Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15 февраля 2022 г. по делу N 8Г-26959/2021[88-2112/2022-(88-24260/2021)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Новожиловой И.А, судей Гусева Д.А, Леонтьевой Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-6598/2021 (УИД 24RS0048-01-2021-003342-07) по иску Ускова Алексея Михайловича к обществу с ограниченной ответственностью "Мебельэлит" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Ускова Алексея Михайловича на решение Советского районного суда г. Красноярска от 22 июля 2021 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 октября 2021 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Усков Алексей Михайлович (далее по тексту - Усков А.М.) обратился в Советский районный суд г. Красноярска с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к обществу с ограниченной ответственностью "Мебельэлит" (далее по тексту - ООО "Мебельэлит") об установлении факта трудовых отношений в период с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. в должности сборщика изделий мебели, взыскании задолженности по заработной плате, процентов (денежной компенсации) за задержку выплат за период с 14 ноября 2020 г. по 9 июня 2021 г. в размере 196 957 рублей, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 22 июля 2021 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 октября 2021 г, исковые требования Ускова А.М. удовлетворены частично. Между Усковым А.М. и ООО "Мебельэлит" установлен факт трудовых отношений в период с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. в должности сборщика изделий мебели. С ООО "Мебельэлит" в пользу Ускова А.М. взыскана компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей и в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 600 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Усков А.М. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит решение Советского районного суда г. Красноярска от 22 июля 2021 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 октября 2021 г. отменить в части отказа в удовлетворении искового заявления по оплате сверхурочной работы, выплате задолженности по заработной плате компенсации за задержку выплаты заработной платы, сверхурочной работы, а также по размеру компенсации, принять новое решение, удовлетворив исковые требования в полном объеме.

В обоснование доводов кассационной жалобы Усков А.М. указал на несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций. Он не согласен с выводом суда первой инстанции о том, что достоверных и достаточных доказательств, свидетельствующих о привлечении его к работе сверх установленной нормы рабочего времени, работе в выходные и праздничные дни в материалы дела представлено не было. Судом необоснованно не принята его ссылка на переписку в мессенджере в качестве бесспорного доказательства выполнения сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни. Переписка в мессенджере между ФИО12 А.В. и ФИО19 И.А, являющейся учредителем и фактическим руководителем ООО "Мебельэлит", а также ФИО20 И.Э, директором ООО "Мебельэлит" полностью подтверждает факт того, что работодатель был уведомлен о наличии сверхурочной работы у него и у свидетеля ФИО13 А.В. Суд в решении указал на невозможность определения размера обычного вознаграждения работника его квалификации (сборщик мебели) в Красноярском крае, однако в открытых источниках (в частности на портале trud.com) имеется информация о средней зарплате сборщика мебели в Красноярском крае за 2020 г, которая составляет 34 908 рублей в месяц. Кроме этого, в материалах дела имеется письменное доказательство, подтверждающее фактический размер его заработной платы, а именно копия трудового договора напарника ФИО14 А.В, учитывая, что они работали вместе в одной должности, наличие разного размера оплаты труда означало бы дискриминацию труда, что запрещено в соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации, тем более, что стимулирующие выплаты к должностному окладу у ответчика отсутствовали, в связи с чем он не согласен с выводом суда об определении ему заработной платы в размере минимальной оплаты труда.

Он не согласен с размером компенсации морального вреда - 3 000 рублей, определенным судом, считает справедливым размером компенсации морального вреда - 20 000 рублей. Подробно доводы изложены в кассационной жалобе.

ООО "Мебельэлит" в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность решения Советского районного суда г. Красноярска от 22 июля 2021 г, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 октября 2021 г, просит оставить их без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, что в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, ООО "Мебельэлит" является коммерческой организацией, зарегистрировано в качестве юридического лица 20 июня 2019 г, директором и учредителем общества является ФИО21 И.Э. Также учредителями ООО "Мебельэлит" являются ФИО22 А.Э, ФИО23 И.А. Основным видом деятельности общества является торговля оптовая бытовой мебелью, дополнительными видами деятельности являются, в том числе производство мебели для офисов и предприятий торговли, производство прочей мебели, кроме изготовленной по индивидуальному заказу, изготовление прочей мебели и отдельных мебельных деталей, не включенных в другие группировки по индивидуальному заказу населения.

Усков А.М, указав, что между ним и ответчиком в период с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. фактически сложились трудовые отношения по выполнению работ в должности сборщика изделий мебели, однако в нарушение норм действующего трудового законодательства, ответчик не оформил их надлежащим образом и не выплатил ему в полном объеме заработную плату за отработанное время, в том числе за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, 22, 56, 67, 68, 91, 97, 99, 101, 129, 133, 133.1, 135, 146, 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пунктах 21, 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое объективное подтверждение тот факт, что в период с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. между Усковым А.М. и ООО "Мебельэлит" фактически сложились трудовые отношения по выполнению истцом трудовых функций в должности сборщика изделий мебели.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и отказывая в их удовлетворении, суд исходил из того, что для исчисления заработной платы истца необходимо применять минимальный размер оплаты труда, размер которого с 1 января 2020 г. составил 12 130 рублей, так как достоверных доказательств установления заработной платы в размере 32 799, 52 рублей, на что ссылался истец, представлено в ходе рассмотрения дела не было. Письменный трудовой договор с Усковым А.М. не заключался, а в ходе рассмотрения дела им не отрицалось, что при трудоустройстве размер его заработной платы не оговаривался.

Произведя расчет заработной платы истца, исходя из минимального размера оплаты труда, размер которого с 1 января 2020 г, с учетом районного коэффициента 30% и надбавки за работу в особых климатических условиях 10% (с учетом имеющегося у истца стажа работы в особых климатических условиях на момент трудоустройства - 2 года 8 месяцев 12 дней), суд определилего размер в месяц - 16 982 рублей, за спорный период с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. при полной отработке нормы рабочего времени истцу подлежала начислению заработная плата в размере 41 033, 50 рублей.

Вместе с тем установив по результатам исследования и оценки, имеющихся в материала дела доказательств, что в период работы у ответчика Усков А.М. в качестве заработной платы с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г. получил 77 144, 80 рублей, в большем размере, чем суд рассчитал за спорный период исходя из минимального размера оплаты труда - 41 033, 50 рублей, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя задолженности перед истцом по выплате заработной платы.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 91, 97, 99 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из отсутствия в материалах дела достоверных и достаточных доказательств, безусловно свидетельствующих о привлечении истца к работе сверх установленной нормы рабочего времени, работе в выходные и праздничные дни. Каких-либо приказов и распоряжений о привлечении истца к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни не издавалось, истца с ними не знакомили, согласие Ускова А.М. на выполнение такой работы работодателем не истребовалось. Доказательств того, что сверхурочная работа истца имела место по инициативе работодателя, в деле не имеется.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, определилв сумме 3 000 рублей.

Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что размер его заработной платы должен рассчитываться исходя из заработной платы его напарника ФИО15 А.В. в размере 32 799, 52 рублей, а не из минимального размера оплаты труда, суд апелляционной инстанции признал необоснованными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, суд апелляционной инстанции указал, что скриншоты переписки в мессенджере WhatsApp между ФИО16 А.В. и директором ООО "Мебельэлит" ФИО24 И.Э, а также учредителем ФИО25 И.А. правомерно отклонены судом в качестве доказательств обоснованности заявленных требований, поскольку с достоверностью позицию истца не подтверждают. Судом верно указано, что содержание данной переписки достоверно не подтверждает фактическое выполнение Усковым А.М. по инициативе работодателя сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни.

Суд апелляционной инстанции, отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с размером компенсации морального вреда, указал, что взысканная сумма соответствует требованиям разумности и справедливости, моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом компенсация должна отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций не находит.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В соответствии со статьями 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации при расчете заработной платы в данном случае должен применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно статье 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в редакции Федерального закона от 27 декабря 2019 г. N 463-ФЗ) минимальный размер оплаты труда с 1 января 2020 г. составил 12 130 рублей.

Постановлением администрации Красноярского края от 21 августа 1992 г. N 311-П "Об установлении районного коэффициента к заработной плате", в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. N 76 и региональным трехсторонним соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на 1992 год, с учетом ходатайств предприятий и организаций, с 1 сентября 1992 г. установлен единый районный коэффициент 1, 30 к заработной плате работников предприятий и организаций, расположенных на территории городов и районов Красноярского края, включая г. Красноярск.

Для работающих в районах приравненных к районам Крайнего Севера, а также в южных районах Дальнего востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в республиках Тыва и Хакасия установлены надбавки за стаж работы, которые выплачиваются всем работникам в размере 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка. Надбавки исчисляются на фактический заработок без ограничения его каким-либо максимальным размером, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (разъяснение Минтруда России от 11 сентября 1995 г.).

Руководствуясь приведенным правовым регулированием и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исследовав юридически значимые обстоятельства, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, правильно истолковав и применив к спорным отношениям нормы материального права, суды установили факт трудовых отношений между Усковым А.М. и ООО "Мебельэлит" с 17 октября 2020 г. по 30 декабря 2020 г, ввиду отсутствия между сторонами оформленного в письменном виде трудового договора, с учетом фактически отработанного истцом времени, рассчитали заработную плату за спорный период, исходя из размера из минимального размера оплаты труда, установленного в соответствующие периоды Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

Доводы кассационной жалобы Ускова А.М. об отсутствии оснований для расчета заработной платы, исходя из минимального размера оплаты труда, основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений е являются, поскольку в отсутствие между сторонами заключенного трудового договора, доказательств подтверждающих достигнутую между истцом и ответчиком договоренность об установлении размера заработной платы, произведенный судом первой инстанции в соответствии с положениями статей 133, 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации расчет заработной платы, нормам трудового законодательства не противоречит, прав истца не нарушает.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

На основании частей 1 и 2 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, суд первой инстанции руководствуясь приведенными положениями трудового законодательства, установив, что трудовой договор между сторонами заключен не был, материалы дела не содержат доказательств выполнения истцом сверхурочной работы, а представленная истцом переписка в WhatsApp доказательством, объективно подтверждающим привлечение его к сверхурочной работе не является, обоснованно не усмотрел оснований для взыскания в пользу истца задолженности по оплате сверхурочной работы, работу в выходные и праздничные дни.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, проверив представленные стороной истца доказательства, указал, что допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих доводы о выполнении истцом трудовой функции за пределами установленного рабочего времени, в ходе судебного разбирательства не представлено.

Доводы кассационной жалобы Ускова А.М. о выполнении им работы сверхурочно, в выходные и праздничные дни, которая работодателем не оплачена в установленном законом порядке, являются несостоятельными, поскольку каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что он привлекался к работе по инициативе работодателя сверх нормы рабочего времени, либо за пределами согласованного сторонами рабочего времени выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат, письменного согласия на привлечение к такой работе не давал, переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени, не оплаченной в предусмотренном трудовым законодательством размере, судами не установлено.

Ссылка Ускова А.М. в кассационной жалобе на переписку в WhatsApp является несостоятельной, поскольку как верно указано судами представленная истцом переписка между ФИО17 А.В. и учредителем ООО "МебельЭлит" в WhatsApp доказательством, объективно подтверждающим привлечение Ускова А.М. к сверхурочной работе не является.

Доводы кассационной жалобы Ускова А.М. в данной части сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Доводы кассационной жалобы Ускова А.М о заниженном размере компенсации морального вреда, взысканного в ее пользу с ответчика, не являются основанием к отмене либо изменению обжалуемых судебных постановлений, поскольку законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, в силу статей 67 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка характера и степени причиненного истцам морального вреда, определение размера компенсации морального вреда относятся к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций, в силу своих полномочий, предусмотренных статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд кассационной инстанции исходит из признанных установленными судами первой и апелляционной инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судебными инстанциями, при этом правом переоценки доказательств не наделен.

По существу доводы кассационной жалобы Ускова А.М. не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных постановлений, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, являются его процессуальной позицией, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, направлены на переоценку установленных судами фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

Иных доводов, влекущих отмену судебных постановлений, в кассационной жалобе не приведено.

Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебных постановлений (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебной коллегией не установлено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Советского районного суда г. Красноярска от 22 июля 2021 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 октября 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Ускова Алексея Михайловича - без удовлетворения.

Председательствующий И.А. Новожилова

Судьи Д.А. Гусев

Т.В. Леонтьева