого ААС от 15.12.2008 N 09АП-15498/2008-АК, ФАС Московского округа от 01.04.2009 N КА-А40/2218-09.

*(3) См. постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.08.2005 N А05-17293/04-18.

*(4) См., к примеру, определение ВС РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30.

*(5) См. письма Минфина России от 07.05.2008 N 03-04-06-01/123, от 24.08.2007 N 03-04-06-02/164, УФНС России по г. Москве от 26.12.2006 N 28-10/114805.