Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 февраля 2021 г. по делу N 33-5577/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Волгине Г.В, с участием прокурора Левенко С.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционным жалобам фио, наименование организации" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 07 октября 2020 года, которым в редакции определения того же суда от дата об исправлении описки постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ наименование организации N 9 от дата о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ наименование организации N 12 от дата о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ наименование организации N 20 от 04.06.2020 г. о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ наименование организации N 12 от 03.07.2020 г. о прекращении трудового договора с фио.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности Директора юридического департамента с 03 июля 2020 года.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.07.2020 г. по дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма.

Обязать наименование организации выдать фио дубликат трудовой книжки, в который должны быть перенесены все записи о трудовой деятельности истца, за исключением записи об увольнении по приказу наименование организации N 12 от 03.07.2020 г.

В удовлетворении остальной части исковых требований фио отказать.

Решение суда в части восстановления фио на работе подлежит немедленному восстановлению.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма;

установила:

фио обратился в суд с иском к наименование организации (далее также - наименование организации, общество), с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать незаконными и отменить приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий в виде выговора N 9 от дата, N 12 от дата, N 20 от 04.06.2020, признать приказ N 12 об увольнении от 03.07.2020 незаконным и отменить, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (12 дней неиспользованного отпуска в дата), а также задолженность по заработной плате в размере сумма за период с дата по 03.07.2020, задолженность по заработной плате в виде ежемесячной премии за период с 01.09.2019 по дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без недействительной записи об увольнении, возместить расходы на бензин, понесенные им в связи с направлением в командировку в сумме сумма, а также судебные расходы в размере сумма (710+310).

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что с дата на основании трудового договора работал у ответчика в должности заместителя директора юридического департамента, с дата занимал должность директора юридического департамента. По устной договоренности с руководителями Общества при трудоустройстве ему было обещано увеличение окладной части заработной платы вдвое после успешного прохождения испытательного срока, однако данная договоренность ответчиком исполнена не была, в связи с чем образовалась задолженность по недоплаченной заработной плате в размере сумма Кроме того ответчиком в нарушение условий трудового договора, Положения об оплате труда и премировании работников наименование организации с сентября 2019 г. не выплачивалась премиальная часть заработной платы, составляющая сумма в месяц, за период с 01.09.2019 по дата сумма недоплаченной премии сумма После его обращения к работодателю по вопросу повышения заработной платы руководством было принято решение сфабриковать в отношении него системы дисциплинарных взысканий. Приказами N 9 от дата, N 12 от дата, N 20 от 04.06.2020 к нему были применены дисциплинарные взыскания в виде выговора, приказом N12 от 03.07.2020 он был уволен ответчиком на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наложение дисциплинарных взысканий на основании данных приказов считает незаконным, поскольку никаких нарушений должностных обязанностей и трудовой дисциплины им допущено не было, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюдена. При этом ему не возмещены расходы на командировку, при увольнении с ним не произведен окончательный расчет, не произведена выплата заработной платы в полном объеме, а также компенсации за неиспользованный отпуск. В данной связи с истец полагал действия ответчика неправомерными, свои трудовые права нарушенными.

В судебном заседании суда первой инстанции истец заявленные требования поддержал, представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.

Суд постановилприведенное выше решение, на которое поданы апелляционные жалобы сторонами. Истец фио в своей апелляционной жалобе просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, удовлетворить данные требования полностью, изменить решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. Ответчик наименование организации просит об отмене решения и отказе в иске в полном объеме.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании пояснения истца фио, поддержавшего доводы своей апелляционной жалобы, представителя ответчика фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы ответчика, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части среднего заработка за врем вынужденного прогула, в остальной части законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также государственной пошлины, в остальной части не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено и следует из материалов дела, что дата сторонами заключен трудовой договор N 2, в соответствии с которым фио принят на работу в наименование организации на должность заместителя директора в Юридический департамент с должностным окладом в размере сумма в месяц (п. 3.1 трудового договора).

Согласно п. 3.2 трудового договора ежемесячно, по результатам работы и при добросовестном исполнении работником должностных обязанностей, решением Председателя Правления Банка, по ходатайству непосредственного руководителя, может производиться премирование работника до 100 % от должностного оклада в порядке, установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами Банка.

В силу п. 4.2 трудового договора работник обязан не разглашать сведения, составляющие служебную и коммерческую тайну Банка.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании работников ООО КБ Платина.

Согласно п. 1.5 трудового договора место работы истца располагается по адресу: адрес.

В силу п. 1.7 трудового договора, режим труда и отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и настоящим Договором.

дата сторонами был подписан договор N2 о неразглашении информации, содержащей коммерческую тайну.

Согласно дополнительному соглашению от дата к трудовому договору N2 от дата истец переведен на должность директора в Юридический департамент.

Приказом N5 от дата истец переведен на должность директора в Юридический департамент с должностным окладом в размере сумма в месяц, с указанным приказом истец ознакомлен под роспись.

Согласно составленным сотрудниками наименование организации 04.03.2020, дата дата актам фио опоздал на работу 04.03.2020 на время, дата на время, дата на время, 10 03.2020 на время.

дата составлен акт об отказе фио от ознакомления с уведомлением о даче объяснений по фактам опозданий.

Актом от дата зафиксировано непредставление фио объяснений по факту опозданий.

Приказом N9 от дата к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за систематическое нарушение распорядка трудового дня и отсутствие оправдательных документов в связи с опозданиями 04.03.2020, дата, дата, дата.

С указанным приказом истец ознакомлен под подпись дата, выразив свое несогласие, при этом указав, что указанных в приказе проступков он не совершал, работодателем не затребованы объяснения по факту нарушений.

Согласно акту от дата фио опоздал на работу дата на время.

В тот же день составлен акт об отказе фио от ознакомления с уведомлением о даче объяснений по фактам опозданий.

Актом от дата зафиксировано непредставление фио объяснений по факту опоздания дата.

Приказом N12 от дата к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение распорядка трудового дня и отсутствие оправдательных документов в связи с опозданием на работу дата.

С указанным приказом истец ознакомлен под подпись дата, выразив свое несогласие.

Согласно акту от 03.06.2020 фио опоздал на работу 03.06.2020 на 34 минуты.

04.06.2020 фио представлены письменные объяснения о том, что проступка в виде опоздания на работу он не совершал, 03.06.2020 пришел на работу своевременно, раньше других работников Банка Платина.

Приказом N20 от 04.06.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении требований пункта 9 "Рабочее время и время отдыха" Правил внутреннего трудового распорядка наименование организации. С указанным приказом истец ознакомлен под подпись 04.06.2020, выразив свое несогласие.

В периоды с дата по дата, с дата по дата истец отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

Приказом N2 от 04.06.2020 истец был направлен в командировку в наименование организации, расположенное по адресу: адрес, сроком на 19 календарных дней с дата по дата.

дата сотрудником отдела информационной безопасности фио на имя Председателя Правления наименование организации была составлена служебная записка с предложением провести служебную проверку по факту обнаружения 04.06.2020г. нарушения, заключающегося в пересылке фио дата внутренних документов Банка и контрагентов Банка на неизвестную электронную почту lawyer-ds777@mail.ru, отправляемое письмо содержало файлы: Положения об оплате труда наименование организации, наименование организации, наименование организации, Правила функционирования Компании, а также правила внутренней переписки.

Приказом от дата была создана комиссия для проведения служебного расследования по факту разглашения коммерческой тайны Директором юридического департамента фио

дата истцу было вручено уведомление о даче объяснений по факту выявления 04.06.2020 нарушения, заключающегося в пересылке внутренних документов Банка и контрагентов Банка на неизвестную электронную почту lawyer-ds777@mail.ru.

По факту выявленных 04.06.2020 событий, истцом были даны объяснения, с фактом проступка он не согласился, указав, что третьим лицам указанных в акте документов он не направлял, данные документы не содержали коммерческой тайны).

02.07.2020 фио на имя председателя правления наименование организации было подано заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с дата продолжительностью 14 календарных дней.

Актом о результатах работы комиссии при проведении служебного расследования от 03.07.2020 было установлено, что 04.06.2020 при проведении проверки в целях осуществления контроля за соблюдением режима конфиденциальности при обработке сведений и информации, составляющих коммерческую тайну, специалист фио выявил факт нарушения, заключающийся в пересылке фио внутренних документов Банка и контрагентов Банка на неизвестную электронную почту lawyer-ds777@mail.ru, отправляемое письмо содержало файлы: Положения об оплате труда наименование организации, наименование организации, наименование организации, Правила функционирования Компании, а также правила внутренней переписки.

Комиссией сделан вывод о том, что действия фио содержат состав дисциплинарного проступка, выразившегося в разглашении коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им служебных обязанностей.

С указанным актом истец фио ознакомлен под подпись 03.07.2020, выразив свое несогласие.

