Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 мая 2023 г. по делу N 8Г-5939/2023[88-7555/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Карповой О.Н, Руновой Т.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-308/2022 по иску Чудиновских Александра Михайловича, Шахуриной Натальи Владимировны к Государственному автономному учреждению здравоохранения Свердловской области "Тугулымская Центральная районная больница", главному врачу Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области "Тугулымская Центральная районная больница" о перерасчете заработной платы, взыскании заработной платы, внесении изменений в трудовой договор, по кассационной жалобе Чудиновских Александра Михайловича, Шахуриной Натальи Владимировны на решение Талицкого районного суда Свердловской области от 13 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 09 декабря 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Шахурина Н.В. обратилась с иском к Государственному автономному учреждению здравоохранения Свердловской области "Тугулымская Центральная районная больница" (далее - ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ") об обязании произвести перерасчет заработной платы в части надбавки за напряженность в размере 0, 3 % к должностному окладу за период с 01 января 2021 года по 30 декабря 2021 года, внести изменения в раздел 5 пункта 18.1 трудового договора с указанием на предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 7 календарных дней (дело 2-309/2022).

Чудиновских А.М. обратился с иском к ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" об обязании произвести перерасчет заработной платы в части надбавки за напряженность в размере 0, 3 % к должностному окладу за период с 01 января 2021 года по 30 декабря 2021 года, внести изменения в раздел 5 пункта 18.1 трудового договора с указанием на предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 7 календарных дней (дело 2-308/2022).

Определениями Талицкого районного суда Свердловской области от 09 марта 2022 года к участию в делах в качестве соответчика привлечен главный врач ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ", в качестве третьего лица-Министерство здравоохранения Свердловской области.

Определением Талицкого районного суда Свердловской области суда от 09 марта 2022 года вышеуказанные гражданские дела объединены в одно производство для совместного рассмотрения, с присвоением номера дела N 2-308/2022.

25 апреля 2022 года в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковые требования уточнены.

Шахурина Н.В. просила взыскать с ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" заработную плату в части надбавки за напряженность в размере 0, 3 к должностному окладу за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года в сумме 68 310 руб, заработную плату в части персонального повышающего коэффициента в размере 3, 0 к должностному окладу за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года в сумме 683 100 руб, обязать ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" внести изменения: в раздел 5 пункта 13 подпункта "В" (выплаты стимулирующего характера) трудового договора в части надбавки за напряженность, размер 0, 05 к должностному окладу заменить на до 0, 3 к должностному окладу, перечень стимулирующих выплат дополнить персональным повышающим коэффициентом до 3, 0, признать незаконным и отменить подпункт 8.1 пункта 8 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" от 28 декабря 2020 года в части фельдшера скорой медицинской помощи.

Чудиновских А.М. просил взыскать с ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" заработную плату в части надбавки за напряженность в размере 0, 3 к должностному окладу за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года в сумме 68 310 руб, заработную плату в части персонального повышающего коэффициента в размере 3, 0 к должностному окладу за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года в сумме 683 100 руб, обязать ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" внести изменения: в раздел 5 пункта 13 подпункта "В" (выплаты стимулирующего характера) трудового договора в части надбавки за напряженность, размер 0, 05 к должностному окладу заменить на до 0, 3 к должностному окладу, перечень стимулирующих выплат дополнить персональным повышающим коэффициентом до 3, 0, признать незаконным и отменить подпункт 8.1 пункта 8 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" от 28 декабря 2020 года в части фельдшера скорой медицинской помощи.

В обоснование требований истцы указали, что состоят в трудовых отношениях с ответчиком. В нарушение требований статей 22, 135 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик ненадлежащим образом исполняет обязанность по оплате труда. Истцам начисляется и выплачивается надбавка за напряженность в размере 0, 05 к должностному окладу, тогда как в соответствии с локальными актами работодателя, регулирующими оплату труда, указанная надбавка должна составлять 0, 3 % к должностному окладу. Кроме того, в трудовые договоры истцов не включена стимулирующая выплата - персональный повышающий коэффициент в размере 3, 0, который должен быть установлен на год, а далее выплачиваться по результатам оценки трудовой деятельности. Оценка труда в отношении истцов работодателем не проводилась. Одновременно указали, что в связи с вредными условиями труда имеют право на предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 7 календарных дней. Вместе с тем, трудовой договор указанного условия не содержит, данный отпуск истцам не предоставляется.

Решением Талицкого районного суда Свердловской области от 13 мая 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 09 декабря 2022 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

В кассационной жалобе истцы ставят вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, ссылаясь на их незаконность.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении дела не поступало, в связи с чем, на основании статей 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что отсутствуют основания для отмены или изменения оспариваемых судебных постановлений.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истцы состоят в трудовых отношениях с ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" с 01 апреля 2020 года, работают в должности фельдшера скорой медицинской помощи пункта неотложной медицинской помощи.

С истцами заключены трудовые договоры (эффективные контракты): с Шахуриной Н.В. 16 марта 2020 года N 306-ТД, с Чудиновских А.М. 12 марта 2020 года N 215-ТД; 02 августа 2021 года между сторонами были заключены дополнительные соглашения.

По условиям трудовых договоров местом работы Шахуриной Н.В. является амбулатория п. Ертарский, у Чудиновских А.М. - амбулатория п. Заводоуспенское.

Истцам установлена заработная плата: должностной оклад 16 500 руб. в месяц; выплаты компенсационного характера: за работу в местностях с особыми климатическими условиями - 15% к начисленной заработной плате, выплата при работе в ночное время - 50% должностного оклада за час работы, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни - не менее чем в двойном размере, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и особым характером работ - 4%; выплаты стимулирующего характера: надбавка за напряженность - 0, 05 к должностному окладу ежемесячно, квалификационная категория - 0, 3 ежемесячно, денежные выплаты отдельным категориям медицинских работников-ежемесячно, при выполнении всех критериев 1500 руб, премия по результатам работы за месяц в случае выполнения плановых показателей-до 50% к должностному окладу ежемесячно, премия за выполнение особо важных и срочных работ - ежемесячно, размер премии не ограничен (раздел IV. Оплата труда трудового договора).

Условия трудового договора не предусматривают выплату истцам персонального повышающего коэффициента.

Трудовым договором предусмотрено, что истцам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; дополнительный оплачиваемый отпуск не предоставляется (пункт 18.1).

В соответствии с пунктом 21.1 трудового договора, по результатам проведения специальной оценки условий труда итоговый класс (подкласс) условий труда истцов определен 3.1.

Согласно карте специальной оценки условий труда от 23 августа 2018 года N 191А на рабочем месте истцов установлен класс 3.1 (вредные условия труда 1 степени).

Подпункт 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ", утвержденных главным врачом и согласованных с председателем первичной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" 28 декабря 2020 года, определяет перечень должностей работников, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, при этом фельдшеры скорой медицинской помощи пункта неотложной медицинской помощи, принятые на работу после 01 апреля 2019 года в данный перечень не включены.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о внесении изменений в пункт 18.1 трудового договора с указанием на предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 7 календарных дней, о признании незаконным подпункт 8.1 пункта 8 Правил внутреннего трудового распорядка в части фельдшера скорой медицинской помощи о непредоставлении работникам, принятым на работу после 01 апреля 2019 года дополнительного отпуска, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 3, 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", исходил из того, что дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. В соответствии с результатами специальной оценки условий труда, на рабочем месте истцов установлен класс 3.1 - вредные условия труда 1 степени, то есть право на дополнительный отпуск истцы не имеют по результатам специальной оценки условий труда.

Суд первой инстанции, применив часть 3 статьи 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", указал, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения специальной оценки условий труда, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда, предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе в виде сохранения права на дополнительный отпуск той продолжительности, который ранее был установлен. Трудовые отношения истцов возникли с 01 апреля 2020 года, когда уже было изменено правовое регулирование и когда была проведена специальная оценка условий труда, стороны не предусмотрели в трудовом договоре условия о предоставлении истцам дополнительного отпуска за вредные условия труда, в соответствии с пунктом 21.1 трудового договора по результатам проведения специальной оценки условий труда итоговый класс (подкласс) условий труда истцов определен 3.1.

Действующее законодательство не возлагает на работодателя обязанности по установлению дополнительного отпуска для вновь принятых работников после 01 апреля 2019 года, когда уже было изменено правовое регулирование, когда была проведена специальная оценка условий труда, локальными актами ответчика также не предусматривается право истцов на предоставление дополнительного отпуска истцам за вредные условия труда. Сохранение дополнительных отпусков для фельдшеров скорой медицинской помощи, работавших до проведения специальной оценки условий труда, не является дискриминацией по отношению к истцам и согласуется с положениями части 3 статьи 15 Федерального закона от 8 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Установив, что о неустановлении дополнительного отпуска истцам было известно при заключении трудового договора, а именно, истцу Чудиновских А.М. 12 марта 2020 года, истцу Шахуриной Н.В. 16 марта 2020 года, при заключении которых они также были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, с иском истцы обратились в суд 19 января 2022 года, суд первой инстанции руководствуясь статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу и о пропуске трехмесячного срока на обращение в суд.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о том, что право на дополнительный отпуск истцы не имеют.

Судом установлено, что 13 октября 2020 года ответчиком принято Положение об оплате труда работников ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" (далее - Положение).

Пунктом 12 данного Положения определено, что к выплатам стимулирующего характера относятся 1) выплата за интенсивность и высокие результаты работы; 2) выплаты за качество выполняемых работ; 3) премиальные выплаты по итогам работы. Стимулирующие выплаты устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года (пункт 13).

В силу пункта 14 к выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относится ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы (далее - надбавка).

На основании пункта 15 Положения условиями для выплаты надбавки являются:

1) исполнение трудовых (служебных) обязанностей работника в условиях, отличающихся от нормальных, в том числе работа в учреждениях (структурных подразделениях), оказывающих скорую медицинскую помощь, паллиативную медицинскую помощь составляет коэффициент до 0, 3 к окладу (должностному окладу);

2) привлечение работника к выполнению особо важных и ответственных работ составляет коэффициент от 0, 1-1, 0;

3) ответственное отношение работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей составляет коэффициент от 0, 1-1, 0;

4) наличие у работника научных степеней, почетных званий, знаков отличия, полученных за достижения в труде, составляет коэффициент 0, 1.

Как указано в пункте 16 Положения в целях стимулирования работников учреждений к повышению квалификации в рамках выплат за качество выполняемых работ устанавливаются следующие виды выплат: 1) надбавка за квалификационную категорию; 2) персональный повышающий коэффициент; 3) выплаты отдельным категориям медицинских работников за оказание дополнительной медицинской помощи и выполнение обязанностей по повышению качества организации и оказания медицинской помощи (пункт 16).

На основании пункта 18 персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом соответствия качества работы установленным критериям. Максимальный размер повышающего коэффициента не может превышать 3, 0.

Согласно Положению о порядке выплат стимулирующего характера, осуществляемых работникам ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" (приложение N 7 к Положению об оплате труда) выплаты стимулирующего характера работнику учреждения осуществляются по решению руководителя учреждения с учетом критериев оценки результативности и качества труда работника в пределах ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и направленных учреждением в установленном порядке на оплату труда работников, и оформляются соответствующим приказом (пункт 6). Распределение стимулирующих выплат производится двухуровневой комиссией, утвержденной приказом по учреждению, с учетом оценки разработанных показателей и критериев эффективности деятельности работников.

Как указано в Положении об установлении персонального коэффициента работникам ГАУЗ СО "Тугулымская ЦРБ" (приложение N 8 к Положению об оплате труда) персональный повышающий коэффициент работника учреждения характеризует положение работника в общем рейтинге конкретной категории работников и определяет степень его участия в реализации уставных задач учреждения. Персональный повышающий коэффициент работника учреждения устанавливается с учетом уровня профессионализма и компетентности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач (пункт 1.2). Персональный повышающий коэффициент работникам учреждения устанавливается на текущий год, на основе рейтинга, формируемого на основе критериев оценки результатов и результативности профессиональной деятельности (пункт 1.3). Решение об установлении конкретного персонального повышающего коэффициента к окладу принимается главным врачом персонально в отношении конкретного работника и в пределах фонда оплаты труда. Главный врач учреждения может повысить персональный коэффициент работнику, исходя из важности (уникальности данного работника для реализации уставных задач учреждения) (пункт 1.6). Установлено, что вновь принятым работникам персональный повышающий коэффициент устанавливается главным врачом учреждения на год (пункт 1.7), выплаты персонального повышающего коэффициента могут быть сняты приказом главного врача. Пункт 2.2. устанавливает, что окончание срока действия выплат персонального повышающего коэффициента может быть определено снижением качества работы, за которые был определен повышающий коэффициент, за нарушения трудовой дисциплины, за действия, повлекшие за собой нарушения в функционировании учреждения. Максимальный размер персонального повышающего коэффициента составляет 3, 0 (пункт 3.1), рассчитывается раз в год, устанавливается на основании отчетов руководителей структурных подразделений за предшествующий год (пункт 4.1, 4.2)

В силу пункта 5 данного Положения критериями и значениями установления персонального повышающего коэффициента являются: внедрение новых методик (наименование методики); освоение новой медицинской специальности (наименование специальности); освоение новой медицинской аппаратуры (наименование аппаратуры); сложность и важность выполняемой работы (своевременная, качественная отчетность); участие в работе поликлиники (для врачей стационара) не менее 0, 25 ставки (статистические талоны); участие в работе стационара (для врачей поликлиники) не менее 0, 25 ставки (истории болезни); уровень самостоятельности и ответственности при выполнении работы (своевременная, качественная отчетность); оптимизация расходов (сокращение расходов), повышение уровня аккредитации ЛПУ (уровень ЛПУ); участие в диспансеризации детей первого года жизни (сдача родовых сертификатов талон N 3; за оказание дополнительной медицинской помощи и выполнение обязанностей по повышению качестве организации и оказания медицинской помощи в пределах установленной им нормальной продолжительности рабочего времени; молодой специалист: врач, средний медицинский персонал (трудовая книжка), звание "Заслуженный врач" ("удостоверение").

Истцам, согласно трудовому договору, выплачивалась, в том числе надбавка за напряженность в размере 0, 05 к окладу ежемесячно, персональный повышающий коэффициент не включен в трудовой договор.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании надбавки за напряженность, персонального повышающего коэффициента, внесении изменений в трудовой договор в части установления надбавки за напряженность в размере 0, 3, персонального повышающего коэффициента до 3, 0, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства Свердловской области от 30 сентября 2015 года N 866-ПП "Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области", приказом Министерства здравоохранения Свердловской области от 18 сентября 2015 года N 1382-п, которым утверждены размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера в государственных учреждениях здравоохранения Свердловской области, нормативными актами работодателя, регулирующими порядок оплаты труда и стимулирования работников, исходил из того, что безусловного права истцов на установление им надбавки за напряженность и персонального повышающего коэффициента в максимальном размере независимо от результатов работы и исполнения трудовых обязанностей, действующие у ответчика локальные нормативные акты не предусматривают.

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы выплачивается в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, исполняющих свои функциональные обязанности, как правило, в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность, особый режим и график работы). Соблюдая условия трудового договора, работодатель производил истцам ежемесячно выплату надбавки за напряженность работы в размере 0, 05 к должностному окладу, учитывая интенсивность и результаты работы истцов.

В соответствии с условиями трудового договора, Положения об оплате труда выплата персонального повышающего коэффициента не является обязательной, гарантированной и безусловной, она предусмотрена в качестве стимулирующей выплаты с целью мотивации работника к его росту, повышению эффективности работы, ее начисление работнику не является обязанностью работодателя и зависит от результатов работы в отчетном периоде. Размер персонального повышающего коэффициента определяется каждому работнику индивидуально с учетом его личного вклада в общие результаты деятельности предприятия. Поскольку выплата работникам персонального повышающего коэффициента не является обязательной, а производится на основании решения работодателя, определенным работодателем работникам, то есть носит персональный характер, то по результатам проведения оценки работы каждого работника принятие ответчиком решения о невыплате истцам персонального повышающего коэффициента не свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя в отношении истцов.

Установив, что о том, что размер надбавки за напряженность установлен истцам в размере 0, 05 к окладу, а персональный повышающий коэффициент не установлен истцам, стало известно при заключении трудового договора в 2020 году. С иском истцы обратились в суд только в 2022 году, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске без уважительных причин трехмесячного срока для обращения с требованиями б установлении надбавки за напряженность и персонального повышающего коэффициента.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда об отказе в удовлетворении требований о взыскании надбавки за напряженность, персонального повышающего коэффициента, внесении изменений в трудовой договор в части установления надбавки за напряженность в размере 0, 3, персонального повышающего коэффициента до 3, 0.

Для проверки доводов истцов в части необоснованного невзыскания в их пользу спорных выплат за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года судом апелляционной инстанции были проверены основания для начисления и взыскания таких выплат.

По результатам исследования и оценки представленных в материалы дела доказательств: объяснений представителя ответчика, приказов Министерства здравоохранения Свердловской области за 2021 и за 2022 год, сертификатов на имя истцов, журналов амбулаторного лечения за период с 01 апреля 2021 года по 01 апреля 2022 года, документов об основном, дополнительном образовании и высшей квалификационной категории, профессиональных стандартов "фельдшера скорой медицинской помощи" от 13 января 2021 года, отчетов станции (отделения) скорой медицинской помощи, сертификатов специалиста, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что не подтверждается право истцов на выплату им персонального повышающего коэффициента, не доказаны результаты профессиональной деятельности, под которыми понимается документально зафиксированные материалы, характеризующие достижения работника, степень соответствия его нормам, правилам, принятым в учреждении, систему работы по выполнению уставных задач учреждения и реализацию программы развития учреждения.

Установив, что истцы не согласны по существу с тем, как в Положении сформулированы критерии оценки, то есть истцы не согласны с самими формулировками оснований выплаты персонального коэффициента, содержащимися в локальном нормативном акте, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что фактически несогласие истцов заключается в несогласии с самими текстом Положения, с содержащимися в нем формулировками, с условиями, которые, по мнению истцов, сформулированы ответчиком таким образом, что объективно не позволяют оценить труд истцов и начислить им персональные надбавки. При таком несогласии истцов с локальным нормативным актом, действующем у ответчика, истцы вправе были выбрать другой способ защиты права, связанный с оспариванием самого локального нормативного акта (отдельных его положений). Применение (толкование) отдельных положений локального нормативного акта судом первой инстанции и апелляционной инстанцией расширительно, с примерным (приблизительным, расширительным) соотнесением фактически выполненной истцами работы к наиболее подходящими для этого (по мнению истцов) пунктами Положения недопустимо, поскольку реализация Положения относится к компетенции работодателя и суд не может, подменив работодателя, оценить работу истцов и сделать вывод о том, что за определенную выполненную истцами работу можно с определенной долей условности, примерно, расширительно применить тот или иной пункт Положения, потому что других (наиболее подходящих к работе истцов) пунктов Положение не содержит. Изменение содержания локального нормативного акта, действующего у ответчика, может быть осуществлено в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Оснований для удовлетворения требований о включении в трудовой договор условий относительно указаний на размер поощрительных выплат не имеется, поскольку по смыслу статей 8, 9, 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации, соответствующие положения локального нормативного акта (Положения) применяются к отношениям сторон и не требуют дополнительного, отдельного, специального включения в текст трудового договора. Такие нормы закреплены в локальном нормативном акте, который применяется к работникам, в том числе, применяется в случае, когда нормы локального нормативного акта улучшают положение работников по сравнению с нормами их трудовых договоров. Дополнительное включение таких норм в тексты трудовых договоров (дублирование норм) не предусмотрено трудовым законодательством.

Изучение материалов дела показывает, что выводы судов об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований являются правильными.

Доводы кассационной жалобы о том, что истцы имеют право на дополнительный отпуск, не являются основанием для отмены судебных постановлений, поскольку основаны на ошибочном толковании норм материального права.

До вступления в силу Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 года N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Названное постановление признано утратившим силу постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2014 года N 726.

Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям труда до 1 января 2014 года осуществлялось на основании аттестации рабочих мест, которая проводилась в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 года N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" не реже одного раза в пять лет. Данный документ утратил силу с 1 января 2014 года в связи с изданием Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

С 1 января 2014 года отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статьи 92, 117, 147 Трудового кодекса Российской Федерации) с учетом результатов именно специальной оценки условий труда.

Согласно части 1 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Согласно части 1, 4, 5 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья; подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности; подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.

Поскольку по результатам проведенной специальной оценки условий труда дано заключение о непредоставлении истцам дополнительного отпуска, дающего права за работу во вредных условиях труда (том 2 л.д.228), суды пришли к правильному выводу, что права на дополнительный отпуск истцы не имеют.

Переходными положениями части 3 статьи 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" предусмотрено, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Учитывая, что трудовые отношения истцов возникли в 2020 году, когда уже было изменено правовое регулирование и когда была проведена специальная оценка условий труда, при этом стороны не предусмотрели в трудовом договоре условия о предоставлении истцам дополнительного отпуска за вредные условия труда, в соответствии с пунктом 21.1 трудового договора по результатам проведения специальной оценки условий труда итоговый класс (подкласс) условий труда истцов определен 3.1, в связи с чем не имеется оснований для сохранения дополнительных отпусков истцам. Сохранение же дополнительных отпусков для фельдшеров скорой медицинской помощи, работавших до проведения специальной оценки условий труда, не является дискриминацией по отношению к истцам, согласуется с положениями части 3 статьи 15 Федерального закона от 08 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Довод кассационной жалобы о том, что суд не исследовал какие были условия труда у фельдшеров скорой медицинской помощи до проведения специальной оценки условий труда в 2018 году ответчиком, каким образом они оценивались до 2018 года ответчиком, не имеет правового значения для определения права истцов на дополнительный отпуск в связи с работой во вредных условиях труда, поскольку трудовые отношения истцов возникли после того, когда уже было изменено правовое регулирование, в связи с чем оснований для применения части 3 статьи 15 Федерального закона от 08 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" не имеется.

Согласно карте специальной оценки условий труда от 23 августа 2018 года N 191А на рабочем месте истцов установлен класс 3.1 (вредные условия труда 1 степени). Результаты специальной оценки условий труда, проведенной в 2018 года, истцами не оспорены, недействительными не признаны.

Довод кассационной жалобы о том, что условие трудового договора о размере надбавки за напряженность в размере 0, 05 к должностному окладу противоречит Положению об оплате труда ответчика. Невключение в трудовой договор условия о выплате истцу персонального повышающего коэффициента, не согласуется с локальными актами ответчика, регулирующего оплату труда работников, в учреждении, не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на неправильном понимании норм материального права и локальных актов ответчика.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение размера стимулирующих выплат, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, в том числе трудовые договоры истцов, Положение об оплате труда, применив положения статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, суды сделали правильный вывод, что ежемесячная надбавка за напряженность работы выплачивается в целях материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников, исполняющих свои функциональные обязанности, как правило, в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность, особый режим и график работы). При этом соблюдая условия трудового договора, работодатель производил истцам ежемесячно выплату надбавки за напряженность работы в размере 0, 05 к должностному окладу, учитывая интенсивность и результаты работы истцов.

Оценив условия, являющиеся основанием для выплаты надбавки за напряженность, суд апелляционной инстанции отклонил доводы истцов о том, что размер их надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы в спорный период должен составлять максимальный размер 0, 3 к окладу (должностному окладу), при этом само по себе исполнение трудовых обязанностей в учреждении, оказывающем скорую медицинскую помощь, не влечет установление надбавки в указанном размере.

Несогласие заявителя с оценкой доказательств и иное видение обстоятельств спора не являются основанием для отмены судебного решения в кассационном порядке.

Изучив трудовые договоры истцов, Положение об оплате труда, Положение об установлении персонального коэффициента, применив положения статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суды правильно указали, что выплата персонального повышающего коэффициента не является обязательной, гарантированной и безусловной, она предусмотрена в качестве стимулирующей выплаты с целью мотивации работника к его росту, повышению эффективности работы, ее начисление работнику не является обязанностью работодателя и зависит от результатов работы в отчетном периоде. Размер персонального повышающего коэффициента определяется каждому работнику индивидуально с учетом его личного вклада в общие результаты деятельности предприятия. При этом эффективность работы работника оценивается непосредственно работодателем.

Довод кассационной жалобы о том, что работодатель вообще не производил оценку трудовой деятельности истцов, не влечет отмену судебных постановлений.

Судом апелляционной инстанции были проверены основания для начисления и взыскания выплат и по результатам проведенной оценки доказательств, суд апелляционной инстанции сделал вывод, что не подтверждается право истцов на выплату им персонального повышающего коэффициента.

Несогласие заявителя с оценкой доказательств и иное видение обстоятельств спора, не являются основанием для отмены судебного решения в кассационном порядке.

Компетенция суда кассационной инстанции ограничена статьями 379.7, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в силу которых суд кассационной инстанции проверяет правильность применения судами первой и апелляционной инстанции норм материального и процессуального права. Правом устанавливать новые обстоятельства и правом переоценки доказательств суд кассационной инстанции не наделен.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с выводами судов о пропуске срока на обращение в суд, так как о нарушении своих трудовых прав истцы узнали в январе 2022 года - накануне подачи искового заявления (доказательством является аудиопротокол судебных заседаний), суд не учёл тот факт, что трудовые договоры истцов являются действующими, нарушения их прав ответчиком являются длящимися, поскольку истцам отказано по существу в удовлетворении заявленных требований. Не установив правовых оснований для взыскания надбавки за напряженность, повышающего коэффициента, внесении изменений в трудовые договора в части установления надбавки за напряженность в размере 0, 3, персонального повышающего коэффициента до 3, 0, в части указания на предоставления дополнительного отпуска, суды отказали в удовлетворении требований.

Таким образом, в кассационной жалобе не приведено доводов, влекущих отмену судебных постановлений в кассационном порядке в соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Талицкого районного суда Свердловской области от 13 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 09 декабря 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу Чудиновских Александра Михайловича, Шахуриной Натальи Владимировны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи