Справка о результатах обобщения практики рассмотрения районными судами Самарской области гражданских дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, рассмотренных в 2010-2012 годах

По заданию Верховного Суда РФ и по предлагаемой им программе Самарским областным судом изучена практика рассмотрения судами области гражданских дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, рассмотренных в 2010-2012 годах.

Всего судами Самарской области рассмотрено трудовых споров

В 2010 году

	с вынесением решения	удовлетворено	отказано	прекращено	итого
О восстановлении на работе	366	205	161	118	484
Об оплате труда	4329	4102	227	1771	6100
Иные трудовые	203	174	29	16	219
					6803

Обжаловано в кассационном порядке 689, из них отменено 37, изменено 7.

В 2011 году

	с вынесением решения	удовлетворено	отказано	прекращено	итого
О восстановлении на работе	303	128	175	86	389
Об оплате труда	1658	1444	214	1156	2814
Иные трудовые	174	145	29	19	193
					3396

Обжаловано в кассационном порядке 662, из них отменено 27, изменено 14.

В 2012 году

	с вынесением решения	удовлетворено	отказано	прекращено	итого
О восстановлении на работе	224	101	123	64	288
Об оплате труда	2401	2261	140	1457	3858
Иные трудовые	182	146	36	16	198
					4344

Обжаловано в кассационном порядке 513, из них отменено 28, изменено 16.

Анализ указанных статистических данных позволяет сделать вывод о снижении количества гражданских дел по трудовым спорам в целом и незначительном увеличении их количества в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Наибольшее количество дел рассмотрено по искам об оплате труда.

Судами Самарской области за период 2010-2012 годов рассмотрено следующее количество гражданских дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами

Наименование суда	2010	2011	2012	всего
Автозаводский районный суд	10	7	3	20
Безенчукский районный суд	3	20	10	33
Кировский районный суд	35	40	32	107
Клявлинский районный суд	1	-	2	3
Комсомольский районный суд	8	2	4	14
Красноглинский районный суд	2	5	1	8
Ленинский районный суд	3	5	-	8
Нефтегорский районный суд	1	1	-	2
Новокуйбышевский городской суд	2	1	-	3
Октябрьский районный суд	6	9	9	24
Похвистневский районный суд	2	-	-	2
Самарский районный суд	5	5	2	12
Советский районный суд	7	4	3	14
Сызранский городской суд	10	124	2	136
Сызранский районный суд	1	1	-	2
Центральный районный суд	234	168	236	638
Промышленный районный суд	-	1	-	1
всего	330	393	304	1027

В производстве 19 судов (Жигулевского, Октябрьского, Отрадненского городских судов Самарской области, Богатовского, Большеглушицкого, Волжского, Железнодорожного, Исаклинского, Кинельского, Кинель-Черкасского, Красноармейского, Красноярского, Кошкинского, Куйбышевского, Приволжского, Ставропольского, Сергиевского, Чапаевского, Шигонского районных судов) гражданских дел, возникших из законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, за период 2010-2012 гг. не имелось.

Статистика свидетельствует о тенденции уменьшения количества гражданских дел данной категории.

В соответствии с заданием Верховного Суда Российской Федерации истребованы гражданские дела, связанные с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, рассмотренные в 2010-2012 годах.

На обобщение поступило 248 гражданских дел, из них рассмотрено по существу с вынесением решения 230 дел. По 206 делам исковые требования удовлетворены, по 24 делам в иске отказано. Производство по 18 делам прекращено в связи с отказом от иска и заключением мирового соглашения.

Из числа вынесенных решений обжаловано в кассационном порядке - 14, из них отмененных и измененных решений не имеется.

Наибольшее количество дел указанной категории рассмотрено Центральным районным судом г. Тольятти Самарской области - 638 дел.

Поступившие на обобщение дела условно можно разделить по трем наиболее встречающимся категориям:

- о взыскании заработной платы;

- о взыскании пособия по беременности и родам, а так же пособия по уходу за ребенком

- иные споры (о восстановлении на работе; об оспаривании дисциплинарных взысканий; взыскании компенсации морального вреда, другие).

Отношения по регулированию труда женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, регламентированы нормами Трудового кодекса РФ, в частности положениями глав 41, 42 Трудового кодекса РФ, другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Нормы права, устанавливающие льготное регулирование труда инвалидов, относятся к разным главам Трудового кодекса РФ, а также содержатся в других нормативных актах, что существенно затрудняет их применение.

1. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями.

1.1 О рассмотрении судами области дел по требованиям, в качестве основания которых истцы ссылались на проявления дискриминации в сфере труда в отношении женщин, работников с семейными обязанностями.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Понятие дискриминации в сфере труда так же указано в статье 3 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Для признания дискриминационными действий и решений в отношении работающих (проходящих государственную гражданскую или муниципальную службу) женщин, лиц с семейными обязанностями так же необходимо исходить из следующего.

Гарантированное Конституцией равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приеме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе. С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила регулирования труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, устанавливаются в соответствии главой 41 Трудового кодекса РФ.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда о компенсации морального вреда.

Судами Самарской области рассматривались гражданские дела по требованиям, в качестве основания которых истцы ссылались на проявление дискриминации в сфере труда в отношении женщин, работников с семейными обязанностями.

На обобщение поступило 12 дел данной категории, из них 10 дел по искам женщин и 2 гражданских дела по иску работников с семейными обязанностями (иски отцов о взыскании пособия по уходу за ребенком). При этом по 8 делам исковые требования были удовлетворены, а по 4 в удовлетворении иска отказано, то есть фактически большинство заявленных исков удовлетворяются судами.

При рассмотрении данной категории гражданских дел судами области, верно, устанавливались юридически значимые обстоятельства, а именно: ограничение истцов в трудовых правах и свободах, лишение возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, нарушение права истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях с другими работниками, а так же не связаны ли эти обстоятельства с деловыми качествами работника

Поскольку в соответствии со статьей 3 ТК РФ, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, то именно данные гражданско-правовые требования заявлялись гражданами. Обобщение показало, что большую часть рассмотренных судами дел данной категории, составляют дела по спорам о начислении и взыскании заработной платы, восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов работодателя о наложении дисциплинарных взысканий и иных локальных актов работодателя.

При рассмотрении гражданских дел указанной категории судами наряду с общими нормами права, запрещающими дискриминацию в сфере труда, применялись нормы Трудового кодекса РФ и специальные правовые акты, регулирующие правоотношения по конкретным материально-правовым требованиям (об основаниях увольнения, начислении заработной платы, применении дисциплинарных взысканий и т.д.).

Споры, связанные с обжалованием приказов и иных локальных актов работодателя, в обоснование которых истцы ссылались на проявление дискриминации в отношении работника

Решением Сызранского городского суда Самарской области от 6 июня 2012 года иск З*** М.В. к Учебной авиационной базе (2-го разряда, г. Сызрань) Военного учебно-научного центра Военно-воздушных сил "Военно-воздушная академия" (филиал г. Краснодар) о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскании компенсации морального вреда удовлетворен частично.

Судом установлено, что с 01.03.2010 г. З*** М.В. работала в войсковой части в должности врача-терапевта медицинского пункта на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Приказом от 09.12.2011 г. она была уволена с работы в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению штата сотрудников организации.

Решением Сызранского городского суда от 17.01.2012 г., оставленным в данной части без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 02.04.2012 г., З*** М.В. восстановлена на работе с 09.12.2011 г. в должности врача-терапевта 339 учебной авиационной базы (войсковой части 15566), включенной в состав Военного учебно-научного центра Военно-воздушных сил Военно-воздушной академии филиал г. Сызрань.

Из материалов дела следует, что в периоды времени, вмененные истице как отсутствие на рабочем месте, она фактически находилась на территории войсковой части, отсутствовала на своем рабочем месте - в медицинском пункте части, так как находилась в штабе, в связи с необходимостью подать заявления на имя командира части. В результате ее непродолжительного отсутствия каких-либо вредных последствий не наступило.

Так же судом признаны обоснованными доводы З*** М.В. о том, что незаконным и несправедливым привлечением ее к дисциплинарной ответственности ответчиком ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях. Она испытывала сильные переживания, обиду по поводу того, что подвергается дискриминации в сфере труда в связи с тем, что ранее оспаривала действия командования войсковой части в суде и была восстановлена на работе.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 11 января 2010 года частично удовлетворены исковые требования Т*** В.Н. к ООО "Т***".

В обоснование своих требований указала, что она работает в должности инженера по охране труда отдела промышленной безопасности сектора ТБ и ОТ в ООО "Т***", занимает должность заместителя руководителя выборного коллегиального органа Первичной профсоюзной организации НГТГ России - Профсоюз работников ООО "Т***" "Н". Приказом от 05.10.2009 г. она одна из всего цеха выведена во временный простой с оплатой 2/3 от среднего заработка, в связи с сокращением объема работ. Однако, отдел, который находился в ее ведомстве, работает без изменений, объем работы не уменьшался, работы не останавливались. С момента ее вступления в независимый профсоюз, она неоднократно подвергалась дискриминации со стороны работодателя. В октябре 2008 года она была уволена с ООО "Т***". Решением суда от 14.01.2009 г., была восстановлена в должности инженера по охране труда. С 15.01.2009 года приступила к выполнению трудовых обязанностей, но фактический доступ к работе осуществлен не был. Кроме того, приказом N 760 работодатель обязал ее регистрироваться в отделе кадров ежедневно с 15.00 до 16.00 час., как и всех членов профсоюза "Н". Данная обязанность не предусмотрена трудовым договором и не входит в ее должностные обязанности.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, а также на то, что действия работодателя являются дискриминацией истицы, как работника, по мотивам принадлежности к профсоюзной организации, Т*** В.Н. просила признать незаконными приказы работодателя в части ее вывода в простой и возложения на нее обязанности ежедневно регистрироваться с 15.00 до 16.00 часов в кабинете инженерного корпуса; взыскать в ее пользу убытки, причиненные дискриминацией в сфере труда - недоначисленную заработную плату; взыскать возмещение причиненного морального вреда и стоимость услуг представителя.

Рассматривая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что в октябре 2009 года в подразделениях предприятия ООО "Т***" не было сокращения объема работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, поскольку при равных условиях все остальные инженеры по охране труда, кроме Т*** В.Н., были обеспечены работой, а ее функции перераспределены между другими работниками, однако обеспечение работой истца, восстановленного на работе по решению суда, является обязанностью работодателя.

Также суд пришел к выводу о том, что работодатель неправомерно обязал Т*** В.Н. ежедневно являться для регистрации в отдел кадров с 15.00 до 16.00 часов, поскольку, в нарушение положений ст. 60 ТК РФ, на работника были возложены обязанности, не предусмотренные трудовым соглашением, ETC и коллективным договором. При этом письменное согласие работника получено не было, не было заключено дополнительное соглашение на выполнение необусловленной трудовым договором обязанности.

Суд установил, что действия работодателя в отношении Т*** В.Н. носили дискриминационный характер, поскольку ограничивали истицу в трудовых правах и свободах, в связи с ее принадлежностью к профсоюзному объединению, то есть в связи с обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника и при наличии объема работы на предприятии для инженеров по охране труда.

В связи с чем, приказы генерального директора ООО "Т***" в части вывода инженера по охране труда отдела промышленной безопасности Т*** В.Н. в простой и возложении обязанности ежедневно регистрироваться с 15-00 до 16-00 часов в 208 кабинете инженерного корпуса признаны незаконными.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 27.05.11 года М*** Д.И. отказано в удовлетворении исковых требований к ФГОУ "В***", Мэрии г.о. Тольятти.

