Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13 декабря 2022 г. по делу N 8Г-19507/2022[88-19726/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Грудновой А.В, Шушкевич О.В, с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-23/2022 по иску Сахаровой Алевтины Юрьевны к муниципальному автономному учреждению "Чернушинская спортивная школа" об оспаривании увольнения, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Сахаровой Алевтины Юрьевны на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 25 июля 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Грудновой А.В, заключение прокурора, полагавшего, что судебный акт подлежит отмене, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Сахарова А.Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному автономному учреждению "Чернушинская спортивная школа" (далее по тексту - МАУ "Чернушинская спортивная школа") о признании незаконным приказа N 8-пл от 12 января 2021 года о расторжении трудового договора, о признании недействительной записи в трудовой книжке N 28 от 13 января 2021 года о расторжении трудового договора в связи с истечением срока на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", о восстановлении на работе, взыскании заработной платы с 01 января 2020 года с учетом денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 447 179 руб. 64 коп, компенсации морального вреда в размере 350 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что работала на основании срочного трудового договора N 25 от 11 ноября 2018 года в МАУ "Чернушинская спортивная школа". Ей установлен должностной оклад в размере 3 723 руб. Приказом МАУ "Чернушинская спортивная школа" от 30 июня 2020 года N 62-п утверждено Положение "О системе оплаты труда работникам МАУ "Чернушинская спортивная школа". Положение введено в действие с 01 января 2020 года. Приказом МАУ "Чернушинская спортивная школа" от 17 июля 2020 года N69-п внесены изменения в штатное расписание учреждения, где её оклад составил с 01 января 2020 года 5 000 руб. В нарушение статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительное соглашение к трудовому договору N 25 от 01 ноября 2018 года об изменении размера должностного оклада заключено только с 01 сентября 2020 года. С целью установления факта нарушения трудового законодательства она обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, которой проведена внеплановая проверка. Постановлением Государственной инспекции труда в Пермском крае N 59/7-2784-21-ОБ/12-6365-И/411 от 24 апреля 2021 года директор МАУ "Чернушинская спортивная школа" привлечен к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Постановление она получила 03 августа 2021 года. Государственной инспекцией труда в Пермском крае в ходе проверки установлено, что директор МАУ "Чернушинская спортивная школа" допустил нарушение норм трудового законодательства, поскольку не издал приказ о перерасчете заработной платы работников в связи с изменением окладов от 01 января 2020 года. Считает, что на основании статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации ей положена денежная компенсация в размере 3% от суммы задолженности за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Указывает, что она незаконно уволена, при расторжении трудового договора нарушена процедура, она не предупреждалась об увольнении за три дня. Недобросовестным поведением ответчика ей причинены нравственные страдания, в связи с потерей работы она утратила заработную плату, лишилась средств к существованию, к удовлетворению необходимых жизненных потребностей. После незаконного увольнения она в связи с переживаниями заболела.

Решением Чернушинского районного суда Пермского края от 12 апреля 2022 года исковые требования Сахаровой А.Ю. удовлетворены частично. С МАУ "Чернушинская спортивная школа" в пользу Сахаровой А.Ю. взыскана денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в размере 348 руб. 18 коп. и компенсация морального вреда в размере 1 500 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Сахаровой А.Ю. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 25 июля 2022 года решение Чернушинского районного суда Пермского края от 12 апреля 2022 года отменено в части отказа Сахаровой А.Ю. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы. В отмененной части принято новое решение, которым с МАУ "Чернушинская спортивная школа" в пользу Сахаровой А.Ю. взысканы задолженность по заработной плате в сумме 5 691 руб. 18 коп, денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2 056 руб. 96 коп. Это же решение изменено в части размера компенсации морального вреда, с МАУ "Чернушинская спортивная школа" в пользу Сахаровой А.Ю. взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Сахарова А.Ю. ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 25 июля 2022 года, как незаконного, с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В доводах кассационной жалобы указывает на то, что суды основывали свои выводы на недостоверных доказательствах, незаконных документах, в том числе табеле учета рабочего времени за январь 2021 года, подложных заявлениях "данные изъяты" При этом не учли прямой умысел ответчика на её увольнение и многочисленные нарушения при оформлении соответствующих документов. Ссылается на наличие у нее уважительных причин пропуска срока обращения в суд с требованием об оспаривании увольнения. Она в месячный срок после увольнения обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае. При проведении проверки у работодателя установлено нарушение лишь в части оплаты труда с 01 января 2020 года. Она 07 октября 2021 года обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы. В ходе рассмотрения дела узнала о своем незаконном увольнении. После этого в течение месяца как ей стало известно о нарушении прав, выразившихся в незаконном увольнении, подала уточненное исковое заявление о восстановлении на работе. Считает, что поскольку основной работник "данные изъяты". вышла на работу на неполный рабочий день, на 3, 5 часа, оставшаяся часть ставки должна сохраняться за ней, поскольку она принята на полный рабочий день, не отказывалась от оставшейся нагрузки 0, 7 ставки администратора, поскольку является многодетной матерью. Также в нарушение трудового законодательства работодатель не предупредил её не менее чем за 3 дня о выходе основного работника, об этом её предупредили только в день увольнения. Не согласна с выводами суда апелляционной инстанции в части расчета заработной платы, поскольку расчет произведен без применения повышенной оплаты труда в нерабочие праздничные дни, в выходные дни и переработки. Расчет суда не соответствует отчётности, предоставленной работодателем в налоговую службу. Считает, что суд должен был руководствоваться ее расчетом, поскольку она является специалистом в финансовых вопросах, так как имеет стаж работы бухгалтером и главным бухгалтером.

Считает размер компенсации морального вреда в размере 350 000 руб. разумным и справедливым, основанным на минимальном размере оплаты труда, поскольку она незаконно потеряла работу и больше года являлась безработной.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, надлежаще извещены о дате, месте и времени рассмотрения дела. Судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

На основании части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия находит доводы кассационной жалобы заслуживающими внимания.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 01 ноября 2018 года между муниципальным автономным учреждением дополнительного образования "Детско-юношеская спортивная школа" и Сахаровой А.Ю. заключен эффективный контракт N 25 (трудовой договор).

Согласно пункту 1.2 эффективного контракта настоящий трудовой договор заключен на срок с 01 ноября 2018 года до выхода основного работника "данные изъяты" на основании абзаца 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 6.1 эффективного контракта установлено, что заработная плата работника устанавливается в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников муниципального автономного учреждения дополнительного образования "Детско-юношеская спортивная школа" от 01 апреля 2016 года.

Согласно пункту 6.2. эффективного контракта, должностной оклад, ставка заработной платы истца составляет 3 723 руб. в месяц.

Согласно дополнительному соглашению N 51 от 31 декабря 2019 года пункт 2.2 эффективного контракта изложен в следующей редакции: "2.2. работник принимается на работу в муниципальное автономное учреждение "Чернушинская спортивная школа".

Из дополнительного соглашения N 23 от 24 августа 2020 года следует, что пункт 1.2 трудового договора от 01 ноября 2018 года N 25 изложен в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор с работником заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации с 01 ноября 2018 года на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно: администратора "данные изъяты" и администратора "данные изъяты"

01 сентября 2020 года МАУ "Чернушинская спортивна школа" и Сахарова А.Ю. заключили дополнительное соглашение N 49, которым внесены изменения в пункт 6.1 эффективного конракта. Установлен должностной оклад в размере 5 000 руб, повышающий коэффициент по занимаемой должности 2, 0, персональный повышающий коэффициент 1, 16, повышающий коэффициент за выслугу лет 1, 05.

11 января 2021 года работодателем оформлено уведомление об окончании срока действия срочного трудового договора от 01 ноября 2018 года. Уведомление получено Сахаровой А.Ю. лично 13 января 2021 года.

На основании приказа N8-пл от 12 января 2021 года истец уволена с должности администратора в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 13 января 2021 года, о чем в трудовой книжке Сахаровой А.Ю. сделана соответствующая запись N 28. С приказом Сахарова А.Ю. ознакомлена 13 января 2021 года.

11 февраля 2021 года Сахарова А.Ю. обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае с жалобой, в том числе и по вопросу ее увольнения, в которой просила оказать содействие в восстановлении на работе.

14 апреля 2021 года Государственной инспекцией труда в Пермском крае по результатам проверки по обращению Сахаровой А.Ю. составлен акт об отсутствии нарушений трудового законодательства со стороны МАУ "Чернушинская спортивная школа" в части прекращения с ней срочного трудового договора.

15 апреля 2021 года в адрес Сахаровой А.Ю. Государственной инспекцией труда в Пермском крае направлен ответ на её обращения. Нарушения в действиях директора МАУ "Чернушинская спортивная школа" Девяткова М.А. выявлены в части сроков заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера должностного оклада. Постановлением о назначении административного наказания от 28 апреля 2021 года директор МАУ "Чернушинская спортивная школа" привлечен к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Полагая увольнение на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, ссылалась на то, что с 01 января 2020 года ей не произведен перерасчет заработной платы в связи с повышением оклада, Сахарова А.Ю. обратилась в суд.

Разрешая спор и отказывая Сахаровой А.Ю. в удовлетворении заявленных исковых требований о признании незаконным приказа N 8-пл от 12 января 2021 года об её увольнении, о восстановлении на работе и признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, суд первой инстанции исходил из того, что срочный трудовой договор N 25 от 01 ноября 2018 года и дополнительные соглашения к нему, в том числе N 23 от 24 августа 2020 года, заключены с Сахаровой А.Ю. на основании её личного заявления, она принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста основного работника "данные изъяты", за которой в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. О срочном характере работы она осведомлена. Заключение срочного трудового договора основано на добровольном волеизъявлении сторон. Учитывая, что основной работник "данные изъяты" вышла на работу 14 января 2021 года до достижения ребенком трехлетнего возраста, увольнение Сахаровой А.Ю. с занимаемой должности 13 января 2021 на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового договора Российской Федерации является законным, основания для восстановления истца на работе отсутствуют.

При этом суд первой инстанции указал, что выход "данные изъяты" на работу на неполный рабочий день юридического значения не имеет, не свидетельствует о возможности сохранения за Сахаровой А.Ю. остальной части рабочего времени, поскольку выход основного работника на занимаемую должность на не полную ставку не делает эту должность вакантной. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовала обязанность предупреждать Сахарову А.Ю. за три дня об её предстоящем увольнении, поскольку трудовой договор, заключенный с ней на время исполнения обязанностей отсутствующего работника "данные изъяты" прекратился с выходом последней на работу. В связи с чем признал процедуру увольнения истца соблюденной.

Признавая обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник для разрешения спора об увольнении имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности. Поскольку Сахарова А.Ю. ознакомлена с приказом об увольнении 13 января 2021 года, трудовая книжка выдана ей в этот же день, она имела право обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения до 13 февраля 2021 года. Однако в суд обратилась только 13 января 2022 года, т.е. спустя год после увольнения.

При этом суд отклонил доводы истца о том, что начало течения срока обращения в суд необходимо исчислять с того момента когда она узнала о нарушении своих прав, о незаконности увольнения она узнала только в процессе рассмотрении спора о взыскании заработной платы. Судом указано, что при обращении с жалобой в Государственную инспекцию труда в Пермском крае 11 февраля 2021 года Сахарова А.Ю. просила оказать содействие в восстановлении на работе. После направленного ей в апреле 2021 года Государственной инспекции труда в Пермском крае ответа с указанием на отсутствие нарушений работодателем трудового законодательства при прекращений с ней трудовых отношений, Сахарова А.Ю. не обратилась в суд с иском в установленный законом срок.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы и компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01 января 2020 года по 31 мая 2021 года, суд первой инстанции, признав уважительными причины пропуска годичного срока обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, ввиду обращения Сахаровой А.Ю. с жалобой в Государственную инспекцию труда в Пермском крае и правомерного ожидания, что в отношении работодателя будет принято решение об устранении нарушенных трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке, согласился с расчетом, представленным ответчиком и его доводом об отсутствии задолженности по заработной плате на день рассмотрения дела. Судом указано, что имеющаяся перед истцом задолженность по заработной плате в связи с увеличением с 01 января 2020 года должностного оклада до 5 000 рублей в размере 1 794 руб. 21 коп. выплачена 16 декабря 2021 года.

Учитывая, что перерасчет заработной платы исходя из повышенного оклада 5 000 руб. ответчик произвел истцу только после 15 декабря 2021 года, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 348 руб. 18 коп. Подробный расчет приведен в судебном акте.

Установив нарушение трудовых прав Сахаровой А.Ю, суд первой инстанции принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 500 руб.

Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения.

Отклоняя доводы истца, суд апелляционной инстанции указал, после увольнения Сахарова А.Ю. 11 февраля 2021 года обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае с жалобой, в том числе на незаконность ее увольнения, просила помочь и оказать содействие в восстановлении на работе. Инспекцией по обращению Сахаровой А.Ю. проведена проверка, составлен акт от 14 апреля 2021 года, в котором нарушений трудового законодательства в части прекращения срочного трудового договора со стороны работодателя не выявлено. 15 апреля 2021 года в адрес Сахаровой А.Ю. инспекцией направлен ответ на ряд её обращений, в котором в том числе, имеется указание на отсутствие нарушения трудового законодательства со стороны работодателя в части прекращения с ней трудовых отношений. Нарушения в действиях работодателя выявлены в части сроков заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера должностного оклада. Постановлением о назначении административного наказания от 28 апреля 2021 года директор привлечен к административной ответственности. Исковое заявление об оспаривании увольнения истцом подано в суд лишь 13 января 2022 года, что, по мнению суда апелляционной инстанции, свидетельствует о значительном пропуске истцом срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с названным иском.

Судом апелляционной инстанции указано, что начало течения месячного срока для оспаривания увольнения работника в судебном порядке законодательно определено датой получения копии приказа об увольнении либо вручения трудовой книжки. Дальнейшее обращение работника в государственные органы за защитой нарушенного права, может быть расценено лишь как возможность восстановления данного срока. Сахаровой А.Ю. в апреле 2021 года стало известно о результатах рассмотрения её обращения по вопросу законности увольнения. Однако подача иска в суд последовала лишь в январе 2022 года. Также судом апелляционной инстанции указано, что первоначальным способом защиты своих прав истец избрала взыскание зарплаты, полагая трудовые отношения прекращенными. Консультация представителя в рамках рассматриваемого спора не влечет изменение начала течения срока обращения в суд по спору об увольнении.

Суд апелляционной инстанции согласился также с выводами суда первой инстанции об обоснованности заключения с истцом срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника "данные изъяты" указав, что указанные в трудовом договоре условия его прекращения наступили, "данные изъяты" воспользовалась своим правом прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, нарушений порядка увольнения не установлено. Исполнение "данные изъяты" трудовых обязанностей на условиях неполного рабочего дня не свидетельствует о вакантности данной должности.

Придя к выводу о пропуске Сахаровой А.Ю. срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения, о соблюдении работодателем порядка заключения срочного трудового договора и его расторжения, суд апелляционной инстанции ограничился приведенным выше, не давая правовой оценки доводам апелляционной жалобы истца в части несогласия с увольнением и нарушением процедуры расторжения трудового договора.

Не соглашаясь с решением суда первой инстанции в части отказа Сахаровой А.Ю. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы и отменяя принятый судебный акт в данной части, суд апелляционной инстанции исходил из того, что после перерасчета работодателем заработной платы в связи с повышением оклада, оплата Сахаровой А.Ю. за работу в праздничные дни произведена в двойном размере, но без учета стимулирующих и компенсационных выплат, которые предусмотрены у работодателя, в связи с чем взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 5 691 руб. 18 коп. и денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 2 056 руб. 96 коп. Подробные расчеты приведены в судебно акте.

Исходя из установленного факта нарушения трудовых прав истца в части полной и своевременной оплаты труда, суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции в части компенсации морального вреда, увеличив её размер до 5 000 руб.

