Ошибки, допускаемые при увольнении работников за прогул (Е. Ситникова, "Бухгалтерия и банки", N 10, октябрь 2012 г.)

Ошибки, допускаемые при увольнении работников за прогул

Трудовой договор с работниками банка, как, впрочем, и с сотрудниками других организаций, может быть расторгнут за прогул. Однако, увольняя работника, нужно помнить ряд правил, незнание которых может привести к восстановлению сотрудника на работе. Помимо всего прочего это повлечёт для банка и финансовые потери, ведь восстановленному работнику нужно будет оплатить время вынужденного прогула, а также, вполне возможно, и компенсировать моральный вред.

Проанализировав судебную практику, мы выявили ряд ошибок, которые наиболее часто допускают работодатели, расторгая трудовой договор с работниками по этому основанию. Подобные знания не будут лишними и, вполне возможно, позволят кому-то таких ошибок избежать. Однако важно помнить, что приведённый нами перечень далеко не исчерпывающий и каждый раз, расторгая трудовой договор по этому основанию, нужно тщательно соблюдать всю процедуру, установленную для этих случаев трудовым законодательством РФ.

Основные положения

Для начала напомним, что уволить работника за прогул позволяет подпункт "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Важно помнить, что существуют работники, которым установлен разъездной характер работы. Таких работников уволить за прогул в связи с отсутствием в офисе нельзя.

Так, суд посчитал, что у работника не было постоянного стационарного рабочего места, установленного трудовым договором или иным соглашением сторон, и нахождение его в офисе в спорные даты не являлось обязательным. Работник указал, что ни при заключении трудового договора, ни в последующем стационарное рабочее место предоставлено не было. Задания на выполнение работы, входящей в его должностные обязанности, сотрудник получал от работодателя и отчитывался дистанционно по телефону и электронной почте. Не помогла работодателю и ссылка на перечень оборудования, закреплённого за работником.

Суд отметил, что в номенклатуре компьютерной техники и комплектующих, переданных истцу, отсутствуют как системный блок в сборе, так и комплектующие для его сборки, что опровергает доводы стороны работодателя о наличии у работника в офисе стационарного рабочего места, оборудованного компьютером. Указанное оборудование закреплено за работником для выполнения им функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, по надлежащему содержанию и обеспечению деятельности автоматизированных рабочих мест в обслуживаемых им организациях. Суд пришёл к выводу о том, что работодатель не определил постоянное стационарное рабочее место работника, характер работы сотрудника был разъездной и в его обязанности входило обеспечение надлежащей деятельности компьютерной системы, действующей в организациях, которые подлежали обслуживанию структурным подразделением общества.

Учитывая изложенное, суд не признал отсутствие работника на работе в офисе прогулом, поскольку трудовой договор не содержит сведений о месте работы истца по этому адресу, в договоре, кроме юридического адреса, не содержится сведений о местонахождении структурного подразделения работодателя, а также точных сведений о конкретном рабочем месте работника. Работодателем суду не было представлено и каких-либо иных доказательств наличия соглашения между работником и работодателем, которым стационарное рабочее место работника было определено по указанному адресу*(1).

Более подробные указания на то, что же такое прогул, можно найти в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума ВС РФ N 2).

Итак, прогул - это:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвёртой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов.

Кроме того, прогулом будет невыход на работу лица, законно переведённого на другую работу (п. 40 постановления Пленума ВС РФ N 2).

Обратите внимание, что если будет признано, что за прогул работника уволили незаконно, средний заработок ему придётся заплатить не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении (п. 41 постановления Пленума ВС РФ N 2).

Ошибка 1. Неправильно считаем время прогула

Итак, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности;

- более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Для того чтобы не допустить ошибок при исчислении четырёхчасового времени прогула, обратите внимание на следующие выводы судов:

- суд посчитал, что уволить за отсутствие на рабочем месте более четырёх часов можно независимо от того, входит ли во время прогула время перерыва для отдыха и питания или нет. Правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени. Так, при подсчёте времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени. Поэтому суд пришёл к выводу, что работник совершил прогул (отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд) в следующем случае. Работник оставил предприятие в 11:57. Продолжительность рабочего времени истца в соответствии с локальными нормативными актами должна была составлять семь часов, и рабочий день, начавшись в 9:09, должен был закончиться с учётом перерыва на обед в 16:39 (ст. 91, 108 ТК РФ)*(2);

- факт отсутствия работника на рабочем месте 18.10.11 с 12:30 до 13:00 и с 14:00 до 18:00 подтверждён актом от 18.10.11. Этот же факт и подтвердили свидетели, допрошенные в судебном заседании. Довод истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырёх часов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе, также не принят судом правомерно, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ*(3);

- понятие "прогул" связано законодателем с отсутствием работника в течение четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Таким образом, время обеда также отнесено к рабочему времени, однако суд правильно исключил время обеденного перерыва из общего периода отсутствия работника на работе*(4).