Истица обратилась с иском к ответчику о:

- признании недействительным дополнительного соглашения от 09.02.2011 г. к трудовому договору от 08.09.2004 г. об изменении заработной платы, заключенное между М*** Д.И. и ФГОУ "В***" и приказа N 22 от 09.02.2011 г. об установлении должностного оклада М*** Д.И. в размере 8 310 рублей в месяц;

- признании незаконными действий ФГОУ "В***" по снижению размера заработной платы М*** Д.И. в связи с истечением срока первой квалификационной категории по должности "учитель";

- о понуждении ФГОУ "В***" выплачивать М*** Д.И. заработную плату исходя из ранее имевшейся у нее первой квалификационной категории по должности "учитель";

- о понуждении Мэрии г.о. Тольятти продлить М*** Д.И. срок действия первой квалификационной категории по должности "учитель".

Материалами дела установлено, что М*** Д.И. являлась работником ФГОУ "В***" с 2004 г.

08.02.06 г. истец прошла аттестацию в порядке, предусмотренном действующем на тот момент законодательством и решением аттестационной комиссии ей присвоили первую квалификационную категорию по должности "учитель". Категория присваивалась на 5 лет.

С 12.11.07 г. по 13.03.08 г. истец находилась в отпуске по беременности и родам, с 31.03.08 г. по 15.04.08 г. - в дополнительном отпуске по беременности и родам. С 16.04.08 г. по 27.08.09 г. и с 11.01.11 г. 14.01.11 г. - в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет. В период с 28.08.09 г. по 10.01.11 г. работала по занимаемой должности.

Срок действия квалификационной категории у истицы закончился 08.02.2011 года.

Как следует из материалов дела, в обоснование своих требований истец ссылалась на положения ст. 18 Приказа Минобрнауки РФ от 24.03.10 г. N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений", согласно которому аттестации не подлежат беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Суд правомерно посчитал ссылку истца на данную норму права необоснованной, поскольку, как следует из оглавления, раздел в котором она находится (раздел 3), посвящен порядку аттестации педагогических работников, с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Согласно п. 25 Приказа, аттестация педагогического работника для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям, проводится на основании заявления педагогического работника. Истец с заявлением в Аттестационную комиссию по вышеуказанному поводу не обращалась.

Как следует из материалов дела срок действия квалификационной категории у истицы истек почти через месяц / 08.02.2011 г./ после того, как окончился отпуск по уходу за ребенком /14.01.2011 г./, в связи с чем, нельзя считать ее подпадавшей под льготную категорию работников, на которых распространяется соглашение.

Судом установлено, что истец находилась в отпуске по уходу за ребенком четыре дня: с 11.01.2011 г. по 14.01.2011 г., учебных занятия с учащимися не прерывала, на это время преподавателя для замещения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не принимали. До этого работала с 28.09.09 года и могла за этот период подтвердить уровень своей квалификации.

Доводы истица о том, что она подверглась дискриминации, ничем не подтверждены. В силу п. 25 Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" аттестация на присвоение первой квалификационной категории производится по желанию работника на основании личного заявления, соответственно, разница в заработной плате аттестованных и не аттестованных работников дискриминацией являться не может. Доказательств давления, угроз, иных действий работодателя, влияющих на волеизъявление истицы при подписании дополнительного соглашения об изменении должностного оклада в сторону уменьшения, суду не представлено.

При наличии указанных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований истицы.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 17 ноября 2011 года наряду с другими требованиями отказано в удовлетворении искового требования К*** И.В к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Самарский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации о признании протокола заседания кафедры терапии от 30.05.2011 года дискриминирующим в отношении нее.

Суд пришел к правильному выводу о том, что требования К*** И.В. о признании протокола дискриминирующим ее, удовлетворению не подлежат.

Из материалов дела следует, что К*** И.В. на основании трудового договора от 24.11.2008 г. работает на должности старшего лаборанта кафедры терапии ИПО в ГБОУ ВПО "Самарский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

При разрешении спора доводы истицы о нарушении работодателем ее трудовых прав, своего подтверждения не нашли. Ответчиком представлены доказательства, подтверждающие соблюдение ГБОУ ВПО "Самарский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения и социального развития РФ норм Трудового Кодекса РФ в правоотношениях сторон.

Из содержания протокола заседания кафедры терапии ИПО от 30.05.2011 г. не усматривается какое-либо нарушение трудовых прав истицы, а также факт ее дискриминации в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Указанный документ отражает ход заседания сотрудников кафедры, предметом которого является решение рабочих вопросов, возникших в деятельности кафедры терапии ИПО.

Споры об оплате труда в обоснование которых истцы ссылались на проявление дискриминации в отношении работника

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 21 сентября 2010 года частично удовлетворены исковые требования Д*** И.А о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск и о компенсации морального вреда.

С 01.10.09 г. по день увольнения по собственному желанию (17.06.10) истец работала в ООО ЧОП "Ф***" в должности юриста на основании трудового договора. Данные обстоятельства подтверждены копиями трудовой книжки, трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении. На основании штатного расписания и п. 4.1 трудового договора Д*** И.А. установлен должностной оклад в размере 2.300 руб. в месяц.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В соответствии со ст.1 Федерального закона от 24.06.08 N 91-ФЗ минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен с 01.01.09 в сумме 4.330 руб. в месяц.

При таких обстоятельствах суд пришел к верному выводу о нарушении работодателем прав работника при установлении, начислении и выплате заработной платы ниже размера, установленного Федеральным законом, установил дискриминацию в сфере оплаты труда и обоснованно частично удовлетворил иск, взыскав соразмерную компенсацию морального вреда и, произведя правильный расчет, исходя из размера МРОТ, с учетом сокращенного рабочего дня и выплаченных Д*** И.А. сумм.

Споры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, в обоснование которых истцы ссылались на проявление дискриминации в отношении работника

Решением Сызранского городского суда Самарской области от 21 декабря 2010 года иск Ф*** Н.А к ЗАО "С***" о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения.

Судом установлено, что с 16 октября 2008 года Ф*** Н.А. работала в ЗАО "Т***", а с 1 марта 2010 года в ЗАО "С***" ( в связи с переименованием) в должности ведущего бухгалтера. При приеме на работу с истицей был заключен трудовой договор от 16 октября 2008 года N 0000015, а в последующем дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 марта 2010 года, однако, ознакомиться с должностной инструкцией ведущего бухгалтера от 16 октября 2008 года N 016 005 2008 она отказалась. Не смотря на это, с 16 октября 2008 года Ф*** Н.А. фактически приступила к исполнению своих должностных обязанностей.

В нарушение требований должностной инструкции Ф*** Н.А. до 5 апреля 2010 года не сформировала сведения по произведенным ремонтным работам основных средств предприятия в марте 2010 года, что входило в её должностные обязанности.

После выявления данного факта, 5 апреля 2010 года директором по финансам и экономике ЗАО "С***" было поручено Ф*** Н.А. провести проверку локально-ресурсных смет, на предмет нахождения на балансе предприятия ремонтного имущества, однако, она отказалась выполнять данное распоряжение, а также отказалась представить письменные объяснения такого отказа. В связи с этим выполнение данной работы было поручено заместителю главного бухгалтера, которая в тот же день провела проверку.

Установлено, что ненадлежащее исполнение истицей своих должностных обязанностей привело к срыву сроков согласования документации с подрядчиком и необоснованной загрузке дополнительным объемом работ заместителя главного бухгалтера.

За ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и неисполнение распоряжения руководителя Ф*** Н.А. на основании приказа привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. От ознакомления с данным приказом истица отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

25 июня 2010 года директором по финансам и экономике ЗАО "С***" было поручено истице в срок до 1 июля 2010 года предоставить аналитический свод по анализу затрат за 2008-2009 годы, который был необходим для планирования прибыли предприятия на 2010 год. К указанному сроку данное распоряжение истцом исполнено не было, представлены объяснения, не содержащие сведений о наличии у нее уважительных причин ненадлежащего исполнения своих обязанностей. Истице было повторно поручено в срок до 12 часов того же дня представить требуемый аналитический свод, однако исполнять данное распоряжение она отказалась, в связи с чем, выполнение данной работы было поручено другой работнице, которая выполнила ее сверх возложенных на нее обязанностей. По данному факту работодателем была проведено расследование, от истицы получены письменные объяснения. По результатам проведенного расследования за неисполнение распоряжения о предоставлении аналитического свода за 2008-2009 годы Ф*** Н.А. приказом работодателя привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора. С приказом о наказании она была ознакомлена под роспись в тот же день.

5 июля 2010 года Ф*** Н.А. составила предварительный расчет подотчетных сумм на командировку работника ЗАО "С***" Ч*** А.Н. при наличии у него задолженности по предыдущей командировке в размере 37 134 рубля. О наличии у названного выше работника задолженности в расчете указано не было. В результате этого, 5 июля 2010 года на основании составленного истицей предварительного расчета Ч*** А.Н. необоснованно перечислены на карту денежные средства в размере 104 000 рублей, что повлекло нарушение финансовой дисциплины и отток денежных средств из производственного оборота предприятия. Истицей при этом были нарушены должностные обязанности и требования ЦБ РФ. По данному факту ЗАО "С***" проведено расследование, от истицы получены письменные объяснения. За допущенные нарушения Ф*** Н.А. приказом от 22 июля 2010 года N 161 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора. С приказом о наказании она была ознакомлена в тот же день.

1 сентября 2010 года стороны по делу подписали дополнительное соглашение к трудовому договору от 16 октября 2008 года, в соответствии с которым Ф*** Н.А. с 1 сентября 2010 года исполняет обязанности, предусмотренные должностной инструкцией от 1 сентября 2010 года.

Установлено, что истица при составлении бухгалтерского баланса предприятия за 9-ть месяцев 2010 года в "отчет о движении денежных средств" внесла неверные сведения по расчетам предприятия с ООО "Ц***" в рамках одного и того же договора. В результате этого произошло искажение баланса валюты на сумму 30 704 рубля, что превышает уровень существенности (максимально возможного искажения), рассчитанного для предприятия ООО "А***" и составляющего 22 000 рублей. На момент обнаружения недостоверности сведений, внесенных Ф*** Н.А., бухгалтерский баланс за 9-ть месяцев 2010 года был передан в МРИ ФНС РФ N 3 по Самарской области. Корректирующие сведения в бухгалтерский баланс (исправить данные) возможно будет только при составлении бухгалтерского баланса за 2010 года, однако при выявлении данного нарушения предприятие может быть привлечено налоговыми органами к административной ответственности. Давая объяснения по существу допущенного нарушения, истица признала, что внесенные ею сведения содержат неверную информацию, однако не смогла пояснить по какой причине это произошло. Оценивая указанное обстоятельство, суд также указал, что истицей нарушены должностные обязанности.

Принимая во внимание, что по состоянию на 1 ноября 2010 года Ф*** Н.А. уже имела три не снятых в установленном законом порядке дисциплинарных взыскания, наложенных на нее за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, ответчиком было принято решение о применении в отношении истицы дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ в виде увольнения. На основании приказов от 1 ноября 2010 года N 216-л и N 179-к ув истица уволена с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что оспариваемые Ф*** Н.А. приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также приказ об ее увольнении вынесены законно и обоснованно, с соблюдением установленного законом порядка.

Доводы Ф*** Н.А. о том, что в отношении нее работодателем была применена дискриминация, а ее увольнение является местью за обращение истицы в мае 2010 года в Государственную инспекцию труда в Самарской области с заявлением о нарушении трудовых прав, выразившихся в необоснованном снижении установленной персональной надбавки, не нашли своего подтверждения, являются голословными и не подтверждены какими-либо объективными допустимыми и достаточными доказательствами.

1.2. О рассмотрении судами споров, связанных с отказом в приеме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу женщин, лиц с семейными обязанностями.

Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит прямой запрет необоснованного отказа в заключение трудового договора, а так же не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе и по половому признаку, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Частью 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ отдельно оговаривается запрет отказа в приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия ребенка. За нарушение данной нормы трудового законодательства виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключение трудового договора.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 ТК).

Обобщение судебной практики по данной категории гражданских дел показало, что граждане крайне редко обращаются с исками о признании незаконным отказа в приеме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу. Как правило, судами данные исковые требования признаются необоснованными.

В соответствии со сложившейся судебной практикой суды, признав отказ незаконным, выносят решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Если в результате отказа в заключение трудового договора работник имел вынужденный прогул, он оплачивается по тем же правилам, что и вынужденный прогул незаконно уволенного работника.

Решением Ленинского районного суда г.о. Самары отказано в удовлетворении исковых требований К*** В.В. к ОАО "М***" о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Заявленные требования истица мотивировала следующим. В соответствии с трудовым договором от 19.02.2010 года она была принята на работу, на должность специалиста в филиал ОАО "М***" в г. Самара на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет П*** Е.А., на период перевода Б*** Л.А. на должность старший специалист. 06.04.2010 года П*** Е.А. вышла из отпуска по уходу за ребенком, истица предоставила справку о беременности, и договор с ней был продлен до окончания беременности. В мае 2010 года были открыты дополнительные вакансии, истица написала заявление о переводе с временной должности на постоянную, в чем ей было отказано. Ссылаясь на то, что в адрес истицы никаких нареканий за время работы не поступало, истица выполняла большой объем работы, получала премию, обладает достаточной квалификацией, истица полагала, что отказ в заключении бессрочного трудового договора связан непосредственно с её беременностью, поскольку другие работники, имеющие меньший стаж работы, были переведены на постоянную должность. Ссылаясь на ст. 261 ТК РФ, истица просила признать незаконным отказ ОАО "М***" в приеме на постоянную должность специалиста, возложить обязанность на ответчика принять её на должность специалиста по бессрочному трудовому договору, взыскать в её пользу компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

Учитывая, что ответчик истицу не увольнял, продлил срочный трудовой договор до окончания срока беременности, нарушений трудовых прав истицы не установлено, суд в удовлетворении требования истицы отказал. При этом суд ссылался на то, что статья 261 ТК РФ не предусматривает перевода срочного трудового договора в бессрочный и не вменяет работодателю такой обязанности, а в случае увольнения, возникает обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакансии. На момент рассмотрения дела истица находилась с ответчиком в трудовых отношениях, предложений об увольнении истице не поступало.

Ссылка истицы на то, что по отношению к ней была допущена дискриминация, в связи с её беременностью, судом признаны необоснованными. Доводы истицы о том, что другие работники, а именно М*** О.Н. была принята на постоянную должность, хотя и имеет меньший стаж работы, опровергались показаниями М*** О.Н., допрошенной в качестве свидетеля, показавшей, что она работает в должности специалиста на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет К*** Л.В. В материалы дела предоставлен приказ о приеме на работу и трудовой договор М.О.Н., подтверждающие срочных характер трудовых отношений.

Требования о компенсации морального вреда так же не были удовлетворены на том основании, что суду не предоставлено доказательств причинно-следственной связи между действиями ответчика и состоянием здоровья истицы.

Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 22 июня 2011 года отказано в удовлетворении иска В*** Э.Д. к ГОУ ВПО "Самарский государственный университет" (далее СамГУ) о восстановлении трудовых прав, нарушенных в результате дискриминации в сфере труда, при проведении конкурсного отбора на должность доцента кафедры ЗГиОЭ.

Материалами дела установлено следующее. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В силу п.п. 6-8, 17-18 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденного приказом Минобразования России от 26.11.02 N 4114, обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников (далее - работники) проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.

Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета, совета.

Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета), конкурсный отбор признается несостоявшимся.

До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета (совета) кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

С преподавателем, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор.

В*** Э.Д. работала в СамГУ с 1993 года в должностях старшего лаборанта, ассистента, старшего преподавателя, а с 16.10.04 на основании проведенного конкурса в должности доцента кафедры ЗГиОЭ биологического факультета. Ученое звание доцента ей присвоено 21.06.07. Срок пятилетнего контракта с учетом временного перевода В*** Э.Д. для подготовки докторской диссертации на двухлетний срок на должность старшего научного сотрудника истек в 2011 году. В связи с этим 20.05.11 ученым советом биологического факультета проведен конкурс на замещение должности доцента кафедры ЗГиОЭ, на котором рассмотрено ее заявление. По результатам голосования ученый совет факультета постановил не рекомендовать В*** Э.Д. к заключению контракта на вакантную должность доцента кафедры ЗГиОЭ.

Объявление о проведении конкурса опубликовано в газете "Самарский университет" от 02.12.10.

Проведению конкурса предшествовало заседание кафедры зоологии, генетики и общей экологии, состоявшееся 19.01.11, на котором шестью голосами из семи присутствовавших, принято решение не рекомендовать В*** Э.Д. к избранию на должность доцента кафедры.

При формировании мнения кафедры ЗГиОЭ и ученого совета биологического факультета СамГУ обсуждались профессиональные качества В*** Э.Д., в том числе деловые отношения с коллегами и студентами, научная и преподавательская деятельность: публикации, доклады на научных конференциях, открытые лекции, - что подтверждено протоколами заседаний кафедры и ученого совета.

Стороной истца в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств ограничения в трудовых правах, предвзятого отношения и дискриминации со стороны работодателя, в том числе при обсуждении и принятии на заседании кафедры и на ученом совете факультета оспариваемых решений, суду не представлено.

Решением Нефтегорского районного суда Самарской области от 13 мая 2010 года оставлены без удовлетворения исковые требования Г*** О.Г. к ООО "П***" о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

Г*** О.Г. работала в отряде государственной противопожарной службы N 2 МЧС России по Оренбургской области должности диспетчера дежурной части с. Бобровка. Приказом N 81-К от 22.12.09 она уволена по п. 1 ст. 81 ТК РФ, связи с ликвидацией данной организации с 31.12.09.

Из журнала регистрации заявлений о приеме на работу с 21.12.09 г. по 30.12.09 г. усматривается, что по вопросу трудоустройства на должность диспетчера ЧПО ПЧ с. Бобровка к руководителю ООО "П***" обратились диспетчеры Ч*** Е.С., Е*** О.А., М*** М.В, Т*** И.В. Доказательств обращения Г*** О.Г. в декабре 2009 года с заявлением о приеме на работу не представлено, на собеседование к руководителю с целью трудоустройства Г*** О.Г. не ходила, что не оспаривалось сторонами.

08.02.10 истица обратилась с письменным заявлением к Генеральному директору ООО "П***" с просьбой сообщить письменно о причине отказа ей в приеме на работу и представила справку о беременности.

Из ответа ООО "П***" от 10.02.10 следует, что на момент обращения Г*** О.Г. все должности диспетчеров в ООО "П***", согласно штатному расписанию, заняты.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильным выводам об отсутствии доказательств незаконного отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с беременностью.

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, установлен Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162.

Обобщение судебной практики показало, что судами области правильно применяются указанные нормы права.

При рассмотрении гражданских дел суды, верно исходят из того, что статья 253 ТК РФ не запрещает труд женщин на указанных работах, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении контролирующих органов.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 20 августа 2012 года отказано в удовлетворении исковых требований М*** С.В к ООО "С***" об обязании в кратчайший срок создать условия труда и заключить трудовой договор.

01.06.2012 года истица обратилась к ответчику с заявлением о приеме ее на временную должность моториста-рулевого. Истице отказано в приеме на работу на указанную должность, в связи с тем, что по результатам аттестации рабочих мест, проведенной в 2010 году на судах ответчика, рабочее место моториста-рулевого по параметрам шума не соответствует требованиям руководящих документов и относится к категории класса 3.2., то есть к вредным условиям труда.

Суд пришел к правильному выводу о том, что отказ истице в приеме на работу к ответчику на указанную должность не нарушает ее конституционных прав на труд.

В соответствии с частью XXXIII Речной транспорт, п. 404 "Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применения, труда женщин", утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 года N 162, запрещено использовать женский труд на должностях машинной команды судов всех типов флота, а также членов экипажей судов всех видов флота, совмещающих работу по двум должностям палубного и машинного состава, к которым относится должность моториста-рулевого.

Согласно примечанию N 1 к указанному Перечню, работодатель вправе принимать, решение об использовании труда женщин на запрещенных работах и должностях, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест.

Судом установлено, что по результатам аттестации рабочих мест, проведенной в 2010 году на судах ответчика, рабочее место моториста-рулевого теплохода ОМ 338 по параметрам шума не соответствует требованиям руководящих документов и относится к категории класса 3.2, то есть являются вредными условиями труда 2 степени, что подтверждается картой аттестации рабочего места по условиям труда моторист (рулевой), а также протоколом измерения уровня шума.

Таким образом, оценка условий труда рабочего места моторист-рулевой теплохода ОМ 338 не соответствует требованиям безопасности, в связи с чем исключает возможность применения труда женщин на указанной должности.

Также суд пришел к верному выводу о том, что не подлежат удовлетворению требования истицы об обязании ответчика заключить с ней трудовой договор. Судом установлено, что в целях соблюдения действующих норм по охране труда, руководством ООО "С***" истице была предложена на выбор иная вакантная должность, на которой использование труда женщин на речном транспорте не запрещено, однако от предложенной должности истица отказалась, что ею не оспаривалось.

ООО "С***" было принято решение о проведении внеочередной аттестации рабочих мест, в связи с чем 28 июня 2012 года был заключен договор с ООО "А***" на выполнение работ по аттестации рабочих мест ООО "С***", которая на момент вынесения решения суда, не была проведена, в связи с чем доводы истицы о необходимости возложения на ответчика обязанности создать необходимые условия труда для выполнения истицей работы по указанной должности, судом обоснованно не приняты во внимание.

1.3. О рассмотрении судами гражданско-правовых споров, связанных с переводом на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также с освобождением от работы беременных женщин при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.

На обобщение судебной практики дела вышеуказанной категории не поступили.

Вместе с тем, при рассмотрении указанной категории гражданских дел судам области необходимо руководствоваться следующим.

Согласно ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Так же при разрешении указанной категории дел возможно применение:

- Постановления Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375 "Об утверждении положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством";

- СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. "Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 г. N 32

- Гигиенических рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993 г., Минздравом России 23.12.1993 г.

1.4. О рассмотрении судами дел по требованиям, связанным с предоставлением отпуска по беременности и родам.

На обобщение судебной практики дела вышеуказанной категории, связанные с предоставлением отпуска по беременности и родам не поступали. Так же не установлено случаев обращения с заявлением о его предоставлении с даты, более поздней, чем дата, начиная с которой, женщины подлежали освобождению от работы на основании выданного листка нетрудоспособности.

При рассмотрении гражданских дел указанной категории необходимо руководствоваться следующим.

В соответствии со ст. 255 Трудового кодекса РФ, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности (выданного по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н) предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, установлен дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Статья 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" предусматривает, что в период декретного отпуска застрахованной женщине выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% среднего заработка.

1.5. О рассмотрении судами дела по требованиям, связанным с предоставлением отпуска по уходу за ребенком.

При рассмотрении указанной категории гражданских дел суды Самарской области руководствовались следующими нормативными документами.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

В соответствии со ст.ст. 13 и 14 Федерального закона "О государственных пособиях граждан, имеющих детей" от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ (в редакции Федерального закона от 7 марта 2011 года N 27-ФЗ) право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, при этом ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет, а в соответствии со ст. 15 указанного Федерального закона размер указанного пособия составляет 40 процентов среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В соответствии со ст.ст. 11.1 и 11.2 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в редакции федерального закона от 3 декабря 2011 года N 379-ФЗ) ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет, при этом ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

В соответствии с п.п. 1 и 4 ст. 13 вышеуказанного Федерального закона назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи). Застрахованным лицам, указанным в части 3 статьи 2 настоящего Федерального закона, а также иным категориям застрахованных лиц в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за ежемесячным пособием по уходу за ребенком либо в случае невозможности их выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, назначение и выплата указанных пособий осуществляются территориальным органом страховщика.

Указанные правоотношения так же регулируются:

- Порядком назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации N 1206 от 3 ноября 1994 г.

- Указом Президента Российской Федерации N 1110 от 30.05.1994 года "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан";

- другими законодательными актами.

Обобщение показало, что судами истребовались необходимые документы, подтверждающие наличие права на предоставление указанного отпуска, в частности: документы, подтверждающие наличие трудовых отношений (трудовая книжка, трудовой договор, приказы о приеме на работу и т.д.); свидетельство о рождении ребенка, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком; приказ о предоставлении отпуска (форма N Т-6), личная карточка работника (форма N Т-2).

Обобщение судебной практики показало, что суды области, верно применяют вышеуказанные нормы права. Из 4 поступивших на обобщение гражданских дел по 2 делам исковые требования были удовлетворены, а по 2 делам в удовлетворении иска отказано.

Решением Октябрьского районного суда г. Самара от 23.05.2012 года удовлетворены исковые требования П*** О.А к ООО "П***" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

29.03.2001 г. П*** О.А. принята на работу в ООО "П***" на должность дизайнера компьютерной графики, 22.09.2003 г. переведена на должность выпускающего редактора, 15.02.2005 г. переведена на должность заместителя главного редактора, с 02.02.2009 г. находилась в отпуске по беременности и родам. По личному заявлению этот отпуск поделен на части: отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с 22.06.2009 г. по 27.09.2010 г., отпуск по уходу за ребенком до 3 лет с 28.09.2010 года по 28.03.2012 г.

Истице в ответ на ее заявление от 15.11.2011 г. о досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет генеральным директором ООО "П***" было отказано и указано на предоставление рабочего места 29.03.2012 г. по окончанию отпуска. П*** О.А. была допущена на работу только 29.03.2012 г.

Принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, руководствуясь требованиями действующего законодательства, суд пришел к правильному выводу о том, что отказ работодателя в допуске истца к работе с 18.11.2011 г. не основан на нормах действующего законодательства.

При этом довод ответчика о применении аналогии права, в частности, установления продолжительности декретного отпуска по соглашению сторон, суд обоснованно не принял во внимание, указав, что он основан на неверном толковании законодательства, поскольку ссылка ответчика на ст. 128 ТК РФ, регулирующую правила предоставления отпуска без сохранения заработной платы, не применима в данном случае. Исходя из смысла ст. 256 ТК РФ продолжительность, периоды приостановления отпуска по уходу за ребенком определяются не по соглашению сторон, а женщиной по своему усмотрению, в силу прямого указания закона. Указанная норма закона не содержит запрета на досрочный выход женщины из отпуска по уходу за ребенком, поскольку за нею на период отпуска сохраняется место работы (должность).

Решением Центрального районного суда г. Тольятти от 23.06.2010 года частично удовлетворены исковые требования Д*** В.В к ООО "Т***" об изменении формулировки увольнения, выдаче дубликата трудовой книжки, справки формы 2-НДФЛ за 2009 год и справки о невыплате истице ежемесячного пособия за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, взыскании компенсации за неиспользованных отпуск, компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что Д*** В.В. работала в ООО "Т***" главным бухгалтером. С 13.05.2009 года по 15.10.2009 года истица находилась в отпуске по беременности и родам. 16.10.2009 года на работу она не выходила, поскольку в этот день находилась в ОБЭПе, так как ей не выплачивалось пособие по уходу за ребенком. 02.02.2010 года направила ответчику заказное письмо с заявлением прервать отпуск по уходу за ребенком и уволить ее с 04.02.2010 года по собственному желанию. В этом же письме запросила справку формы 2-НДФЛ и справку о том, что ей не выплачивалось ежемесячное пособие во время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Однако в ответ на данное обращение она получила трудовую книжку, копию приказа от 09.03.2010 г. об увольнении за прогул по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что после окончания отпуска по беременности и родам, т.е. - 16.10.2009 года не вышла на работу и не подала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

В подтверждение своих доводов о том, что истица не подавала заявления на отпуск по уходу за новорожденным ребенком, ответчик представил суду журнал учета заявлений работников ООО "Т***", из которого видно, что в журнале отсутствует отметка о регистрации такого заявления. Суд критически оценил данное доказательство, сослался на то, что записи в журнале выполнены на 3-х листах одним почерком, одной черной гелевой ручкой. Суд установил, что по состоянию на 11.01.2009 года у ответчика имелся другой оттиск печати, чем тот, которым удостоверен журнал. Печать в августе 2009 года была утеряна, в связи с чем, изготовлена новая печать, оттиск которой и стоит на журнале. Согласно показаний свидетеля, работавшей у ответчика в 2005, 2006 годах установлено, что заявления о предоставлении отпусков никогда в журнале не регистрировались.

Кроме того, как следует из материалов дела, прогулы истицы работодателем документально не зафиксированы, докладные, акты о прогуле не составлялись.

Судом удовлетворены исковые требования Д*** В.В. об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ, с изменением даты увольнения с 09.03.2010 г. на 04.02.2010 г., о выдаче ей справки формы 2-НДФЛ за 2009 год и справки о невыплате истице ежемесячного пособия за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Так же в ходе обобщения судебной практики были установлены случаи отказа в удовлетворении исковых требований о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, как матери, так и отцу ребенка.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти от 23.09.2010 года отказано в удовлетворении исковых требований Д*** Е.А к ОАО "А***" о признании действий по не предоставлению отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет незаконными, восстановлении на работе.

Из материалов дела следовало, что 26.02.2008 года между ОАО "А***" и Д*** Е.А. был заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника П*** Д.М., за которой в соответствии с законом сохраняется место работы. На основании данного трудового договора был издан приказ от 26.02.2008 г., согласно которому истец была принята на работу в должности экономиста.

П*** Д.М. до 20.09.2009 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком и 20.09.2009 года приступила к работе, в соответствии с трудовым договором, заключенным с ОАО "А***" по вышеуказанной должности, что повлекло бы за собой прекращение срочного трудового договора с Д*** Е.А.

03.09.2009 г. от Д*** Е.А. в адрес работодателя поступило заявление о продлении срока действия трудового договора в связи с наступлением беременности, что подтверждалось медицинской справкой. На основании данного заявления и приказа ОАО "А***" 18.09.2009 г. заключил с Д*** Е.А. дополнительное соглашение о продлении срока действия срочного трудового договора до окончания ее беременности. При этом на работу после 20.09.2010 г. Д*** Е.А. не выходила, предоставляла больничные листы.

16.04.2010 г. у истца родилась дочь. О рождении ребенка Д*** Е.А. поставила в известность работодателя 22.06.2010 г., одновременно просила продлить срок действия срочного трудового договора и предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. В этот же день ей ответчиком было вручено уведомление о прекращении действия срочного трудового договора с 28.06.2010 г. Приказом от 28.06.2010 г. истица уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 ТК РФ. В предоставлении отпуска по уходу за ребенком было отказано.

Суд установил, что нарушений трудовых прав истца работодателем не допущено: срочный трудовой договор был продлен с ней до окончания срока беременности; о предстоящем увольнении она была уведомлена не менее чем за 3 дня; увольнение произошло в течение недели со дня, когда работодатель узнал о рождении у истца ребенка; расчет произведен в полном объеме. Предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет законом не предусмотрено. Доводы истца о применении правил ст. 256 ТК РФ, установивших, что отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться независимо от вида трудового договора, обоснованно не приняты судом во внимание, поскольку основаны на неправильном толковании норм трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов на прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщинами после окончания беременности. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать трудовой договор на более длительный срок.

Решением Октябрьского районный суд г. Самары от 04.04.2011 г. отказано в удовлетворении исковых требований М*** Д.Е к Главному управлению внутренних дел по Самарской области о признании права на отпуск по уходу за ребенком.

Истец указал, что 22.01.2010 г. у него и его жены М*** Е.Г родилась дочь. После рождения ребенка здоровье матери ухудшилось. Состояние здоровья не позволяет осуществлять полноценный уход за ребенком, поэтому он обратился с рапортом к начальнику ГУВД по Самарской области о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Ответ на рапорт не получил и обратился в суд с требованием о признании за ним права на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

В обоснование требований истец ссылается на заключения врачебной комиссии МЛПУ "Поликлиника N1" от 07.12.2010 г. о том, что М*** Е.Г. противопоказан подъем тяжестей свыше 6-8 кг, переохлаждение и сквозняки и заключение комиссии от 17.03.2011 г. о том, что "ребенок нуждается в постоянном уходе членами семьи, учитывая возрастные особенности ребенка без регулярного поднятия на руки (вес 11 кг.) воспитываться не может".

Отказывая в удовлетворении исковых требований суд, обоснованно указал, что вопросы прохождения службы, условия для получения социальных гарантий сотрудниками органов внутренних дел регулируются на основании ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (в настоящее время действуют Федеральный закон от 07 февраля 2011 года N 3-ФЗ "О полиции", вступивший в силу 01 марта 2011 года и Федеральный закон РФ от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").

В абзаце 7 ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации были перечислены основания, позволяющие предоставлять отцу-сотруднику милиции отпуск по уходу за ребенком, это:

1. Смерть матери;

2. Лишение родительских прав;

3. Длительное пребывание в лечебном учреждении;

4. Другие случаи отсутствия материнского попечения.

Ограничения общегражданских прав в отношении сотрудников органов внутренних дел установлены законодательством и разъяснениями Верховного и Конституционного судов. В ряде судебных постановлений разъяснено, что специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции. Исходя из положения Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (статья 32, часть 4) государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, может устанавливать в этой сфере особые правила. Это находится в полном соответствии со статьей 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, допускающей в установленных ею целях ограничения прав граждан федеральным законом, и не противоречит норм международного права.

Поэтому специфические требования, предъявляемые к сотрудникам органов внутренних дел, которые нашли свое отражение в соответствующем законодательстве, отличном от общетрудовых норм, позволяют считать, что перечень оснований предоставления отцу-сотруднику органов внутренних дел отпуска по уходу за ребенком является исчерпывающим.

В подтверждение факта отсутствия возможности осуществлять надлежащий уход за ребенком предоставлены заключения врачебной комиссии МЛПУ "Поликлиника N 1". Судом данные заключения не признаны надлежащими доказательствами, подтверждающими факт невозможности осуществлять попечение со стороны матери М*** Е.Г. за дочерью М*** В. по следующим основаниям.

Допрошенный судом специалист - консультант Министерства здравоохранения и социального развития Самарской области, которая является врачом-педиатром, указала не неверность формулировок, содержащихся в заключении. Указала, что вывод о том, что "ребенок нуждается в постоянном уходе членами семьи учитывая возрастные особенности ребенка без регулярного поднятия на руки (вес 11 кг.) воспитываться не может" принят комиссией вне пределов компетенции, так как решение вопросов воспитания ребенка отнесено к компетенции органов опеки и попечительства (ст. 8 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве). Здоровье М*** Е.Г. не оценивалось, указанные в заключении ограничения носят рекомендательный характер и поэтому заключение от 17.03.2011 г. не является основанием для установления факта отсутствия материнского попечения. Заключение, содержащее рекомендацию для М*** Е.Г. ограничивать подъем тяжестей 6-8 кг. и избегать переохлаждения и сквозняков, прямым доказательством факта невозможности осуществлять уход за ребенком матерью не является.

Кроме того, суд учел, что несовершеннолетняя В*** проживает с матерью, отцом (истец М*** Д.Е.), сестрой М*** Л.В. (12.09.1997 г.р.), которые могут помогать в осуществлении ухода за ребенком. Кроме того, согласно предоставленной истцом выписки из поквартирной карточки собственниками квартиры, в которой проживает В***, являются ее бабушка М*** Н.Е. (1947 г.р.) и тетя М*** Р.А. (1978 г.р.). При этом отсутствие их регистрации в квартире не является доказательством факта отдельного проживания и отсутствия возможности ухода за ребенком.

Таким образом, суд пришел к верному выводу о том, что отказ предоставить отпуск по уходу за ребенком М*** Д.Е. (письмо ГУВД по Самарской области N 100/7-10993 от 22.12.2010) со стороны ГУВД по Самарской области является законным.

Так же на обобщение поступило гражданское дело по иску Г*** П.А., которым не заявлялись требования, непосредственно связанные с предоставлением отпуска по уходу за ребенком, но были заявлены требования о взыскании пособия по уходу за ребенком. Представляет интерес правоприменительная практика по данным требованиям.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 26.10.2011 года отказано в удовлетворении исковых требований Г*** П.А. к ОАО "А***з" о взыскании пособия по уходу за ребенком

Судом установлено, что Г*** П.А. работает на ОАО "А***" в должности инженера-технолога 2 категории. 02.11.2009 г. у истца и его супруги родилась дочь. Приказом N 963 К-В от 15.06.2010 г. Г*** П.А. отпуск по уходу за ребенком предоставлен с 20.06.2010 г. по 02.11.2012 г. Супруга истца пособия по уходу за ребенком до трех лет, не получает.

Согласно ст.ст. 4, 14 ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей" N81-ФЗ от 19.05.1995 г. из средств Фонда социального страхования РФ матери, отцу либо другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие. Продолжительность указанных выплат составляет со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полтора года.

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Федеральным законом установлена выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком матери, отцу другим лицам, которые фактически осуществляют уход за ребенком только по достижению ребенком возраста полутора лет.

Коллективный договор ОАО "А***" на 2010 г. в разделе 4 п. 1.1 предусматривает: женщинам (матерям) работницам ОАО "А***", находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, после окончания отпуска по беременности и родам выплачивается ежемесячное пособие, обеспечивающее доход в размере 70% минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда первой тарифной сетки, вместе с пособием по уходу за ребенком, выплачиваемым за счет средств Фонда социального страхования и компенсационной выплатой матери.

Суд пришел к верному выводу, что статья коллективного договора определила круг лиц, которым может быть выплачено ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им трех лет - женщины (матери), работающие на производствах ОАО "А***". Для отцов и других лиц, осуществляющих фактический уход за ребенком такие выплаты не предусмотрены коллективным договором. Данную норму договора нельзя расценивать как дискриминационную. Она не ограничивает право отцов и других родственников по сравнению с федеральным законом. Принятие такой нормы обусловлено особой заботой работодателя о женщинах-матерях, как лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Суд также пришел к правильному выводу о том, что выше названная статья коллективного договора не содержит условий, ограничивающих права или снижающая уровень гарантий работников-отцов по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными правовыми актами. Все гарантии и компенсации, прямо предусмотренные ТК РФ, законами о социальных гарантиях для отцов, осуществляющих уход за детьми, сохранены. Нормы трудового права могут устанавливать различия, предпочтения, ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы, или являются проявлением особой заботы государства, работодателя о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите или помощи.

В связи с чем, суд первой инстанции признал необоснованными доводы Г*** П.А. о том, что по смыслу п. 3 ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ положение п. 1.1 раздела 4 Коллективного договора носит дискриминационный характер, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

1.6. О рассмотрении споров, связанных с требованиями о предоставлении отпуска в связи с усыновлением (отпуска по беременности и родам в связи с усыновлением).

Указанная категория гражданских дел на обобщение судебной практики не поступала. Соответственно не представляется возможным указать, как разрешались вопросы, связанные с исчислением продолжительности таких отпусков, предоставляемых при одновременном усыновления двух и более детей, в случае если дни их рождения не совпадают.

Вместе с тем, судам необходимо при разрешении данной категории гражданских дел руководствоваться следующим.

Согласно ст. 257 ТК РФ, работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Для оформления такого отпуска работник должен представить:

- заявление;

- решение (копию) суда об установлении усыновления ребенка;

- копию свидетельства о рождении ребенка (детей).

Если ребенок был усыновлен обоими супругами, то необходимо также предъявить справку с места работы супруга о том, что такой отпуск не предоставлен либо супруга не находится в отпуске по беременности и родам. Предоставление отпуска оформляется приказом.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется только одному из супругов по их усмотрению, если они оба усыновили ребенка.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ч. 4 ст. 257 ТК РФ). В соответствии с п. 5 Порядка предоставления отпусков основанием для предоставления такого отпуска является: листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением, и заявление женщины.

1.7. О рассмотрении судами дела по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Указанная категория гражданских дел на обобщение не поступала. Вместе с тем, судам необходимо учитывать, что рассматриваемые правоотношения регламентируются следующими норами права.

Согласно части 5 статьи 96 Трудового кодекса РФ к работе в ночное время беременные женщины не допускаются. Частью 1 статьи 259 Трудового кодекса запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин.

Исключение составляют участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений (в соответствии с Перечнем профессий и должностей, утвержденным Правительством РФ от 28.04.2007 N 252).

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Согласно части 5 статьи 99 Трудового кодекса РФ не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин. Частью 1 статьи 259 Трудового кодекса запрещается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Работа может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя.

Согласно части 1 статьи 259 Трудового кодекса РФ запрещается привлечение беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В российском трудовом праве выходные дни - дни еженедельного непрерывного отдыха, которые предоставляются всем работникам.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).

Праздничные дни - это установленные законом дни, посвященные выдающимся событиям или знаменательным датам в жизни страны.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются федеральным законом независимо от усмотрения работодателя. Согласно статье 112 Трудового кодекса РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Данные праздничные нерабочие дни являются общими на всей территории страны, за исключением 7 января. В субъектах Российской Федерации, население которых исповедует другие религии, может устанавливаться вместо или наряду с 7 января другой праздничный день. В этом случае 7 января для граждан этих субъектов Российской Федерации может являться рабочим днем.

Согласно части 1 статьи 259 Трудового кодекса РФ запрещается направление беременных женщин в служебные командировки.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

В соответствии со ст. 259 ТК РФ, направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

1.8. О рассмотрении судами дел по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при предоставлении ежегодных отпусков.

На обобщение поступило два гражданских дела данной категории, рассмотренные судами Самарской области в период 2010-2012 г., исковые требования были удовлетворены.

При этом не заявлялись в качестве основания исковых требований и соответственно судами не разрешались вопросы о продлении или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если работник в период отпуска осуществлял уход за больным ребенком (больным членом семьи).

При рассмотрении данной категории дел, суды области руководствовались ст.260 Трудового кодекса РФ, согласно которой перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Решение Автозаводского районного суда г.о. Тольятти от 08.04.2010 года удовлетворены исковые требования Ч*** Н.Н. к ООО "Т***" о взыскании в счет оплаты отпуска за 2009 год за 16 дней сумму отпускных, процентов за задержку оплаты отпускных, судебных расходов.

Из материалов дела усматривается, что в период с 02.06.2005 г. по 29.12.2005 года Ч*** Н.Н. работала в ООО "Т***". С 01.02.2006 года в порядке перевода принята в ООО "Т***" на должность юрисконсульта. 13.03.2008 года Ч*** Н.Н. родила второго ребенка, в связи с чем, изначально находилась в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. 13.09.2009 года ребенку исполнилось полтора года и истица решила воспользоваться своим правом, предусмотренным ст.260 ТК РФ, и уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, в связи с чем, 28.08.2009 года обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 13 сентября 2009 года продолжительностью 30 календарных дней. Работодатель ООО "Т***" выплатил 11.12.2009 г. истице отпускные только за 14 рабочих дней, считая, что за время работы с 01.01.2006 г. Ч*** Н.Н. имеет право только на отпуск продолжительностью 14 дней, соответственно отработанному периоду.

Суд, удовлетворяя требования истицы, исходил из того, что в силу ст. 260 ТК РФ у истицы имеется право на отпуск независимо от стажа работы.

1.9. О рассмотрении судами требований, основанных нарушением прав на гарантии при расторжении трудового договора, служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы, установленных беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери.

На обобщения поступило 11 гражданских дел указанной категории. Как правило, заявленные исковые требования удовлетворяются, так по 8 гражданским делам исковые требования были удовлетворены, а по 3 делам в удовлетворении иска отказано. Наиболее часто заявлялись иски о восстановлении на работе женщин, уволенных в период беременности - 6 гражданских дел. Так же граждане обращались с исками о восстановлении на работе женщин, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет - 4 гражданских дела. Имелось 1 гражданское дело по иску о восстановлении на работе женщины, имеющей на иждивении двоих детей в возрасте до 3-х лет.

Исков одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, не заявлялось.

При рассмотрении указанной категории гражданских дел суды области руководствовались следующими положениями законодательства.

Наиболее серьезные гарантии в случаях прекращения трудового договора предусмотрены в отношении беременных женщин. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Решением Автозаводского района г. Тольятти от 11.03.2011 года удовлетворены исковые требования Прокурора Автозаводского района г. Тольятти в интересах Д*** О.Н. к ИП О*** Н.Г., признан не законным приказ от 30.06.2010 г. об увольнении за прогул, она признана уволенной в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией индивидуального предпринимателя, взыскано единовременно с ИП О*** Н.Г в пользу истицы пособие по уходу за ребенком, выходное пособие, компенсация морального вреда.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с ликвидацией организации.

Из материалов дела следовало, что 01.02.2008 г. между Д*** О.Н. и ИП О*** Н.Г. заключен трудовой договор на неопределенный срок. Согласно листка нетрудоспособности и приказа работодатели Д*** О.Н. в период с 11.11.2009 г. по 30.03.2010 г. (включительно) находилась в отпуске по беременности и родам. 11.01.2010 г. у истца родилась дочь. Приказом от 30.06.2010 г. Д*** О.Н. была уволена за прогул по подпункту "а" пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основанием увольнения явился акт от 04.06.2010 г. об отсутствии Д*** О.Н на работе с 31.03.2010 г. по 04.06.2010 г.

С 15.11.2010 г. О*** Н.Г прекратила деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, о чем внесена запись в ЕГРЮЛ.

Судом установлено, что решение об увольнении Д*** О.Н. было принято ответчиком в нарушение требований ст. 193 ТК РФ. Объяснений по поводу отсутствия на работе с Д*** О.Н. не бралось, акта об отказе от дачи объяснений не составлялось, с приказом об увольнении не знакомилась. Кроме того, с 31.03.2010 г. Д*** О.Н. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет.

Постановлением N 56 Государственной инспекции труда в Самарской области от 29.10.2010 г. ИП О*** Н.Г. признана виновной в совершении административного правонарушения по ст. 5.27.1 КоАП РФ, и ей назначено наказание в размере 4.000 руб.

Суд пришел к выводу, что в данном случае ответчиком нарушены трудовые права Д*** О.Н., увольнение ее произведено с нарушением трудового законодательства: нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для признания приказа об увольнении не законным; а также увольнение произведено в период нахождения Д*** О.Н. в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем обоснованно признал приказ от 30.06.2010 г. об увольнении Д*** О.Н. за прогул не законным, и с учетом требований ст. 11 ТК РФ, признал ее уволенной по пункту 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ с 04.08.2010 г., в связи с ликвидацией Индивидуального предпринимателя О*** Н.Г.

Также судом с ответчика взыскано выходное пособие, пособие по уходу за ребенком, компенсация морального вреда.

Решением Автозаводского районного суда г.о. Тольятти от 11.11.2011 года частично удовлетворены исковые требования А*** А.В к ООО "С***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В соответствии с пунктом 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что недостача ответчиком обнаружена 06.05.2011 г., в то время как дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту 7 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ применено ответчиком 05.07.2011 г., т.е. спустя 2 месяца после обнаружения недостачи.

Также установлено, что истица находилась в отпуске с 16.06.2011 г. до 29.06.2011 г. включительно, при этом, после выхода из отпуска она продолжала работать на прежнем месте.

Суд, учитывая время нахождения истицы в очередном отпуске, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание произведено спустя 1 месяц 16 дней, что противоречит нормам ст. 193 ТК РФ.

При таких обстоятельствах ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что является самостоятельным основанием для восстановления истицы на работе.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Установлено, что истица была уволена в период беременности, что подтверждается материалами дела и показаниями допрошенного свидетеля.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истицы, в связи с чем, обоснованно восстановил ее на работе в должности диспетчера-кассира в агентстве пассажирских перевозок филиале г. Тольятти ООО "С***".

Действующим законодательством допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т.п.

Решением Кировского районного суда г. Самары от 17 ноября 2011 года в удовлетворении исковых требований Р*** В.С к ОАО "Сбербанк России" в лице Кировского отделения N 6991 о признании приказа неправомерным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, отказано.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что 20.08.2008 г. Р*** В.С. была принята на работу в Сбербанк РФ на должность юрисконсульта юридического отдела. Трудовой договор был заключен на определенный срок - до выхода на работу Л*** А.В., что подтверждается трудовой книжкой и выпиской из приказа. 01.02.2009 г. заключено между сторонами дополнительное соглашение, по которому Р*** В.С. переводится на должность старшего юрисконсульта сектора претензионно-исковой работы юридического отдела на период отпуска по уходу за ребенком Л*** А.В.

Согласно дополнительному соглашению от 11.01.2011 г. Р*** В.С. переводится на должность юрисконсульта сектора претензионно-исковой работы юридического отдела на период отпуска по уходу за ребенком В*** Ю.А.

26.05.2011 г. В*** Ю.А. обратилась к банк с заявлением, в котором просит считать ее приступившей к работе с 13.06.2011 г. Издан приказ, в соответствии с которым считать В*** Ю.А. приступившей к работе с 14.06.2011 г. Как усматривается из табелей учета использования рабочего времени В*** Ю.А. приступила к работе в банке с 14.06.11 г. и работает по настоящее время.

Приказом N 289 от 10.06.11 г. Р*** В.С. уволена по истечению срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из извещений от 09.06.2011 г. усматривается, что Р*** В.С. в связи с окончанием срока трудового договора предлагалась работа в должности контролера-кассира.

Как следует из акта от 10.06.2011 г., Р*** В.С. предлагалось написать заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности и предлагались три должности контролера-кассира. От написания заявления и предложенных вакансий истица отказалась. Допрошенные в судебном заседании свидетели подтвердили, что Р*** В.С. приходила 10.06.2011 г. в банк и ей предлагалось написать заявление и предлагались вакантные должности. Что-либо подписывать Р*** В.С. отказалась.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок которого истек с выходом на работу В*** Ю.И., об истечении срока трудового договора Р*** В.С. предупреждалась, от продления срока трудового договора до окончания беременности истица отказалась, выполнять какую-либо иную работу Р*** В.С. не могла, так как была нетрудоспособна, пособие по беременности и родам истица от работодателя получила, суд пришел к правильному выводу, что у работодателя имелись законные основания для прекращения трудового договора с Р*** В.С. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем, обосновано в удовлетворении исковых требований Р*** В.С. к ОАО "С" в лице Кировского отделения N 6991 о признании приказа неправомерным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда отказал.

1.10. При рассмотрении гражданских дел по трудовым спорам женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет и лиц, являющихся инвалидами, за период с 2010 года по 2012 год судами Самарской области не имелось случаев отказа в удовлетворении требований указанных лиц, в связи с нарушением принципа недопустимости злоупотребления правом.

1.11. В ходе обобщения судебной практики не установлено случаев обращения в суд граждан с требованиями, основанными нарушением прав на гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

При рассмотрении указанных споров необходимо руководствоваться ст.264 ТК РФ, согласно которой гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

О законодательном регулировании применения указанных гарантий указано в предыдущих вопросах обобщения судебной практики.

1.12. Судами Самарской области не рассматривались дела по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии, установленные статьей 262 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и женщинам, работающим в сельской местности.

2. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд работников в возрасте до восемнадцати лет

На обобщение судебной практики представлено 17 гражданских дел по спорам, связанным с применение законодательства, регулирующего труд работников в возрасте до восемнадцати лет. Все вышеуказанные дела рассмотрены Сызранским городским судом Самарской области в 2011 году. По всем делам с иском в интересах несовершеннолетних обратился прокурор г. Сызрани о взыскании заработной платы. 8 гражданских дел по искам к АНО "Е***" было прекращено в связи с отказом от иска, поскольку ответчиком произведена оплата заработной платы несовершеннолетним, а по 9 гражданским делам по искам к молодежной общественной организации г. Сызрань "С***" вынесены решения суда об удовлетворении исковых требований.

2.1. В ходе обобщения судебной практики не установлено случаев обращения граждан с исковыми требованиями, в качестве основания которых истцы ссылались на проявления дискриминации в сфере труда в отношении работников в возрасте до восемнадцати лет.

2.2. О рассмотрении гражданских дел по требованиям о признании необоснованным отказа в приеме на работу лица в возрасте до восемнадцати лет.

Гражданские дела указанной категории на обобщение судебной практики не поступали.

Вместе с тем, имелось одно гражданское дело об оспаривании отказа мэрии г.о. Тольятти Самарской области в выдаче разрешения на оформление трудового договора с несовершеннолетней.

Решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 16 апреля 2012 года отказано в удовлетворении заявления К*** Л.Г., поданного в интересах несовершеннолетней К*** В.К, об оспаривании отказа мэрии г.о. Тольятти в выдаче разрешения на оформление трудового договора с несовершеннолетней.

Как следует из материалов дела, К*** Г.И., 31.07.1937 г.р. является инвалидом первой группы, что подтверждается дубликатом справки МСЭ-2011 от 25.08.2009 г. Несовершеннолетняя К*** В.К. является его внучкой. Судом установлено, что К*** Г.И. проживает совместно с супругой, за собой ухаживает сам. При этом его супруга выполняет все работы по дому.

В декабре 2011 года заявитель обратился в орган опеки и попечительства г.о. Тольятти по вопросу получения согласия органа опеки и попечительства на оформление трудового договора с несовершеннолетней К*** В.К. по уходу за инвалидом первой группы К*** Г.И.

17.01.2012 года сообщением заместителя мэра г.о. Тольятти N 331/3, К*** Л.Г. и несовершеннолетней К*** В.К. отказано в выдаче разрешения на оформление трудового договора по уходу за К*** Г.И., поскольку продолжительность ежедневной работы несовершеннолетних, достигших возврата 14 лет, не может превышать 2,5 часа, а К*** Г.И., инвалиду первой группы, требуется постоянный уход.

В силу пункта 6 Правил осуществления ежемесячных компенсационных выплат неработающим трудоспособным лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.06.2007 г. N 343, для назначения компенсационной выплаты согласие органа опеки и попечительства на оформление трудового договора с несовершеннолетним не требуется. Согласно подпункту "и" пункта 6 указанных выше Правил, для назначения компенсационной выплаты необходимо разрешение (согласие) одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства на осуществление ухода за нетрудоспособным гражданином обучающимся, достигшим возраста 14 лет, в свободное от учебы время.

Оценив в совокупности, установленные выше обстоятельства и установив, что права и охраняемые законом интересы заявителя и ее несовершеннолетней дочери не нарушены, какая-либо обязанность на них не возложена, препятствия к осуществлению гражданином его прав и свобод не созданы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных К*** Л.Г. требований.

При рассмотрении данной категории гражданских дел необходимо учитывать, что в некоторых случаях работодатель вправе отказать несовершеннолетнему в заключение трудового договора.

Согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163.

Труд лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, запрещено применять во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также от организационно-правовых форм собственности.

В то же время, при прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие 16-летнего возраста, могут находиться на работах, включенных в Перечень, не свыше четырех часов в день. Однако при этом необходимо строго соблюдать действующие санитарные правила и нормы и правила по охране труда.

Разрешение на производственную практику не касается отдельных условий и видов работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы). Такие работы запрещены, безусловно.

В Перечне установлен безусловный запрет применения труда несовершеннолетних лиц на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 7 апреля 1999 г. N 7 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. N 58 утверждены Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста"

Труд лиц моложе 18 лет запрещено использовать на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Согласно ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 244-ФЗ "О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации", работниками организатора азартных игр не могут являться лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Для получения лицензии на осуществление подобной деятельности соискатель направляет или представляет документы, к числу которых относится документ, содержащий сведения о дате рождения работников соискателя (п. 6 Положения о лицензировании деятельности по организации и проведению азартных игр в букмекерских конторах и тотализаторах, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 17 июля 2007 г. N 451).

В п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892 установлено, что к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, не допускаются лица, не достигшие 18-летнего возраста.

В соответствии со ст. 11.1 Закона РФ "О частной детективной и охраной деятельности в Российской Федерации" лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут претендовать на приобретение правового статуса частного охранника.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК).

Работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ст. 342 ТК).

Несовершеннолетние лица не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства, при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

В соответствии с Конвенцией МОТ N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 г.) запрещается применение детского труда на работах, которые по характеру или условиям, где они выполняются, могут нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей. Россия ратифицировала данную конвенцию, в связи с чем, правомерным будет отказ несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если работа может причинить вред его нравственному развитию и здоровью.

Запрещено допускать к работе подростков, не прошедших медицинский осмотр и не имеющих медицинского заключения.

Согласно ст. 266 ТК РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

На работодателя возлагается обязанность принять меры, чтобы работники, не прошедшие обязательного медицинского осмотра (обследования) (а также в случае медицинских противопоказаний), не были допущены к выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК).

Согласно ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В ст. 63 ТК РФ не сказано о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет.

Поскольку судами Самарской области не рассматривались гражданские дела указанной категории, то не возможно ответить на вопрос, представленный для обобщения о том, какими доказательствами подтверждалось получение согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет. Вместе с тем, полагается, что во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразно получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.

В виду отсутствия гражданских дел рассматриваемой категории не представляется возможным отразить судебную практику по вопросу о том, вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет и исключенным из образовательного учреждения.

2.3. О рассмотрении гражданских дел по требованиям, основанием которых послужило нарушение работодателем прав на гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни на обобщение не поступали.

Гражданские дела указанной категории на обобщение судебной практики не поступали.

Согласно ст. 268 ТК РФ, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

2.4. В ходе обобщения судебной практики за период 2010-2012 года не установлено случаев обращения в суды Самарской области с требованиями, обоснованными нарушением работодателем прав на гарантии при расторжении трудового договора, предусмотренные работникам в возрасте до восемнадцати лет.

Гражданские дела указанной категории на обобщение судебной практики не поступали.

Вместе с тем, судам необходимо руководствоваться следующим.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Некоторым категориям работников, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в этой или другой организации. К таким категориям относятся дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей (пункт 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

2.5. На обобщение судебной практики за период 2010-2012 года не поступили гражданские дела по требованиям, связанным с установлением сокращенной продолжительности рабочего времени работникам в возрасте до восемнадцати лет и оплатой их труда.

При рассмотрении указанной категории гражданских дел судам необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ несовершеннолетние относятся к категории работников, которым гарантировано сокращенное рабочее время. Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего зависит от его возраста и составляет:

- для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени составляет:

- в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю;

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 17,5 часа в неделю.

Согласно ст. 94 ТК РФ максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних составляет:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - не более 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 7 часов.

Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) составляет:

- в возрасте от 14 до 16 лет - не более 2,5 часа;

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 4 часов.

Творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц в соответствии с перечнями категорий таких работников продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Для несовершеннолетних работников нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих лиц сокращенной продолжительности рабочего времени. Если несовершеннолетние поступают на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также после прохождения профессионального обучения на производстве, им могут устанавливаться пониженные нормы выработки по сравнению с другими работниками (ст. 270 ТК РФ).

2.6. В практике судов Самарской области не имелось случаев обращения в суд с требованиями, связанными с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков работникам в возрасте до восемнадцати лет.

При рассмотрении указанной категории гражданских дел судам необходимо учитывать следующее.

Несовершеннолетним работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Для работников в возрасте до 18 лет предусмотрены дополнительные гарантии реализации права на отпуск. Так, в отношении этих работников Трудовым кодексом РФ установлены запреты на:

- непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 4 ст. 124 ТК РФ);

- отзыв из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ);

- замену отпуска денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

3. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд лиц, являющихся инвалидами

Нормы права, устанавливающие льготное регулирование труда инвалидов, относятся к разным главам Трудового кодекса РФ, а также содержатся в других нормативных актах, зачастую нормы права дублируют друг друга, что существенно затрудняет их применение.

Ряд норм трудового права, устанавливающих особенности труда инвалидов, содержатся в Федеральном законе от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", Федеральном законе от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах", иных законах.

Согласно ст. 23 Закона N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками.

Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" инвалиды войны имеют право на обучение по месту работы на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в поликлиниках и других медицинских учреждениях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Также инвалидам войны I и II групп при недостаточности ежегодного и ежегодного дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные организации и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию, независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (пп. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14).

В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (п. 5, 7 ст. 14).

Трудовой кодекс РФ допускает только при согласии инвалидов и отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья привлечение их к работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ), к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ), а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Усилены гарантии соблюдения этих норм. Так, для привлечения к работе в ночное время и к сверхурочной работе требуется письменное согласие инвалида. С правом отказаться от работы в ночное время инвалиды должны быть ознакомлены в письменной форме, а с правом отказаться от сверхурочной работы и работы в выходные дни - под роспись.

Обобщение судебной практики за период 2010-2012 годов установило единичные случаи обращения лиц, являющихся инвалидами за защитой их трудовых прав. На обобщение поступило 9 гражданских дел указанной категории, из них по 4 делам исковые требования были удовлетворены, а по 5 делам в удовлетворении иска отказано.

Как правило, исковые требования были связаны с оспариванием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. На обобщение поступило 7 указанных дел.

3.1. В ходе обобщения судебной практики не установлено случаев обращения граждан с исковыми требованиями, в качестве основания которых истцы ссылались на проявления дискриминации в сфере труда в отношении инвалидов.

3.2. На обобщение судебной практики не поступили гражданские дела по требованиям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу инвалидам. Так же не установлено случаев отказа в приеме на работу инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты для приема на работу инвалидов.

Указанные правоотношения регулируются специальными нормами права.

Так согласно ст.21 Федерального закона РФ от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Статья 22 указанного закона устанавливает, что специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Статья 7.1-1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения относится осуществление надзора и контроля за: приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов; регистрацией инвалидов в качестве безработных;

В Самарской области принят Закон Самарской области от 26 декабря 2003 года N 125-ГД "О квотировании рабочих мест для инвалидов в Самарской области".

Законодателем предусмотрена специальная ответственность за нарушение прав инвалидов на труд. В соответствии со ст. 5.42 КоАП РФ, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.

3.3. На обобщение судебной практики не поступили гражданские дела по требованиям лиц, являющихся инвалидами, обоснованным нарушением гарантий, установленных при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

3.4. За период 2010-2012 годов судами Самарской области рассмотрено одно гражданское дело по требованиям, связанным с установлением лицам, являющимся инвалидам, сокращенной продолжительности рабочего времени, и с оплатой их труда.

Статьи 94, 224 ТК РФ устанавливают, что работодатель обязан устанавливать инвалидам условия труда (включая продолжительность ежедневной работы) в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в индивидуальной программе реабилитации).

Согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Аналогичное положение содержит ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Статья 94 ТК РФ предусматривает, что продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Документом, содержащим ограничения продолжительности ежедневной работы для инвалидов, является индивидуальная программа реабилитации (ИПР).

Согласно письма Минздравсоцразвития России от 11.05.2006 N 12918/МЗ-14, сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная законодательством для отдельных категорий работников, является для них полной нормой труда и поэтому не влечет уменьшения оплаты труда. Поэтому для работников, которым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени при условии сохранения оплаты труда в полном объеме, надбавка стимулирующего характера должна выплачиваться в полном объеме.

Если же инвалид I или II группы принят на работу на условиях неполного рабочего времени (ч.ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ) по его просьбе, то он будет получать зарплату пропорционально отработанному времени.

Необходимо учитывать, что инвалиды относятся к категории работников, которым может быть установлена предельная норма ежедневной работы (в соответствии с медицинским заключением - ИПР). В связи с этим, указанное условие должно быть внесено в трудовой договор с конкретным работником, так как оно отличается от общих правил, действующих у работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Решением Ленинского районного суда г. Самара от 15 марта 2010 года иск Я.В.Г к ОАО "О" о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации потерь заработка и компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения.

Из материалов дела следует, что с 15.06.2005 года Я*** В.Г. работал в Самарском филиале ОАО "О***" в должности инженера второй категории на пусконаладочном участке, с 16.01.2006 года в должности инженера второй категории ОТН. 16.03.2009 года истец был уволен по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, перевод на которую необходим работнику в соответствии с медицинским заключением.

Решением Ленинского районного суда гор. Самара от 27.05.2009 года, вступившим в законную силу, отменен приказ ОАО "О***" о прекращении с Я*** В.Г. трудового договора от 13.03.2009 года N30-ЛС, истец восстановлен на работе в прежней должности инженера 2 категории отдела технического надзора Самарского филиала ОАО "О***". В соответствии приказом работодателя от 28.05.2009 года N33/1-К Я*** В.Г. восстановлен на работе. Приказом от 26.11.2009 года N152-ЛС по ОАО "О***", Я*** В.Г. уволен с 30.11.2009 года по собственному желанию.

Судом установлено, что после восстановления Я*** В.Г. на работе, работодатель руководствовался индивидуальной программой реабилитации инвалида, согласно которой Я*** В.Г. установлена третья группа инвалидности на срок до 01.02.2010 года с первой степенью ограничения способности к трудовой деятельности по общему заболеванию; истцу противопоказан тяжелый физический труд, длительное пребывание на ногах, работа на высоте; может работать по специальности с уменьшенным объемом работ.

Из профессиограммы Я*** В.Г., составленной для предоставления в ГБ МСЭ, суд установил, что режим работы инженера ОТН в Самарском филиале ОАО "О***" - пятидневная рабочая неделя с 8 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. 50% рабочего времени инженер ОТН должен находится на территории завода масел и присадок и осматривать резервуарное оборудование снаружи и изнутри, 50% рабочего времени находится в кабинете и обрабатывать за компьютером документацию.

Установлено, что в спорный период истец постоянно находился в помещении, резервуарное оборудование не осматривал, в связи с чем, Я*** В.Г. начислялся и выплачивался только оклад. Премии не начислялись и не выплачивались. Приказ об уменьшении объема работ истца, не издавался, поскольку его издание ухудшило бы положение Я*** В.Г., ему в силу ч. 2 ст. 155 ТК РФ выплачивалась бы зарплата в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Так же материалами дела установлено, что истцу не устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени, поскольку не предусмотрено индивидуальной программой реабилитации

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что заявленные Я*** В.Г. требования о взыскании компенсации потерь заработка за период с 09.06.2009 года по 30.11.2009 года в размере 49 520 руб. 27 коп., связанных с неполучением премии, не подлежат удовлетворению, как и требования о взыскании компенсации морального вреда, поскольку истцом не представлено доказательств нарушения ответчиком его трудовых прав.

Гражданские дела по требованиям граждан, связанных с установлением неполного рабочего времени инвалидам не рассматривались.

Вместе с тем, хотелось бы обратить внимание на следующие аспекты правоприменения.

При сокращенном и при неполном рабочем времени происходит уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени, имеются основные различия в данных понятиях.

При сокращенной продолжительность рабочего времени установленной ст. 92 ТК РФ:

- оплата устанавливается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени;

- продолжительность рабочего времени устанавливается федеральными законами;

- данная продолжительность применяется для отдельных категорий работников.

Неполное рабочее время, предусмотренное ч.ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ:

- устанавливается по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя);

- инициатива установления неполного рабочего времени может принадлежать любой стороне;

- данный вид рабочего времени может устанавливаться независимо от категории работников;

- оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

3.5. О рассмотрении судами гражданских дел по требованиям, непосредственно связанным с предоставлением отпусков лицам, являющимся инвалидами, а так же споры по определению продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если срок на который лицу установлена инвалидность не совпадал с периодом, за который предоставляется отпуск.

При рассмотрении указанной категории гражданских дел необходимо обратить внимание на следующие аспекты правоприменения.

Согласно ст. 23 Закона N 181-ФЗ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска инвалидов увеличена и должна составлять не менее 30 календарных дней.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику-инвалиду по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Кроме того, инвалиды-чернобыльцы имеют право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в удобное для них время, а также на дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней, который оплачивается органами социальной защиты населения (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС").

За рассматриваемый обобщением период 2010-2012 годов рассмотрено только одно гражданское дело, связанное со взысканием компенсации за неиспользованный отпуск.

Решением Самарского районного суда г. Самары от 10 августа 2010 г. удовлетворены исковые требования В*** Т.В к ФГУП "В***" о взыскании суммы невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Согласно ст. 23 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ" от 24.11.1995 г. N 181-ФЗ, инвалидам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней.

Наличие у В*** Т.В. инвалидности 3 группы подтверждается справкой серии ВТЭ-224 N 053193.

Судом установлено, что В*** Т.В. не был предоставлен ежегодный 30-дневный отпуск за 2010 год, заявление на который она подала ответчику 26.02.2010 г. Факт непредоставления В*** Т.В. указанного отпуска, несмотря на наличие ее заявления, представителем ответчика не оспаривался.

Согласно пояснениям представителя ФГУП "В***", В*** Т.В. на момент рассмотрения гражданского дела находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Судом обозревались подлинники заявлений истицы о предоставлении ей отпуска, из которых следует, что В*** Т.В. ответчику было подано заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 21.02.2010 г. и о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет после окончания очередного оплачиваемого отпуска. Ответчиком же В*** Т.В. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, очередной оплачиваемый отпуск предоставлен не был.

Расчет сумм задолженности по оплате отпуска судом был проверен и также признан правильным.

3.6. О рассмотрении гражданских дел по требованиям, связанным с прекращением трудового договора, служебного контракта в случаях, если состояние здоровья препятствовало поступлению на работу (службу) или ее продолжению (прохождению).

На обобщение судебной практики поступило 7 гражданских дел указанной категории, из них исковые требования удовлетворены только по 3 делам, а по 4 делам в удовлетворении иска отказано.

При рассмотрении данных гражданских дел судами учитывались следующие положения законодательства.

Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Если же согласно медицинскому заключению работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, продолжение этой деятельности исключается. В таком случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников, согласно ст. 179 ТК РФ, если производительность труда и квалификация работников равны, преимущественное право сохранить рабочее место отдается, кроме прочих категорий, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Если указанные категории работников все же попадают под сокращение, им необходимо предложить перевод на вакантные должности (как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), учитывая при этом состояние их здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац пятый части первой ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Решением Промышленного районного суда г. Самары от 04 августа 2011 года частично удовлетворены исковые требования С*** Р.М к МОУ общеобразовательной школе N 85 г.о. Самара о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Материалами дела установлено, что приказом директора МОУ школы N 85 г.о. Самара от 16.05.2011 года, С*** Р.М. уволена в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы необходимой работнику в связи с медицинским заключением, по п. 8 ст. 77 ТК РФ, с 17.05.2011 года.

При этом судом установлено, что в нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ приказ об увольнении не содержит подписи С*** Р.М. в ознакомлении с ним, либо записи о невозможности ознакомления с приказом под роспись или об отказе работника в ознакомлении с приказом.

Поводом к увольнению послужили заключение медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации инвалида, вынесенные в отношении С*** Р.М., поскольку в соответствии со справкой Специализированного бюро медико-социальной экспертизы N 2 от 18.05.2004 года, С*** Р.М. при повторном освидетельствовании признана инвалидом второй группы по общему заболеванию бессрочно.

В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, выданной 28.06.2010 года федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы С*** Р.М., ей рекомендовано слухопротезирование слуховым аппаратом с индивидуальными вкладышами. Дана профессиональная ориентация: может выполнять канцелярский труд, легкие виды подсобного труда небольшого объема. Противопоказан тяжелый физический труд, значительно нервно-психическое напряжение, труд, требующий разборчивости речи и звуковых сигналов.

Суд установив, что работодатель в момент увольнения не провел проверку, может ли инвалид второй группы С*** Р.М., в соответствии с заключением медико-социальной экспертизы, выполнять обязанности по комплексному обслуживанию здания и соответствующие выводы не содержатся в приказе об увольнении истицы от 16.05.2011 года, поскольку С*** Р.М. рекомендовано исполнять легкие виды подсобного труда небольшого объема, а должностной инструкцией рабочей по комплексному обслуживанию здания подтверждается исполнение работником подсобного труда, принимая во внимание доводы истицы, что инвалидность по слуху не препятствует ей исполнять вверенные трудовые обязанности рабочей по комплексному обслуживанию зданий, как то мыть полы, протирать столы и т.д., пришел к правильному выводу о том, что мнение работодателя о большом объеме выполняемого подсобного труда С*** Р.М. сделано преждевременно.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что увольнение С*** Р.М. по п. 8 ст. 77 ТК РФ произведено с нарушением действующего трудового законодательства, в связи с чем, требования С*** Р.М. о восстановлении на работе удовлетворены.

Решением Ленинского районного суда г. Самары от 21 апреля 2011 года отказано в удовлетворении исковых требований Б*** О.К. к Самарскому филиалу Федерального Государственного учреждения "Территориальный фонд геологической информации по Приволжскому федеральному округу" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 23.04.07 Б*** О.В. работала в ФГУ "ТФИ по Самарской области" (реорганизованного в Филиал по Самарской области ФГУ "ТФИ по Приволжскому федеральному округу" 11.05.07) в должности главного экономиста. Дополнительным соглашением N1/07 от 09.07.07 Б*** О.В. переведена на должность главного бухгалтера - начальника отдела финансово-экономического, кадрового и правового обеспечения Самарского филиала Федерального Государственного учреждения "Территориальный фонд геологической информации по Приволжскому федеральному округу".

На основании приказа N31-к от 18.11.10 Б*** O.K. уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, перевод на которую необходим работнику в соответствии с медицинским заключением.

Частью 4 ст. 73 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно справке МСЭ N6108935 от 08.10.10, выданной ФГУ ГБ МСЭ по Самарской области Бюро N 26, Б*** О.К. установлена III группа инвалидности, в связи с общим заболеванием, сроком до 01.11.11 года.

В индивидуальной программе реабилитации N1935 Б***О.К. установлена 1 степень способности к трудовой деятельности, даны трудовые рекомендации: противопоказан тяжелый физический труд; может работать по профессии в уменьшенном объеме.

В соответствии с п.п. "ж" п. 6 разд. 3 Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.09 N 1013н "Об утверждении классификации и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы" - 1 степень способности к трудовой деятельности - это способность осуществлять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособности продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации.

Согласно карте аттестации и протоколу оценки условий труда по показателям напряженности трудового процесса работа главного бухгалтера в Филиале по Самарской области ФГУ "ТФИ по Приволжскому федеральному округу" соответствует классу 3.1 (вредный).

Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда, утвержденной Руководителем ФС по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 29.07.05, установлено, что напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом N 85 от 01.09.10 Б*** О.К. как главному бухгалтеру - начальнику отдела установлен ненормированный рабочий день. Данное положение содержится в Правилах внутреннего трудового распорядка филиала и устанавливается всем руководящим сотрудникам, в том числе и главному бухгалтеру филиала (п. 5.6 Правил). Необходимость в привлечении данного работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени подтверждается уведомлением "О необходимости привлечения работника к работе в выходной день" и приказом N 104 от 22.10.10 "О привлечении сотрудников к работе в выходные дни".

Судом установлено, что возможность перевода истицы на другую работу у работодателя отсутствовала.

Доводы Б*** О.К. о возможности уменьшить объем работы за счет отмены совмещения, судом обоснованно не принят во внимание, поскольку доказательства возложения данного совмещения на истца с 2010 года, суду не представлены.

Кроме того, как видно из представленных листков нетрудоспособности, истица с 14.12.10 года до рассмотрения дела судом первой инстанции продолжала болеть, что свидетельствует о невозможности в полном объеме выполнять трудовые функции.

Предложение истца перераспределить часть обязанностей главного бухгалтера между другими сотрудниками отдела работодатель счел невозможным ввиду отсутствия у других работников отдела соответствующей квалификации, а также в силу специфики работы главного бухгалтера.

При наличии указанных обстоятельств суд пришел к правильным выводам о том, что увольнение Б*** О.К. осуществлено в соответствии с нормами действующего законодательства, оснований для восстановления истицы в должности главного бухгалтера - начальника отдела не имеется, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти от 13 декабря 2010 года Ш*** А.К отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО "А***" о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Из материалов дела видно, что Ш*** А.К. работал в ОАО "А***", в том числе с 01.11.07 - в должности контролера станочных и слесарных работ 4 разряда в цехе технического контроля управления качества МСП Дирекция по качеству; был уволен приказом N 2747-к от 27.09.10 по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием другой работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

22.04.10 филиалом N15 Главного бюро медико-социальной экспертизы по Самарской области Ш*** А.К. установлена третья группа инвалидности по общему заболеванию до 01.05.11 с датой очередного переосвидетельствования 05.03.11 г. Согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида Ш*** А.К. даны рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, а именно: "Противопоказан тяжелый физический труд, поднятие тяжестей свыше пяти килограммов, без наклонов, без высоты. Может выполнять легкие виды неквалифицированных работ (фасовщик, упаковщик, вахтер, без противопоказанных факторов)".

Согласно имеющемуся в материалах дела описанию рабочего места контролера станочных и слесарных работ ДпК Ш*** А.К., он производит 100% визуальный контроль, контроль размеров, клеймение годных деталей и укладку годных деталей в соответствующую тару на детали 212301008024 - коллектор в сборе, операция N 30. Контроль производится на специальном контрольном столе, стоя, с периодическими наклонами корпуса на уровне одного метра (укладка каждой годной детали), что составляет за смену примерно 700 наклонов. Сменная нагрузка: программа - 600-700 штук, разовая в кг - 3,9 килограмма.

Таким образом, специфика работы контролера станочных и слесарных работ не соответствовала трудовым рекомендациям, предусмотренным медицинским заключением, и данная работа не могла выполняться истцом по состоянию здоровья. В связи с этим, законных оснований оставить Ш*** А.К. на прежнем месте работы у работодателя не имелось.

Судом установлено, что работодатель принимал меры к переводу истца на другую работу, однако в подразделениях ОАО "А***" свободные рабочие места, не противопоказанные согласно заключению МСЭ контролеру цеха технического контроля МСП ДпК Ш*** А.К., отсутствовали, что подтверждалось ответом начальника управления кадров, а так же перечнем вакансий для перевода высвобождаемых работников ОАО "А***" .

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено в полном соответствии с требованиями ч. 3 ст. 73, п. 8 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем судом было правомерно постановлено решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ш*** А.К. о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение Кировского районного суда г. Самары от 19 ноября 2010 года частично удовлетворены исковые требования прокурора городского округа Самара в интересах У*** О.А. к ОАО "К***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Из материалов дела усматривается, что на основании приказа N 27 от 23.02.1993 г. У*** О.А. была принята на работу транспортерщиком 2 разряда в цех N 3-формирования, завертки, расфасовки и упаковки шоколадных изделий шоколадной фабрики "Р". Приказом N 2829 от 30.10.2006 г. У*** О.А. переведена постоянно на должность картонажника 2 разряда 1 категории цеха N 3. Приказом ОАО КО "Р***" N 1386 от 27.08.2009 г. было организовано проведение периодических медицинских осмотров работников общества в период с 31.08.2009 г. по 02.10.2009 г.

По результатам медицинского осмотра был составлен заключительный акт N 45 от 23.10.2009 г. автономной некоммерческой организацией (АНО) "Поволжский межведомственный научный центр медицины труда, имеющей лицензию N 63-01-000810 от 25.10.2007 г., выданную Лицензионной палатой на проведение медицинских осмотров (предварительных, периодических), профпатологии, экспертизе профпригодности. Согласно приложению N 1.4. указанного заключительного акта у У*** О.А. установлен диагноз "нейросенсорная двухсторонняя тугоухость 2 степени" и указано, что в профессии картонажник не трудоспособна.

В соответствии с заключением расширенной клинико-экспертной комиссией ОАО КО "Р***" от 28.12.2009 г. у У*** О.А. установлен диагноз "нейросенсорная двухсторонняя тугоухость 2 степени", в профессии картонажник не трудоспособна, противопоказана работа с нагрузкой на позвоночник. 22.04.2009 г. генеральным директором ОАО "КО "Р***" в соответствии со ст. 73 ТК РФ издан приказ N 609 об отстранении У*** О.А. от работы без сохранения заработной платы с 23.04.2010 года. 06.08.2010 г. У*** О.А. вручено предложение о переводе на другую должность (гардеробщика, службы сервиса), с которым она не согласилась.

06.08.2010 г. генеральным директором ОАО КО "Р***" издан приказ N 1203 о прекращении (расторжении) трудового договора с У*** О.А. - картонажника 2 р (1к) цеха N ЗА на основании п. 8. ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральным законом).

Согласно акту о случае профессионального заболевания N 06-17/7 от 29.01.2009 г. у У*** О.А. установлено профессиональное заболевание "хроническая пояснично-крестцовая радикулопатия на фоне поясничного остеохондроза, грыжи L3, протрузии L4-L5. Согласно справке филиала N 24 Главного бюро медико-социальной экспертизы от 15.02.2010 г. У*** О.А. является инвалидом третьей группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности установлена 30%. Дата очередного переосвидетельствования 02.02.2011 г. В программе реабилитации от 02.02.2010 г. У*** О.А. сделан вывод филиалом N 24 ГБМСЭ, что У*** О.А. может работать картонажницей.

При таких обстоятельствах, учитывая имеющиеся в деле доказательства, мнение специалистов, допрошенных в судебном заседании, суд пришел к правильному выводу о том, что указанный в заключение расширенной КЭК от 28.12.2009 г. диагноз У*** О.А. "двусторонняя нейросенсорная тугоухость 2 степени" не препятствует ей по состоянию здоровья работать картонажником, т.к. класс условий труда У**** О.А. согласно аттестации рабочего места, профессиограммы - второй, т.е. допустимый, уровень шума на ее рабочем месте также не превышает допустимый и обоснованно частично удовлетворил исковые требования прокурора, признав незаконным приказ N 1203 от 06.08.2010 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с У*** О.А. на основании п. 8. ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы.

При рассмотрении поступивших на обобщение гражданских дел судами не разрешались вопросы о предоставлении инвалидам гарантий, установленных в связи с расторжением трудового договора.

Обобщение практики рассмотрения судами Самарской области гражданских дел по искам женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами показало, что при рассмотрении указанных дел судами в основном правильно применяются нормы материального и процессуального закона, что обеспечивает реализацию гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации для данной категории граждан.

По сообщению судов неясных или спорных вопросов при рассмотрении дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, не возникает.