Вопрос: Сотрудник, работающий по договору гражданско-правового характера, не подписывал договор и акты выполненных работ (оплата выполненных услуг производилась своевременно). Договор гражданско-правового характера и акты выполненных работ были оформлены, но подписаны только со стороны организации (заказчика). Физическое лицо (исполнитель) в настоящее время выбыл из региона расположения организации (заказчика). Каковы возможные негативные последствия со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей физического лица (исполнителя) на договоре и актах, учитывая, что оплата за выполненные работы перечислена в полном объеме в соответствии с актами? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2019 г.)

Сотрудник, работающий по договору гражданско-правового характера, не подписывал договор и акты выполненных работ (оплата выполненных услуг производилась своевременно).

Договор гражданско-правового характера и акты выполненных работ были оформлены, но подписаны только со стороны организации (заказчика). Физическое лицо (исполнитель) в настоящее время выбыл из региона расположения организации (заказчика) и недоступен для целей оформления (подписания) документов о том, что договор был заключен в связи с отсутствием необходимости введения дополнительной штатной единицы для выполнения данного конкретного объема работ.

Каковы возможные негативные последствия (санкции) со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей физического лица (исполнителя) на договоре и актах, учитывая, что оплата за выполненные работы перечислена в полном объеме в соответствии с актами?

Прежде всего напомним, что согласно п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).

Каких-либо ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и гражданами (даже с её штатными сотрудниками) гражданским законодательством не установлено (смотрите также постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.08.2017 N 15АП-11597/17 и от 02.02.2016 N 15АП-22383/15). Специальных требований к срокам таких договоров также не предусмотрено. Следовательно, само по себе заключение организацией гражданско-правовых договоров с гражданином не противоречит действующему законодательству.

Однако заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может суд или государственная инспекция труда.

Так, если гражданин заключил с работодателем гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, он вправе обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о признании такого договора трудовым договором. После прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом (часть четвертая ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены. Какие-либо работы (услуги) гражданин Вашей организации в данный момент уже не выполняет (не оказывает). В такой ситуации установить, были ли эти отношения трудовыми, может только суд.

Что касается возможных негативных последствий (санкции) со стороны трудовой инспекции, то надзор за соблюдением трудового законодательства трудовая инспекция осуществляет посредством проведения проверок (ст. 356 ТК РФ). Сообщение лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, о фактах уклонения от оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения проверки гострудинспекцией (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

Однако инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ). При рассмотрении жалобы трудовой инспектор делает выводы исключительно на основании представленных работодателем документов и письменной информации, а также сведений, полученных непосредственно от работодателя. Документы, прилагаемые гражданином к жалобе, не являются для инспектора труда документальным подтверждением нарушения его трудовых прав и при проведении проверки не учитываются.

Кроме того, трудовой инспекцией не рассматриваются вопросы, решение которых согласно нормам Трудового кодекса РФ относится к компетенции суда, в частности, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (часть шестая ст. 64 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ).

Таким образом, поскольку отношения с гражданином, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены, то в рассматриваемой ситуации инспекция труда может лишь провести внеплановую проверку по жалобе этого гражданина и по её результатам направить в суд материалы (документы) проверки для принятия решения по существу о наличии (отсутствии) трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Само по себе неподписание гражданином договора гражданско-правового характера и актов выполненных работ не является безусловным основанием для признания сложившихся отношений трудовыми, хотя и лишает организацию возможности ссылаться на такие документы, как на доказательства наличия гражданско-правовых отношений (смотрите решение Московского городского суда от 10 августа 2015 г. N 7-8309/15). В любом случае при решении вопроса о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой сложившиеся между сторонами отношения будут оцениваться судом в целом*(1).

В заключение отметим, что несмотря на отсутствие в данном случае оснований для признания отношений трудовыми непосредственно трудовой инспекцией, инспектор труда при выявлении в ходе проверки работодателя любых иных нарушений трудового законодательства имеет право выдать предписание, а также привлечь к административной ответственности по ст.ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ (ст. 357 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

24 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее с переквалификацией гражданско-правовых договоров с физическими лицами в трудовые рекомендуем Вам также ознакомиться в следующем материале: Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров.