Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары
  • ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Энциклопедия решений. Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения

Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения

Одним из оснований отстранения от работы (недопущения к работе) работника является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (часть первая ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, является безусловной обязанностью работодателя. В связи с невыполнением этой обязанности работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ, см. в связи с этим решение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.03.2016 N 7р-92/2016, постановление Верховного Суда Республики Татарстан от 31.12.2015 N 4А-1876/2015).

Появление работника на работе в состоянии опьянения также предоставляет работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. В этом случае речь идет именно о праве, а не об обязанности работодателя. Вместо увольнения работодатель вправе применить к сотруднику, появившемуся на работе с признаками опьянения, иной вид дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 192 ТК РФ), а может ограничиться отстранением.

В части первой ст. 76 ТК РФ не уточняется, что означает формулировка "на работе" в связи с появлением работника в состоянии опьянения. Представляется, что ее следует понимать в том же значении, которое приводится в ст. 81 ТК РФ. Иными словами, работник отстраняется от работы, если он появился с признаками опьянения на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Обязанность отстранить сотрудника от работы по такому основанию возникает у работодателя с момента появления работника на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения либо употребления последним алкогольных (наркотических) веществ непосредственно на рабочем месте, что приводит к появлению у него состояния опьянения (решение Ивановского областного суда от 23.06.2016 N 21-135/2016).

Работодатель не обязан диагностировать у работника вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое), его тяжесть, а также организовывать на рабочем месте медицинское освидетельствование работника. Он вправе предложить работнику пройти такое освидетельствование в медицинской организации, имеющей соответствующую лицензию. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено на основании письменного направления работодателя или личного заявления работника, обратившегося в медицинскую организацию (п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, далее - Порядок). Работник может отказаться от такого освидетельствования.

При появлении на работе в состоянии опьянения сотрудник отстраняется от работы незамедлительно. Отсутствие на этот момент результатов его медицинского освидетельствования на предмет опьянения значения не имеет. Основание для отстранения от работы такого сотрудника подтверждается составленным работодателем (его уполномоченными должностными лицами) актом о нахождении работника на работе в состоянии опьянения и актом об отстранении от работы. Основания для отстранения от работы и решение не допускать к работе сотрудника в связи с его появлением в состоянии опьянения могут быть зафиксированы и в одном акте.

В акте следует указать дату и время выявления у работника признаков опьянения, описать эти признаки (запах алкоголя, шатающаяся походка, несвязная речь и т.д.). Клинические признаки опьянения приведены в приложении N 2 к Порядку. На составление акта целесообразно уполномочить непосредственного руководителя работника (полномочия отстранять подчиненных сотрудников от работы должны следовать из заключенного с ним трудового договора или должностной инструкции). К подписанию акта желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (см. определение Красноярского краевого суда от 22.08.2016 N 33-11168/2016, определение Смоленского областного суда от 21.06.2016 N 33-2316/2016, определение Челябинского областного суда от 11.05.2016 N 11-6260/2016).

Работник, в свою очередь, в спорной ситуации не лишен права представлять доказательства того, что он не находился в состоянии опьянения, а указанные работодателем симптомы были связаны с какими-либо другими обстоятельствами, например, приемом назначенных работнику лекарственных препаратов (см. также определение Свердловского областного суда от 29.09.2016 N 33-16427/2016). Однако нужно понимать, что к результатам медицинского освидетельствования, проведенного значительно позже отстранения, суд отнесется критически. Например, в определении Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 N 33-3925/2017 сказано, что прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления наличия алкогольного опьянения и отстранения от работы не может быть доказательством отсутствия алкогольного опьянения на момент отстранения от работы работодателем.

Отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации или руководителем структурного подразделения, обладающим соответствующими полномочиями. С приказом об отстранении работник знакомится под роспись (определение Иркутского областного суда от 25.02.2011 N 33-1479/11). По возможности следует ознакомить работника и с актом об отстранении от работы. Однако очевидно, что в силу состояния работника ознакомить его с такими актом и приказом может оказаться невозможным. Это не препятствует недопущению к работе такого сотрудника (определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.03.2011 N 33-488/2011).

Следует отметить, что ТК РФ напрямую не указывает на обязанность работодателя издавать приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с его появлением в состоянии опьянения (решение Смоленского областного суда от 27.11.2012 N 21-222). Однако представляется, что составить такой приказ все же необходимо.

В соответствии с частью второй ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено этим кодексом, другими федеральными законами. Это означает, что отстранить от работы (не допустить к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе только на период, когда у сотрудника могут сохраняться признаки опьянения. Если срок, в течение которого работник не допускается к работе, превышает этот период (например, работодатель не допускает работника к работе в течение нескольких дней после его появления в состоянии опьянения при том, что повторно признаков опьянения не выявлено), речь может идти о незаконном лишении работника возможности трудиться, что влечет за собой для работодателя негативные последствия в виде возникновения у него обязанности возместить работнику заработок, не полученный им за дни, когда работник не был допущен к работе при отсутствии соответствующих оснований (ст. 234 ТК РФ). На работодателя может быть также возложена обязанность возместить работнику причиненный ему моральный вред (ст. 237 ТК РФ) (определение Верховного суда Республики Коми от 17.05.2012 N 33-1671/2012). Отметим, что такие же последствия наступят и в том случае, если состояние опьянения, в связи с которым сотрудник отстранен от работы, было определено работодателем ошибочно.

В приказе об отстранении от работы в связи с появлением сотрудника на работе в состоянии опьянения следует указать, на какой срок работник отстраняется от работы (не допускается к работе). Это поможет избежать спора по вопросу о том, когда работник должен вновь приступить к работе, и, соответственно, квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте по истечении срока отстранения от работы как прогул, за который он может быть уволен на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (определение Свердловского областного суда от 21.09.2016 N 33-16189/2016, определение Верховного суда Республики Саха от 30.05.2012 N 33-1700/12).

Издавать приказ о допуске работника к работе по окончании срока отстранения законодательство не требует. Как указывают специалисты Роструда, вопрос необходимости издания такого приказа находится в компетенции работодателя.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) в связи с появлением на работе в состоянии опьянения заработная плата работнику не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ).


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Информационный блок "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства


Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства


Материал приводится по состоянию на май 2021 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры


При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.