Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17 мая 2023 г. по делу N 33-20938/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В., при помощнике судьи Макушненко В.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. дело по апелляционной жалобе истца Косова ... на решение Тверского районного суда города Москвы от 28 октября 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Косова... к АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве" об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, отказать;

установила:

Косов Я.А. обратился в суд с иском к АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве", с учетом уточнения исковых требований просил об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности N 313/1-лс от 30 июня 2022 года, взыскании задолженности по оплате труда в виде ежемесячной стимулирующей выплаты за июнь 2022 года в размере 79 200 руб, квартальной премии за 2 квартал 2022 года в размере 137 986 руб. 84 коп, компенсации за задержку выплаты в размере 4 984 руб. 32 коп, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 26 октября 2021 года на основании трудового договора N 110/2021 был принят на работу в АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве" на должность главного специалиста управления закупок с должностным окладом 52 800 руб. в месяц и стимулирующей надбавкой в размере 79 200 руб, при этом за июнь 2022 года заработная плата ему выплачена в меньшем размере, без стимулирующей надбавки, также не была выплачена премия за 2 квартал 2022 года. Приказом N 313/1-лс от 30 июня 2022 года он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, полагает, что основания для привлечения отсутствовали, работодателем не учтена тяжесть проступка и отсутствие неблагоприятных последствий.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержал, представители ответчика возражали против удовлетворения иска.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Косов Я.А. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании истца Косова Я.А, его представителя Костина В.О, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика Туркина Р.Э, Кононову Е.Д, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения постановленного по делу решения по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 26 октября 2021 года АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве" с Косовым Я.А. был заключен трудовой договор N 110/2021, по которому истец был принят на работу ответчиком на должность главного специалиста управления закупок.

Приказом N322-лс от 05 июля 2022 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника.

Согласно разделу 6 трудового договора работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции.

10 января 2022 года Косов Я.А. ознакомлен с должностной инструкцией главного специалиста Управления закупок, утвержденной генеральным директором АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве", согласно п. 3.1.8 которой главный специалист управления закупок, в том числе сопровождает процедуру регистрации и заключения договоров; несет ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Приказом от 30 июня 2022 года N 313/1-лс к Косову Я.А. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за допущенные нарушения при исполнении должностных обязанностей, что выразилось в нарушении процедуры согласования дополнительного соглашения N 1 к договору от 01 апреля 2022 года N 01-04-АНО-02/22 на выполнение работ по изготовлению беннеров, допущении ошибки при указании срока действия договора в дополнительном соглашении, что является грубым нарушением Положения о закупочной деятельности АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства г.Москвы", утвержденного протоколом Наблюдательного совета АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства г.Москвы" от 19 февраля 2019 года N1/2019и п.3.1.8 должностной инструкции главного специалиста Управления закупок.

До применения дисциплинарного взыскания у работника были истребованы письменные объяснения, в которых Косов Я.А. признал, что 10 июня 2022 года готовил комплект документов для дополнительного соглашения N 1 к договору по изготовлению баннеров от 01 апреля 2022 года, не согласовал у начальника Управления закупок и допустил ошибку в указании срока действия договора, обязался внимательнее готовить документы.

Также факт совершения указанного в приказе проступка подтверждается докладной запиской первого заместителя генерального директора Фроловой Е.Б. от 17 июня 2022 года.

С приказом от 30 июня 2022 года N 313/1-лс Косов Я.А. ознакомлен 05 июля 2022 года, что подтверждается его подписью на приказе.

Разрешая исковые требования об отмене приказа от 30 июня 2022 года N 313/1-лс о наложении дисциплинарного взыскания, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также трудового договора, должностной инструкции главного специалиста Управления закупок, суд первой инстанции правильно установилюридически значимые обстоятельства по делу и исходил из того, что факт нарушения Косовым Я.А. процедуры согласования дополнительного соглашения к договору на выполнение работ по изготовлению беннеров, а также допущение ошибки при указании срока действия договора в дополнительном соглашении подтверждается представленными в дела доказательствами; указанные обстоятельства свидетельствуют о ненадлежащем исполнении истцом возложенных на него должностных обязанностей главного специалиста Управления закупок в соответствии с требованиями должностной инструкции, а также предусмотренными разделом 6 трудового договора обязанностями, что давало работодателю основания для применения мер дисциплинарного взыскания.

Учитывая, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком был соблюден, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого дисциплинарного проступка, приказ издан в пределах установленных законом сроков, доведен до сведения работника, работодателем избрана самая мягкая мера дисциплинарного взыскания, при этом учтено, что допущенное нарушение создавало риски негативных финансово-правовых последствий для работодателя, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания от 30 июня 2022 года N 313/1-лс.

Кроме того, отказывая, в удовлетворении исковых требований в данной части, суд первой инстанции учел заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, уточненное исковое заявление, содержащее требование об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности N 313/1-лс от 30 июня 2022 года, истцом подано в суд 19 октября 2022 года, т.е. по истечению установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячного срока.

Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска Косовым Я.А. срока на обращение в суд, суд пришел к выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", поскольку на какие-либо обстоятельства, связанные с личностью, препятствовавшие своевременному обращению в суд, истец не ссылается.

Рассматривая требования иска о взыскании задолженности по оплате труда в виде ежемесячной стимулирующей надбавки за июнь 2022 года в размере 79200 руб, квартальной премии за 2 квартал 2022 года в размере 137 986 руб. 84 коп, суд первой инстанции правильно применил положения ст. ст. 16, 21, 22, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и учел условия оплаты труда, установленные трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя.

Так, согласно п. 5.1 трудового договора заработная плата работника состоит из должностного оклада в размере 52 800 руб. в месяц (п. 5.1.1) и стимулирующей надбавки к должностному окладу (п. 5.1.2). Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что фактический размер стимулирующей надбавки определяется ежемесячно на основании оценки результатов труда работника в порядке, утвержденном действующим Положением об оплате труда работников Организации, исходя из расчетной величины 79 200 руб. в месяц. В соответствии с п. 5.3 трудового договора работодателем могут осуществляться дополнительные стимулирующие выплаты работнику в виде премий. Условия таких выплат и порядок определения их размеров определены в действующем Положении об оплате труда работников Организации.

30 июня 2021 года утверждено Положение об оплате труда работников Организации АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве", истец с данным Положением ознакомлен 26 октября 2021 года.

Согласно п. 3.1 Положения размер ежемесячной оплаты труда включает в себя должностной оклад согласно штатному расписанию и стимулирующую надбавку, устанавливаемую в соответствии с разделом 6 Положения.

В целях повышения мотивации и качества работы и поощрения за результаты труда работников, добросовестно исполняющих свои функциональные обязанности, в Организации предусмотрено установление ежемесячных стимулирующих надбавок к должностному окладу (п. 6.2 Положения).

Фактический размер стимулирующей надбавки к должностному окладу для каждого работника определяется ежемесячно на основании оценки результатов его труда (п. 6.5 Положения).

В соответствии с п. 6.13 Положения работникам Организации, к которым в текущем месяце было применено дисциплинарное взыскание, стимулирующая надбавка не устанавливается.

Согласно п. 7.1 Положения при наличии экономии фонда оплаты труда в рамках средств бюджетных субсидий, предоставленных на финансовое обеспечение текущей деятельности Организации, грантов в форме субсидий, а также за счет иных источников финансирования могут выплачиваться премии работникам Организации:

- за интенсивность и добросовестность в работе и по итогам работы за период (квартал, полугодие, 9месяцев, год);

- за конкретные успехи и достижения в работе, за реализацию проектов (единовременные).

В соответствии с п. 7.9 Положения не подлежат премированию работники Организации, имеющие не снятое дисциплинарное взыскание в период работы, за который начисляется премия.

Согласно расчетному листку за июнь 2022 г. Косову Я.А. начислена оплата по окладу в размере 50 285, 71 руб, стимулирующие выплаты не начислялись.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде ежемесячной стимулирующей надбавки, квартальной премии, компенсации за задержку их выплаты, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, учитывая, что трудовым договором, Положением об оплате труда не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу ежемесячной стимулирующей надбавки, квартальной премии, пришел к обоснованному выводу о том, что в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда не имеется, поскольку в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя спорные выплаты являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе и не производятся при наличии у работника не снятого дисциплинарного взыскания, с учетом чего, принимая во внимание, что приказ о применении дисциплинарного взыскания от 30 июня 2022 года N 313/1-лс издан законно, в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада, оснований для удовлетворения данных требований иска не имеется.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд учел, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, выводы суда о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка и соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности подтверждаются исследованными доказательствами и ничем не опровергнуты.

Ссылки истца на не ознакомление с Положением о закупочной деятельности АНО "Проектный офис по развитию туризма и гостеприимства в г.Москве" как на обстоятельство, освобождающее его ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, судебная коллегия полагает несостоятельными, учитывая, что в индивидуальном-плане графике в должность Косов Я.А. своей подписью подтвердил ознакомление со стандартами, инструкциями, другими документами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, в представленных работодателю объяснениях в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации причины ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей обосновал исключительно собственной невнимательностью, что было учтено работодателем при применении дисциплинарного взыскания.

Необоснованными судебная коллегия также полагает доводы истца о том, что вывод суда о возможности привлечения к ответственности сделан без учета тяжести, предшествующего поведения работника, а также без учета отсутствия последствий. К истцу применена самая мягкая мера дисциплинарного взыскания в виде замечания, при этом работодателем учтено, что допущенное истцом нарушение повлекло риск непринятия подрядчиком работ, непринятие заказчиком работ и финансовые санкции в виде неустойки, дополнительные издержки для работодателя, связанные с заключением нового заключения, о чем подробно изложено в докладной записке первого заместителя генерального директора от 17.06.2022 и принято судом во внимание при оценке обоснованности применения дисциплинарного взыскания.

Выражая несогласие с выводом суда о пропуске срока на обращение в суд по требованию об оспаривании дисциплинарного взыскания, истец в апелляционной жалобе ссылается на то, что судом необоснованно не принят во внимание факт обращения истца с жалобой в ГИТ г. Москвы.

Указанный довод не влияет на правильность вывода суда об отказе в иске, поскольку оценивая уважительность причин пропуска срока, суд принял во внимание всю совокупность обстоятельств дела, и учитывая, что первоначальное исковое заявление с требованиями о взыскании заработной платы было подано истцом 30.08.2022, пришел к обоснованному выводу, что истец знал порядок разрешения трудового спора в суде, имел объективную возможность при подаче первоначального истца заявить требования об оспаривании дисциплинарного взыскания, в связи с чем его предшествующее дате подаче иска в суд обращение в ГИТ в г. Москвы (06.07.2022), на которое был дан ответ 27.07.2022, признано судом недостаточным обстоятельством для восстановления пропущенного срока.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу также сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судом в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными, направленными на переоценку исследованных судом доказательств, что не может служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в апелляционной жалобе истца не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Косова... - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: