Вопрос: Предоставление по графику ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, отстранённому от работы за отказ от вакцинации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2021 г.)

Может ли работодатель отправить работника в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику, если накануне его отстранили от работы как не сделавшего прививку от коронавируса?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Отстранение работника от работы не отменяет уже возникшего у него права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Работнику в период отстранения от работы должен быть предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков.

Обоснование вывода:

Ежегодный оплачиваемый отпуск - это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней, предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 106, ст. 107, ст. 114 ТК РФ). В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. А отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем графиком отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ). Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что составленный и утвержденный работодателем график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Это означает, что работник, который по закону сам не может определять срок использования отпуска, должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком, а в предоставлении ему отпуска в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков, работодатель может отказать (определение Верховного Суда Республики Татарстан от 14.05.2015 N 33-6204/2015). Работодатель, в свою очередь, не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска (определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1792/16, определение Вологодского областного суда от 21.08.2013 N 33-3794/2013). Как указано в апелляционном определении Архангельского областного суда от 24.11.2014 по делу N 33-6048/2014, ст. 123 ТК РФ, определяя очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых; правило об обязательности графика отпусков выступает в качестве гарантии осуществления указанного конституционного права.

Случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск может быть или должен быть перенесен, предусмотрены ст. 124 ТК РФ. При этом закон не предусматривает обязанности работодателя перенести отпуск работника в случае отстранения его от работы. Следовательно, работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, в том числе и в период отстранения последнего от работы (смотрите, например, решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.11.2017 г. по делу N 2-3961/2017). Аналогичные разъяснения дают представители Роструда (смотрите также ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

По нашему мнению, очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, право на который уже возникло у работника, может быть предоставлен ему в период отстранения от работы и в случае, когда графиком отпусков предусмотрены иные сроки его предоставления. Так, возможность переноса отпуска на другой срок по соглашению сторон прямо Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Однако запрета на это в законе нет. Предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника. В ст. 19 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, предусмотрено, что перенесение отпуска допускается по соглашению нанимателя и работника. Это позволяет утверждать, что в любой ситуации еще не начавшийся отпуск по договоренности сторон может быть перенесен на другой срок.

Отметим, что ежегодный оплачиваемый отпуск является периодом, когда работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). В свою очередь, исходя из смысла и буквального толкования ст. 76 ТК РФ, отстранение от работы представляет собой недопущение работника к выполнению своей трудовой функции при наступлении указанных в законе оснований. В связи с чем представляется, что отстранить сотрудника от работы в период, который не является для него рабочим в связи с нахождением в ежегодном отпуске, невозможно, ведь он и так свободен от исполнения трудовых обязанностей (смотрите также ответ 1, ответ 2 Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

При этом следует учитывать норму части второй ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами. Соответственно, поскольку предоставление ежегодного отпуска не является таким обстоятельством в ситуации, когда причиной отстранения от работы являлся отказ от вакцинации от коронавируса, то и оснований у работодателя отменять приказ об отстранении от работы, на наш взгляд, нет. Поэтому в рассматриваемом случае, полагаем, что период отстранения работника от работы прерывается ежегодным оплачиваемым отпуском. Иначе говоря, действие приказа работодателя об отстранении от работы работника на время предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска не распространяется. После окончания отпуска работник может быть допущен к работе только при устранении обстоятельств, явившихся основанием для отстранения его от работы.

Отметим, что на основании части второй ст. 121 ТК РФ время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

24 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.