Есть свои нюансы и в определении времени, которое является для работника рабочим. Так, работник должен был приступить к работе в 5:48, а фактически приступил только в 11:25, т.е. отсутствовал на рабочем месте более пяти часов подряд. Суд не принял доводы работника о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов, в который он должен исполнять свои должностные обязанности, не является рабочим временем работника и не должен включаться в расчёт времени, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте. Суд пришёл к выводу о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов является рабочим временем работника, так как оплачивался именно как рабочее время. Согласно табелю учёта рабочего времени истцу при том же рабочем графике в один из дней было проставлено 12 часов рабочего времени, а на дату совершения прогула - только семь часов, т.е. указанный период времени в другие дни ответчику оплачивался*(5).

Таким образом, перед расторжением трудового договора по этому основанию необходимо посчитать, сколько же часов работник действительно отсутствовал на работе. И если его действительно не было на работе более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) и это подтверждено документально, можно начинать процедуру расторжения с ним трудового договора.

Ошибка 2. Не соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Напомним, что расторжение трудового договора с прогулявшим работником - это мера дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Поэтому, увольняя работника, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), т.е. затребовать у работника письменное объяснение в связи с его отсутствием на работе и только в случае, если таковое объяснение работодателя не устроит, расторгнуть с ним трудовой договор. И, конечно, нельзя забывать и о сроках. На предоставление объяснения у работника есть два дня (по их истечении при отсутствии объяснений необходимо составить акт). Применять дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Причём в этот период не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников.

Достаточно часто работодатели забывают об этом и допускают нарушения приведённой выше процедуры. Результат: даже если работник действительно прогулял без уважительных причин, с большой вероятностью суд восстановит его на работе. Приведём примеры ошибок, допущенных работодателями, которые послужили поводом для восстановления работников на работе:

- в приказе об увольнении работника нет сведений о наличии акта проверки. Более того, дата отсутствия работника на работе не установлена. Из представленного работодателем акта не следует, что работнику предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. Суд пришёл к выводу, что трудовой договор с работником расторгнут с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания*(6);

- факт отсутствия на рабочем месте работницы был установлен судом и подтверждён актами об отсутствии на работе, актом о непредставлении письменных объяснений, служебной запиской, исковым заявлением, поданным истцом в суд. Но работодатель объяснений у работника по факту отсутствия на работе не получил, с приказом об увольнении не ознакомил. Помимо этого увольнение истца в нарушение статьи 81 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности. Суд посчитал, что работодателем не были установлены обстоятельства, при которых совершен прогул*(7);

- пропуск срока на применение дисциплинарного взыскания также может послужить поводом для восстановления работника на работе. Работодателю стало известно о последнем допущенном работником нарушении трудовой дисциплины не позднее 17 мая 2011 года, суд пришёл к выводу об издании приказа от 17 августа 2011 года за пределами срока, установленного статьёй 193 ТК РФ*(8).

Ошибка 3. Увольнение работника, причина отсутствия на работе которого была уважительной

Нужно учитывать, что прогул - это отсутствие на работе именно по неуважительной причине. Если же работник заболел, не смог вовремя добраться до работы из-за сбоя в работе транспорта, то о прогуле речи не идёт. Кроме того, учитывайте, что перечня уважительных причин трудовое законодательство РФ не содержит. Этот вопрос остаётся на усмотрение работодателя, а впоследствии - суда. И для кого-то уважительной причиной отсутствия работника будет болезнь любимой кошки, а для кого-то нет. И потом, нельзя забывать, что расторжение трудового договора по этому основанию - право, а не обязанность работодателя.

Например, уважительными причинами отсутствия на работе суды сочли:

- нахождение у юриста за получением консультации о нарушении трудовых прав. Работница должна была быть уволена по собственному желанию. Но после отзыва своего заявления была уволена за отсутствие на рабочем месте. Дисциплинарных взысканий у работницы за время работы у данного работодателя не было. Кроме того, сотрудницы не было на работе по уважительной причине: она посещала юриста для получения консультации по факту давления на неё со стороны работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию. Суд счёл причины отсутствия истицы на рабочем месте уважительными и на работе восстановил*(9);

- присутствие в суде в качестве истца. Работник был вызван в суд и присутствовал в судебном заседании о восстановлении стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Кроме того, непосредственный начальник работника разрешил ему отсутствовать на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня. Правда, такое разрешение было дано устно. Но в судебном заседании непосредственный начальник работника подтвердил, что таковое согласие в устной форме им было дано. Суд посчитал, что работник отсутствовал на своём рабочем месте с ведома и согласия на то работодателя, что исключает совершение с его стороны дисциплинарного проступка в виде прогула*(10);

- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, если работник собрался жениться. Так, суд указал, что часть 2 статьи 128 ТК РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику, в том числе в случае регистрации брака, до пяти календарных дней. Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему дополнительных дней согласно коллективному договору. В удовлетворении данного заявления истцу было отказано, о чём свидетельствует надпись на заявлении, выполненная начальником участка. Предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин (нехватка работников и др.). Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления дополнительных дней отпуска в связи с регистрацией брака является подача работником письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать работнику в предоставлении дополнительных дней отпуска*(11).

