Справка о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году (утв. Липецким областным судом)

В соответствии с планом работы Липецкого областного суда на 1 полугодие 2017 года изучены гражданские дела по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренные судами области в 2016 году.

На обобщение поступило 63 гражданских дел. В ходе обобщения изучены 39 дел, из них Октябрьского районного суда г. Липецка - 6 дел, Левобережного районного суда г. Липецка - 10 дел, Правобережного районного суда г. Липецка - 4 дела, Советского районного суда г. Липецка - 2 дела, Тербунского районного суда - 3 дела, Данковского городского суда - 3 дела, Становлянского районного суда - 3 дела, Лебедянского районного суда - 1 дело, Елецкого городского суда - 3 дела, Липецкого районного суда - 2 дела, Усманского районного суда - 1 дело, Задонского районного суда - 1 дело.

Грязинский городской суд, Добринский районный суд, Елецкий районный суд и Чаплыгинский районный суд сообщили, что дела указанной категории в 2016 году не рассматривались.

Остальные дела, связанные с расторжением служебных контрактов с государственными служащими, сотрудниками правоохранительных органов, представлены на обобщение ошибочно.

Из изученных дел с вынесением решения рассмотрено 27 дел, по 8 делам производство по делу прекращено в связи с утверждением судом мирового соглашения сторон, по 4 делам производство прекращено в связи с принятием отказа истца от иска.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Судам необходимо руководствоваться также постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.11.2015 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров", постановление Пленума Верховного Суда РФ N 21 от 02.06.2015 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".

Подведомственность и подсудность дел

В соответствии со ст. 22 ГПК РФ дела, связанные с расторжением трудового договора, рассматриваются в исковом порядке районными судами, за исключением дел, подсудных вышестоящим судам. Рассмотрение указанной категории дел не предусмотрено в порядке упрощенного производства в соответствии с главой 21.1 ГПК РФ.

В силу п. 3 ч. 2 ст. 22.1 ГПК РФ споры, возникающие из трудовых отношений, не могут быть переданы на рассмотрение третейского суда.

Общее правило территориальной подсудности установлено в ст. 28 ГПК РФ: иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации - по месту ее нахождения (место нахождения организации, являющейся юридическим лицом, определяется местом ее государственной регистрации). Место жительства (нахождения) ответчика определяется на момент предъявления иска и, как правило, указывается истцом.

Вместе с тем, как неоднократно указывал Верховный Суд РФ, в соответствии с частями 2 и 9 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Если в трудовом договоре указано место его исполнения, например филиал или представительство, иск может быть предъявлен по месту нахождения указанного филиала или представительства, либо обособленного структурного подразделения.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу (ч. 10 ст. 29 ГПК РФ).

Следует обратить внимание судей на то, что Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" статья 29 ГПК РФ дополнена частью 6.3 , которая предусматривает право истца предъявить иск о восстановлении трудовых прав в суд также по месту его жительства. Приведенная норма вступила в силу по истечении девяноста дней со дня официального опубликования.

Лица, участвующие в делах по искам о восстановлении на работе

Согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

При рассмотрении дел данной категории на основании ст. 45 ГПК РФ обязательно участие прокурора для дачи заключения. По всем делам, представленным на обобщение, прокурор участвовал в судебном заседании.

Судебные расходы

По смыслу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового Кодекса РФ и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Указанная статья содержит специальное право, согласно которому работники при обращении в судебные органы по любым категориям трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек.

Учитывая изложенное, с работника в пользу работодателя не подлежат взысканию судебные издержки и в том случае, если решение суда состоялось не в пользу работника.

По изученным делам таких ошибок судьи не допускали.

Срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 Кодекса). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Следует иметь в виду, что обращение в государственную инспекцию труда, в прокуратуру не влечет иного течения срока давности и не свидетельствует о невозможности обращения в суд в установленный законом срок, поскольку в силу положений ст. 382 ТК РФ указанные органы не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем, в правоприменительной практике высказывается и такая позиция, что обращение в инспекцию труда хотя формально и не прерывает течения срока на обращение гражданина в суд, тем не менее является одним из установленных законом способов защиты трудовых прав работников. Поэтому на практике необходимо тщательно исследовать все обстоятельства дела для решения вопроса о наличии или отсутствии оснований для восстановления срока обращения в суд.

В области сложилась верная практика разрешения споров о восстановлении на работе в случае пропуска истцом месячного срока обращения в суд.

Так, 19 июля 2016 года в Левобережный районный суд г. Липецка поступило исковое заявление Коноваловой Е.Ю. к ПАО "НЛМК" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (дело N 2-1778/2016).

В судебном заседании представитель ответчика заявила о пропуске срока обращения в суд.

Разрешая спор, суд установил, что с распоряжением об увольнении от 24 июля 2014 года истица ознакомлена, трудовая книжка получена ею 18 сентября 2014 года. Доказательств наличия исключительных обстоятельств, вызвавших пропуск срока, истицей не представлено. Юридическая неграмотность, на которую истица ссылалась, суд не признал неуважительной причиной пропуска срока и правомерно отказал Коноваловой Е.Ю. в удовлетворении исковых требований.

По делу N 2-3710/2016 Нейло И.А. обратилась в Октябрьский районный суд г. Липецка с иском к ГОАПОУ "Липецкий металлургический колледж" о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что с приказом о расторжении трудового договора от 01 февраля 2016 года истица ознакомлена, трудовую книжку получила 01 февраля 2016 года, обратилась в суд 14 марта 2016 года.

В качестве уважительных причин пропуска срока истица ссылалась на поездку в г. Краснодар с 14 по 18 февраля 2016 года на лечение, представив копии проездных билетов, при этом документов, подтверждающих, что поездка связана с обращением в лечебное учреждение, суду не представлено.

Кроме того, истец ссылалась на заболевание своей пожилой матери, которая обращалась за медицинской помощью 03.02.2016 года в связи с заболеванием ОРВИ, 24.02.2016 года - в связи с вывихом правого плеча.

Острое нарушение мозгового кровообращения у матери истца случилось 23 марта 2016 г., то есть за пределами месячного срока со дня увольнения Нейло И.А.

Приведенные обстоятельства суд обоснованно не признал, как исключительные, которые препятствовали обращению в суд.

При этом суд учел, что истица в феврале 2016 года обращалась с заявлением в Государственную инспекцию труда по вопросу увольнения, обращение рассмотрено 29.02.2016 года, что также подтверждает возможность истицы своевременно обратиться в суд за защитой своих прав в установленный месячный срок.

С такими выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 27 июня 2016г. решение суда оставлено без изменения (дело N 33-1950-2016)

Применение судами процессуальных норм

Статья 154 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

В ходе обобщения установлено, что указанный срок соблюден не по всем делам.

Показательно в этом отношении дело N 2-604/2016 по иску Скрипченко Е.В. к ООО "Межрегионкомплект" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, находившееся в производстве Липецкого районного суда Липецкой области (судья Мартышова С.Ю.). Исковое заявление поступило в суд 25 января 2016 года, принято к производству 29.01.2016года, стороны на беседу не вызывались, сразу назначено предварительное судебное заседание на 15 февраля 2016 года.

15 февраля 2016 года в предварительное судебное заседание не явился представитель ответчика, и судья повторно назначила предварительное судебное заседание на 26 февраля 2016 года, при этом, как следует из протокола, не выяснив у истца тех обстоятельств, для которых и было назначено предварительное судебное заседание, но при этом исключив из общего срока рассмотрения дела период с 15 по 26 февраля 2016года.

К 26 февраля 2016 года ответчик представил в суд письменные возражения и пакет документов в обоснование своих возражений против иска, и тут только суд установил, что у истца имеется ходатайство о вызове свидетеля, удовлетворил это ходатайство и в третий раз назначил предварительное судебное заседание на 16 марта 2016 года, исключив из общего срока рассмотрения дела период с 26 февраля по 16 марта 2016 года.

16 марта 2016 года судебное заседание не состоялось в связи с болезнью судьи, причем дело никому не передавалось, назначено сразу на 14 апреля 2016г., стороны заявили ходатайство о намерении окончить дело миром и 15 апреля 2016 года суд утвердил мировое соглашение и прекратил производство по делу.

Таким образом, в производстве суда дело находилось более трех месяцев.

Та же картина по делу Липецкого районного суда N 2-1957/2016 по иску Гогина И.Н. к ООО "Липецкптица" о восстановлении на работе (судья Панченко Т.В.). Исковое заявление поступило в суд 29 июля 2016 года, 02 августа 2016 года принято к производству и сразу назначено предварительное судебное заседание на 22 августа 2016 года , то есть за неделю до истечения месячного срока. Слушание дела по существу назначено на 15 сентября 2016 года, за пределами установленного срока. Как следует из протокола судебного заседания от 15 сентября 2016 года, рассмотрение дела отложено по ходатайству истца, адвокат которого не смог присутствовать на данном заседании. По существу спор рассмотрен 22 сентября 2016 года.

Обращает на себя внимание то, что по отчету дела проходят без нарушения срока, так как в справочном листе указан срок рассмотрения дела - 60 дней, что противоречит положениям ст. 154 ГПК РФ и является прямым нарушением статистической отчетности.

Несоблюдение судами срока рассмотрения дел о восстановлении на работе нарушает права и законные интересы лиц, участвующих в деле, в том числе право на разумный срок рассмотрения дела судом, а в конечном итоге подрывает авторитет судебной власти.

Заключение судом мирового соглашения

При подготовке дела о восстановлении на работе к судебному разбирательству судье следует предпринимать активные действия для примирения сторон. В п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращено внимание на то, что суд обязан принимать меры к разрешению трудового спора без рассмотрения дела по существу. Это означает, что по любому трудовому спору и на любой стадии судебного процесса возможно и желательно заключение мирового соглашения.

В мировой практике разрешения трудовых споров основной акцент делается на примирительные процедуры, что соответствует идее социального партнерства. Применительно к судебной сфере эти процедуры выражаются в активной роли судьи на стадии подготовки дела к судебному разбирательству и сводятся по существу к попытке избежать дорогостоящей и не всегда эффективной процедуры рассмотрения дела в судебном заседании. Как показывает практика, работодатели, формально исполнив решение суда о восстановлении на работе, зачастую либо вновь увольняют этого работника под любым предлогом, либо вынуждают его уволиться "по собственному желанию".

Эти проблемы разрешаются тогда, когда судом активно применяется механизм побуждения сторон к заключению мировых соглашений, как правило, при собеседовании со сторонами на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. В подавляющем большинстве случаев работодатель, которому квалифицированный юрист всегда может указать на допущенные им нарушения трудового законодательства, соглашается удовлетворить денежные требования истца, если это является альтернативой возможного судебного решения о восстановлении работника на работе.

Обобщение показало, что судьи предпринимают меры к примирению сторон, о чем свидетельствует прекращение производства по 8 делам в связи с утверждением мирового соглашения сторон, в том числе:

Октябрьский районный суд г. Липецка - 2 дела,

Левобережный районный суд г. Липецка - 2 дела,

Правобережный районный суд г. Липецка - 1 дело,

Советский районный суд г. Липецка - 1 дело,

Елецкий городской суд Липецкой области - 1 дело,

Тербунский районный суд Липецкой области - 1 дело.

Вместе с тем, недостаточно еще судами применяются процедуры медиации.

Так, на основании заключенных сторонами медиативных соглашений утверждено мировое соглашение только по одному делу, рассмотренному Елецким городским судом (судья Соседова М.В.) по иску Лапиной Л.В. к ИП Гончар И.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за вынужденный прогул и др. требованиям.

В ходе рассмотрения дела проведена процедура медиации при участии медиатора Штукатуровой Г.Л. и достигнуто медиативное соглашение.

Установив, что мировое соглашение, достигнутое сторонами на условиях заключенного ими медиативного соглашения, совершено в интересах сторон, является исполнимым, не противоречит закону и не нарушает прав и законных интересов других лиц, суд в соответствии с частью 3 ст.12 Федерального закона от 27 июля 2010г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", на основании п.4 ст. 220 ГПК РФ утвердил мировое соглашение и прекратил производство по делу (определение суда от 22 мая 2014 года).

Хочется отметить, что и в 2014 году по аналогичной категории дел судьей Соседовой М.В. были заключены 2 мировых соглашения с применением процедуры медиации.

К сожалению, ни в одном другом суде Липецкой области по делам обобщаемой категории медиативные соглашения не заключались.

Основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 Кодекса), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям - беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 Кодекса).

Под ликвидацией организации следует понимать прекращение юридического лица без перехода его прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса является решение о ликвидации юридического лица.

Решение о ликвидации вправе принять, в зависимости от конкретных обстоятельств, учредители (участники) либо орган юридического лица, уполномоченный на то его учредительными документами, или суд. После принятия решения о ликвидации о принятом решении уведомляется орган, осуществивший государственную регистрацию юридического лица, назначается ликвидационная комиссия (или ликвидатор) и осуществляются иные действия в порядке, предусмотренном ст. 62 - 64 ГК РФ.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя осуществляется не произвольно, а посредством внесения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений о прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001г. "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Пленум Верховного Суда Российской Федерации указал на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности.

В соответствии со ст. 180 Кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение - учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

Таким образом, работодатель обязан: предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости в соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Следует обратить внимание на позицию Верховного Суда Российской Федерации, приведенную в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2(2016), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016г.

Истица А. работала в банке в должности специалиста, находилась в отпуске по уходу за ребенком. Решением арбитражного суда от 21 января 2014 г. банк (ответчик) признан банкротом и открыто конкурсное производство. Функции конкурсного управляющего возложены на Государственную корпорацию "Агентство по страхованию вкладов". Приказом от 2 июня 2014 г. А. уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Истец полагала увольнение незаконным, так как ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении работодателя арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра юридических лиц банк не исключен, истица считала, что оснований для увольнения не имеется. С позицией согласился и суд, удовлетворив требования истицы.

Однако Верховный Суд РФ отменил принятые по делу судебные постановления и указал, что нормы Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", определяющие полномочия, права и обязанности конкурсного управляющего, в частности право осуществлять полномочия руководителя кредитной организации, обязанность уведомить работников кредитной организации о предстоящем увольнении, дают ему право увольнять работников кредитной организации в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством, в том числе по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в течение всего периода конкурсного производства.

Судами Липецкой области в 2016 году рассмотрено 2 дела по искам лиц, уволенных по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ: 1 дело рассмотрено Октябрьским районным судом г. Липецка, 1 дело - Становлянским районным судом.

По делу N 5804/2016 по иску Захарова В.И. к АО "Газпром газораспределение Липецк" о восстановлении на работе определением Октябрьского районного суда г. Липецка производство прекращено в связи с утверждением мирового соглашения, по условиям которого работодатель обязался восстановить истца на работе с 16.06.2016г. в должности, соответствующей специализации истца, и выплатить ему средний заработок в размере 11 923,70 рублей, а Захаров В.И. отказался от требования о взыскании компенсации морального вреда. Установив, что условия мирового соглашения не противоречат закону, не нарушают прав и законных интересов других лиц, являются исполнимыми, суд правомерно признал наличие оснований для его утверждения.

По делу, рассмотренному Становлянским районным судом Липецкой области (N 2-А5/2016) по иску Селиванова В.Ю., Давыдовой О.В. к администрации Краснинского муниципального района Липецкой области о восстановлении на работе, истцы занимали должности муниципальной службы в отделе архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта администрации Краснинского муниципального района Липецкой области: Селиванов В.Ю. - главную должность муниципальной службы начальника отдела, Давыдова О.В. - старшую должность муниципальной службы главного специалиста-эксперта. В связи с тем, что распоряжением администрации Краснинского муниципального района Липецкой области от 19.08.2015 года N 193-ра названный отдел был ликвидирован, истцы были уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации). Ссылаясь на незаконность распоряжения о ликвидации отдела, отсутствие предусмотренных законом оснований для прекращения трудовых отношений и нарушение установленного порядка увольнения, истцы просили восстановить их в ранее занимаемых должностях, взыскать оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда по 10 000 руб. в пользу каждого.

Разрешая дело, суд исходил из того, что порядок расторжения трудовых договоров с муниципальными служащими в случаях ликвидации организации Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации" не регламентирован, а потому к спорным правоотношениям подлежат применению общие нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд установил, что Селиванов В.Ю. был назначен на должность начальника отдела архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта администрации Краснинского муниципального района Липецкой области распоряжением администрации Краснинского муниципального района Липецкой области от 12.03.2015 года и с ним был заключен трудовой договор.

Исходя из содержания указанных документов и положений ст. 2 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", п. 6 ст. 35 Устава Краснинского муниципального района Липецкой области, и п. 6.1 Положения об отделе архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта администрации Краснинского муниципального района Липецкой области, согласно которым начальник отдела назначается и освобождается от должности главой района, суд признал, что представителем нанимателя (работодателем) в правоотношениях с истцом Селивановым В.Ю. выступал глава муниципального образования.

Давыдова О.В. была назначена на должность приказом начальника указанного отдела от 13.03.2015 года, представителем нанимателя (работодателем) в правоотношениях с ней выступал непосредственно отдел архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта администрации Краснинского муниципального района Липецкой области в лице начальника этого отдела.

Решением Совета депутатов Краснинского муниципального района Липецкой области от 14.08.2015 года N 1 была утверждена новая структура администрации района, из числа отделов были исключены отдел архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта, до этого наделенный правами юридического лица, и отдел по управлению муниципальным имуществом и земельными отношениями, не имевший статуса юридического лица, создан новый отдел имущественных, земельных отношений, строительства и ЖКХ, который вошел в число отраслевых отделов, не наделяемых правами юридического лица.

Администрацией Краснинского муниципального района Липецкой области 19.08.2015 года было принято решение о ликвидации с 01.11.2015 года отдела архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта (распоряжение N 193-ра).

Истцы в письменной форме были уведомлены о соответствующем решении и предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовые договоры с истцами были расторгнуты, Селиванов В.Ю. уволен с 20.10.2015 года на основании распоряжения администрации Краснинского муниципального района Липецкой области от 19.10.2015 года N 103-рл, Давыдова О.В. уволена с 26.10.2015 года на основании приказа председателя ликвидационной комиссии отдела от 21.10.2015 года N 8-лс.

Разрешая спор, суд признал, что порядок увольнения истцов в связи с ликвидацией организации был соблюден и основание для их увольнения действительно имелось, на основании чего пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Ссылки истцов на то, что отдел архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта являлся структурным подразделением администрации Краснинского муниципального района Липецкой области, следовательно, ликвидации не произошло, обоснованно отклонен судом.

Суд правильно исходил из того, что отдел архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта с момента государственной регистрации (26.02.2015года) являлся юридическим лицом, имел самостоятельный баланс, обособленное имущество на праве оперативного управления, лицевой счет в отделе финансов администрации Краснинского муниципального района Липецкой области, печать, штампы и фирменные бланки, то есть отдел имел организационную самостоятельность, в том числе в вопросах назначения и освобождения от должности сотрудников отдела.

При таких обстоятельствах включение данного отдела в структуру администрации муниципального района и наименование его структурным подразделением предопределялось лишь разделением полномочий органа местного самоуправления, что связано исключительно с публично-правовым статусом исполнительно-распорядительного органа муниципального образования и не дает оснований для отнесения отдела к числу тех структурных подразделений организации-работодателя, при прекращении деятельности которых применительно к положениям трудового законодательства недопустимо увольнение работников по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Принимая во внимание, что администрация Краснинского муниципального района являлась учредителем отдела архитектуры, строительства, ЖКХ и транспорта, суд пришел к верному выводу, что принятое администрацией решение о ликвидации отдела соответствует установленному п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации порядку и могло являться основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Запись о начале процедуры ликвидации отдела была внесена в единый государственный реестр юридических лиц 28.08.2015 года, а 13.01.2016 года в данный реестр была внесена запись о ликвидации юридического лица и прекращении его деятельности. 13.01.2016 года организация снята с налогового учета.

С такими выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда (апелляционное определение от 04 апреля 2016 года по делу N 33-1005-2017).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

В 2016 году судами области рассмотрено 14 дел указанной категории, в том числе: Данковским городским судом - 3 дела, Левобережным районным судом- 3 дела, Октябрьским районным судом г. Липецка - 2 дела, Правобережным районным судом - 2 дела, по 1 делу Елецким городским судом, Становлянским районным судом, Тербунским районным судом, Усманским районным судом.

Из них 10 дел рассмотрено с вынесением решения, по 2 делам производство прекращено в связи с утверждением мирового соглашения, по 2 делам - в связи с отказом истца от иска и принятием его судом.

Так, определением Правобережного районного суда г. Липецка от 07 июля 2016 года прекращено производство по делу по иску Мишина Т.И. к ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Липецкой области", а определением Усманского районного суда Липецкой области от 01 июня 2016 года прекращено производство по делу по иску Калинина М.В. к ФГКУ "3 отряд федеральной противопожарной службы по Липецкой области" в связи с отказом истцов от иска. Принимая отказ от иска, суды в обоих случаях убедились в том, что истцы действовали добровольно, понимали значение и последствия совершаемых ими процессуальных действий, предусмотренные ст. 173 и 221 ГПК РФ, что подтверждено письменными заявлениями истцов.

Из дел, рассмотренных с вынесением решения, по 1 делу исковые требования удовлетворены в полном объеме, по 1 делу удовлетворены частично, по 8 делам в удовлетворении исковых требований отказано.

При разрешении споров по существу суды руководствовались следующим.

Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).

Таким образом, при рассмотрении данной категории дел следует помнить, что работодатель обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.

Суд обязан проверить, имело ли место фактическое сокращение штата.

Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения. В то же время, если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение - мнимым.

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Фактического сокращения должности, занимаемой работником, не производилось. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. В данном случае работодателем было произведено изменение условий труда работника, в связи с чем он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания на следующий день после увольнения работника?

Липецкий областной суд придерживается позиции, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если на день увольнения должность работника не была исключена из штатного расписания, это свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (Существуют и иные позиции судов , которые основаны на том, что день увольнения является последним днем работу, за этот день работнику полностью выплачивается заработная плата, поэтому работник подлежит увольнению именно в день накануне исключения должности из штатного расписания, так как на следующий день этой должности уже нет. Пока Верховный Суд РФ по этому вопросу однозначно не высказался, при разрешении конкретных дел нужно проявлять осмотрительность.

Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). При реорганизации трудовой договор сохраняет свою силу. Если в штатном расписании образованной в результате слияния организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются (Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16.

Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников определены положениями статей 179, 180 Трудового кодекса РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие квалификации работника дано в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ), то есть совокупность двух составляющих: образование + опыт.

Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает качество сделанной работы и скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и затраты на производство.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Возникает вопрос, правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?

Увольнение в такой ситуации является правомерным. Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе (например, сокращается должность одного из заместителей руководителя).

По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Работодатель не обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, если его должность, исключенная из штатного расписания, была единственной.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

Также следует отметить, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником. Поэтому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной. В связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, временно отсутствующими на работе.

Работодатель не обязан предлагать в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Возникает вопрос, правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

В Определении Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12 указано, что увольнение в такой ситуации является неправомерным. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности, увольнение в такой ситуации является правомерным.

Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 Кодекса), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Для работников, работающих у работодателей - религиозных организаций, сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 Кодекса).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с согласия работника, изложенного в письменной форме.

В ст.14 Трудового кодекса РФ определено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Полагаю, что из изложенного следует, что двухмесячный срок начинает течь по правилам ТК РФ не со дня предупреждения о предстоящем сокращении, а со следующего дня (хотя существует и иная судебная практика в некоторых регионах, например Мосгорсуд).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

Следует заметить, что Конституционный Суд РФ в Определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что "часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении".

В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Уведомление о предстоящем увольнении может быть направлено и по почте, что не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

Если работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил, увольнение правомерно. Работодателем соблюдены требования Трудового кодекса РФ о необходимости за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт неполучения работником письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

Вместе с тем, при разрешении дела надо тщательно выяснять обстоятельства, связанные с причинами неполучения уведомления.

Так, решением Данковского городского суда Липецкой области от 26 августа 2016 года Сосов Н.Ф. восстановлен в должности главного инженера ОАО "Данковавто" с 29 августа 2016 года.

Судом установлено, что о предстоящем увольнении истцу было направлено уведомление 21 января 2016 года.

Заказное письмо с уведомлением Сосовым Н.Ф. не было получено, что следует из отчета об отслеживании почтовых отправлений.

Выясняя причины неполучения уведомления, суд допросил почтальона Е., которая пояснила, что почтовые извещения о получении заказного письма на имя Сосова Н.Ф. были оставлены ею в почтовом ящике 23 и 30 января 2016года вместе с газетами. Именно в эти дни у Сосовых из почтового ящика пропали газеты, о чем они обращались с жалобой. Оценивая показания свидетеля в совокупности с объяснениями истца, суд признал, что достоверных и достаточных доказательств уклонения истца от получения заказного письма с уведомлением о сокращении штата стороной ответчика не представлено.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что работодатель не предпринял всех мер к уведомлению Сосова Н.Ф. о предстоящем увольнении по сокращению штатов, в связи с чем нарушил процедуру увольнения.

Решение суда не было обжаловано в апелляционном порядке и вступило в законную силу, сомнений в его законности не имеется.

Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении работник был уволен по другому основанию и восстановлен по решению суда, период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе не учитывается при исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) по сокращению штата или численности не допускается.

Соответственно, опекун несовершеннолетнего ребенка, воспитывающий его без матери, относится к категории лиц, которым предоставлены дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Работник (многодетный отец) в ситуации, когда его жена (мать детей) в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за малолетними детьми, в том числе ребенком в возрасте до трех лет, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П).

Если работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник также не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Несовершеннолетний работник подлежит увольнению при сокращении численности или штата в общеустановленном порядке, но с учетом особенностей, предусмотренных ст. 269 ТК РФ (т.е. с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

Если хотя бы одним из указанных органов не будет дано согласие на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником, то увольнение не может быть произведено работодателем, что, однако, не исключает обжалования отказа государственной инспекции труда и (или) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в административном и судебном порядке.

Если несовершеннолетний работник уволен с несоблюдением установленной процедуры получения согласия указанных органов или при их несогласии (одного из них), он подлежит восстановлению на работе.

Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Если указанная процедура не соблюдена, увольнение является незаконным.

Издание приказа об увольнении по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза свидетельствует о нарушении порядка увольнения.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата работника, состоящего в двух профсоюзных организациях, если одна из них дала согласие на увольнение, а другая не ответила на запрос работодателя?

Поскольку работодатель в установленном законом порядке обратился в обе профсоюзные организации с запросом о получении мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то уклонение одной из них от представления такого мнения не может являться нарушением процедуры увольнения.

Если работник скрыл то, что он является членом еще одной профсоюзной организации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (их заместителей), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Увольнение, произведенное с нарушением указанной статьи, является незаконным.

Если работодатель запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лиц указанной категории, но профсоюз согласия на увольнение не дал, увольнение не может быть произведено. В этом случае в соответствии со ст. 374 ТК РФ работодатель вправе произвести увольнение, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

В силу части 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 года N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

В случае если окончание срока предупреждения об увольнении работника по инициативе работодателя приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.

Если работник злоупотребил своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения, исходя из общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если на момент увольнения работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью, о чем сообщил работодателю, увольнение неправомерно. У работодателя имеется возможность выяснить причины отсутствия работника и срок, когда он должен приступить к работе. Если не представлены доказательства того, что работник умышленно скрыл факт нетрудоспособности либо ввел работодателя в заблуждение относительно сроков нетрудоспособности, нельзя считать увольнение законным. Не может быть принята во внимание ссылка работодателя на то, что работник до дня его увольнения не представил медицинские документы, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до дня окончания временной нетрудоспособности.

Обобщение показало, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, суды Липецкой области в основном правильно применяли закон с учетом приведенных правовых позиций.

Так, решением Тербунского районного суда Липецкой области от 04 августа 2016 года, оставленным без изменения апелляционным определением от 17 октября 2016 года, отказано в иске Савиной Л.И. к МАДОУ детский сад "Солнышко" с Тербуны о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Сопоставив штатное расписание, действовавшее в учреждении по состоянию на 11 января 2015 года, с приказами заведующей учреждением N 29 от 08 апреля 2016 года о сокращении с 09 июня 2016 года 5 штатных единиц по должности "воспитатель", штатным расписанием, действующим с 09 июня 2016 года, суд пришел к правомерному выводу о том, что сокращение занимаемой истицей должности фактически имело место.

Проверяя доводы истицы о наличии у неё преимущественного права на оставление на работе, судами первой и апелляционной инстанций подробно исследовались представленные в материалы дела доказательства, подтверждающие квалификацию работников, занимающих должность воспитателя.

Проанализировав и сопоставив сведения относительно образования, стажа работы, категории по занимаемой должности, имеющихся наград и грамот у истицы Саввиной Л.И., а также у иных воспитателей МАДОУ детский сад "Солнышко", суд пришел к выводу о том, что у истицы, имеющей среднее специальное образование, отсутствует преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками, не подлежащими увольнению по сокращению штата.

Становлянским районным судом Липецкой области при рассмотрении гражданского дела N 2-а73/2016 по иску Плоцких А.В. к ООО "Шацк Золотая Нива" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда частично удовлетворены заявленные требования. Приказ генерального директора о наложении дисциплинарного взыскания признан незаконным, в пользу Плоцких А.В. взыскана компенсация морального вреда в сумме 1 000 рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Суд установил, что Плоцких А.В. уволен с работы с 20 декабря 2015 года в числе 8 сокращенных штатных единиц.

При увольнении истца по сокращению штата работодатель проверил его преимущественное право перед водителями инженерного отдела в обособленном подразделении в д. Дегтевая Краснинского района Липецкой области ООО "Шацк Золотая Нива" .

При равной производительности и квалификации суд учел наличие у П. и Ч. предпочтения в оставлении на работе (семейные - два и более иждивенцев), отсутствие у А. и Н. дисциплинарных взысканий, наличие у истца дисциплинарного взыскания за проступок, совершенный им 06 августа 2015 года, характер этого проступка.

Отклоняя довод апелляционной жалобы о более высокой квалификации истца, по сравнению с иными работниками, в связи с наличием у него категории "Е", дающей право на управление грузовыми автомобилями с прицепными устройствами, судебная коллегия указала, что данную категорию имеют все работники, занимающие аналогичную с истцом должность водителя.

Ссылка Плоцких А.В. на дополнительную квалификацию, предоставляющую право водителю осуществлять перевозки опасных грузов (ДОПОГ), признана несостоятельной, поскольку по характеру выполняемой работы работодатель не нуждался в дополнительной квалификации, и данное обстоятельство не свидетельствует о более высокой квалификации истца по сравнению с иными работниками.

Решением Елецкого городского суда Липецкой области от 28 июня 2016 года Савельеву В.М. отказано в удовлетворении исковых требований к ПАО "Квадра" - Генерирующая компания о восстановлении на работе (дело N 2-2931/2016).

Суд установил, что работодателем утверждено новое штатное расписание об исключении с 01.03.2016г. из штатного расписания 4 должностей мастера в квартальной котельной производственного подразделения "Елецкие тепловые сети" участка квартальная котельная ЮВЖД.

Сопоставив штатные расписания, суд пришел к выводу, что они подтверждают сокращение 4 должностей мастера в Квартальной котельной, одну из которых занимал истец, с 29.04.2016г.

Проверяя довод истца о наличии преимущественно права при назначении на вакантную должность диспетчера АДС, суд правомерно указал, что ст. 179 ТК РФ не предусматривает учета преимущественного права работников, подлежащих сокращению, при предложении занятия вакантной должности.

Суд установил, что созданная работодателем комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на перевод на вакантную должность, приняла решение, что из четверых претендентов (одним из которых являлся Савельев В.М.), занимающих аналогичные сокращаемые должности мастеров, преимущественное право на оставление на работе и перевод на должность мастера Квартальной котельной ЮВЖД (вновь введенной с иными трудовыми функциями) имеет мастер Ф.(высшее профильное образование, на иждивении два сына 5 и 7 лет), преимущественное право на оставление на работе и перевод на должность диспетчера АДС имеет мастер Гулевский А.В. (имеет доступ к работе диспетчера и опыт работы диспетчером). Таким образом, Ф. предложена введенная с 29.06.2016г. должность мастера, а Гулевскому А.В. - должность диспетчера АДС.

То обстоятельство, что истец имеет больший стаж работы, чем Гулевский А.В., и поощрения, благодарность, не является основанием признания приказа об увольнении истца незаконным.

В апелляционном порядке решение не обжаловалось.

Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 18 апреля 2016 года в иске о восстановлении на работе отказано Нейло И.А., работавшей в должности социального педагога в ГОАПОУ "Липецкий металлургический колледж" и уволенной 01 февраля 2016г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ

Истица считала, что работодатель нарушил процедуру увольнения.

При разрешении спора судом установлено, что приказом директора N 225 л/с от 26.10.2015 г. сокращена и выведена из штатного расписания одна штатная единица по должности "социальный педагог", которую занимала истица.

30.10.2015 г. Нейло И.А. была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, ей предложено занять одну из трех вакантных должностей: архивариуса, уборщика служебных помещений, маляра, от занятия которых Нейло И.А. отказалась.

Отклоняя доводы Нейло И.А. о нецелесообразности сокращения должности социального педагога, суд обоснованно указал, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников является исключительной прерогативой работодателя.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия по гражданским делам областного суда в апелляционном определении от 27 июня 2016 года указала, что суд правомерно пришел к выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушений процедуры сокращения штатов. Увольнение истицы является законным и обоснованным.

Решением Левобережного районного суда г. Липецка от 21 июня 2016 года отказано в удовлетворении исковых требований Фаронову Р.А. к МУП "Второе городское жилищное управление г. Липецка" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (дело N 2-1342/2016).

По делу установлено, что истец работал в должности юрисконсульта.

Приказом N 61/1 от 01.04.2016 г. в связи с оптимизацией штата из штатного расписания исключена должность юрисконсульта с 11.04.2016 г.

07.04.2016 г. Фаронову Р.А. в целях трудоустройства предлагались перечни вакантных должностей - инспектор отдела кадров, уборщик служебных помещений, дворник, диспетчер на время декретного отпуска, занять которые он отказался. В тот же день Фаронов Р.А. обратился к ответчику с заявлением о согласии на расторжение с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух месяцев с момента уведомления его о сокращении с выплатой дополнительной компенсацией в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Приказом от 07.04.2016 г. Фаронов Р.А. был уволен с работы с 08.04.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд первой инстанции посчитал необоснованными заявленные истцом требования, поскольку действительно имели место организационные изменения в МУП "Второе ГЖУ" г.Липецка, в результате чего произошло сокращение штата работников организации, под которое попала должность, занимаемая истцом, в связи с отказом от занятия предложенных вакантных должностей и добровольным согласием истца на прекращение трудового договора в связи с сокращением штата работников организации до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель правомерно прекратил действие трудового договора, заключенного с истцом.

Ссылка в жалобе на то, что истцу не предложена должность начальника кадрово-правового отдела, признана несостоятельной. Эта должность на момент увольнения истца отсутствовала в штатном расписании организации, была введена с 11.04.2016г., поэтому у ответчика не имелось правовых оснований для предложения ее истцу.

С выводами районного суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда (определение от 05 сентября 2016 года).

Данковским городским судом Липецкой области рассмотрено гражданское дело по иску Сосовой Н.В. к ОАО "Данковавто" о признании увольнения незаконным. Истица, работавшая инженером ПТО ОАО "Данковавто", считала увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил установленный законом срок уведомления об увольнении по сокращению штата, не предложил ей имеющиеся вакансии.

При рассмотрении дела установлено, что приказом генерального директора ОАО "Данковавто" принято решение с 30 апреля 2016 года сократить штатные единицы главного инженера и инженера ПТО.

По результатам сопоставления штатных расписаний по состоянию на 15 января 2016 года и 30 апреля 2016 года, имевшаяся единица - должность инженера ПТО в штатном расписании, вводимом в действие с 30 апреля 2016 года, отсутствовала.

Довод Сосовой Н.В. о том, что имелись вакантные должности, которые должны были быть предложены ей как на момент предупреждения, так и на момент увольнения, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Так, согласно штатному расписанию по состоянию на 15 января 2016 года имелись только 2,5 штатные единицы, 2 из которых были сокращены, и на день увольнения имелась только 0,5 штатной единицы генерального директора, которая не являлась вакантной.

Суд апелляционной инстанции оставил решение без изменения.

Буркова Е.А. обратилась в Октябрьский районный суд г. Липецка с иском к АО "Российский Сельскохозяйственный Банк" о восстановлении на работе. Истица состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя управляющего регионального филиала, считала увольнение по сокращению штатов незаконным, так как в уведомлении о предстоящем увольнении не указан конкретный срок ее увольнения; ответчик предлагал ей занять вакантные должности, которые не отвечают ее специальности (дело N 2-5606/2016).

Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 06 июня 2016 года Бурковой Е.А. отказано в удовлетворении заявленных требований.

Проверяя наличие оснований и соблюдение работодателем порядка увольнения истицы, суд установил, что приказом директора Липецкого регионального филиала от 29.01.2016 года внесены изменения в штатное расписание с 31.03.2016 г., исключены 6 единиц, в том числе должность заместителя управляющего Дополнительного офиса N 3349/24/13 г. Липецк, и введена должность ведущего экономиста Дополнительного офиса N 3349/24/09 г. Елец.

По завершении организационно-штатных мероприятий, в соответствии с новым штатным расписанием с 31.03.2016 г. штатная численность Липецкого филиала АО "Россельхозбанк" снизилась с 239 до 228 единиц, уменьшился фонд оплаты труда.

Согласно уведомлению от 29.01.2016г. Буркова Е.А. извещена о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению, трудовой договор будет расторгнут по истечении двух месяцев с даты ознакомления с уведомлением.

Приказом Липецкого регионального филиала АО "Россельхозбанк" от 25.03.2016 г. N64-к/2400 Буркова Е.А. уволена с занимаемой должности 31.03.2016 г. по сокращению численности или штата работников организации, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что оснований для сокращения её должности не имелось, но сокращение произведено лишь в целях избавления от нее, как от неугодного работодателю работника, признаны несостоятельными.

Суд обоснованно отклонил довод истицы о том, что ей не была предложена вакантная должность заместителя начальника отдела розничных продаж, поскольку данная должность подлежала исключению из штатного расписания одновременно с должностью истицы.

Из уведомлений от 26.02.2016г. и от 21.03.2016г. о предложении вакантных должностей усматривается, что Бурковой Е.А. предлагались все вакантные должности, имеющиеся в Липецком региональном филиале АО "Россельхозбанк", данные обстоятельства согласуются со штатной расстановкой по состоянию на 29.01.2016г., и 31.03.2016г., которые были изучены судом и сопоставлены с книгой приказов.

Судом установлено, что в период до увольнения истца принимались работники на временные должности на период отпусков по уходу за ребенком. Непредложение истцу какой-либо временной должности, которая не являлась вакансией, не свидетельствует о нарушении прав истца.

Кроме того, ответчик не обязан был предлагать истцу вакансии, расположенные за пределами административно-территориальной границы населенного пункта, в котором выполняла трудовые обязанности истица.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда согласилась с выводами суда (определение от 29 сентября 2016 года).

Коношенко Р.С. обратился в суд с иском к МУП "Липецкпассажиртранс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец, работавший токарем, считал увольнение незаконным, так как ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, полагал, что увольнение является преследованием за профсоюзную деятельность.

Решением Левобережного районного суда г. Липецка от 25 октября 2016г. в иске Коношенко Р.С. отказано.

Проверяя наличие оснований и соблюдение работодателем порядка увольнения истца, суд установил, что приказом директора МУП "Липецкий пассажирский транспорт" N779 от 17 июня 2016 года в связи с уменьшением объема выполняемых работ внесены изменения в штатное расписание, с 31 августа 2016 года исключен ряд должностей, включая токаря.

Коношенко Р.С. был письменно уведомлен работодателем о предстоящем сокращении штата и наличии вакантных должностей. Как следует из сведений об имеющихся вакансиях на 30 августа 2016 года, вакантными должностями были: повар, мастер (сменный), главный механик, медицинская сестра. Коношенко Р.С. был ознакомлен с указанным списком 30 августа 2016 года, от перевода на предложенные ему должности отказался.

Судом установлено, что истец являлся членом МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ.

21 июня 2016 года председатель МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ уведомлен работодателем о предстоящем сокращении численности штата работников.

26 июля 2016 года МУП "Липецкпассажиртранс" направило в адрес МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ запрос с целью получения мотивированного мнения о расторжении трудового договора с Коношенко Р.С. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

28 июля 2016 года МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ выразило несогласие с решением работодателя об увольнении Коношенко Р.С., полагая, что на предприятии имеются вакантные должности, на которые истец может быть переведен.

02 августа 2016 года между профсоюзом и работодателем были проведены дополнительные консультации по вопросу увольнения Коношенко Р.С., по результатам которых профсоюзу было предложено направить работодателю уточненное мотивированное мнение по вопросу увольнения Коношенко Р.С.

Как следует из протокола разногласий от 02 августа 2016 года председатель МК МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ Вострикова Т.Н. дала согласие подготовить и направить уточненное мотивированное мнение по вопросу увольнения Коношенко Р.С.

02 августа 2016 года МУП "Липецкпассажиртранс" направило в адрес МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ запрос с целью получения мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с Коношенко Р.С. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приложив пакет документов, предусмотренный трудовым законодательством.

Данный запрос и приложенные к нему документы были получены председателем МК ПОР МУП "Липецкпассажиртранс" СОЦПРОФ Востриковой Т.Н. 02 августа 2016 года, что подтверждается ее подписью.

Отказывая в иске, суд пришел к выводу, что при увольнении истца требования ст. 373 ТК РФ работодателем соблюдены.

Доказательств дискриминации истца, как члена профсоюза, при разрешении дела не установлено.

Апелляционным определением судебной коллегии областного суда от 26 декабря 2016 года решение суда оставлено без изменения.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по данному основанию будет законным при выполнении следующих условий.

1. Работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Увольнение работника без аттестации в этом случае недопустимо (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для аттестации работника создается аттестационная комиссия, которая принимает решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, выполняемой работе. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая имеется (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу - документами, свидетельствующими о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности.

2. Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу.

Работодатель должен предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, отвечающие следующим требованиям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

- вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;

- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

3. Работник не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по следующим основаниям (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

- беременная женщина;

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

В 2016 году судами области рассмотрено 1 дело указанной категории - Задонским районным судом Липецкой области.

Определением суда от 24 августа 2016 года прекращено производство по делу N 2-854/2016 по иску Марных В.В. к государственному областному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Задонский политехнический техникум" о восстановлении на работе в должности преподавателя, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, внесении исправлений в трудовую книжку, компенсации морального вреда в связи с отказом истца от иска, принятого судом.

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по данному основанию относится к дисциплинарным взысканиям.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч.1).

В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Из смысла приведенных правовых норм следует, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Кодекса); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Кодекса), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Кодекса). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 Кодекса). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Увольнение беременных женщин по данному основанию не допускается(ч. 1 ст. 261 Кодекса).

Следует учитывать, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса). При этом, исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В 2016 году судами области рассмотрено 4 дела данной категории, по 1 делу Октябрьским районным судом г. Липецка, Елецким городским судом, Правобережным районным судом г. Липецка, Левобережным районным судом г. Липецка.

По двум делам производство по делу прекращено в связи с утверждением мирового соглашения (определение Левобережного районного суда от 06 июня 2016г. по делу N 2-1274/2016 по иску Мазиной Т.М. к НП "Новолипецкий медицинский центр" о восстановлении на работе и снятии дисциплинарных взысканий и определение Елецкого городского суда от 30 ноября 2016 года по делу N 2-4007/2016 по иску Преображенской Н.В. к ЕМУП "АК N 1499" о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании морального вреда). В обоих случаях основание увольнения истиц изменено на п. 3 ст. 77 ТК РФ.

По 2 делам, рассмотренным по существу, требования истцов удовлетворены.

Так, Правобережным районным судом г. Липецка удовлетворен иск Никонова А.В. к ФГУП "Почта России" о восстановлении на работе в должности начальника Липецкого почтамта, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда (дело N 2-3812/2016). Суд установил, что при увольнении Никонова А.В. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем нарушено требование ст. 373 ТК РФ. Обращение работдателя в первичную профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения об увольнении истца имело место 15.07.2016г. Вопрос рассмотрен на заседании профкома 19.07.2016г., то есть в установленный законом срок. Однако до получения мотивированного мнения профкома и до истечения 7 рабочих дней, исчисляемых с момента обращения, ответчиком 18.07.2016г. был издан приказ об увольнении Никонова А.В.

При таких обстоятельствах решением суда Никонов А.В. обоснованно восстановлен в должности начальника обособленного структурного подразделения Липецкий почтамт Управления Федеральной почтовой связи Липецкой области - филиала ФГУП "Почта России" с 21 июля 2016 года, в его пользу взыскан средний заработок за вынужденный прогул, компенсация морального вреда.

Решением Октябрьского районного суда г. Лпецка от 04 апреля 2016 года удовлетворены исковые требования Сидорова Е.Ю. к ООО "АШАН" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истец работал работником торгового зала - приемщиком в обособленном подразделении ООО "АШАН".

24.11.2015 г. Сидорову Е.Ю. было объявлено замечание за нарушение п. 2.1.2.2.2 Процедуры контроля поставок логистики в магазинах ООО "АШАН", что выразилось в неверном оформлении транспортных документов для отправки машины с тарой на склад.

11.12.2015 г. Сидоров Е.Ю. вновь привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением п. 2 Должностной инструкции работника торгового зала - приемщика ООО "АШАН", за отказ от приемки товаров от поставщиков ООО "Фландер" и ООО "Мирамар". Приказом N 236- ЛИП от 11.12.2015 г. Сидорову Е.Ю. был объявлен выговор.

Приказом N 06 У-ЛИП от 05.02.2016 г. трудовой договор с истцом расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как следует из приказа, основанием для увольнения послужило то, что 03.01.2015года Сидоров Е.Ю., имея два неснятых и непогашенных дисциплинарных взыскания, нарушил п. 4.3 и 4.4 должностной инструкции работника торгового зала-приемщика ООО "АШАН" и п. 3.3, п. 3.4.1, п. 3.24 Инструкции по охране труда при работе с ручными электротележками (ИОТ-026), что привело к опрокидыванию в процессе перемещения паллета с товаром и последующее списание товара, причинившее материальный ущерб ООО "АШАН".

Разрешая спор, суд проверил законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, явившихся основанием к увольнению. Придя к выводу, что дисциплинарных проступков, за которые истцу были объявлены замечание и выговор, Сидоров Е.Ю. не совершал, суд пришел к выводу о незаконности дисциплинарных взысканий, наложенных до приказа об увольнении. С учетом изложенного суд признал незаконным увольнение истца, поскольку в его действиях отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Истец восстановлен на работе, в его пользу взыскан средний заработок за вынужденный прогул, компенсация морального вреда.

Решение суда не обжаловалось.

Применительно к приведенному делу требует решения вопрос о том, подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ, если истец не оспаривает приказы о наложении взысканий.

Ответ на данный вопрос содержится в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007г. в редакции от 05.02.2014г. Верховным Судом РФ разъяснено, что если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд, исход из принципов состязательности и диспозитивности, исходит из заявленных требований и не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание, при наличии соответствующих заявлений ответчика.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подп. "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации может служить однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда (подпункты "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Приведенные основания расторжения трудового договора являются видами дисциплинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Кодекса.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию, указанному в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81) производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 38 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Увольнение за прогул (подп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ)

В 2016 году судами области рассмотрено 14 дел по искам работников, уволенных за прогул, в том числе: Левобережным районным судом - 6 дел, Липецким районным судом - 2 дела, Тербунским районным судом - 2 дела Советским районным судом -1 дело, Лебедянским районным судом - 1 дело, Елецким городским судом -1 дело, Становлянским районным судом -1 дело.

С вынесением решения рассмотрено 11 дел, производство по 3 делам прекращено в связи с утверждением судом мирового соглашения сторон и принятием отказа истца от иска (Советский районный суд г. Липецка - дело N 2-8425/2016, Тербунский районный суд - дело N 2-Б14/2016, Становлянский районный суд - дело N 2-610/2016). Все определения вступили в законную силу, ни одно из них не было обжаловано.

Из 11 дел, рассмотренных с вынесением решения, по 4 делам истцы восстановлены на работе, по 7 делам в удовлетворении исковых требований отказано.

При разрешении споров суды исходили из того, что в соответствии с подп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В пунктах 39-41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Так, Гогин И.Н. обратился в Липецкий районный суд Липецкой области с иском к ООО "Липецкптица" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда (дело N 2-1957/2016).

Судом установлено, что истец работал электрогазосварщиком в отделении ПТФ "Красный колос", уволен по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на работе 20.07.2016г.

Истец ссылался на то, что в период работы прогулов он не допускал, однако в связи с необеспечением его работой фактически находился в вынужденном простое по вине работодателя. Увольнение вызвано наличием конфликтных отношений с руководителем. 20.07.2016г., не получив задания, он покинул мастерскую и находился возле бригады ремонтников, которые устанавливали оборудование у цеха на территории ПТФ.

Допрошенные по ходатайству истца свидетели П., У. подтвердили, что 20.07.2016г. видели истца при установке оборудования у цеха приблизительно до обеда.

Установив, что рабочее место Гогина И.Н. находится в здании мастерской ПТФ "Красный колос", однако он 20.07.2016г. на данном рабочем месте отсутствовал более четырех часов подряд без уважительной причины, что подтверждено актом и служебной запиской старшего инженера, суд признал увольнение правомерным и отказал Гогину И.Н. в удовлетворении исковых требований (Решение Тербунского районного суда от 22 сентября 2016 года). В апелляционном порядке решение суда не обжаловалось.

Решением Елецкого городского суда Липецкой области от 17 мая 2016г. Кузовлевой Н.В. отказано в иске к ФГБОУ ВО "Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина" о восстановлении в должности, взыскании среднемесячного заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда (дело N 2-2404/2016). Истица работала доцентом кафедры начального образования на условиях совместительства (0,5 ставки), 15.04.2016г. уволена за прогулы с 23.01.2016г. по 12.02.2016г.

Оспаривая законность увольнения, истица ссылался на то, что с 14.01.2016г. по 23.01.2016г. она находилась на листке нетрудоспособности, по рекомендации врача в период с 24.01.2016г. по 10.02.2016г. находилась на санаторно-курортном лечении в санатории "Виктория" г. Кисловодска.

Судом установлено, что Кузовлева Н.В. с 14.01.2016г. по 22.01.2016г. находилась на листке нетрудоспособности и проходила амбулаторное лечение, к работе должна была приступить с 23.01.2016г., нахождение истицы на санаторно-курортном лечении без оформления отпуска не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. При таких обстоятельствах увольнение истца признано правомерным.

Решением Лебедянского районного суда Липецкой области от 09 февраля 2016 года отказано в иске Коротеевой Е.Н. к ОБУ "Центр социальной защиты населения по Лебедянскому району" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время прогула и компенсации морального вреда (дело N 2-158/2016).

Истица работала в должности социального работника в отделении социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.

Согласно приказу работодателя за Коротеевой Е.Н. было закреплено 6 граждан, из которых один проживал в д. Хорошовка, 4 человека - в пос. Агроном, один - в с. Губино. Работа имела разъездной характер, но один раз в неделю и по вызовам начальства истица должна была являться в Центр социальной защиты населения, сдавать отчеты о работе.

На основании приказа директора от 18.12.2015г. N 142-ок Коротеева Е.Н. уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 18.12.2015г.

Основанием к увольнению послужил факт отсутствия истицы на рабочем месте с 14.12.2015г. по 17.12.2015 г., что подтверждено табелем учета использования рабочего времени, актами о прогулах, докладными записками заведующей центра социальной защиты, служебными записками заведующей отделением N 2 центра социальной защиты, заключением по результатам служебной проверки от 17.12.2015г., протоколом заседания комиссии по рассмотрению итогов проведения служебной проверки в отношении Коротеевой Е.Н.

Утверждение Коротеевой Е.Н. о том, что она в дни прогула уходила домой, поскольку у нее болели зубы, не свидетельствует о незаконности увольнения и уважительности причин ее отсутствия на работе, поскольку судом установлено, что листок нетрудоспособности на данные дни истице не выдавался, у работодателя в эти дни она не отпрашивалась.

Решение в апелляционном порядке сторонами не обжаловалось.

Липецким районным судом рассмотрено гражданское дело N 2-2200/2016 по иску Зубаревой Л.И. к администрации Новодмитриевского сельсовета Липецкого муниципального района Липецкой области о признании незаконным распоряжения от 06.09.2016г. N 18-к о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Зубарева Л.И. работала у ответчика уборщицей, в июле 2016 года привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Распоряжением главы сельского поселения Новодмитриевский сельсовет Липецкого муниципального района Липецкой области N18-К от 06.09.2016г. Зубарева Л.И. уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из объяснений истицы следует, что 01.09.2016г. она отсутствовала на работе так как водила внучку на линейку в 1 класс, а потом пришлось копать картошку, так как приехал трактор, за 1 сентября она выходила в свой выходной день - в пятницу.

Отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения Зубаревой Л.И. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку факт отсутствия истицы на рабочем месте 01.09.2016г. доказан, порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Доказательств того, что отсутствие Зубаревой Л.И. на рабочем месте 01.09.2016г. в течение всего рабочего дня было согласовано с главой сельского поселения, истицей в материалы дела не представлено.

В апелляционном порядке решение суда не обжаловалось.

Длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе и не сообщает никаких причин своего отсутствия, на практике создает значительные трудности для работодателей. Работодатели в таком случае принимают различные способы урегулирования данной ситуации. Одним из самых простых и достаточно приемлемых способов является направление по месту жительства заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмом-уведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении него может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию. Однако, если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.

Так, по делу N 2-208/2016 Х. обратилась в Левобережный районный суд г. Липецка с иском к ПАО "НЛМК" о восстановлении на работе.

Х. работала в ПАО "НЛМК" контролером в производстве черных металлов участка конверторного цеха N2. Распоряжением от 20 мая 2015года N 4505 истица уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 04 мая 2015 года.

Как следует из имеющегося в материалах дела комиссионного акта от 20 мая 2015 года, ознакомить Х. с распоряжением об увольнении не представилось возможным в связи с ее отсутствием на работе.

Судом установлено, что с 04 мая 2015 года истица на работе отсутствовала. При ее посещении по месту жительства 14 мая 2015года представителями администрации и профсоюзного комитета Х. дать объяснения отказалась, уважительных причин отсутствия на работе не представила.

При разрешении дела суд установил, что в период с 03 августа 2015 года по 16 октября 2015 года Х. находилась на стационарном лечении в Липецкой областной психоневрологической больнице, куда была помещена на основании решения Грязинского городского суда Липецкой области от 14 августа 2015года о принудительной госпитализации в психиатрический стационар.

Как следует из медицинской карты стационарного больного N 2027/1, в связи с возбуждением 08 июля 2015 года в отношении Х. уголовного дела, по ходатайству следователя определением судьи Октябрьского районного суда г. Липецка от 26 августа 2015 года истица была помещена в психиатрический стационар для проведения стационарной судебно-психиатрической экспертизы.

Из заключения судебно-психиатрической экспертизы N 107, проведенной в рамках уголовного дела, следует, что Х. страдала в период времени, относящийся к инкриминируемым ей деяниям и на момент составления заключения хроническим психическим расстройством, вследствие которого не могла и не может осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий и руководить ими, правильно воспринимать обстоятельства, имеющие значение для дела и давать о них показания.

Исходя из обстоятельств дела, суд обоснованно назначил по делу судебную психиатрическую экспертизу.

Согласно заключению комиссии экспертов ОКУ "Липецкая областная психоневрологическая больница" от 23 марта 2016 года N 465/4-4 и показаниям эксперта Зайнутдиновой Н.В., Х. в период с 04 по 20 мая 2015года страдала психическим расстройством с нарастающим дефектом, вследствие чего не могла понимать значение своих действий и руководить ими. После проведенного курса лечения с условиях стационара с августа по сентябрь 2015 года, а также на протяжении времени ее нахождения на стационарной судебно-психиатрической экспертизе у Х. отмечалась положительная динамика в психическом состоянии. В период с 17 октября по ноябрь 2015 года Хомутинникова Н.А. страдала психическим заболеванием в стадии ремиссии, что не лишало ее способности понимать значение своих действий и руководить ими, в том числе защищать свои права и законные интересы, поскольку она понимала юридические последствия увольнения (л.д. 112-119, 130).

Исходя из установленных обстоятельств дела суд признал, что в период с 4 по 20 мая 2015 года истица вследствие болезненного состояния психики не могла отдавать отчет своим действиям и руководить ими, а потому ее отсутствие на работе не может быть квалифицировано как прогул, поскольку прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Вместе с тем, суд обоснованно отказал Хомутинниковой Н.А. в удовлетворении исковых требований, признав, что истицей без уважительных причин пропущен срок обращения в суд за разрешением трудового спора, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ.

Суд установил, что на следующий день после выписки из стационара - 17 октября 2015 года - Хомутинникова Н.А. обратилась к начальнику отдела кадров ОАО "НЛМК". Письменным заявлением истица подтвердила отказ от получения трудовой книжки, сославшись на то, что намерена обратиться в суд для обжалования увольнения (л.д. 25).

17 ноября 2015года истица обратилась с заявлением о выдаче копии распоряжения об увольнении и 19 ноября 2015года получила копию распоряжения (л.д. 24).

В суд Хомутинникова Н.А. обратилась 18 января 2016 года.

При изложенных обстоятельствах суд верно признал, что обращение в суд имело место по истечении одного месяца не только с момента уведомления о получении трудовой книжки, но и со дня вручения распоряжения об увольнении.

Обсуждая вопрос об уважительности причин пропуска срока, суд на основании исследованных медицинских документов, экспертного заключения от 23 марта 2016 года N 465/4-4, показаний эксперта пришел к правомерному выводу, что состояние здоровья истицы после выписки из стационара позволяло ей осуществить защиту своих трудовых прав.

Суд отказал Хомутинниковой Н.А. в удовлетворении исковых требований, признав, что истицей без уважительных причин пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ.

С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда (апелляционное определение от 27 июня 2016 года).

Также в связи с пропуском срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о чем было заявлено представителем ответчика, решением Левобережного районного суда г. Липецка отказано в удовлетворении иска Коноваловой Е.Ю. к ПАО "НЛМК" о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (дело N 2-1778/2016).

Не допускается увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с приостановлением работы в целях самозащиты работником своих трудовых прав.

Согласно ч.1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 379 ТК РФ).

Случаи, при которых работник может прибегнуть к самозащите своих трудовых прав, предусмотрены в ряде статей ТК РФ, размещенных в разных его разделах. При этом в одних статьях закон прямо устанавливает отказ от работы (ст. 219), в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона (ст. 221), в третьих - отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом (ст. ст. 64 или 60 соответственно).

Такая рассредоточенность случаев применения самозащиты по разным частям ТК РФ вызывает трудности в их применении, что особенно характерно для ст. 142 ТК РФ, предусматривающей в качестве формы самозащиты приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу (за исключением некоторых работ) на весь период до выплаты задержанной суммы и отсутствовать на рабочем месте.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Так, заочными решениями Левобережного районного суда г. Липецка восстановлены на работе работники ООО "Экологический аспект" Душкин В.Н., Скопинцев А.В., Душкин С.В., Кулаков А.Н., уволенные работодателем по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период приостановления работы до погашения долга по заработной плате (дела NN 2-1668/2016, 2-1681/2016, 2-1696/2016, 2-1739/2016).

Судом установлено, что у ответчика перед работниками образовалась задолженность по заработной плате за несколько месяцев, что подтверждается копиями судебных решений, постановлением Государственного инспектора труда в Липецкой области о привлечении ООО "Экологический аспект" к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Истцы письменно уведомили работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, соответствующие заявления вручены ответчику, что подтверждено материалами дела.

Письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу в адрес истцов не поступало.

При таких обстоятельствах суд правомерно признал увольнение незаконным, поскольку истцы отсутствовали на работе по уважительной причине.

Решения в апелляционной инстанции сторонами не обжаловались.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ)

В соответствии с подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Пленум Верховного Суда РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обратил внимание на то, что по основанию, установленному подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В 2016 году судами области рассмотрено 2 дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ, по одному делу Правобережным и Советским районными судами г. Липецка.

По результатам рассмотрения в удовлетворении иска отказано по 1 делу, по второму делу определением Правобережного районного суда от 31 мая 2016 года прекращено производство по иску Гостеева А.В. к Российскому объединению инкассации "Росинкас" Центрального банка Российской Федерации о восстановлении в должности инкассатора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в связи с отказом истца от иска и принятием его судом.

Решением Советского районного суда г. Липецка от 29 ноября 2016 г. отказано в удовлетворении исковых требований Сокольских С.Е. к ФГКУ "3 отряд федеральной противопожарной службы по Липецкой области" о восстановлении на работе.

Сокольских С.Е. работал командиром отделения, приказом N142-ЛС от 26.09.2016г. уволен с работы по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для издания приказа послужило заключение по результатам служебной проверки от 26.09.2016г. по факту употребления спиртных напитков 25.09.2016г. при несении дежурства Сокольских С.Е. и другим работником. Факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения подтвержден рапортом майора внутренней службы Соколова И.Г., водителя автомобиля (пожарного) службы пожаротушения ФГКУ "3 ОФПС по Липецкой области" Чернига В.В., старшего лейтенанта Гайнанова Т.И., начальника ОП 6 ПСЧ ФГКУ "3 ОФПС по Липецкой области" Тихонова А.В. Сокольских С.Е. от прохождения освидетельствования отказался. От дачи объяснений истец отказался.

Разрешая спор, дав оценку собранным доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям свидетелей, письменным доказательствам, находя их относимыми и допустимыми, суд пришел к выводу об отказе Сокольских С.Е. в иске, поскольку факт употребления спиртного и нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел подтверждение.

Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден.

Судебные постановления по указанным делам в апелляционном порядке не обжаловались, вступили в законную силу, являются законными и обоснованными.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

Дела указанной категории судами области в 2016 году не рассматривались.

Необходимо иметь в виду, что расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий ( ч. 4 ст. 57 Кодекса).

Вместе с тем возможность увольнения работника на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

В случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

Дела указанной категории в 2016 году судами области не рассматривались.

В пункте 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме - при его хищении (в том числе мелком), растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания.

Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса)

Дела указанной категории в 2016 году судами области не рассматривались.

Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211 - 215 Трудового кодекса РФ и другими нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 Кодекса). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному рассматриваемой нормой, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

Основанием увольнения работника в соответствии с подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса может являться не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету, указано в ст. 227 Кодекса.

Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.

Совершение действий, дающих основания для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ)

В 2016 году судами области рассмотрено 1 дело указанной категории Октябрьским районным судом г. Липецка. Исковые требования удовлетворены.

Юридически значимыми обстоятельствами при разрешении споров указанной категории являются: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров (статьи 242 - 245 Кодекса). Факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

Так, решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 07.06.2016г. удовлетворены исковые требования Лукиной Е.Е. и Носальской О.В. к ИП Водопьяновой Л.Н. о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, понуждении внести соответствующие изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истицы состояли в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Водопьяновой Л.Н., Лукина Е.Е. работала продавцом непродовольственных товаров, Носальская О.В. - заведующей отделом магазина "БеларусьОбувь".

Приказами от 24 февраля 2016г. истицы уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе имеется ссылка на результаты документальной ревизии от 08 февраля 2016 года, ревизии на предмет товароматериальных ценностей от 08 февраля 2016 года и от 22 февраля 2016 года, которыми "установлены грубейшие нарушения соблюдения договора материальной ответственности по всем сегментам бухгалтерской отчетности и сохранения материальных ценностей, в том числе грубейшие нарушения в ценообразовании".

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что независимо от факта заключения договора о полной материальной ответственности истицы являются работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, поскольку в их трудовые обязанности входит прием, хранение, продажа обуви.

Удовлетворяя исковые требования Лукиной Е.Е. и Носальской О.В. в части признания незаконным увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что оснований для увольнения истиц по указанному основанию не имелось.

Проанализировав приказы от 24 февраля 2016 года NN 57 и 58 об увольнении Носальской О.В. и Лукиной Е.Е., суд правильно признал, что эти приказы не содержат конкретных указаний на совершенные истицами проступки, дающие основания для утраты доверия.

Ссылка в оспариваемых приказах на нарушение истицами договора о материальной ответственности неправомерна, поскольку представленный суду договор о полной материальной ответственности от 21 апреля 2014 года, заключенный между ИП Водопьяновой Л.Н. и членами бригады Носальской О.В., Лукиной Е.Е., Зениной Е., и договор о коллективной материальной ответственности от 01 апреля 2014 года, заключенный между теми же лицами, утратили действие в связи с увольнением одного из членов бригады - Зениной Е., однако новые договоры о полной материальной ответственности с истицами заключены не были.

Проанализировав представленные суду акты ревизии от 20 июля 2015 года и от 22 февраля 2016 года, суд пришел к верному выводу, что эти акты нельзя признать доказательством недостачи обуви, так как они не имеют нумерации листов, нумерации позиций, не указаны номера и даты накладных, на основании которых в акт внесены единицы товара. Акт от 20 июля 2015 года не содержит подписи Лукиной Е.Е. и Носальской О.В. на каждом листе, акт от 22 февраля 2016 года не имеет окончания, не подписан истицами, имеет поправки, сделанные Водопьяновой Л.Н.

Отсутствие в актах ссылки на реквизиты товарных накладных ведет к возможности произвольного внесения записи о поступлении товара со стороны ответчицы, поскольку Лукина Е.Е. и Носальская О.В. не могут внести в программу указанные сведения. Товарные накладные, на основании которых в акты от 20 июля 2015 года и от 22 февраля 2016 года внесены сведения об оприходовании товара, суду не представлены, отчеты о розничных продажах представлены выборочно, не представлен суду и журнал инкассации, который была судом обязана представить Водопьянова Л.Н. При таких обстоятельствах суд правильно указал, что сделать вывод о том, что значащийся утраченным товар не был реализован, по представленным доказательствам невозможно.

Судом проверено соблюдение работодателем порядка увольнения по основаниям утраты доверия.

Исследовав доводы ответчицы об отказе Лукиной Е.Е., Носальской О.В. от дачи объяснений по вопросу выявленных нарушений, суд обоснованно признал, что факт истребования у истиц объяснений в соответствии с требованиями ч.1 ст. 193 ТК РФ работодателем не подтвержден. Акты об отказе Лукиной Е.Е. и Носальской О.В. от дачи объяснений от 08 февраля 2016 года и от 22 февраля 2016 года подписаны Водопьяновой Л.Н. и Присакарь О.В., а акт от 8 февраля 2016 года еще и дворником Свистуновой Т.В., однако Присакарь О.В. и Свистунова Т.В. являются работниками Водопьяновой Л.Н., в копии акта от 8 февраля 2016 года, который предоставлен в прокуратуру Советского района г. Липецка, подпись Свистуновой Т.В. отсутствует (л.д. 209, том 2).

Правильно установив обстоятельства дела, суд пришел к правомерному выводу о незаконности увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за утрату доверия). Установив, что истицы 9 февраля 2016 года подали Водопьяновой Л.Н. заявление об увольнении по собственному желанию, суд обоснованно изменил формулировку увольнения Лукиной Е.Е. и Носальской О.В. на увольнение по собственному желанию и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.

Установив факт нарушения трудовых прав Лукиной Е.Е. и Носальской О.В., суд верно указал, что действиями ответчика истицам причинены нравственные страдания, в связи с чем подлежит компенсации моральный вред. Размер компенсации, взысканной судом в пользу каждой из истиц в сумме 3 000 руб., определен с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда оставила решение суда без изменения, апелляционную жалобу ответчика ИП Водопьяновой Л.Н. - без удовлетворения (апелляционное определение от 07 сентября 2016 года по делу N 33-2844-2016).

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей (п.10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вышеназванное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение по данному основанию допускается с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Пленум разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Исходя из позиции, сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим работником в действительности имело место и является грубым, лежит на работодателе. К грубым нарушениям в данном случае Пленум относит, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.

В 2016 году судами области рассмотрено 1 дело данной категории. Определением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10 ноября 2016 года по делу N 2-7322/2016 по иску Бердниковой Е.О. к ООО "Листрона" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда и судебных расходов прекращено производство в связи с утверждением мирового соглашения сторон.

Выводы и предложения

1. Обсудить указанную справку с судьями судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда.

2.Потребовать от судей строгого соблюдения сроков рассмотрения дел о признании увольнения незаконным, восстановлению на работе.

3. Справку направить для сведения и использования в работе при рассмотрении дел по спорам об оспаривании увольнений по инициативе работодателя в районные (городские суды) области.

Судья

(подпись) Нагайцева Л.А.