Энциклопедия решений. Временный перевод к другому работодателю в случае приостановки производства (работы) в 2022 - 2024 годах (ноябрь 2024)

Временный перевод к другому работодателю в случае приостановки деятельности организации в 2022 году

Смотрите в этом материале:

- приостановка производства;

- направление работнику предложения о переводе к другому работодателю;

- согласование временного перевода;

- заключение срочного трудового договора;

- приостановление действия первоначально заключенного договора;

- возобновление действия первоначального трудового договора;

- локальный нормативный акт о порядке взаимодействия работника и работодателя;

- трудовая книжка;

- СЗВ-ТД

8 марта 2022 г. Президент РФ подписал Федеральный закон N 46-ФЗ, предусматривающий комплекс мер социально-экономического характера в целях защиты россиян и российских юрлиц от недружественных действий иностранных государств и международных организаций. Для оперативного реагирования на складывающуюся ситуацию Правительство РФ наделено возможностью определять особенности регулирования определенных сфер деятельности, в том числе трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 (далее - Постановление N 511) утверждены Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году (далее - Особенности).

Согласно п. 2 Особенностей с письменного согласия работника работодателем может быть осуществлен его временный перевод на работу к другому работодателю в той же либо в другой местности по направлению государственного учреждения службы занятости населения (далее - центр занятости населения), содержащему предложение работнику о таком переводе. Работник заключает с другим работодателем срочный трудовой договор, первоначально заключенный трудовой договор при этом приостанавливает свое действие.

Трудовым кодексом РФ временный перевод на работу к другому работодателю в настоящее время предусмотрен лишь для частных агентств занятости и для некоторых юридических лиц, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), которые могут предоставлять персонал лишь в особых, предусмотренных законом случаях (см. часть первую ст. 341.1 ТК РФ, п.п. 1, 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (далее - Закон N 1032-1))*(1). Основанием для работы сотрудников у другого работодателя в таких ситуациях является договор о предоставлении персонала, который заключается между принимающей и направляющей стороной. С самим работником при этом заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и направляющей стороной не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (часть четвертая ст. 341.2 ТК РФ).

Выполнение работы по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время признается совместительством (часть первая ст. 282 ТК РФ). Однако работодатель по основному месту работы не должен давать согласие на работу сотрудника по совместительству и не вправе запрещать работнику такую работу.

Совершенно очевидно, что Особенностями предложен новый, нестандартный порядок трудоустройства работников.

Приостановка производства

Полагаем, первое, что должно произойти - это приостановка производства (работы), ведь только в случае поступления в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы) центр занятости направляет работнику предложение о временном переводе на работу к другому работодателю (см. п. 3 Особенностей). Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера подпадает под понятие простоя (часть третья ст. 72.2 ТК РФ).

Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, Самарского облсуда от 21.08.2018 N 33-10081/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375). Тем не менее иногда работникам удается оспорить объявление "индивидуального простоя", влекущего уменьшение общего количества отработанного и оплаченного работодателем времени, по сравнению с другими работниками (см. определение Тульского облсуда от 10.06.2020 N 33-1453/2020).

Порядок введения и оформления простоя законом не урегулирован. На практике работодатель, как правило, издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причинах и сроках. Если простой вводится не для всех работников организации, в приказе перечисляются работники, которым объявлен простой. Приказ составляется в произвольной форме.

В соответствии с абзацем вторым п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1 при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

По смыслу данной нормы работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), специалисты Роструда и суды ранее говорили об отсутствии необходимости уведомлять орган службы занятости (см. письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, вопрос-ответ Роструда, решения Советского райсуда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 27.09.2018 N 2-2042/2018, Центрального райсуда г. Воронежа Воронежской области от 30.11.2015 N 2-4608/2015).

Форма представления работодателем сведений о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства утверждена приказом Минтруда России от 26.01.2022 N 24 (приложение N 2 к приказу).

По этой форме работодатель должен отчитаться, в частности,

- о среднесписочной численности работников на момент введения приостановки производства, чел.;

- о численности работников, не работающих в связи с приостановкой производства, чел.;

- о численности работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы, чел.;

- о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, чел.

и пр.

Наличие такой информации в форме представления сведений о приостановке производства, на наш взгляд, свидетельствует о том, что отчитаться о приостановке производства теперь необходимо даже если простой объявлен не в целом по организации, а лишь в отношении отдельных работников.

Внимание

Напоминаем, законом гарантирована оплата работнику времени простоя в определенном размере, и организация не вправе не оплачивать время простоя либо уменьшать размер его оплаты, за исключением одного случая - наличия вины работника организации (ст. 157 ТК РФ). Период простоя должен быть отражен в форме СЗВ-СТАЖ.

Направление работнику предложения о переводе к другому работодателю

Согласно п. 3 Особенностей в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о приостановке производства (работы) центр занятости населения при наличии потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей направляет работнику предложение, предусмотренное пунктом 2 Особенностей, о временном переводе его к другому работодателю с указанием:

- должности (профессии, специальности);

- условий оплаты труда;

- условий труда на рабочем месте;

- других условий в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, центр занятости извещает работодателя о направлении указанного предложения.

Пока остается неясным, как центр занятости узнает данные работников, которым объявлен простой, ведь форма представления работодателем сведений о приостановке производства таких данных не содержит. Вероятно, работнику, который желает трудиться во время простоя, следует самостоятельно обратиться в центр занятости и предоставить со своей стороны необходимые центру занятости сведения.

Согласование временного перевода

В соответствии с п. 3 Особенностей при согласии работника с поступившим от центра занятости предложением он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31 декабря 2022 г. при наличии согласия работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

Полагаем, само по себе согласие работника с поступившим от центра занятости предложением не налагает на другого работодателя безусловную обязанность заключить с ним срочный трудовой договор. Ведь работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (см. часть первую ст. 22 ТК РФ и абзац 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если работодатель согласен принять на работу в порядке временного перевода конкретного сотрудника, полагаем, такое согласие необходимо оформить письменно.

Пример

Письмо работодателя о намерении принять работника в порядке временного перевода

Настоящим сообщаем, что ООО "Ромашка" имеет намерение принять Иванова И.И. на работу в порядке временного перевода на должность экономиста с 18.04.2022 до 31.12.2022.

Затем работнику необходимо получить согласие работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор. Это может быть любой письменный документ работодателя, положительная резолюция на письме другого работодателя или на заявлении работника о переводе на работу к другому работодателю.

Пример

Заявление о временном переводе на работу к другому работодателю

В связи с приостановкой деятельности организации прошу дать согласие на заключение срочного трудового договора с ООО "Ромашка" в период с с 18.04.2022 до 31.12.2022.

Приложение: Письмо ООО "Ромашка" от 11.04.2022 о намерении принять работника в порядке временного перевода.

12.04.2022

[подпись] Иванов И.И.

Не возражаю

Генеральный директор Васильев В.А.

12.04.2022

[подпись]

Само по себе намерение нового работодателя принять работника на работу еще не означает, что трудовой договор обязательно будет заключен. Новый работодатель может и передумать. Согласно п. 4 Особенностей в случае отказа другого работодателя заключить срочный трудовой договор первоначально заключенный трудовой договор продолжает действовать в полном объеме.

Заключение срочного трудового договора

Если все заинтересованные стороны выразили согласие, работник и новый работодатель могут заключить срочный трудовой договор (п. 3 Особенностей).

Как известно, срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии предусмотренных законом оснований (см. ст. 59 ТК РФ). Из ст. 59 ТК РФ следует, что другие случаи, прямо не упомянутые в этой статье, могут быть предусмотрены только ТК РФ и иными федеральными законами, к которым, само собой, постановление Правительства РФ не относится. Тем не менее, ввиду заинтересованности всех трех сторон во временном переводе работника возникновение спора маловероятно, а установление трудовых отношений на неопределенный срок - невозможно.

Полагаем, в тексте трудового договора следует указать: "трудовой договор заключен на основании п. 14 ч. 1 ст. 18 Федерального закона от 8 марта 2022 г. N 46-ФЗ, постановления Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 сроком на [указать срок]." Ждем официальных разъяснений по этому вопросу.

Приостановление действия первоначально заключенного договора

Информация о факте заключения срочного трудового договора должна быть доведена до сведения работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор. Работник может направить работодателю соответствующее уведомление.

Пример

Уведомляю Вас о том, что я принят на работу в ООО "Ромашка" в порядке временного перевода на должность экономиста с 18.04.2022 до 31.12.2022.

Согласно п. 2, 3 Особенностей на период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. Приостановление действия первоначально заключенного трудового договора осуществляется на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя.

Полагаем, для приостановления действия первоначально заключенного договора на период действия срочного трудового договора у другого работодателя оформлять какие-либо документы не требуется, такое приостановление осуществляется в силу п. 2, 3 Особенностей. Вместе с тем стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Пример

В связи с временным переводом на работу к другому работодателю ООО "Ромашка" в порядке, предусмотренном постановлением Правительства РФ от 08.03.2022 N 511, действие этого трудового договора в период с с 18.04.2022 до 31.12.2022 приостанавливается.

Поскольку срок действия первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, полагаем, работодатель не обязан оплачивать этот период как время простоя. Ведь приостановление действия договора должно означать временное прекращение выполнения обязательств по нему.

Чтобы прекратить временно оплачивать период простоя, работодателю следует издать соответствующий приказ (распорядительный акт). Для своевременного прекращения оплаты времени простоя крайне важно получить информацию от работника в письменном виде о заключении срочного трудового договора с другим работодателем. Такую информацию необходимо получить в письменном виде как основание для приказа об отмене оплаты простоя, если дополнительное соглашение к трудовому договору о приостановлении срока действия трудового договора не заключается.

Возобновление действия первоначального трудового договора

Согласно п. 5 Особенностей при прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода работника к другому работодателю, в связи с истечением срока его действия, а также при досрочном расторжении срочного трудового договора первоначально заключенный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.

Таким образом, возобновление действия первоначального трудового договора происходит автоматически после прекращения трудового договора с другим работодателем. Подписывать новое дополнительное соглашение о возобновлении действия трудового договора стороны не обязаны, хотя и вправе это сделать (это может быть целесообразно в случае досрочного расторжения срочного трудового договора).

После возобновления действия первоначального трудового договора работодатель обязан возобновить оплату простоя, если деятельность организации по-прежнему приостановлена. Возобновление оплаты простоя необходимо оформить приказом (распорядительным актом). Основаниями такого приказа могут быть, например:

- уведомление от работника о расторжении срочного трудового договора, в том числе досрочном;

- дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном возобновлении действия трудового договора;

- дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на работу к другому работодателю на конкретный срок (которое заключалось до приостановления действия трудового договора).

Локальный нормативный акт о порядке взаимодействия

В соответствии с п. 5 Особенностей порядок взаимодействия работника и работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа, см. ст. 8 ТК РФ).

Трудовая книжка

Согласно ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Поскольку в Особенностях речь идет не о постоянном, а о временном переводе, а работа у другого работодателя не является работой по совместительству, полагаем, вносить какую-либо запись в бумажную трудовую книжку (если она ведется) не следует.

В п. 34-36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н) указаны все случаи, когда трудовая книжка может быть выдана работнику на руки, временный перевод работника среди них не поименован. Поэтому выдавать работнику бумажную трудовую книжку на руки также не следует.

СЗВ-ТД

Форма СЗВ-ТД представляется, если в отчетном месяце в отношении хотя бы одного работника произошло любое из следующих событий:

- прием на работу;

- увольнение;

- перевод на другую постоянную работу;

- установление (присвоение) работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации;

- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в соответствии с приговором суда;

- подача работником заявления о продолжении ведения трудовой книжки;

- подача работником заявления о представлении сведений о трудовой деятельности;

- изменение наименования организации, с которой у работника заключен трудовой договор (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ (далее - Закон N 27-ФЗ); п.п. 1.4, 2.5.3, 2.5.4 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п).

Понятно, что временный перевод на другую работу к другому работодателю не относится к указанному перечню кадровых мероприятий. Вероятно, работодатель по основному месту работы не должен представлять форму СЗВ-ТД в ПФР, ведь действие трудового договора с работником не прекращается, а нормативно-правовые акты пока не относят временный перевод к другому работодателю к числу событий, по которым представляется форма СЗВ-ТД. Ждем официальных разъяснений по данному вопросу.

А вот работодателю, к которому переводится работник, безусловно необходимо подать форму СЗВ-ТД в ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений (см. пп. 2 п. 2.5 ст. 11 Закона N 27-ФЗ, часть первая ст. 68 ТК РФ, письмо Минтруда России от 13.12.2021 N 14-6/ООГ-11862).

------------------------------

*(1) В соответствии с пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1 осуществление деятельности по предоставлению труда работников юридическими лицами, перечисленными в данном подпункте, не являющимися частными агентствами занятости, должно осуществляться на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом. Такой федеральный закон в настоящий момент не принят. В профессиональной среде существует точка зрения, согласно которой отсутствие предусмотренного законом регулирования порядка предоставления персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, в принципе исключает возможность осуществления ими такой деятельности (смотрите, например, ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). В связи с этим как таковая правомерность заключения договора о предоставлении персонала юрлицом, не являющимся частным агентством занятости, вызывает сомнения.

См. также

Особенности трудовых отношений с работниками, направленными по договору о предоставлении персонала

Срок трудового договора

Основания заключения срочного трудового договора

Как отразить в СЗВ-СТАЖ время простоя?

Как сдать отчет СЗВ-ТД?

Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников

Формы документов

Приказ об объявлении простоя

Пример заполнения Сведений о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства

Письмо работодателя о намерении принять работника в порядке временного перевода

Заявление работника о временном переводе на работу к другому работодателю

Уведомление о временном переводе на работу к другому работодателю

Дополнительное соглашение к трудовому договору о приостановлении действия трудового договора в связи с временным переводом работника на работу к другому работодателю