Как установить "золотые" и "серебряные парашюты" и не "прогореть" (А. Мазавина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2011 г.)

Как установить "золотые" и "серебряные парашюты" и не "прогореть"

В последние годы работодатели все чаще стали включать в трудовые договоры положения о дополнительном выходном пособии. Однако кризисные годы показали, что некоторые работники - особенно руководители - этим пользуются, самостоятельно определяя размеры компенсационных выплат при увольнении. В статье речь пойдет о том, как работодателю избежать ошибок и обезопасить себя от недобросовестных работников и необоснованных выплат.

Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечить своих работников гарантиями и компенсациями (ст. 9 ТК РФ). Одна из таких обязанностей - выплата выходного пособия, возложена на работодателя при определенных случаях увольнения (ст. 178 ТК РФ). Цель выплаты - максимальная компенсация работнику неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы.

Компенсационные выплаты при увольнении выплачиваются:

- по основаниям и в размере, установленным трудовым законодательством, которые бывают как общими для всех увольняемых (ч. 1 ст. 178, ч. 3 ст. 178 ТК РФ), так и специальными для отдельных категорий работников (ст. 181 ТК РФ);

- по основаниям, определенным трудовым законодательством, но в повышенном размере, указанном в трудовом или коллективном договорах (ст. 279 ТК РФ, ч. 4 ст. 178 ТК РФ);

- по не поименованным в законе основаниям в соответствии и в размере, определенных трудовым или коллективным договором, - это дополнительные компенсации и выходные пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

С установленными в законодательном порядке выходными пособиями все просто: расторгнут договор по поименованной в Трудовом кодексе причине - возникло основание выплаты. Что же касается дополнительных компенсаций, то не во всех случаях у работодателя возникает обязанность выплат, несмотря на то, что законодатель в ст. 178 ТК РФ достаточно ясно предоставил право сторонам трудовых отношений устанавливать "другие случаи выплаты выходных пособий" в договоре.

Как установить дополнительные выходные пособия

Выходное пособие, которое работодатель будет выплачивать работнику по не поименованным в законе основаниям увольнения, можно установить либо в тексте трудового договора, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Сформулировать условие о выплате дополнительного выходного пособия можно следующим образом:

В случае расторжения трудового договора от ХХ.ХХ.ХХХХ N ХХХХ с работником по инициативе работодателя по любым основаниям при отсутствии виновных действий работника до истечения срока трудового договора от ХХ.ХХ.ХХХХ N ХХХХ Работодатель выплачивает Работнику выходное пособие (компенсацию в связи с увольнением) в размере ХХХХХ руб.

По подобной формулировке, например, была взыскана компенсация с работодателя по решению одного из районных судов Москвы (определение Мосгорсуда от 20.07.2011 по делу N 33-22649*(1)).

По своей сути условие о дополнительном выходном пособии является сделкой между работником и работодателем, что подчиняет это условие общим основаниям его прекращения (ст. 84 ТК РФ) и недействительности.

Приведем некоторые основные условия действительности и исполнимости подобных положений трудовых договоров:

1. Полномочность работодателя на заключение соглашения (ст. 174 ГК РФ).

2. Соблюдение требований корпоративного законодательства к крупным сделкам (ст. 79 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", далее - Закон об АО) и сделкам с заинтересованностью (ст. 84 Закона об АО).

3. Незлоупотребление правом при заключении договора.

Полномочность работодателя на заключение соглашения

Соглашение о дополнительной компенсации работнику подписывается от имени работодателя единоличным исполнительным органом. При этом печать в соглашении об установлении работнику дополнительного выходного пособия не выступает обязательным реквизитом. Как установлено в решении одного из районных судов Москвы, по требованию работника о взыскании дополнительной компенсации при увольнении "наличие в трудовом договоре и дополнительных соглашений к нему печати работодателя в качестве обязательного условия трудовым законодательством, регулирующим форму трудового договора и изменений к нему, не предусмотрено" (дело N 2-2201/2011).

Вместе с тем стоит помнить, что для некоторых категорий работников есть свои особенности. Например, при заключении подобного соглашения с руководителем хозяйственного общества (генеральным директором, президентом).

В частности, отношения между директором ООО или АО и самим обществом регулируются не только трудовым, но корпоративным правом. Если это ООО, то заключению трудового договора с директором ООО предшествует его избрание (или назначение) на должность единоличного исполнительного органа на основании решения участников, оформленного протоколом общего собрания участников, или решением единственного участника. Если речь идет об АО, то подобное решение его участников должно быть оформлено протоколом общего собрания акционеров или решением единственного акционера. Если же решение было принято советом директоров (для ООО, АО), то его следует оформить протоколом заседания совета директоров.

Трудовой договор с директором общества полномочно подписать только одно из следующих лиц:

- председатель на собрании, на котором избран директор (для ООО);

- уполномоченный решением общего собрания участник (для ООО);

- председатель совета директоров, если решение вопроса об избрании директора отнесено к компетенции совета директоров (для ООО);

- лицо, уполномоченное решением совета директоров, если решение вопроса об избрании директора отнесено к компетенции совета директоров (для ООО);

- председатель совета директоров или уполномоченное советом директоров лицо (для АО);

- единственный участник (для АО, ООО с одним участником при отсутствии совета директоров).

Соблюдение требований корпоративного законодательства к крупным сделкам и сделкам с заинтересованностью

Размер установленной в договоре дополнительной выплаты при увольнении может быть значителен для активов работодателя. Такие выплаты получили неофициальное название "золотой парашют" - если компенсация установлена для руководителя предприятия, или "серебряный парашют" - для прочих работников. И конечно, при установлении такой компенсации в практике нередки злоупотребления, например, со стороны заинтересованных лиц или со стороны бывшего руководства компании. Должны ли соблюдаться установленные для защиты собственников хозяйственных обществ (акционеров, участников) корпоративные правила при подписании подобных соглашений с работниками или нет?

Ограничения для установления "золотых парашютов"

В отношении регулирования труда единоличного исполнительного органа установлен приоритет корпоративного законодательства над трудовым. На отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям корпоративного законодательства (ст. 69 Закона об АО). Подобный договор с руководителем предприятия подписывается от работодателя лицом, указанного в решении органа, избравшего единоличный исполнительный орган (общего собрания, совета директоров и проч.).

Оспорить указанный в трудовом договоре с руководителем общества размер компенсации при увольнении руководителя предприятия вправе акционеры общества в случаях, если условия трудового договора или дополнительного соглашения к нему установлены в нарушение:

- требований корпоративного законодательства о совершении сделок с заинтересованностью и крупных сделок (см., например, определение ВАС РФ от 01.06.2009 N ВАС-6329/09),

- полномочий подписавшего от имени работодателя лица, ограниченных учредительными документами.

Определимся с органами, правомочными определять условия договора с руководителем:

1) совет директоров общества как орган, осуществляющий общее руководство и полномочный решать не относящиеся к компетенции собрания вопросы (п. 1 ст. 64, абз. 1 п. 1 ст. 65, подп. 18 п. 1 ст. 65 Закона об АО);

2) общее собрание, осуществляющее функции совета директоров при его отсутствии (абз. 2 п. 1 ст. 64 Закона об АО);

3) общее собрание, но не специальным решением об условиях договора с руководителем, а путем утверждения устава и внутренних документов (подп. 1, 19 п. 1 ст. 48 Закона об АО).

Требования к "серебряным парашютам"

В отношении прочих сотрудников (не руководителей) приоритета корпоративного законодательства над трудовым нет. В практике встречаются случаи, когда руководитель общества при наличии корпоративного конфликта подписывает с некоторыми работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, устанавливающие гарантию увольняемым в виде выплаты им дополнительной компенсации. Соответственно, увольнение данных сотрудников для нового руководства компании становится финансово накладным.

Если устав и внутренние локальные акты юридического лица не содержат ограничений по дополнительным выплатам компенсаций работникам, а также при отсутствии их вины, подобные трудовые соглашения признаются действующими. С руководителя же общества, при наличии доказательств виновности его действий, могут быть взысканы убытки. Например, по иску акционера (участника) или общества (ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").

Однако надо иметь в виду, что если сотрудник одновременно является акционером общества или занимает должности в органах управления обществом, то на заключенные с ним соглашения о дополнительных выплатах распространяется корпоративное законодательство в части порядка совершения сделок с заинтересованностью. Такие соглашения могут быть признаны недействительными по искам акционеров, поданных в арбитражный суд (постановление ФАС Центрального округа от 28.12.2009 N Ф10-5598/09).

При отсутствии же оснований для признания сделок недействительными общество или его акционеры (участники) вправе обратиться в суд о взыскании с директора убытков, вызванных необоснованным установлением компенсаций в размере, значительно превышающим обычные условия делового оборота и сложившуюся практику выплат компенсаций в обществе.

Незлоупотребление правом при заключении договора

Суды отказывают во взыскании дополнительных выходных пособий при увольнении при наличии обстоятельств, указывающих на злоупотребление правом, допущенное сторонами при определении условий договора (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 N 33-13151/2010).

О злоупотреблении может говорить одновременно наличие следующих фактов:

1) значительный размер дополнительного выходного пособия (например, 50 окладов);

2) основанием выплаты является увольнение по инициативе работника при отсутствии каких-либо обстоятельств, которые исключали бы возможность продолжения работы;

3) непродолжительный период работы;

4) отсутствие на предприятии подобной практики выплат.

Фактически подобная выплата не может иметь компенсационного характера, что противоречит смыслу положений главы 27 ТК РФ.

По действующему трудовому законодательству выплата работнику компенсаций, связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или установленными в соответствии с трудовым законодательством локальными нормативными актами.

Обратите внимание: не является выходным пособием и не подлежит выплате по соглашению компенсация, если она не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Из правового смысла положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ следует, что выходное пособие - это одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. При этом повышение размеров выходных пособий, их выплата в случаях, не предусмотренных законодательством, а также материальная поддержка, предоставляемая работникам, производятся за счет прибыли, получаемой организацией. Выплата выходного пособия должна устанавливаться сторонами с учетом имущественных интересов работодателя, а не исключительно с целью предоставления работнику возможности обогатиться за его счет.

Размер компенсаций

Дополнительная выплата может определяться твердой суммой; заработком или процентом от оклада, умноженным на определенный временной период; суммами дополнительных расходов, которые увольняемый, возможно, будет вынужден понести в результате досрочного прекращения договора.

Отметим, что размер установленных законом выходных пособий каким-либо пределом не ограничен. Законодательство лишь устанавливает минимальный размер компенсаций, повышенный регламентируется соглашением сторон (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

На практике возникает вопрос: всегда ли достаточно именно соглашения сторон для увеличения размера компенсации?

При толковании закона можно прийти к выводу, что повышенный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации по основаниям ст. 279 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора, может быть установлен и без соглашения - в случае спора размер справедливой компенсации устанавливается судом. Статья 279 ТК РФ не закрепляет максимальную величину компенсации, а лишь устанавливает ее минимальный предел.

Для лица, претендующего на должность директора предприятия, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор условий о повышенном размере компенсации при увольнении по указанному выше основанию по обстоятельствам объективного и субъективного характера, в частности, конкуренции на рынке труда, корпоративных особенностей заключения трудового договора с руководителем и т.д.

Вместе с тем досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственников компании без указания мотивов такого решения (в исключение из общих правил) требует предоставления руководителю, как работнику, повышенной компенсации.

Конституционный Суд России отнес установление компенсации при увольнении и ее размер к гарантиям работников, установленных ТК РФ (абз. 4 п. 4.2 постановления от 15.03.2005 N 3-П). Сославшись на ст. 279 ТК РФ, КС РФ отметил, что вопрос о размере компенсации решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

КС РФ пришел к выводу, что целевое назначение подобной выплаты состоит в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора и т.п. (абз. 3 п. 4.2 постановления).

"Парашюты" и налог на доходы физических лиц

Согласно общему правилу от НДФЛ освобождаются все виды установленных действующим законодательством компенсационных выплат (ст. 217 НК РФ). Однако освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах установленных законом норм.

По мнению Минфина России, обложению НДФЛ подлежат дополнительные компенсации и выходные пособия, установленные трудовым или коллективным договором, не предусмотренные в ст. 178 ТК РФ (письмо Минфина РФ от 03.12.2010 N 03-03-06/4/117).

Сверхнормативные же компенсации руководителю организации в случаях увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ, превышающие трехкратный средний месячный заработок, не подлежат обложению НДФЛ (письмо Минфина РФ от 23.05.2011 N 03-04-06/6-118).

Отметим, что у судов встречается мнение о том, что компенсационные выплаты, связанные с увольнением, не ограничены каким-либо пределом (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 06.09.2010 N 09АП-20192/2010-АК).

А. Мазавина,

адвокат Адвокатского бюро

"Егоров, Мазавина и партнеры"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) www.mos-gorsud.ru/files/docs/GK/33_22649_2011Kassacionnoe_opredelenie_(20 .07.2011).doc.