Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 02 марта 2021 г. по делу N 33-3-1908/2021

Судебная коллегия по гражданским делам

Ставропольского краевого суда в составе:

председательствующего Осиповой И.Г, судей Гукосьянца Г.А. и Селюковой З.Н, при секретаре судебного заседания Лефаровой А.П, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.И.В. к Управлению экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе истца К.И.В. на решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от ДД.ММ.ГГГГ, заслушав доклад судьи Гукосьянца Г.А, выслушав истца К.И.В, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика УЭРиТ администрации г.Ессентуки, просившую оставить решение суда без изменение, прокурора Гавашели Я.З, просившего решение отменить, исковое заявление удовлетворить, судебная коллегия

установила:

К.И.В. обратилась в суд с иском к Управлению экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки (далее - УЭРиТ администрации г. Ессентуки), в котором, с учетом увеличения исковых требований, просила признать приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным; взыскать с ответчика компенсацию причиненного морального вреда в размере 50 000 руб.; обязать ответчика восстановить в должности муниципальной службы главного специалиста отдела экономики и торговых отношений; взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

В обоснование требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между УЭРиТ администрации г. Ессентуки и К.И.В. был заключен трудовой договор о прохождении муниципальной службы. В личное дело были предоставлены все необходимые документы, в том числе, дипломы о профессиональном образовании. ДД.ММ.ГГГГ она получила диплом о профессиональной переподготовке, и по результатам прохождения аттестационной комиссии получила право на введение профессиональной деятельности в сфере "Руководитель туристического бизнеса". В ДД.ММ.ГГГГ она дополнительно поступила в ДГТУ в "адрес" для прохождения обучения, о чем в личное дело была представлена справка из университета. Обучение проходит за счет собственных средств. В ДД.ММ.ГГГГ на основании представленных документов приказами начальника управления Ш.Н.С, Т.Н.В. ее повышали в должности. ДД.ММ.ГГГГ с ней заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ. Однако ДД.ММ.ГГГГ и.о. начальника управления Г.В.В. вручил ей уведомление о прекращении трудового договора, в связи с выявлением факта отсутствия необходимого уровня профессионального образования. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора и на оснований служебной записки Б.Л.А. Она является матерью двоих несовершеннолетних детей, которые находятся на ее иждивении. Своим решением и.о. начальника Г.В.В. лишил ее семью единственного источника доходов (л.д. 5-6, 75-78).

Решением Ессентукского городского суда Ставропольского края от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме (л.д. 195-204).

В апелляционной жалобе истец К.И.В, ссылаясь на положения ст. 84 ТК РФ, а также на нарушение процедуры увольнения, просит решение суда отменить и удовлетворить иск (л.д. 206-212).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика Управления экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки по доверенности Х.В.В. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Руководствуясь положениями ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о дате, времени и месте судебного заседания своевременно и надлежащим образом.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанций были допущены такого рода существенные нарушения норм материального и процессуального права, и они выразились в следующем.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абз. 1, 2, 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (ст.ст. 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст. 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Одним из элементов процедуры заключения трудового договора является предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства.

Согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с этим кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными

законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (ст. 84 ТК РФ), является одним из оснований для прекращения трудового договора (п.11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Частью 1 ст. 84 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных названным кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, названных этой статьей. К таким случаям относятся: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; заключение трудового договора в нарушение установленных названным кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью 1 этой статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации определены общие правила заключения трудового договора и установлены гарантии при заключении трудового договора. Отдельные правила заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами. Соблюдение правил заключения трудового договора является обязанностью, как работодателя, так и лица, поступающего на работу. К числу таких правил относится предоставление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства и осуществления трудовой деятельности, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ. Предоставление таких документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено, в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему как будущему работнику в соответствии с предстоящим характером работы и трудовой функции требованиям. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо иных документов, законом запрещено. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам ст. 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями ст. 84 этого же Кодекса.

При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

Частью 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения ч. 3 ст. 123 Конституции РФ, определено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (ч. 2 ст. 12 ГПК РФ).

В развитие указанных принципов ч. 1 ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (ч. 1 ст. 57 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Исходя из системного толкования приведенных выше норм материального права и с учетом норм процессуального закона обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, являются установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями ст. 84 ТК РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине - работника или работодателя - был заключен трудовой договор в нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следовательно, ответчик по настоящему делу в подтверждение законности увольнения истца в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, должен представить суду доказательства того, что изначально заключенный с истцом трудовой договор противоречил закону, поскольку истец не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе ст. 84 этого Кодекса, или иного федерального закона, и что это нарушение исключает возможность продолжения истцом работы в занимаемой должности.

Такие доказательства ответчиком суду не представлены.

Согласно трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ, К.И.В. поступила в УЭРиТ администрации г. Ессентуки на должность специалиста первой категории на неопределенный срок (л.д. 120-123).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения в части условий оплаты труда (л.д.125).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения. Указано, что К.И.В. поступает в УЭРиТ администрации г.Ессентуки на должность ведущего специалиста отдела экономики и торговых отношений УЭРиТ администрации г.Ессентуки. Также указано, что трудовой договор заключается на неопределенный срок, до выхода основного сотрудника П.М.И. (л.д. 127).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения в части условий оплаты труда (л.д.130).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения, указано, что К.И.В. переводится (постоянно) на муниципальную службу в УЭРиТ администрации г.Ессентуки на должность ведущего специалиста отдела экономики и торговых отношений УЭРиТ администрации г.Ессентуки (л.д.132-140).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения, указано, что К.И.В. переводится (временно, до выхода основного сотрудника Б.Л.А.) на муниципальную службу в УЭРиТ администрации г.Ессентуки на должность главного специалиста отдела экономики и торговых отношений УЭРиТ администрации г.Ессентуки (л.д.143-144).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения, указано, что К.И.В. переводится (постоянно, согласно штатному расписанию) на муниципальную службу в УЭРиТ администрации г.Ессентуки на должность главного специалиста отдела экономики и торговых отношений УЭРиТ администрации г.Ессентуки (л.д.147-148).

Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ в указанный трудовой договор внесены изменения в части условий оплаты труда (л.д.150).

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ с работником К.И.В. на основании п.11 ч. 1 ст.77 ТК РФ, в связи с нарушением установленных трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. ДД.ММ.ГГГГ К.И.В. ознакомлена с приказом, что подтверждается ее подписью (л.д. 151).

Основанием послужило уведомление о прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N, служебная записка начальника отдела экономики и торговых отношений УЭРиТ администрации г. Ессентуки Б.К.А. от ДД.ММ.ГГГГ, решение Думы г. Ессентуки от 15.02.2017 N 10 "Об утверждении квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправлении городского округа города-курорта Ессентуки" (л.д. 152, 153).

Из уведомления о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, с которым К.И.В. ознакомлена в тот же день, следует, что в связи с выявлением факта отсутствия необходимого уровня профессионального образования для замещения должности муниципальной службы, руководствуясь ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", ст.ст. 77, 84 ТК РФ, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ N подлежит прекращению по основаниям п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. В связи с отсутствием в УЭРиТ администрации г. Ессентуки в настоящее время вакантных должностей, соответствующих уровню профессионального образования, трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы, а именно отсутствие необходимого уровня профессионального образования для замещения должности муниципальной службы.

Из указанных документов следует, что новый трудовой договор с К.И.В. не заключался, дополнительными соглашениями существенные условия изначально заключенного трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ, который в последствии и был расторгнут по инициативе работодателя, в части квалификационных требований, а именно образования, не изменялись.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 84 данного Кодекса закрепляет основание увольнения работника, обусловленное невозможностью продолжения работы в силу наличия законодательного запрета.

Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 данного Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе (ст. 11 ТК РФ).

Статья 9 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" устанавливает общие требования, предъявляемые к лицам, для замещения должности муниципальной службы.

Пунктом 3 ст. 4 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" в качестве одного из основных принципов муниципальной службы закреплен принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих, тем самым необходимым условием нахождения на муниципальной службе признано наличие у муниципального служащего или гражданина, претендующего на замещение муниципальной должности, необходимой квалификации ("Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими", утв.Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016).

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

По своему предназначению в механизме правового регулирования трудовых отношений ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" направлена на исключение замещения должностей муниципальной службы лицами, не имеющими профессиональной подготовки соответствующего уровня.

Следовательно, установленные ею требования должны, по общему правилу, применяться при решении вопроса о приеме на работу, поскольку именно на этом этапе оцениваются деловые качества гражданина, его способность выполнять работу по определенной профессии, должности, в том числе наличие профессионального образования.

Решением Думы г. Ессентуки от 15.02.2017 N 10 утверждены квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления городского округа города-курорта Ессентуки.

Согласно п. 5 раздела II указанных требований квалификационным требованием к уровню профессионального образования для замещения должностей муниципальной службы ведущей и старшей групп должностей муниципальной службы является наличие высшего образования.

По мнению судебной коллегии, установленные п. 5 раздела II квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления городского округа города-курорта Ессентуки не могут применяться к К.И.В, которая была принята на должность специалиста первой категории ДД.ММ.ГГГГ, то есть до введения в действие указанной нормы.

В Российской Федерации как правовом и социальном государстве, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охраняются труд и здоровье людей (ч. 1 ст. 1, ст. 7 Конституции РФ). Исходя из того, что возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, Конституция РФ в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому от рождения, признает свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.ч. 1, 2 ст. 17, ч. 1 ст. 37).

В силу неоднократно выраженной Конституционным Судом Российской Федерации правовой позиции, утверждая приоритет личности и ее прав во всех сферах, Конституция РФ обязывает государство охранять достоинство личности как необходимую предпосылку и основу всех других неотчуждаемых прав и свобод человека, условие их признания и соблюдения и ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. В сфере правового регулирования трудовых отношений это предполагает, в частности, - в соответствии с вытекающими из взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 1, ст. 2, ч.ч. 1 и 2 ст. 17, ст. 18, ч.ч. 1 и 2 ст. 19 и ч.ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции РФ принципами правовой определенности и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства - обязанность государства гарантировать гражданам, длительное время состоящим в трудовых отношениях и успешно осуществляющим профессиональную деятельность, уважение достоинства и трудовой чести при изменении правового регулирования, с тем чтобы обеспечить учет их прав и законных интересов и не допустить изменения их правового положения исключительно на основе формальных критериев.

Такой подход согласуется и с конституционными принципами равенства и справедливости, из которых вытекает необходимость равного обращения с лицами, находящимися в равных условиях, и соблюдение которых означает, помимо прочего, запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, находящихся в одинаковых или сходных обстоятельствах (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 24.05.2001 N 8-П, от 03.06.2004 N 11-П, от 05.04.2007 N 5-П, от 10.11.2009 N 17-П, от 24.10.2012 N 23-П и др.).

В письме Министерства труда и социальной защиты населения РФ от 22.04.2016 N 14-3/В-381 разъяснено, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом следует обратить внимание на то, что в данном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью.

"Методическими рекомендациями по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям (Версия 2.0)" (подготовлены Минтрудом России) установлены требования к уровню профессионального образования (вне зависимости от области и вида деятельности) для младших и старших должностей - среднее профессиональное образование.

Как следует из должностной инструкции главного специалиста отдела экономики и торговых отношений управления экономического развития и торговли администрации г. Ессентуки, утвержденной начальником управления экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки ДД.ММ.ГГГГ, должность главный специалист относится к старшей группе должностей муниципальной службы (л.д. 45-51).

Из материалов личного дела К.И.В. следует, что она имеет среднее профессиональное образование, что подтверждается соответствующим дипломом, свидетельством и дипломом о профессиональной переподготовке (л.д. 98-103).

При указанных обстоятельствах суд апелляционной инстанции приходит к выводу о том, что отсутствие у К.И.В. высшего образования само по себе не может служить основанием для ее увольнения.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку ответчиком не представлено отвечающих требованиям ст.ст.59-60 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих о несоответствии К.И.В. занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 80) таковым, по мнению судебной коллегии, являться не может), увольнение является незаконным.

По изложенным основаниям решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку Управлением экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки нарушено гарантированное Конституцией РФ право истца на труд изданием приказа об увольнении, то он подлежит отмене.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абз. 1 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Руководствуясь приведенными выше требованиями закона и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судебная коллегия находит подлежащим удовлетворению требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно ч. 3 той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом согласно абз. 5 п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судебной коллегией истребована справка о средней заработной плате, составленная в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, поскольку она отсутствует в материалах дела.

Согласно справке МКУ "Межведомственный расчетный центр" от ДД.ММ.ГГГГ N среднедневная заработная плата К.И.В. за последние двенадцать месяцев, предшествующих увольнению, составляет 1191, 72 руб.

Днем увольнения К.И.В. в соответствии с приказом Управления экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки от ДД.ММ.ГГГГ N считается ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 184).

В ДД.ММ.ГГГГ К.И.В. должна была отработать - 3 дня; в ДД.ММ.ГГГГ - 20 дней; в ДД.ММ.ГГГГ - 23 дня; в ДД.ММ.ГГГГ - 15 дней; в ДД.ММ.ГГГГ - 19 дней; в ДД.ММ.ГГГГ - 2 дня.

Таким образом, сумма невыплаченной заработной платы К.И.В. за время вынужденного прогула с даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения апелляционного определения ДД.ММ.ГГГГ (восстановления на работе) составляет 97721, 04 руб. (82 дня * 1191, 72 руб. = 97721, 04 руб.).

В силу ст. 396 ТК РФ, 211 ГПК РФ решение суда апелляционной инстанции в части восстановления К.И.В. на работе и выплате ей заработной платы в течение трех месяцев за время вынужденного прогула в размере 42901, 92 руб. (36 дней * 1191, 72 руб. = 42901, 92 руб.) подлежит немедленному исполнению.

Обращаясь с иском о взыскании компенсации морального вреда, истец сослался на то, что его увольнение с работы произведено с нарушением установленного порядка увольнения, что причинило ему нравственные страдания, просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив, что работодателем нарушены трудовые права истца, имеет место вынесение незаконного приказа об увольнении, руководствуясь положениями ч. 9 ст. 394, ст. 237 ТК РФ, разъяснениями, данными в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", учитывая допущенные ответчиком нарушения, а также длительность периода, в течение которого К.И.В. была лишена гарантированного Конституцией РФ права на труд, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20

000 руб, исходя из критерия разумности и справедливости, а также учитывая степень нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением.

В остальной части исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат оставлению без удовлетворения.

Аналогичная позиция изложена в определениях Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2020 N 88-6865/2020 и от 15.12.2020 N 88-7447/2020.

Руководствуясь ст.ст. 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от ДД.ММ.ГГГГ - отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования К.И.В. к Управлению экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным.

Обязать Управление экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки восстановить К.И.В. в должности муниципальной службы главного специалиста отдела экономики и торговых отношений.

Взыскать с Управления экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки в пользу К.И.В. средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в сумме 97721, 04 руб.

Взыскать с Управления экономического развития и торговли администрации г.Ессентуки в пользу К.И.В. компенсацию причиненного морального вреда в размере 20 000 руб, отказав в удовлетворении данного требования в большем размере.

Решение суда в части восстановления К.И.В. на работе и выплате ей заработной платы в течение трех месяцев за время вынужденного прогула в размере 42901, 92 руб. подлежит немедленному исполнению.

Апелляционную жалобу истца К.И.В. - удовлетворить.

Настоящее апелляционное определение может быть обжаловано в Пятый кассационной суд общей юрисдикции ("адрес") в порядке, предусмотренном главой 40 ГПК РФ.

Председательствующий:

Судьи: