Энциклопедия решений. Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка (май 2025)

Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).

Трудовым законодательством не установлено ограничений по периодам, в течение которых можно затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, на наш взгляд, это можно сделать в том числе в момент, когда работник является нетрудоспособным или находится в отпуске. До недавнего времени такой подход превалировал и в судебной практике (определения Свердловского облсуда от 03.05.2011 N 33-5837/2011, Кемеровского облсуда от 10.08.2011 N 33-8650/2011, Ставропольского краевого суда от 24.09.2013 N 33-5014/13). Однако Президиум Верховного Суда РФ в п. 7 Обзора практики... от 09.12.2020 указал, что истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание, что письменная форма установлена законом для объяснительной работника. Форма, в которой работодателем должны быть совершены действия по получению объяснительной, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения (Обзор Верховного Суда Республики Тыва за 2017 год, определения Ростовского облсуда от 24.01.2013 N 33-702/2013, Тульского облсуда от 13.12.2012 N 33-3272).

Суды признают объяснительную работника достаточным подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную частью первой ст. 193 ТК РФ, и не требуют в такой ситуации дополнительных доказательств истребования письменного объяснения (см., например, определения Верховного Суда Республики Тыва от 19.12.2013 N 33-1266/2013, Иркутского облсуда от 18.02.2011 N 33-1247/11).

В то же время предоставление письменного объяснения является правом, а не обязанностью работника. Отказ от дачи объяснений не может расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор законодательства и судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 года). На работодателя, в свою очередь, возложена обязанность только по истребованию, но не по получению письменного объяснения. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что непредоставление работником объяснения по истечении двух рабочих дней после его истребования оформляется соответствующим актом и не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, не предоставившему письменное объяснение, на работодателе в случае судебного спора лежит обязанность доказать, что такое объяснение было затребовано. Если факт истребования письменного объяснения останется неподтвержденным, суд может признать приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21.10.2013 N 33-4113/13, Владимирского облсуда от 14.05.2013 N 33-1444/2013, Свердловского облсуда от 11.05.2012 N 33-5401/2012).

В качестве доказательств суды, в частности, принимают:

- документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте (определения Верховного суда Чувашской Республики от 09.07.2012 N 33-2099/2012, Хабаровского краевого суда от 05.07.2013 N 33-4102/2013);

- акты, фиксирующие факт истребования объяснений (определение Московского горсуда от 14.06.2012 N 11-9918/2012);

- свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников (определения Хабаровского краевого суда от 11.09.2013 N 33-4995/2013, Красноярского краевого суда от 03.09.2012 N 33-7582).

Заметим, что акт о непредоставлении работником объяснения сам по себе не является доказательством затребования объяснения, если в нем отдельно не указано, когда у работника было затребовано письменное объяснение (определение Верховного Суда Чувашской Республики от 30.08.2010 N 33-2963-10).

Закон обязывает работодателя истребовать у работника именно письменные объяснения. В случае получения объяснения в устной форме работодателю по-прежнему необходимо в течение двух рабочих дней ждать письменных объяснений работника и в случае их отсутствия по истечении этого срока составить соответствующий акт. Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений (определение Нижегородского облсуда от 16.04.2013 N 33-3151/2013).

Каких-либо требований к содержанию письменного объяснения работника законодательством не установлено. В частности, не имеет значения, как будет называться документ, содержащий в себе объяснения работника (определения Санкт-Петербургского горсуда от 06.06.2013 N 33-6982/2013, Кемеровского облсуда от 28.05.2013 N 33-4822). Более того, поскольку истребование у работника объяснений имеет целью обеспечение объективной оценки обстоятельств допущенного им нарушения, следует заключить, что принципиальное значение при применении дисциплинарного взыскания имеет именно наличие у работодателя объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку. При этом не важно, стало предоставление таких объяснений следствием их истребования работодателем или они были предоставлены по инициативе самого лица, совершившего проступок (определения Белгородского облсуда от 13.12.2011 N 33-4521, Челябинского облсуда от 18.04.2011 N 33-4189/2011, Верховного Суда Республики Карелия от 22.03.2013 N 33-782/2013). Вместе с тем, если письменное объяснение предоставлено работником без соответствующего требования работодателя, ключевое значение приобретает вопрос о том, отражено ли в нем отношение работника к вменяемому ему нарушению. Если предоставленный работником документ содержит лишь указание на сам факт нарушения и связанные с ним обстоятельства и не позволяет сделать вывод о мнении работника относительно его вины, то такой документ нельзя рассматривать в качестве письменного объяснения работника и в случае его получения работодатель по-прежнему обязан истребовать письменные объяснения (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 21.12.2010 N 33-5380/2010).

Тема

Порядок применения дисциплинарного взыскания

См. также

Срок между истребованием объяснения и применением дисциплинарного взыскания

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Требование о предоставлении письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка

Требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте

Акт о непредоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка