Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров (май 2025)

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

Общие критерии различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (решение Клинского горсуда Московской области от 30.10.2023 по делу N 2-2038/2023, определение Четвертого КСОЮ от 15.09.2020 по делу N 8Г-21902/2020). Как отмечается в судебной практике, при установлении факта трудовых отношений суд прежде всего исходит из сущности сложившихся отношений, а не из их формализованного закрепления (определение Второго КСОЮ от 17.11.2020 по делу N 8Г-24905/2020).

Судьи указывают, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15, далее - Постановление N 15).

С учетом правовых позиций, существующих в судебной практике, к основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, можно отнести, в частности:

- личностный признак (выполнение работы личным трудом работника);

- организационный признак (интегрированность работника в организационную структуру работодателя, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

- создание работодателем условий для осуществления работником деятельности (в том числе обеспечение необходимыми материалами и рабочим местом);

- гарантия социальной защищенности, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск (см. п. 17 Постановления N 15, постановления Пятнадцатого ААС от 12.10.2022 N 15АП-16030/22, Семнадцатого ААС от 22.09.2022 N 17АП-10433/22, Седьмого ААС от 07.07.2021 N 07АП-5357/21, апелляционные определения Свердловского облсуда от 12.11.2020 по делу N 33-15110/2020, Санкт-Петербургского горсуда от 17.06.2020 по делу N 33-7192/2020).

Основные признаки, отличающие трудовой договор от договора подряда и договора возмездного оказания услуг

Разграничивая трудовой договор и договор подряда как один из видов гражданско-правового договора, судьи, в частности, отмечают, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров (см. определение СК по гражданским делам ВС РФ от 30.08.2021 N 45-КГ21-15-К7, постановление АС Уральского округа от 08.12.2021 N Ф09-9292/21, определения Восьмого КСОЮ от 07.12.2023 по делу N 8Г-24044/2023, Четвертого КСОЮ от 25.04.2023 по делу N 8Г-7455/2023). В спорной ситуации о фактическом наличии трудовых отношений может свидетельствовать отсутствие в актах конкретного объема выполняемых работ (обычно определяемого гражданско-правовым договором подряда с целью конкретизации результата работ, подлежащего передаче заказчику), то обстоятельство, что акты выполненных работ имеют однотипный, формальный характер (постановление АС Уральского округа от 17.11.2020 N Ф09-6891/20).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа (индивидуально-конкретное задание, выполняемое к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату), а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй п. 24 Постановления N 15, см. также определение ВС РФ от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4, постановление Второго ААС от 17.11.2023 N 02АП-7075/23, определения Седьмого КСОЮ от 31.10.2023 по делу N 8Г-18526/2023, Второго КСОЮ от 21.12.2023 по делу N 8Г-34729/2023).

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе (был допущен к исполнению предусмотренных договором обязанностей) на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также абзац первый п. 24 Постановления N 15).

В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ, п. 18 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), подчиненности работника определенному графику, на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера, на регулярной оплате работы в определенной сумме вне зависимости от объема работы и т.д. При этом могут учитываться несколько признаков наличия трудовых отношений в их совокупности (см., например, определения СК по гражданским делам ВС РФ от 03.04.2023 N 58-КГ22-14-К9 и от 23.01.2023 N 2-КГ22-10-К3, постановление Второго ААС от 17.11.2023 N 02АП-7075/23, апелляционные определения Московского горсуда от 13.04.2023 по делу N 33-17761/2023, Томского облсуда от 27.07.2022 по делу N 33-2470/2022).

Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. И напротив, использование в договоре таких терминов как "заказчик", "подрядчик", указание на необходимость выполнения определенного объема работ наряду с иными обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи у трудовой книжке и т.д.) может свидетельствовать о том, что по своему правовому характеру заключенный договор является не трудовым, а гражданско-правовым (решение Химкинского горсуда Московской области от 08.06.2023 по делу N 2-4006/2023, решение Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 12.11.2021 по делу N 2-1051/2021).

Более подробно о порядке и последствиях признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, а также об особенностях рассмотрения соответствующих споров см. в отдельном материале Энциклопедии решений.

Ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения

Наличие сведений о заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, которые содержатся, в частности, в обращениях (заявлениях) граждан и организаций, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, в публикациях средств массовой информации, может стать основанием для проведения федеральной инспекций труда внеплановой проверки в отношении работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 57, п. 1 ч. 1 ст. 58, ч. 1 ст. 66 Федерального закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации", см. также п. 35 Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230).

За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за повторное совершение этого правонарушения виновное должностное лицо работодателя дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет. Ответственность за это правонарушение предусмотрена чч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробнее об административной ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, см. в отдельном материале Энциклопедии решений.

В заключение отметим, что законодательство не запрещает работодателям заключать со своими работниками гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг помимо выполняемой работниками трудовой функции, разумеется, при условии, что такие договоры действительно регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (см., например, постановления Одиннадцатого ААС от 05.12.2023 N 11АП-12549/23, Семнадцатого ААС от 24.09.2020 N 17АП-911/18, решение Енисейского районного суда Красноярского края от 11.09.2020 по делу N 2-181/2020).