Также можно привести для примера и перечень причин, которые судом уважительными для отсутствия на работе не были признаны:

- нахождение дома в нетрезвом состоянии с объяснением невыхода на работу плохим самочувствием. Дополнительным аргументом, подтверждающим правомерность расторжения трудового договора в этом случае, послужил тот факт, что больничный работница получила только в 15:00 25.10.11, в то время как её смена начиналась в 20:00 24.10.11. То есть уважительных причин для отсутствия работника на работе не было*(12);

- посещение поликлиники в целях получения консультации без оформления больничного листа. Так, суд не посчитал уважительным отсутствие сотрудника на работе, обусловленное необходимостью получения консультации у врача. Суд отметил, что работник не представил доказательств того, что консультация специалиста ему была необходима именно в указанный день, а врач принимал до 16:30. Суд подчеркнул, что сама по себе свобода усмотрения работника относительно даты и времени посещения лечебного учреждения не освобождает его от соблюдения трудовой дисциплины на дату самовольного оставления рабочего места*(13). Ещё в одном известном нам случае суд подчеркнул, что факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Справка о прохождении обследования в поликлинике, если у работника нет документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу. Кроме того, работница не представила доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в её рабочее время*(14);

- оставление работы после подачи заявления об увольнении по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ). Суд посчитал правильным увольнение работника за прогул и не принял объяснения последнего о том, что он полагал, что работодатель обязан его уволить в день написания заявления об увольнении по основанию статьи 84 ТК РФ, поскольку нарушен порядок заключения трудового договора в связи с отсутствием у него необходимых знаний по занимаемой должности*(15).

Ошибка 4. Непринятие во внимание тяжести совершённого проступка

При расторжении трудового договора обязательно нужно учитывать и тяжесть совершённого проступка. В противном случае вы рискуете тем, что суд восстановит уволенного работника на работе. Например:

- неоднократное наличие нареканий по поводу качества выполняемой работы будет дополнительным аргументом при расторжении трудового договора. Работницу уволили за прогул: её не было на рабочем месте целых три дня, что подтверждают свидетели, акты об отсутствии на рабочем месте, служебная записка. До этого работнице неоднократно делались замечания по поводу качества уборки помещения, она лишалась премии, привлекалась на основании приказа к дисциплинарной ответственности. Суд пришёл к выводу о том, что применённая в отношении истицы мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения по инициативе работодателя соответствует тяжести проступка и отношению истицы к выполнению своих трудовых обязанностей*(16);

- хотя самовольный уход работника в отпуск недопустим, длительное непредоставление работнику отпуска может оказать влияние на оценку тяжести совершённого работником проступка и на возможность уволить его за прогул, если он отправится в такой отпуск самостоятельно. Например, работник подал заявление об уходе в отпуск и, не дожидаясь решения работодателя, в отпуск ушёл. Работодатель уволил работника за прогул. Суд, восстанавливая работника на работе, отметил, что со стороны работодателя имелись нарушения, поскольку длительное время не решался вопрос о предоставлении отпуска работнику. Возможный вариант отпуска, на который указывал работодатель, не соответствовал положениям ТК РФ, поскольку предполагал перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это. При конкретных обстоятельствах, свидетельствующих о наличии конфликтных отношений, в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул суд признал незаконным*(17);

- доказательств того, что при увольнении истца работодателем были учтены обстоятельства совершения допущенного истцом нарушения, тяжесть совершённого истцом проступка, отсутствие негативных последствий для работодателя, отсутствие дисциплинарных взысканий у истца за период работы, добросовестное отношение истца к труду, суду представлено не было. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным и восстановил работника на работе в прежней должности*(18).

Е. Ситникова,

к.ю.н.

"Бухгалтерия и банки", N 10, октябрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.12 по делу N 33-867-12.

*(2) Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.11 N 33-14653/11.

*(3) Определение Ленинградского областного суда от 11.04.12 N 33а-1462/2012.

*(4) Кассационное определение Ярославского областного суда от 24.10.11 по делу N 33-6316.

*(5) Определение Самарского областного суда от 08.02.12 N 33-1390/2012.

*(6) Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.11 N 33-10648/2011.

*(7) Определение Московского городского суда от 14.06.12 N 4г/3-2969/12.

*(8) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.12 N 33-6872/2012.

*(9) Определение Московского областного суда от 24.11.11 по делу N 33-26558.

*(10) Определение Московского городского суда от 14.11.11 N 33-36615/2011.

*(11) Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.12 по делу N 33-7790.

*(12) Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.12 по делу N 33-8888/2012.

*(13) Определение Московского областного суда от 06.03.12 по делу N 33-5835.

*(14) Определение Московского городского суда от 28.03.11 по делу N 33-8444.

*(15) Апелляционное определение Тульского областного суда от 16.08.12 по делу N 33-2116.

*(16) Апелляционное определение Московского областного суда от 22.05.12 по делу N 33-9585.

*(17) Определение Свердловского областного суда от 14.06.12 по делу N 33-7095/2012.

*(18) Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 14.03.12 по делу N 33-2369.