Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Громовой М.Ю., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. дело по апелляционной жалобе фио на решение Никулинского районного суда г. Москвы от дата года, которым постановлено:
Признать приказ N от дата о применении дисциплинарного взыскания незаконным и отменить.
Взыскать с Банк в пользу фио компенсацию морального вреда сумма, расходы на оплату юридических услуг сумма.
В остальной части иска отказать - отказать;
установила:
фио обратилась с иском к Центральному Банку Российской Федерации, в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила о взыскать задолженность по заработной плате и её индексации за период с дата по дата в размере сумма, компенсацию за задержку выплат в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате услуг представителей сумма, на нотариальное удостоверение доверенности сумма, признать незаконными и отменить приказ о дисциплинарном взыскании N от дата и должностную инструкцию от дата, обязать обеспечить работой в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией от дата.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с дата работает в Банке России в должности (на правах Управления) Департамента информационных технологий, с окладом в размере сумма дата работодатель уведомил истца о сокращении занимаемой ею должности, однако трудовой договор не расторгнут. После уведомления о сокращении истец была лишена почти всех дополнительных доплат к должностному окладу. Ежегодными приказами Банка России работникам увеличивались должностные оклады в диапазоне от 4% до 40%. В нарушение действующего законодательства с дата истцу не производится индексация должностного оклада, а с дата вследствие интеграции надбавки за выслугу лет понижена постоянная часть заработной платы с сумма до сумма, что привело к снижению отпускных, единовременных выплат к ежегодным отпускам и премиальных денежных средств.
Истец полагает незаконной должностную инструкцию от дата, поскольку работодателем в одностороннем порядке изменены условия трудового договора, в связи с исполнением трудовых обязанностей сотрудника другого структурного подразделения (Департамента проектов и процессов).
Кроме того, приказом N от дата истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте в отдельные промежутки рабочего времени в период с дата по дата, с приказом истец не согласна, поскольку работодатель не учел при применении наказания факт согласования с руководителем передвижения внутри объекта Банк России, нарушил порядок применения взыскания.
Также, истец указала, что неоднократно без приказов о перемещении в период с дата по дата работодатель осуществлял переводы истца в другие структурные подразделения Банка России, что негативно отразилось на здоровье истца, и причинило моральные и нравственные страдания. Полагает действия работодателя по постоянным переводам в различные структурные подразделения, не обеспечению рабочего места, не предоставлению работы в соответствии с должностной инструкцией дискриминацией.
В судебном заседании суда первой инстанции истец, ее представители исковые требования поддержали, представители ответчика против удовлетворения иска возражали.
Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого в части отказа в удовлетворении исковых требований просит истец фио в апелляционной жалобе с учетом дополнений к ней.
Проверив материалы дела, выслушав истца фио, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика фио, фио, просивших оставить решение суда без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.
Судом установлено и следует из материалов дела, что фио принята на работу в Банк России с дата на должность консультанта сектора управления портфелем заявок отдела управления портфелем проектов и заявок Проектного офиса (на правах Управления) Департамента информационных технологий Банка России с установлением должностного оклада в размере сумма, о чем сторонами дата заключен трудовой договор б/н.
Дополнительным соглашением N б/н от дата к трудовому договору N б/н от дата фио с дата установлен должностной оклад в размере сумма
Дополнительным соглашением N б/н от дата к трудовому договору N б/н от дата фио с дата установлен должностной оклад в размере сумма
Приказами Банка России от дата N N "Об утверждении структуры, предельной численности и предельного фонда заработной платы Департамента финансовых технологий, проектов и организации процессов" и от дата N "Об утверждении структуры, предельной численности и предельного фонда заработной платы Департамента информационных технологий" с 25.07.2016 упразднен сектор управления портфелем заявок отдела управления портфелем проектов и заявок Проектного офиса (на правах управления) Департамента информационных технологий.
Распоряжениями Банка России от 05.04.2017 N Р-174, от 16.10.2017 N Р-751 "Об организации труда отдельных работников Банка России" в отношении работников упраздненных подразделений Банка России назначены ответственные за организацию учета рабочего времени и отдыха, контроля за дисциплиной труда, планирования, постановки задач и контроля качества и своевременности их выполнения, а также за решение иных организационно-производственных вопросов (взамен ранее действовавшего распоряжения Банка России от 29.10.2015 N Р-611 "Об организации труда отдельных работников Банка России").
В соответствии с распоряжением Банка России от 15.02.2018 N Р-113 "О внесении изменения в распоряжение Банка России от 16.10.2017 N Р-751" фио назначен ответственный руководитель ? директор Департамента проектов и процессов.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы и иных выплат, индексации за период с дата по дата с учетом компенсации по ст. 236 ТК РФ, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что истцом без уважительной причины пропущен установленный ч. 2 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с требованиями о неполной выплате заработной платы, о применении которого заявлено ответчиком при рассмотрении спора.
В соответствии с частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в случае возникновения спора о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной платы работник имеет право на обращение в суд с иском о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной платы в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.
Индексация заработной платы производится ежегодно.
Согласно справкам 2 НДФЛ спорные выплаты ответчиком истцу не начислялись. О несоответствии размера оплаты труда истец должна была узнать в месяце получения начисленной и выплаченной ему заработной платы. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец не имела возможности ознакомиться с составом и порядком исчисления причитающейся ей заработной платы, не представлено.
Таким образом, ежемесячно получая заработную плату, истец знала о предполагаемом нарушении своих прав, с иском о взыскании задолженности по неначисленной и невыплаченной заработной платы истец обратилась лишь дата, то есть с пропуском срока, установленного как частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации по требованиям истца о взыскании заработной платы за период, предшествующий дата
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 5 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность обратиться в суд за разрешением спора в течение установленного законом срока, материалы дела не подтверждают и судом не установлено.
Учитывая, что пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, независимо от факта нарушения прав, о защите которых просит истец, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в данной части.
Разрешая требования иска о взыскании заработной платы за период с дата по дата г. и компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, с учетом того, что ответчик не производил индексацию, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований, поскольку в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору оклад истца повышался, что обеспечивало повышение уровня реального содержания заработной платы.
С данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия соглашается исходя из следующего.
В силу положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика премиальных выплат, надбавки за выслугу лет, суд первой инстанции установил, что согласно ст. 2 Федерального закона "О Центральном Банке Российской Федерации", Банк России осуществляет свои расходы за счет собственных доходов, в связи с чем Банк не получает бюджетного финансирования.
П. 1.3. Положения Банка России от 28.12.2009 N 352-П "О системе оплаты труда работников Центрального Банка Российской Федерации" предусмотрено, что система оплаты труда работников включает должностной оклад, компенсационные выплаты. Надбавка к должностному окладу за выслугу лет относится к выплате стимулирующего характера. К стимулирующим выплатам относятся, в том числе, премия по результатам работы за месяц, премия (вознаграждение) по итогам работы за год, премия за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности, поощрительные и иные выплаты (п. 5.1).
Указанием Банка России от 11.03.2019 года N 5090-У "О внесении изменений в Положение Банка России от 28.12.2009 года N 352-П" в систему оплаты труда работников Банка России внесены изменения, в частности из списка стимулирующих выплат исключена надбавка к должностному окладу за выслугу лет с дата года.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса); зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130 Кодекса); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146 Кодекса).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, между тем, условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Доводы истца о несогласии с исключением надбавки за выслугу лет суд признал несостоятельными, поскольку действующее трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, предусматривая лишь, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, в связи с чем внесение изменений в локальный нормативный акт работодателя в части исключения одной из выплат стимулирующего характера является правом работодателя.
Исходя из анализа Положения N352-П, следует, что в нем отсутствует норма о том, что надбавка к должностному окладу за выслугу лет является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Кроме того, трудовым договором от дата не предусмотрена и не гарантирована для истца в обязательном порядке надбавка к должностному окладу за выслугу лет в Банке России.
Также судом установлено, что в соответствии с п. 5.1 Положения N 352-П к стимулирующим выплатам относятся, в том числе премия по результатам работы за месяц, премия (вознаграждение) по итогам работы за год, премия за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности, поощрительные и иные выплаты. Квартальная премия, на взыскании которой настаивает истец в исковых требованиях, Положением N 352-П не предусмотрена и отсутствуют нормы о том, что указанные выплаты являются обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
Трудовым договором Nб/н от дата не предусмотрено и не гарантировано истцу осуществление в обязательном порядке какой-либо премии, поощрительной и иной выплаты.
Положение N 135-П устанавливает основные оценочные процедуры, порядок их применения в работе с персоналом в системе Банка России и применяется в целях, определенных п.1.1 данного положения, список которых является исчерпывающим.
Поскольку определение размера премии основано на индивидуальной оценке результатов работы каждого работника, что не противоречит ст. 191 ТК РФ, доводы истца о том, что Положение N 352-П в части установления ежемесячной, квартальной премий по решению работодателя, п. 1.12 Указания Банка России от дата N 5355-У "О внесении изменений в Положение N 352-П" в части возможности снижения работодателем ежемесячной премии, Методических рекомендаций по проведению оценки исполнительской дисциплины носят дискриминационный характер и ущемляют ее права, обоснованно признаны судом несостоятельны.
Согласно пункту 5.3 Положения N 352-П, на основании решений Совета директоров Банка России при наличии экономии средств, предусмотренных на содержание служащих, могут производиться иные стимулирующие выплаты.
Приказами Банка России за соответствующие годы в соответствии с решениями Совета директоров Банка России предусматривались единовременные выплаты работникам Банка России. Указанными приказами установлены порядок и условия начисления единовременных выплат и определены работники, которым данная выплата не производится.
Единовременные выплаты производились на основании решений Совета директоров Банка России на определенных им условиях. Указанные выплаты относятся к стимулирующим дополнительным выплатам, не носящим систематического (постоянного) характера и не гарантируются трудовым законодательством, локальным нормативным актом или трудовым договором. В Положении N 352-П также отсутствуют нормы о том, что указанные выплаты являются обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
В связи с этим суд верно указал не то, что Банк России вправе был самостоятельно определять размер и условия начисления работникам данных выплат, само по себе не согласие истца с размером выплат, о нарушении её трудовых прав не свидетельствует.
Установив, что заработная плата начисляется и выплачивается фио исходя из оклада и доплат, установленных по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую истец занимает, что не свидетельствует о дискриминации как таковой в силу положений ст. 3 ТК РФ, с соблюдением сроков, установленных пунктом 6.2 Положения Банка России от 17.10.2018 N 654-П "О правилах внутреннего трудового распорядка Банка России", а установление работнику стимулирующих выплат является исключительным правом работодателя и не нарушает прав работника, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании с ответчика заработной платы, премиальных выплат, надбавки за выслугу лет, компенсации за задержку их выплаты.
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с этим кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из материалов дела следует, что в период с дата по дата на основании уведомления от дата N рабочее место истца располагалось по адресу: Москва, адрес, вблизи адрес, Оздоровительное объединение адрес. С уведомлением истец отказалась знакомиться под роспись, о чем составлен акт от дата N
В период с дата по дата на основании уведомления от дата N рабочее место истца располагалось по адресу: адрес, С уведомлением фио ознакомлена под роспись дата.
В период с дата по дата на основании уведомления от дата N рабочее место фио располагалось по адресу: адрес,, вход с адрес, с уведомлением истец ознакомлена дата.
В период с дата по дата на основании уве