Судебная коллегия не может согласиться приведенными выводами суда апелляционной инстанции, полагает, что судом при разрешении спора допущено неверное применение норм материального права, судебный акт принят с нарушением норм процессуального права.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Судом апелляционной инстанции нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие условия и порядок оформления работодателем трудовых отношений с работником и устанавливающие виды и срок действия трудового договора, основания прекращения срочного трудового договора к спорным отношениям применены неправильно.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о законности увольнения Сахаровой А.Ю. на основании приказа N8-пл от 12 января 2021 года в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции указал на обоснованность заключения с истцом срочного трудового договора на период отсутствия основного работника "данные изъяты" Поскольку указанные в трудовом договоре условия об его прекращении наступили, "данные изъяты" воспользовалась своим правом прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, у работодателя имелись основания для расторжения с Сахаровой А.Ю. срочного трудового договора.

Приходя к таким выводам, судом апелляционной инстанции не дана надлежащая правовая оценка содержанию заявления Сахаровой А.Ю. о приеме на работу, приказа работодателя о приеме на работу, в которых не указана фамилия работника, отсутствие которого явилось основанием для заключения с истцом срочного трудового договора на основании абзаца второго части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 1.2 заключенного сторонами эффективного контракта N 25 (трудовой договор) от 01 ноября 2018 года указано, что трудовой договор заключен с 01 ноября 2018 года до выхода основного работника "данные изъяты" При этом судами установлено, что дополнительным соглашением N 23 от 24 августа 2020 года пункт 1.2 трудового договора от 01 ноября 2018 года N 25 изложен в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор с работником заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации с 01 ноября 2018 года на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно: администратора "данные изъяты" и администратора "данные изъяты"

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции об обоснованности расторжения с Сахаровой А.Ю. трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с выводом на работу "данные изъяты" суд апелляционной инстанции не обратил внимание и не установилпричину расторжения трудового договора с истцом в связи с выходом на работу именно "данные изъяты" не поставил на обсуждение сторон и не разрешилвопрос о возможности сохранения трудовых отношений на время отсутствия работника "данные изъяты" как и не установилпричины отсутствия данного работника на работе.

Между тем с учетом заявленных Сахаровой А.Ю. требований, отзыва ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, с учетом представленных сторонами доказательств, юридически значимыми обстоятельствами являлись:

- основание заключения с Сахаровой А.Ю. срочного трудового договора;

- в связи с отсутствием какого работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, с Сахаровой А.Ю. заключен срочный трудовой договор;

- имеются ли основания для расторжения с Сахаровой А.Ю. срочного трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с выходом на работу именно "данные изъяты"

- имелась ли возможность сохранения трудовых отношений с Сахаровой А.Ю. в связи с отсутствием другого работника "данные изъяты"

- причины и период отсутствия "данные изъяты" на работе;

- соблюдение работодателем процедуры расторжения срочного трудового договора, заключенного на основании абзаца второму части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для верного разрешения спора суд не в полной мере установилюридически значимые обстоятельства, что привело к неверному разрешению спора в части законности увольнения Сахаровой А.Ю.

В нарушение положений статьи 3271 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, соглашаясь с мнением суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка заключения срочного трудового договора и его расторжения, суд апелляционной инстанции ограничился лишь данными выводами, уклонившись от правовой оценки всей совокупности доводов апелляционной жалобы истца, прямо указав об этом в судебном постановлении.

В то время как заслуживающими внимания являлась доводы Сахаровой А.Ю. о том, что "данные изъяты" фактически на работу не выходила, в связи с проживанием с семьей и двумя малолетними детьми в другом регионе Российской Федерации, о том, что "данные изъяты" работодателем установлен не полный рабочий день продолжительностью 3, 5 часа с учетом перерывов для кормления ребенка, при том, что в штате учреждения имеются только 2 ставки администратора бассейна, администраторам установлен сменный график работы, они работают по 12 часов, отсутствие администратора в бассейне не допускается. Указанное, по мнению истца, свидетельствует о формальном оформлении работодателем выхода "данные изъяты" на работу. В связи с приведенными истцом доводами подлежал судебной оценке график работы администраторов бассейна за январь 2021 года, в котором указано, что 13 января 2021 года работала полный рабочий день Сахарова А.Ю, оставшуюся часть смены продолжительностью 7 часов 14 января 2021 года за "данные изъяты" работала "данные изъяты", она же и продолжила выполнять трудовые функции администратора бассейна после предоставления "данные изъяты" с 15 января 2021 года отпуска по уходу за ребенком. Судом оставлены без внимания и надлежащей оценки доводы Сахаровой А.Ю. о том, что при таких обстоятельствах она могла бы продолжать работать администратором 14 января 2021 года и после 15 января 2021 года, когда "данные изъяты" вновь предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

Исходя из приводимых истцом доводов, суду следовало проанализировать действия работодателя с точки зрения соблюдения прав и законных интересов работника, оценить действия работодателя как направленные, по мнению истца, на безосновательное прекращение трудовых отношений с Сахаровой А.Ю, о чем ею неоднократно указывалось при рассмотрении спора. Указанные доводы не получили правовой оценки при разрешении спора.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием об оспаривании увольнения, об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока, суд апелляционной инстанции не учел и нормы материального права, подлежащие применению при разрешении вопроса о восстановлении работнику пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращаясь с ходатайством о восстановлении пропущенного срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения, Сахарова А.Ю. ссылалась на то, что она в месячный срок после увольнения обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае. При проведении проверки у работодателя установлено нарушение лишь в части оплаты труда с 01 января 2020 года. Она 07 октября 2021 года обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы. В ходе рассмотрения дела узнала о своем незаконном увольнении. После этого в течение месяца как ей стало известно о нарушении прав, выразившихся в незаконном увольнении, подала уточненное исковое заявление о восстановлении на работе.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для восстановления Сахаровой А.Ю. пропущенного срока обращения в суд, суд апелляционной инстанции указал, что начало течения месячного срока для оспаривания увольнения работника в судебном порядке законодательно определено датой получения копии приказа об увольнении либо вручения трудовой книжки. Дальнейшее обращение работника в государственные органы за защитой нарушенного права, может быть расценено лишь как возможность восстановления данного срока. Сахаровой А.Ю. в апреле 2021 года стало известно о результатах рассмотрения её обращения по вопросу законности увольнения. Однако подача иска в суд последовала лишь в январе 2022 года. Также судом апелляционной инстанции указано, что первоначальным способом защиты своих прав истец избрала взыскание зарплаты, полагая трудовые отношения прекращенными. Консультация представителя в рамках рассматриваемого спора, по мнению суда апелляционной инстанции, не влечет изменение начала течения срока обращения в суд по спору об увольнении.

В связи с изложенным, судебная коллегия считает, что судом апелляционной инстанции не дана надлежащая правовая оценка доводам, приводимым истца в обоснование уважительности причин пропуска срока обращения в суд. Суд не учел, что она, являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя, который произвел ее увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с выводом на работу "данные изъяты" поскольку государственным органом, проводившим проверку обоснованности увольнения на основании её заявления, нарушений работодателем норм трудового законодательства не установлено. Оснований не доверять результатам проверки у Сахаровой А.Ю. не имелось. Доводы заявителя о том, что она узнала о нарушении своих трудовых прав лишь в ходе рассмотрения дела после получения соответствующей юридической консультации, с учетом приведенных обстоятельств, подлежали рассмотрению и оценке на предмет наличия уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения и о восстановлении на работе.

Судебная коллегия считает необходимым отметить, что то же обращение Сахаровой А.Ю. в Государственную инспекцию труда в Пермском крае оценено судом в качестве уважительной причины пропуска годичного срока обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы и явилось основанием для восстановления пропущенного срока.

Также судебная коллегия не может согласиться с размером взысканной судом апелляционной инстанции в пользу Сахаровой А.Ю. задолженности по заработной плате. Заявляя требование о взыскании заработной платы, Сахарова А.Ю. ссылалась на то, что при заключении трудового договора ей установлен должностной оклад в размере 3 723 руб. Приказом МАУ "Чернушинская спортивная школа" от 30 июня 2020 года N 62-п утверждено Положение "О системе оплаты труда работникам МАУ "Чернушинская спортивная школа". Положение введено в действие с 01 января 2020 года. Приказом МАУ "Чернушинская спортивная школа" от 17 июля 2020 года N69-п внесены изменения в штатное расписание учреждения, где её оклад составил с 01 января 2020 года 5 000 руб. В нарушение статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительное соглашение к трудовому договору N25 от 01 ноября 2018 года об изменении размера должностного оклада заключено только с 01 сентября 2020 года. В связи с изложенным она просила взыскать задолженность по заработной плате начиная с 01 января 2020 года до её увольнения 13 января 2021 года, с учетом привлечения к работе в нерабочие праздничные дни. Также истцом произведен расчет иных выплат, произведенных в данный период, в том числе оплаты отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении исходя из должностного оклада в размере 5 000 рублей.

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений, заработная плата работникам определяется трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, содержащими нормы трудового права. Работникам, осуществляющим трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время и т.д.), предусмотрены гарантии по оплате труда в повышенном размере.

По данному делу по иску Сахаровой А.Ю. о взыскании не выплаченной ей в полном размере заработной платы суду следовало установить:

- каков вид системы оплаты труда Сахаровой А.Ю, из каких частей состоит её заработная плата, какие доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера были установлены ей в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, какими локальными нормативными актами эта система оплаты труда установлена;

- каков режим рабочего времени Сахаровой А.Ю. (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, сменная работа и т.д.);

- каким образом работодателем осуществлялся учет её рабочего времени (поденный, суммированный, почасовой);

- осуществлялась ли Сахаровой А.Ю. в указанный ею в исковом заявлении период (с января 2020 года по январь 2021 года) работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе работа в нерабочие праздничные дни;

- какие выплаты и в каком размере в счет заработной платы в названный период произведены работодателем Сахаровой А.Ю.;

- какой механизм расчета выплат, входящих в состав заработной платы, в том числе выплат компенсационного и стимулирующего характера, был применен работодателем при определении заработной платы Сахаровой А.Ю. в спорный период, соответствует ли такой механизм подсчета заработной платы требованиям трудового законодательства и локальным нормативным актам, была ли произведена оплата труда истцу в спорный период в полном объеме, принимая во внимание увеличение должностного оклада с 01 января 2021 года с 3 723 рублей до 5 000 рублей.

Указанные юридически значимые обстоятельства подлежали установлению на основании анализа и оценки локальных нормативных актов, принятых у работодателя по вопросу оплаты труда и учета рабочего времени. Однако эти юридически значимые обстоятельства судом апелляционной инстанции, изменившим решение суда первой инстанции, определены и установлены не были, они не вошли в предмет доказывания по делу, предметом исследования и оценки суда в нарушение требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись и, соответственно, какой-либо правовой оценки не получили.

Судом апелляционной инстанции, расчет задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию в пользу Сахаровой А.Ю, в судебном акте не приведен, что исключает проверку его обоснованности. Кроме того, заслуживающими внимания признаются доводы кассационной жалобы о том, что с января 2020 года размер её должностного оклада установлен в 5 000 рублей, при этом заработная плата начислялась из оклада в размере 3 723 рубля, даже при нормальном режиме рабочего времени ей к доплате ежемесячно подлежало по 1 277 рублей.

Более того, при расчете задолженности по заработной плате подлежали применению положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Как уже указывалось выше, для правильного разрешения спора в указанной части подлежало установлению каким образом работодателем осуществлялся учет рабочего времени Сахаровой А.Ю. (поденный, суммированный, почасовой), выполнялась ей работа в нерабочие праздничные дни в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени.

По смыслу статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (пункт 37 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

В нарушение приведенной нормы права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по её применению, суд апелляционной инстанции допущенные судом первой инстанции существенные нарушения норм материального и процессуального права не устранил, самостоятельно допустил такие нарушения.

Допущенные судом апелляционной инстанции существенные нарушения норм материального и процессуального права при разрешении исковых требований Сахаровой А.Ю, привели к тому, что заявленный ею спор о защите трудовых прав, в том числе на полную оплату труда фактически не разрешен по существу.

С учетом изложенного обжалуемый судебный акт нельзя признать законным и обоснованным, он подлежит отмене, поскольку принят с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого судебного постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 25 июля 2022 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Пермский краевой суд.

Председательствующий

Судьи