Приказом N12 от 03.07.2020 действие трудового договора, заключенного с фио, прекращено, и он уволен с занимаемой должности 03.07.2020 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Основанием для издания приказа в нем указан акт о результатах работы комиссии при проведении служебного расследования от 03.07.2020.

С приказом об увольнении истец ознакомлен под подпись 03.07.2020.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе объяснения сторон, показания допрошенных в ходе слушания дела свидетелей фио, фио, фио, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, установилимеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для привлечения фио к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с оспариваемыми приказами N 9 от дата, N 12 от дата, N 20 от 04.06.2020, N12 от 03.07.2020, исходя из того, что факты нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащего исполнения истцом по его вине трудовых обязанностей ответчиком не доказаны и не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства, представленные ответчиком акты и иные документы, которые оценены судом критически, бесспорными и достоверными доказательствами совершения истцом вменяемых нарушений служить не могут с учетом одностороннего характера данных документов, составленных работодателем, и позиции работника в трудовом споре как более слабой стороны.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка применения дисциплинарных взысканий, суд, учитывая объяснения истца, которые допустимыми и достоверными доказательствами опровергнуты не были, пришел к выводу о нарушении ответчиком установленной законом процедуры, предусмотренной ч. 1 ст. 193 ТК РФ, в связи с истребованиием у работника объяснений при применении дисциплинарных взысканий на основании приказов от дата, дата, 03.07.2020.

Суд первой инстанции учел то обстоятельство, что применение дисциплинарных взысканий к фио было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него до дата дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взысканий тяжести вменяемых ему проступков, а также принял во внимание, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени в отношении фио четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

При таких данных суд пришел к обоснованному выводу о том, что применение дисциплинарных взысканий в виде выговора, увольнения на основании приказов N 9 от дата, N 12 от дата, N 20 от 04.06.2020, N12 от 03.07.2020 не может быть признано законным, в связи с чем удовлетворил требования фио об отмене данных приказов, восстановлении на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 ТК РФ.

В связи с признанием увольнения незаконным суд в соответствии с пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 225 правомерно удовлетворил требования иска об обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки без недействительной записи об увольнении.

С приведенными выше выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на неправомерность увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из того, что в данном случае отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по данному основанию - признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

Так, увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, по смыслу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения работника по указанному основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, как установлено судом и следует из материалов дела, в том числе служебной записки сотрудника отдела информационной безопасности фио от дата, проступок, послуживший поводом к увольнению истца, в виде пересылки внутренних документов компании на сторонний адрес электронной почты, был совершен дата, то есть до применения первого дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа от дата N9.

При этом, после вынесения ответчиком приказа N20 от 04.06.2020 о привлечении фио к дисциплинарной ответственности в виде выговора каких-либо нарушений трудовой дисциплины истцом допущено не было, в связи с чем оснований для принятия решения об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о доказанности фактов совершения истцом дисциплинарных проступков и законности наложения дисциплинарных взысканий аналогичны позиции ответчика, изложенной в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.

Приводимые в апелляционной жалобе ответчика доводы о том, что суд неверно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, не полностью исследовал представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе показания свидетелей со стороны ответчика, данные системы фиксации времени прихода-ухода сотрудников, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции об удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Несогласие стороны с произведенной судом оценкой доказательств не является в силу ст. 330 ГПК РФ основанием для отмены правильного решения.

При таких обстоятельствах решение суда в части удовлетворения исковых требований о признании незаконными отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании выдать дубликат трудовой книжки без недействительной записи об увольнении является законным и обоснованным, судебная коллегия не усматривает оснований для его отмены и изменения в указанной части по доводам апелляционной жалобы ответчика.

Признавая увольнение незаконным, с учетом заявленных истцом требований и руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 04.07.2020 по день вынесения решения суда, дата.

Вместе с тем размер среднего дневного заработка истца сумма и сумма среднего заработка за время вынужденного прогула сумма определены судом неверно, о чем обоснованно указано в доводах апелляционной жалобы ответчика.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно п. п. 4, 9 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Между тем в настоящем деле суд первой инстанции надлежащим образом не проверил сведения о размере фактически начисленной заработной платы истца и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, что привело к ошибочному расчету размера среднедневного заработка истца и суммы оплаты за время вынужденного прогула, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в данной части.

Согласно уточненной справке ответчика, сведения которой о фактически отработанном времени и начисленной в расчетном периоде заработной платы согласуются с расчетными листками и табелями учета рабочего времени, в расчетном периоде сумма фактически начисленной истцу заработной платы с учетом премий составила сумма, при фактически отработанном времени 201 рабочий день, соответственно, средний дневной заработок истца равен сумма

Период вынужденного прогула истца составляет с 04 июля 2020 года по день принятия решения судом первой инстанции, то есть по 07 октября 2020 года включительно, 67 рабочих дней.

При таких данных размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула составит 469 877, 70 (сумма х 67 дней = сумма).

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным применением дисциплинарных взысканий, увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме сумма, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся исходя из устных договоренностей о размере должностного оклада, и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции правильно применив положения ст. ст. 56, 57, 72, 129, 135 ТК РФ о порядке согласования условий трудового договора об оплате труда, исходил из того, что размер должностного оклада сумма был определен сторонами по взаимному волеизъявлению в заключенном дата трудовом договоре и не был изменен при заключении дополнительного соглашения дата, исходя из установленного размера должностного оклада истцу выплачивалась заработная плата, при этом допустимых доказательств согласования в установленном порядке иного размера должностного оклада истцом не представлено и судом не добыто, в связи с чем обоснованно не усмотрел оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате в размере сумма

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходил из того, что в соответствии с требованиями ст. 127 ТК РФ выплата такой компенсации - является реализацией права работника на отпуск в связи с увольнением, однако учитывая, что увольнение фио признано незаконным, истец восстановлен на работе, он не лишен возможности самостоятельно обратиться к работодателю по вопросу компенсации за неиспользованный отпуск, либо о его предоставлении.

Также суд не усмотрел оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика расходов по оплате бензина, понесенных им в связи с направлением в командировку, как не подтвержденных в установленном порядке.

Доводов о несогласии с решением суда в указанной части апелляционные жалобы сторон не содержат.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу ежемесячной премии в сумме сумма, суд установил, что у ответчика действует Положение об оплате труда и премировании работников наименование организации, утвержденное дата, в соответствии с которым работникам устанавливается должностной оклад, а также может выплачиваться премия, которая может увеличиваться при возрастании объема работ, улучшении их качества или уменьшаться (отменяться) при ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, ухудшении качества работы и нарушении трудовой дисциплины; основанием для выплаты премии является приказ Председателя Правления Банка или иного лица, уполномоченного Председателем Правления Банка.

Как пояснил представитель ответчика в ходе судебного заседания, возражая против удовлетворения иска, решения о выплате истцу премии в спорный период, в порядке, установленном действующими у ответчика Положениями об оплате труда и премировании работников, работодателем не принималось.

Проанализировав условия трудового договора, заключенного сторонами, Положения об оплате труда и премировании работников наименование организации, суд обоснованно отклонил доводы истца об обязательном характере выплаты премии, поскольку в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда, гарантированная часть заработной платы сотрудников состоит из оплаты по должностному окладу, установленному трудовым договором, выплата премии к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относятся, производятся на основании результатов оценки труда каждого работника и при наличии свободных денежных средств, устанавливаются приказом Председателя Правления Банка, таких решений о выплате истцу спорных сумм премии работодателем не принималось.

Суд дал надлежащую оценку представленной истцом распечатке из системы Битрикс, указав, что данный документ, представленный в виде незаверенной копии, ответчиком не подтвержден, а потому является недопустимым доказательством, в отсутствие иных доказательств не может с достоверностью свидетельствовать о начислении истцу премии.

При таких данных, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, локальных нормативных актов ответчика, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований о взыскании премии, учитывая, что выплата включенных в систему оплаты труда премиальных доплат производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, с учетом чего непремирование работника, само по себе не может рассматриваться как нарушение прав на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильной оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с названными нормами права, суд, рассматривая заявленные требования в части взыскания премии, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что предусмотренные действующей у ответчика системой труда премии являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляется в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, премия в качестве стимулирующей выплаты не является обязательной, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может не принимать решение о выплате премии, в связи с чем, принимая во внимание, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований не имелось.

Доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с решением суда об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании премии не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, иной оценке собранных по делу доказательств, выводы суда не опровергают.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда в части среднего заработка, также подлежит изменению решение суда в части взыскания с ответчика в доход бюджета города Москвы государственной пошлины. В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета г. Москвы надлежит взыскать государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда города Москвы от 07 октября 2020 года изменить в части размера взысканных с наименование организации сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с наименование организации государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

В остальной части решение Пресненского районного суда города Москвы от 07 октября 2020 года оставить без изменения, апелляционные жалобы фио, наименование организации - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: