Особенности правового регулирования заработной платы отдельных категорий работников (главы 41-43 ТК РФ) (А. Петров, "Вопросы трудового права", N 8, август 2011 г.)

Особенности правового регулирования заработной платы отдельных категорий работников
(главы 41-43 ТК РФ)

В соответствии со ст. 252 ТК РФ, особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

В науке трудового к объективным основаниям (критериям) дифференциации относят условия и характер труда, а также отрасль экономики. Кроме того, объективную дифференциацию составляют нормы, устанавливающие особенности в оплате труда с учетом территориального критерия.

В качестве следующего основания дифференциации в оплате труда выделяется особенность трудовой функции работника (оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главного бухгалтера, работающих вахтовым методом надомников, совместителей и т.д.). Основанием дифференциации может служить профессия (специальность), например, работники транспорта, педагогические и медицинские работники, творческие работники и др.

Под субъектной дифференциацией традиционно понимаются особенности, связанные с личностью работника (половозрастные, психофизиологические, наличие семейных отношений, нетрудоспособность и т.д.).

Оплата труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Конвенция МОТ N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.) закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Конвенция МОТ определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. При применении понятия "равное вознаграждение за равный труд" (вместо "труд равной ценности") возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньше физические нагрузки и т.п.).

Применение понятий "труд равной ценности" предполагает сравнение различных видов (типов) работ, при котором пол работника не должен приниматься во внимание. Различие в ставках вознаграждения, которое соответствует разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается при этом как противоречащее принципу равного вознаграждения за труд мужчин и женщин.

Конвенция МОТ N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.) существенно расширяет понятие дискриминации. В ней дискриминация определяется, как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми при реализации всех прав человека в сфере труда и занятий, включая право на равное вознаграждение за равный труд.

В соответствии с Европейской социальной хартией, государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Это также может быть отражено в коллективном договоре.

Право на равную заработную плату распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т.е. на то, что наемный работник получает от работодателя в любой форме в связи с их трудовыми отношениями.

Национальное законодательство должно рассматривать как недействительные те трудовые договоры, которые нарушают принцип равной оплаты. Работники, отстаивающие свое право на равенство в оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций со стороны работодателя. В случае увольнения, исправление ситуации должно состоять в возврате работника на работу.

Часть 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Вместе с тем эту норму целесообразно рассматривать в совокупности со ст. 3 ТК РФ. В ней предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с Конвенцией МОТ N 156 "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.), к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Государства, присоединившиеся к названной Конвенции, обязаны создавать облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с семейными обязанностями.

В главе 41 ТК РФ нет ни одной статьи, которая непосредственно была бы посвящена регулированию оплаты труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Вместе с тем в содержании некоторых статей Кодекса получили закрепление отдельные нормы. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, они подлежат освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Средняя заработная плата, сохраняемая по прежней работе женщине, переводимой на более легкую работу в соответствии со ст. 254 ТК РФ, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. Если на новой работе заработная плата выше, то труд женщины оплачивается по фактически выполняемой после перевода работе.

В связи с тем, что труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы, с сохранением средней заработной платы по новому месту работы, на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в данном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"; пункт 6 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990 г. N 6 (в ред. от 15.01.1998 г. N 1).

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами (ст. 262 Кодекса).

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК РФ).

Таким образом, относительно доплаты к заработной плате (в отличие от КЗоТ РФ) работодателю предоставлено право, а не обязанность, производить такую выплату.

Оплата труда руководителя организации

В главе 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Однако конкретных норм об оплате их труда в ней нет.

Согласно ст. 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Так, в ст. 145 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий предусмотрены в постановлении Правительства Российской Федерации от 21.03.1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)".

В частности, оплата труда указанных руководителей состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего по основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Списочная численность предприятия (человек) и кратность к величине тарифной ставке 1 разряда рабочего основной профессии от:

- 200 до 1500 до 10;

- 1500 до 10 000 до 14.

- свыше 10 000 до 16.

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия посредством внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия рекомендуется выплачивать за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому, как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

В развитии и конкретизации названного постановления Правительства Российской Федерации в письме Минтруда России от 28.04.1994 г. N 727-РБ предусматривается, что это постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50 процентов голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50 процентов голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные указанным постановлением, могут быть установлены решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя исполнительного органа в акционерном обществе.

Федеральный закон от 26.12.1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменен. и допол.) не предусматривает ограничение вознаграждения руководителей АО. В п. 10 ст. 65 Закона закреплено, что установление размеров выплачиваемых членам исполнительного органа АО вознаграждений и компенсаций входит в компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

При установлении должностных окладов руководителям предприятий Минтруд рекомендует иметь в виду, что постановлением Правительства Российской Федерации предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок разряда, из которой устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Должностной оклад определяется из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключен трудовой договор.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам, контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.

Должностной оклад руководителю предприятия устанавливается органом исполнительной власти в фиксированной сумме (в рублях). Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определяемому отраслевым (тарифным) соглашением.

В письме Минтруда России также предусмотрено, что должностные оклады руководителей предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором данного предприятия. В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии необходимо следовать положениям отраслевого (тарифного) соглашения, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1 разряда.

Если же в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим трудовой договор. При этом рекомендуется считать основной ту профессию, которая занимает наибольший удельный вес по численности рабочих.

Федеральный закон от 19.07.1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" регулирует отношения по установлению размера заработной платы генерального директора. Так, в законе закреплено, в частности, что оклад директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.

Распоряжением Министерства имущественных отношений Российской Федерации от 11.12.2003 г. N 6949-р утвержден Примерный трудовой договор с руководителями государственного унитарного предприятия, в соответствии с которым оклад руководителя не может быть менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.

При рассмотрении вопроса об оплате труда заместителю руководителя при его временном заместительстве руководителя следует учитывать, что Кассационная коллегия Верховного Суда РФ от 11.03.2003 г. определила: признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт "а" (абзац 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.12.1965 г. N 30/39 (в ред. от 11 декабря 1986 г.) "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ от 11.03.2003 г. при вынесении своего определения исходила из положений, содержащихся в ст. 74 (ныне ст. 72.2) и ст. 151 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ предусматривает: оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года). Обязательно производство доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей.

В определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ также отмечается, что, согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на выплату в полном объеме заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Особенности оплаты труда руководителей бюджетных учреждений

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, производится в соответствии со ст. 145 ТК РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 5.08.2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Указанным постановлением закреплено: ввести с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов.

Существенные изменения, в частности, внесены в порядок формирования фонда оплаты труда и установления заработной платы руководителей.

В настоящее время фонд оплаты труда формируется из:

- объема ассигнований федерального бюджета;

- объема ассигнований бюджетов государственных внебюджетных фондов;

- средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Так, утвержденный Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности "Образование", содержит:

- доцент;

- преподаватель.

В Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности "Научные исследования и разработки", включены:

- главный научный сотрудник;

- ведущий научный сотрудник.

Приказом Федерального медико-биологического агентства (ФМБА России) от 23.03.2010 г. N 152 утвержден Перечень должностей работников, относимых к персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений, согласно приложениям 1, 2, 3.

В частности, в Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности "Здравоохранение и предоставление социальных услуг", включены:

- врач-специалист;

- провизор-технолог;

- провизор-аналитик;

- специалист по социальной работе.

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения установлен приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 8.04.2008 г. N 167н.

При расчете средней заработной платы работников учитываются их оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера за календарный год. Выплаты компенсационного характера не учитываются. Расчет средней заработной платы работников производится за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

Следовательно, в данной ситуации руководитель заинтересован в повышении заработной платы (окладов и стимулирующих выплат) основного персонала учреждения, что является несомненным достоинством новой системы оплаты труда.

Средняя заработная плата работников определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Данное положение является новеллой, ибо в настоящее время при установлении выплат стимулирующего характера главные распорядители средств федерального бюджета будут учитывать эффективность работы подведомственных учреждений.

Примечательно, что введение новой системы оплаты труда позволит заинтересовать руководителей в сокращении численности персонала и за счет этого в увеличении средней заработной платы работников. Но, что для предотвращения снижения качества выполняемых работ в учреждениях необходимо предусмотреть специальные поощрения, направленные на повышение качества продукции, работ или услуг каждого учреждения.

Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров закреплен специальный перечень стимулирующих выплат. Они могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

Стимулирующие выплаты руководителю учреждения устанавливаются федеральным органом, в ведении которого находится учреждение (суммарный размер до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда). Размеры стимулирующих выплат определяются с учетом результатов деятельности учреждения. Премирование руководителя учреждения осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения. Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливается главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.

В Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 г. N 823 установлен порядок назначения руководителям федеральных бюджетных учреждений выплат стимулирующего характера.

Конкретный процент ассигнований определяет главный распорядитель средств федерального бюджета, в ведении которого находятся бюджетные учреждения. Определение процента будет зависеть от размера фонда оплаты труда, результата деятельности учреждения и других показателей (например, участие в реализации национальных проектов).

В каждом учреждении разрешено выделять наиболее важный показатель его деятельности. Если руководитель учреждения его выполнит, то может рассчитывать не менее чем на 30 процентов от общей суммы установленных ему выплат стимулирующего характера.

Конкретные показатели, а также размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для руководителя учреждения будут устанавливаться ежегодно.

В аспекте сравнительного трудового права. В США многие компании тесно увязывают заработную плату руководителя с результатами деятельности организации. В крупнейших компаниях США фондовые опционы составляют более 50 процентов совокупного дохода генеральных директоров и около 30 процентов оплаты труда менеджеров высшего звена.

Использование надбавок (бонусов) за полученную прибыль в отношении управляющих высшего звена является эффективным методом стимулирования их труда в соответствии с долгосрочными достижениями (результаты работы организации за ряд лет).

В качестве законодательного предположения: ст. 145 ТК РФ вряд ли правильно закреплена в главе 21, ибо она отражает дифференциацию в правовом регулировании заработной платы. Полагаю, что было бы логичным и обоснованным предусмотреть соответственно:

1) в отношении руководителя организации - в главе 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации...";

2) относительно правового регулирования труда (включая заработную плату) заместителей руководителя организации и главных бухгалтеров целесообразно закрепить в главе 55 ТК РФ "Особенности регулирования труда других категорий работников".

Библиографический список

1. Агафонова Г., Гусов К.Н., Егорова О.А., Федин В.В. Судебная практика по трудовым спорам. - М., 2010.

2. Гусов К.Н. Трудовое законодательство: Сборник документов. - 9-е изд. - М., 2011.

3. Долгова Е.П. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций // Трудовое право. - 2008. - N 8.

4. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. - Екатеринбург, 2003.

А. Петров,

д-р юрид. наук,

проф. НИУ - ВШЭ, МГЮА

им. О.Е. Кутафина

"Вопросы трудового права", N 8, август 2011 г.