Энциклопедия решений. Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя (ноябрь 2024)

Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя

Смотрите в этом материале:

- основания для перевода работника на дистанционную работу;

- можно ли работников периодически привлекать к работе на стационарном рабочем месте?

- локальный нормативный акт;

- каких работников перевести на дистанционную работу;

- срок перевода работников на дистанционную работу;

- компенсация расходов дистанционного работника;

- как ознакомить работника с локальным нормативным актом;

- гарантии для переведенных работников

Основания для перевода работника на дистанционную работу

Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ (далее - Закон N 407-ФЗ), вступившим в силу 01.01.2021, Трудовой кодекс РФ дополнен, в частности, статьей 312.9 ТК РФ. Согласно части первой ст. 312.9 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев).

Как видно, перечень ситуаций, когда работодатель вправе по своей инициативе перевести работников на дистанционную работу, не является закрытым. Однако основанием для перевода может быть исключительное обстоятельство, которое ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Переводить работников на удаленную работу без их согласия по иным причинам (например, в связи с капитальным ремонтом здания, производственной необходимостью) нельзя.

Из буквального толкования части первой ст. 312.9 ТК РФ следует, что перевод работника на дистанционную работу является правом, а не обязанностью работодателя (см. ответы Роструда). Между тем временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Как поясняет Роструд, такое решение органа государственной власти или органа местного самоуправления может носить как обязательный, так и рекомендательный характер.

Принятие Закона N 407-ФЗ было вызвано пандемией COVID-19, которая, как отмечали авторы законопроекта, выявила противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности, устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. Согласно ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" все работодатели, в том числе индивидуальные предприниматели, в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны, в частности, выполнять требования санитарного законодательства, постановлений и предписаний должностных лиц Роспотребнадзора. При этом закон позволяет главным государственным санитарным врачам и их заместителям при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих выносить мотивированные постановления, в частности, о введении (отмене) ограничительных мероприятий (карантина) в организациях и на объектах. Очевидно, что в случае принятия соответствующего решения обязательного характера работодатель уже не вправе, а обязан его исполнить, а Трудовой кодекс РФ лишь позволяет ему это сделать в особенном порядке, предусмотренном статьей 312.9 ТК РФ.

Внимание

Согласие работника на перевод по инициативе работодателя не требуется (часть вторая ст. 312.9 ТК РФ), не требуется и внесение изменений в трудовой договор с работником (часть пятая ст. 312.9 ТК РФ).

Можно ли работников, переведенных на дистанционную работу на основании ст. 312.9 ТК РФ, периодически привлекать к работе на стационарном рабочем месте?

В ответах Роструда встречается мнение о том, что трудовое законодательство не предусматривает возможность установления "периодической" дистанционной работы на основании ст. 312.9 ТК РФ. В обоснование данной позиции приводится, например, довод о том, что периодическая дистанционная работа может вводиться лишь с согласия работника на основании трудового договора, а не на основании локального нормативного акта, издаваемого в порядке, предусмотренном статьей 312.9 ТК РФ.

Однако, по нашему мнению, работодатель не вправе периодически привлекать работников к работе на стационарном рабочем месте только в ситуации, когда перевод на дистанционную работу осуществлен на основании решения органа государственной власти или органа местного самоуправления, и в таком решении содержится полный запрет работы на стационарном рабочем месте. В иных случаях, полагаем, работодатель может в случае необходимости привлекать работников для работы на стационарном рабочем месте. Подтверждение данной позиции можно найти в одном из ответов Роструда, при этом условие о периодическом выполнении работы в офисе, по мнению чиновников, следует указать в локальном нормативном акте организации.

Другой способ вернуть некоторых работников на стационарное рабочее место в случае необходимости - изменить перечень сотрудников, работающих удаленно. Ведь закон не запрещает работодателю вносить изменения в принятые локальные нормативные акты (см. консультацию Роструда), какого-либо исключения для локального нормативного акта, предусмотренного статьей 312.9 ТК РФ, закон не предусматривает.

Также по мнению ГИТ в г. Москве (см. письмо от 19.04.2021 N ПГ/09518/10-13020-ОБ/1362), временный перевод работника на дистанционную форму работы в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ - это инициатива работодателя, которая не требует согласия работника, поэтому работодатель также по собственной инициативе без согласия работника вправе отменить для конкретного работника дистанционную форму работы.

Локальный нормативный акт

В части третьей ст. 312.9 ТК РФ установлено, что при временном переводе работников на дистанционную работу работодатель принимает локальный нормативный акт.

Официального определения термина "локальный нормативный акт" в законодательстве не содержится. По смыслу статьи 8 ТК РФ локальный нормативный акт должен содержать нормы трудового права и приниматься работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, - это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц. Документы однократного применения или касающиеся только одного работника (группы работников) локальными нормативными актами, по мнению судов, не являются (см., например, определения Камчатского краевого суда от 22.10.2020 по делу N 33-1714/2020, Курского облсуда от 05.06.2018 по делу N 33-1348/2018).

Тем не менее из содержания части третьей ст. 312.9 ТК РФ явно следует, что локальный нормативный акт, регулирующий временный перевод работников на дистанционную работу, напротив, является документом однократного применения (должен содержать указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, срок временного перевода) и касается конкретных работников (должен содержать список работников, временно переводимых на дистанционную работу).

Некоторые работодатели полагают, что должны заранее издать универсальный локальный нормативный акт, который будет предусматривать все случаи временного перевода по инициативе работодателя (см. например, поступивший в Роструд вопрос). Однако по смыслу части третьей ст. 312.9 ТК РФ локальный нормативный акт принимается работодателем при наступлении конкретного обстоятельства (случая), предусмотренного частью первой ст. 312.9 ТК РФ, поэтому если такое обстоятельство отсутствует, то и принимать локальный нормативный акт не нужно. Тем не менее безусловно работодатель вправе разработать примерную форму такого акта на случай необходимости, проработав заранее такие вопросы, как, например, порядок обеспечения работников оборудованием, порядок организации их труда.

Закон не устанавливает каких-либо требований к форме локального нормативного акта о переводе на дистанционную работу, работодатель вправе определять ее самостоятельно. Это может быть, например, положение, регламент, инструкция, правила, приказ (см. ответ Роструда), распоряжение. Требования устанавливаются лишь к его содержанию, он должен включать:

- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой настоящей статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

- порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Каких работников перевести на дистанционную работу?

Согласно Рекомендациям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы от 26 марта 2021 г. работодатель с учетом фактической возможности работников и работодателя и решений, принятых органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу.

К ним можно отнести:

- работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;

- беременных женщин;

- работающих пенсионеров и работников, имеющих хронические заболевания;

- работников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей в возрасте до 14 лет;

- работников, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- инвалидов;

- других работников, предусмотренных коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Срок перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя

Срок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя ограничен периодом наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, и не ограничен какими-либо иными временными рамками. Ограничение, предусмотренное для временной непрерывной дистанционной работы, устанавливаемой по соглашению сторон трудового договора (шесть месяцев), на временную дистанционную работу по инициативе работодателя не распространяется (см. ответ Роструда).

Срок временного перевода может определяться как конкретным периодом времени, так и указанием на окончание периода действия того или иного обстоятельства, послужившего основанием для временного перевода на дистанционную работу.

Компенсация расходов дистанционного работника

Согласно части третьей ст. 312.9 ТК РФ локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу должен содержать, в частности, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно. Это могут быть расходы на электроэнергию, услуги связи и др.

Можно встретить ответы Роструда, в которых чиновники настаивают на том, что работодатель обязан возмещать дистанционному работнику все затраты, произведенные им при выполнении трудовых обязанностей. Однако, очевидно, у работодателей нет никакой возможности разграничить расходы работника на коммунальные услуги (электроэнергию), интернет, телефон и прочее в связи с выполнением трудовой функции и расходы, понесенные работником в его личных целях. Полагаем, что размер компенсации работодателю необходимо определить самостоятельно. Например, можно установить какой-либо фиксированный размер, полностью отказаться от компенсации нельзя (см., например, консультацию Роструда).

Как ознакомить работника с локальным нормативным актом?

В соответствии с частью четвертой ст. 312.9 ТК РФ работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей ст. 312.9 ТК РФ локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта. С локальными актами, принимаемыми работодателем в процессе трудовой деятельности работников, обязывает знакомить и статья 22 ТК РФ. Однако какого-либо конкретного общего срока ознакомления законом не установлено (см. также ответ Роструда).

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами подразумевает получение работодателем подписи работника, подтверждающей факт ознакомления. Иных требований к фиксации факта ознакомления закон не устанавливает.

Ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами также может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи любого вида или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником документа в электронном виде (часть вторая ст. 312.3 ТК РФ).

Гарантии для работников, переведенных на дистанционную работу по инициативе работодателя

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные главой 49.1 ТК РФ для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда (часть шестая ст. 312.9 ТК РФ).

По окончании срока временного перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (часть пятая ст. 312.9 ТК РФ).

В соответствии с частью седьмой ст. 312.9 ТК РФ если специфика работы, выполняемой сотрудником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами и иными средствами, время, в течение которого этот работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Напомним, что в соответствии с названной нормой время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Темы

Дистанционная (удаленная) работа

См. также

Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений

Охрана труда дистанционных работников

НДФЛ с доходов дистанционных работников

Страховые взносы на выплаты дистанционным работникам

Формы документов

Приказ о временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя

Положение о временном переводе работников образовательной организации на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях