Энциклопедия решений. Введение режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (декабрь 2024)

Введение режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Смотрите в этом материале:

- основания введения режима НРВ по инициативе работодателя;

- особенности порядка введения НРВ по инициативе работодателя;

- варианты и пределы сокращения рабочего времени;

- срок введения режима НРВ;

- прекращение режима НРВ;

- последствия отказа работника от работы на условиях НРВ;

- можно ли вводить режим рабочего времени без соблюдения требований части пятой ст. 74 ТК РФ?

Основания введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, закон устанавливает специальные правила. Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Таким образом, помимо общих требований о возможности одностороннего изменения работодателем только при наличии организационных или технологических изменений условий труда, применительно к случаям введения режима неполного рабочего времени закон также требует наличия угрозы массового увольнения работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть первая ст. 82 ТК РФ). Если на работодателя не распространяется действие ни одного существующего соглашения с критериями массового увольнения, можно использовать критерии массового высвобождения, указанные в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (определение Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 N 33-6481/2015).

Сами по себе причины экономического характера (тяжелое финансовое положение работодателя, неисполнение обязательств по договорам контрагентами, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т.д.), которые приводят к невозможности для работодателя обеспечить работников работой в течение установленной для них продолжительности рабочего времени, не могут служить основанием для введения режима неполного рабочего времени (определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2020 N 33-24116/2020, Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 N 33-6481/2015, Суда Еврейского автономного области от 23.10.2013 N 33-496/2013, консультации с портала "Онлайнинспекция.рф").

Нельзя, на наш взгляд, рассматривать в качестве организационных или технологических изменений условий труда, дающих работодателю право на сокращение продолжительности рабочего времени сотрудников, и обстоятельства временного, чрезвычайного характера, не позволяющие работодателю обеспечить полную занятость работников, как то: поломка оборудования, ремонт производственных помещений и т.д. (см. определение Верховного Суда Республики Карелия от 01.03.2021 N 33-610/2021). В таких случаях следует говорить о возможности объявления работодателем простоя, а не о введении режима неполного рабочего времени.

Особенности порядка введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Введение работодателем режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке требует соблюдения общих правил изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, установленных статьей 74 ТК РФ (подробнее см. Энциклопедию решений. Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя).

Иногда работодатели руководствуются следующей логикой: раз часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает специальные правила для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени, и при этом не содержит требования об уведомлении работников, то у работодателя нет и обязанности такое уведомление направлять. Однако суды отвергают такие доводы (определение Свердловского областного суда от 01.03.2016 N 33-3905/2016, решение Сретенского районного суда Забайкальского края от 25.09.2018 N 12-41/2018).

Помимо соблюдения общих правил, введение работодателем режима неполного рабочего времени, как следует из части пятой ст. 74 ТК РФ, предполагает также необходимость учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюдения порядка, установленного статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Таким образом, работодатель обязан заблаговременно направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа о введении режима рабочего времени. В приказе целесообразно указать категории работников, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени, дату начала и срок действия такого режима, а также сам новый режим рабочего времени. При этом, как следует из части первой ст. 372 ТК РФ, обязанность по учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации возникает у работодателя только в том случае, если такой орган представляет интересы всех или большинства работников. Обязанности по уведомлению выборного органа созданной у работодателя первичной профсоюзной организации, не отвечающей данному критерию, у работодателя нет (определение Смоленского областного суда от 10.01.2019 N 33а-13/2019).

Кроме того, на работодателя также возложена обязанность по уведомлению о введении режима неполного рабочего времени органа занятости населения. Так, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 работодатель при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Форма предоставления в службу занятости указанных сведений утверждена приказом Минтруда России от 26.01.2022 N 24. За непредоставление или несвоевременное предоставление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а также за их предоставление в неполном или искаженном виде работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Отметим, что информацию о численности работников, работавших неполное рабочее время по инициативе работодателя, также нужно ежеквартально передавать в органы статистики в рамках формы N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников". Ответственность за неисполнение данного требования предусмотрена ст. 13.19 КоАП РФ и ст. 3 Закона РФ от 13.05.1992 N 2761-1 (подробнее см. Энциклопедию решений. Ответственность за нарушение порядка или сроков представления статистических данных).

Варианты и пределы сокращения рабочего времени

Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ работодатель в предусмотренных этой нормой случаях вправе ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Иными словами, на основании данной нормы можно установить:

- неполный рабочий день (смену) во все дни рабочей недели - уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении общего числа рабочих дней в неделю;

- неполную рабочую неделю - уменьшение количества рабочих дней в неделе при сохранении ежедневной продолжительности работы;

- неполный рабочий день при неполной рабочей неделе - уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделе.

Как указывает Роструд в своем докладе за III квартал 2021 года, введение режима рабочего времени может носить поэтапный характер.

Формально закон не предусматривает никаких ограничений в части того, какой может быть продолжительность рабочего времени после проведения работодателем процедуры ее сокращения. Однако в данном вопросе, безусловно, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Полагаем, что если из характера установленного работнику режима неполного рабочего времени очевидна фактическая незаинтересованность работодателя в выполнении работником его трудовой функции, то и правомерность действий работодателя по изменению условий трудового договора работника находится под вопросом. В такой ситуации речь должна идти о сокращении или о введении простоя. В судебной практике имеется пример, когда суд признал сокращение работодателем рабочего времени работника на 97,5% незаконным в связи с тем, что фактически работодатель тем самым подменил процедуру сокращения численности работников (см. Обзор судебной практики по гражданским делам за третий квартал 2018 года, утв. постановлением президиума Калужского областного суда от 19.12.2018).

Срок введения режима неполного рабочего времени

В силу части пятой ст. 74 ТК РФ работодатель в предусмотренных этой нормой случаях вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Установление указанного режима на более длительный срок или бессрочно не допускается. Не предусмотрена также и возможность продления срока действия режима неполного рабочего времени (консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

При этом необходимо отметить и то, что законодатель не определяет минимального периода времени, по истечении которого режим неполного рабочего времени при наличии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, может быть введен вновь. Положения ТК РФ формально не препятствуют работодателю повторно ввести неполное рабочее время, если после возвращения к прежнему режиму работы в организационных или технологических условиях труда вновь произошли изменения (консультация с портала "Онлайнинспекция.РФ"). В этом случае вновь необходимо соблюсти порядок, описанный в части пятой ст. 74 ТК РФ. Но если причины введения режима неполного рабочего времени остались прежними, это, по нашему мнению, может рассматриваться как фактическое продление режима неполного рабочего времени, что противоречит ТК РФ (см. определение Кировского областного суда от 22.09.2020 N 33-2898/2020).

Прекращение режима неполного рабочего времени

По окончании срока, на который работодателем был введен режим неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ, возвращение работников к прежнему режиму работы происходит автоматически. Законодательство не требует издания работодателем приказа и отдельного предупреждения работников об окончании действия режима неполного рабочего времени, однако полагаем, что такое извещение является целесообразным.

Часть шестая ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность досрочной отмены режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей. В такой ситуации работодателю необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Полагаем, что по аналогии с порядком введения режима неполного рабочего времени, указанный учет мнения должен производиться в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Представляется очевидным, что, когда работодатель отменяет режим неполного рабочего времени до истечения срока, на который он вводился, работников необходимо уведомить о данном факте.

Последствия отказа работника от работы на условиях неполного рабочего времени

Согласно части шестой ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Ограничение на введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя по категориям работников

Как таковых ограничений на введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в отношении каких-либо категорий работников закон не устанавливает. Поэтому начать такую процедуру и направить уведомление о предстоящих изменениях работодатель вправе любым работникам. Однако согласно части шестой ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, что предполагает наличие ограничений на прекращение трудового договора в отношении целого ряда категорий работников (подробнее см. Энциклопедию решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя). Таким образом, работодатель не сможет применить установленные законом последствия отказа определенных категорий работников от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Соответственно, работодатель будет вынужден продолжить предоставление таким работникам работы в соответствии с условиями трудового договора.

Можно ли вводить режим рабочего времени без соблюдения требований части пятой ст. 74 ТК РФ?

Формально часть первая ст. 74 ТК РФ, устанавливая возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, не предусматривает каких-либо исключений для случаев изменения условия трудового договора о продолжительности рабочего времени.

Тем не менее, на наш взгляд, часть пятую ст. 74 ТК РФ следует рассматривать в качестве специальной по отношению к части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени для конкретных случаев, но и в части соответствующих оснований. Структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае уменьшение работодателем продолжительности рабочего времени в одностороннем порядке не допускается в принципе - даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Кроме того, сокращение продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя должно носить исключительно временный (на срок не более 6 месяцев) характер. Введение режима рабочего времени на постоянной основе невозможно.

Косвенно изложенные выводы подтверждаются и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, при каких обстоятельствах работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ. Во всех остальных случаях работодатель лишен права вводить режим неполного рабочего дня.

Подтверждения правомерности подхода о допустимости введения режима неполного рабочего времени только в случаях и по правилам, предусмотренным частью пятой ст. 74 ТК РФ, можно обнаружить и в судебной практике. Так, Смоленский областной суд признал законным предписание ГИТ, которым на работодателя была возложена обязанность по отмене приказа об установлении работникам режима неполного рабочего времени. Свой вывод суд мотивировал тем, что альтернативой сокращения продолжительности рабочего времени было увольнение четырех сотрудников, что нельзя считать массовым увольнением. А значит, у работодателя не было законных оснований для введения режима неполного рабочего времени. Кроме того, работодателем не был оговорен период, на который вводится такой режим (определение от 10.01.2019 N 33а-13/2019). А Ханты-Мансийский районный суд Югры в решении от 23.07.2018 N 2-2937/2018 указал, что установление неполного рабочего времени может иметь место, только когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Однако в профессиональной среде имеются и иные точки зрения по вопросу о том, как соотносятся между собой части первая и пятая ст. 74 ТК РФ. Так, некоторые специалисты полагают, что часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает специальное регулирование лишь для поименованных в ней случаев (то есть когда возможно массовое увольнение работников), а для всех прочих ситуаций, когда работодателю необходимо скорректировать продолжительность рабочего времени работника, применяется общий порядок, закрепленный в части первой ст. 74 ТК РФ. Обычно сторонники такой точки зрения полагают, что, если сокращение продолжительности рабочего времени происходит по правилам части первой ст. 74 ТК РФ, то и отказ работника от продолжения работы влечет увольнение по общему для таких случаев основанию, то есть по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (см. определения Верховного Суда Республики Карелия от 25.01.2022 N 33-142/2022, Ростовского областного суда от 04.06.2020 N 33-5397/2020, Архангельского областного суда от 09.07.2018 N 33-4475/2018, Ярославского областного суда от 28.10.2016 N 33-8099/2016, Суда Еврейской автономной области от 22.06.2016 N 33-368/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.05.2015 N 33-2379/2015, Свердловского областного суда от 10.03.2015 N 33-3613/2015, Новосибирского областного суда от 26.02.2015 N 33-1130/2015, Красноярского краевого суда от 10.11.2014 N 33-10461, Краснодарского краевого суда от 20.01.2014 N 4г-29/14).

Еще один подход представляет собой нечто среднее между двумя предыдущими. Согласно ему "перевод" работника на неполное рабочее время возможен и в отсутствие угрозы массового увольнения. Однако в случае отказа работника от продолжения работы увольнение все равно должно производиться по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Примеры того, как суды указывали на необходимость увольнения работника, отказавшегося работать на условиях неполного рабочего времени, в связи с сокращением, хотя режим рабочего времени вводился не по правилам части пятой ст. 74 ТК РФ, можно обнаружить в определениях Второго КСОЮ от 17.12.2020 N 8Г-25124/2020, Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-30687/2019, Ярославского областного суда от 09.04.2019 N 33-2182/2019.

Темы

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Неполное рабочее время

См. также

Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Формы документов

Уведомление работника о введении неполного рабочего времени

Приказ о введении режима неполного рабочего времени

Пример заполнения Сведений о введении режима неполного рабочего времени (в службу занятости)

Приказ об отмене режима неполного рабочего времени