Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05 октября 2023 г. по делу N 8Г-14547/2023[88-15502/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Карповой О.Н, Руновой Т.Д, с участием прокурора Кустикова А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5616/2022 по иску Гоги Андрея Александровича к обществу с ограниченной ответственностью "Авто-Подбор" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты за дополнительно оплачиваемые выходные дни, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Авто-Подбор" на решение Центрального районного суда г. Челябинска от 28 ноября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 18 мая 2023 г.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Карповой О.Н, объяснения представителя ответчика Бубенцова А.Н, поддержавшего доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Кустикова А.Г, полагавшего кассационную жалобу подлежащей удовлетворению частично, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Гога А.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Авто-Подбор" (далее - ООО "Авто-Подбор"), в котором, уточнив заявленные требования, просил восстановить срок подачи искового заявления, установить местом его работы г. Челябинск и Челябинскую область, признать незаконным приказ об увольнении N 24 от 14 июля 2022 г, восстановить на работе в должности менеджера по работе с клиентами с 1 июня 2022 г, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 июня 2022 г. по день вынесения решения, заработную плату за период с 15 января 2022 г. по 31 мая 2022 г. в размере 152 500 руб, оплату за дополнительно оплачиваемые выходные дни 27 апреля 2022 г, 28 апреля 2022 г, 29 апреля 2022 г, 30 апреля 2022 г, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда 300 000 руб, расходы по оплате юридических услуг 30 000 руб. (том 2 л.д. 189-192).

В обоснование заявленных требований Гога А.А. ссылался на то, что с 23 июля 2020 г. принят на работу в ООО "Авто-Подбор" на должность менеджера по работе с клиентами на основании трудового договора. По договоренности с работодателем место работы установлено г. Челябинск и Челябинская область, поскольку он проживает с семьей в г. Челябинске. С момента заключения трудового договора все заявки на подбор автомобилей приходили и проводились на территории Челябинской области, в других регионах работа ему не поручалась. С момента заключения трудового договора работал в выходные и праздничные дни, однако оплата в двойном размере получена не была, как и не получена заработная плата с января 2022 г. Также не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска. 28 апреля 2022 г. он направил уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы. 2 августа 2022 г. получил копии приказов о применении дисциплинарного взыскания, увольнении. Считал, что действиями ответчика нарушены его трудовые права, причинен моральный вред.

Решением Центрального районного суда г. Челябинска от 28 ноября 2022 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 18 мая 2023 г, признан незаконным приказ N 24 от 14 июля 2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Гогой А.А. Истец восстановлен на работе в должности менеджера по работе с клиентами в ООО "Авто-Подбор" с 1 июня 2022 г. С ООО "Авто-Подбор" в пользу Гоги А.А. взысканы заработная плата за период с января 2022 г. по апрель 2022 г. в размере 73 583 руб. 56 коп, заработная плата за время вынужденного прогула в размере 156 104 руб. 59 коп, компенсация морального вреда 15 000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. С ООО "Авто-Подбор" взыскана в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 5 796 руб. 88 коп. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В кассационной жалобе, дополнении к ней представитель ответчика ООО "Авто-Подбор" просит отменить судебные постановления, ссылаясь на их необоснованность и незаконность, принять по делу новое решение.

Истец Гога А.А. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, дополнений к жалобе, изучив материалы дела, выслушав объяснения относительно кассационной жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 23 июля 2020 г. между ООО "Авто-Подбор" и Гога А.А. заключен трудовой договор, по которому Гога А.А. принят на должность менеджера по работе с клиентами на неопределенный срок. Местом работы указан адрес: "данные изъяты". Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье; 4-х часовой рабочий день; время начала работы: 10:00 часов, время окончания работы: 14:30 часов; продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю; перерыв для отдыха и питания с 11:30 часов до 12:00 часов, который в рабочее время не включается.

Согласно должностной инструкции менеджера по работе с клиентами ООО "Авто-Подбор", утвержденной 11 января 2015 г, менеджер по работе с клиентами осуществляет анализ аудитории потенциальных клиентов, разрабатывает методики поиска клиентов, планирует работу с клиентами, непосредственно осуществляет поиск автомобилей, проводит визуальный осмотр автомобиля на предмет дефектов, при необходимости проводит переговоры с продавцом автомобиля с целью заключения договора купли-продажи.

Приказом N 7-к от 23 июля 2020 г. ООО "Авто-Подбор" в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции, менеджер по работе с клиентами Гога А.А. (адрес фактического (постоянного) места жительства: "данные изъяты") временно переведен с 24 июля 2020 г. до принятия решения о смягчении мер по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции, на дистанционную работу для выполнения трудовых функций по месту своего фактического (постоянного) места жительства. Подписи Гоги А.А. об ознакомлении с приказом данный приказ не содержит.

Дополнительным соглашением N 1 от 23 июля 2020 г. к трудовому договору с менеджером по работе с клиентами от 23 июля 2020 г. предусмотрено, что работник (Гога А.А.) выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. Рабочее место работника располагается по фактическому адресу: "данные изъяты", с использованием для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационные сети общего доступа, в том числе "Интернета". Подпись Гоги А.А. данное соглашение не содержит.

Согласно акту от 23 июля 2020 г. комиссией в составе генерального директора, руководителя отдела по работе с клиентами и бухгалтера установлено, что 23 июля 2020 г. в отношении менеджера по работе с клиентами Гоги А.А. было составлено дополнительное соглашение N 1 от 23 июля 2020 г. к трудовому договору от 23 июля 2020 г, а также издан приказ N 7-к от 23 июля 2020 г. о временном переводе с 24 июля 2020 г. на дистанционную работу. В связи с отсутствием менеджера по работе с клиентами Гоги А.А. в момент издания указанных выше документов на территории работодателя, получить подпись работника на дополнительном соглашении и ознакомить с приказом не возможно. Работник оповещен об изложенных обстоятельствах 23 июля 2020 г. по телефону и выразил свое согласие.

Приказом ООО "Авто-Подбор" N 10-к от 27 декабря 2021 г. "О прекращении дистанционной работы", в связи со смягчением ограничений, установленных из-за распространения новой коронавирусной инфекции, с 30 декабря 2021 г. прекращена дистанционная работа менеджера по работе с клиентами Гоги А.А, определено, что должностные обязанности следует выполнять по адресу места работы ООО "Авто-Подбор", определенному трудовым договором. Подпись Гоги А.А. данный приказ не содержит.

Дополнительным соглашением N 3 от 27 декабря 2021 г. к трудовому договору с менеджером по работе с клиентами от 23 июля 2020 г. определено, что место работы работника Гоги А.А. является: Республика Татарстан, г. Нурлат, ул. Шоссейная, д. 115. Дополнительное соглашение вступает в законную силу с 30 декабря 2021 г. Подпись Гоги А.А. данное соглашение не содержит.

Выписка из приказа о прекращении дистанционной работы от 27 декабря 2021 г. направлена в адрес истца только 22 апреля 2022 г.

Из акта от 27 декабря 2021 г. следует, что комиссией в составе генерального директора, руководителя отдела по работе с клиентами и бухгалтера установлено, что 27 декабря 2021 г. в отношении менеджера по работе с клиентами Гоги А.А. издан приказ N 10-к от 27 декабря 2021 г. "О прекращении дистанционной работы". В связи с дистанционной работой Гоги А.А, ознакомить работника с указанным приказом лично невозможно. О необходимости приступить с 30 декабря 2021 г. к выполнению трудовой функции по указанному в трудовом договоре адресу Гога А.А. оповещен 27 декабря 2021 г. по телефону путем направления соответствующего сообщения посредством мессенджера WhatsApp.

Из представленного скриншота переписки посредством мессенджера WhatsApp следует, что генеральный директор ООО "Авто-Подбор" Сибгатуллин И.В. сообщил Гоге А.А. о принятии решения организовать работу персонала непосредственно на рабочих местах, указанных в трудовых договорах. Учитывая, что у Гоги А.А. могут возникнуть проблемы с прибытием к месту работы, истцу предложено расторжение трудового договора по соглашению сторон, либо прибытие 30 декабря 2021 г. на рабочее место для исполнения трудовых функций.

Из копии телеграммы от 27 января 2022 г, адресованной Гоге А.А, следует, что ООО "Авто-Подбор" просит направить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 30 декабря 2021 г. по 27 января 2022 г. Данная телеграмма не доставлена, адресат телеграмму отказался принять.

27 апреля 2022 г. на имя истца ООО "Авто-Подбор" составлено уведомление о необходимости предоставления работником письменных объяснений по факту дисциплинарного нарушения, а именно отсутствия на рабочем месте с 30 декабря 2021 г. по 22 апреля 2022 г.

Приказом N 7-к от 26 апреля 2022 г. ООО "Авто-Подбор" Гоге А.А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за период работы с 23 июля 2020 г. по 23 июля 2021 г. на 27 календарных дней, с 4 мая 2022 г. по 31 мая 2022 г.

16 июня 2022 г. на имя Гоги А.А. ООО "Авто-Подбор" составлено уведомление о необходимости предоставления работником письменных объяснений по факту дисциплинарного нарушения, а именно отсутствия на рабочем месте с 30 декабря 2021 г. по 22 апреля 2022 г. и с 1 июня 2022 г. по 16 июня 2022 г. Указано, что с 4 мая 2022 г. по 31 мая 2022 г. по заявлению истца, работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, однако по завершению отпуска истец не явился на рабочее место.

Приказом от 14 июля 2022 г. N 24 трудовой договор с Гога А.А. расторгнут по инициативе работодателя с 31 мая 2022 г. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для вынесения приказа послужил приказ о применении дисциплинарного взыскания от 14 июля 2022 г. N 2-дв, по которому в связи с совершением менеджером Гогой А.А. дисциплинарного проступка, а именно отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня с 10:00 часов до 14:30 часов 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 15 и 16 июня 2022 г, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

14 июля 2022 г. на имя истца ООО "Авто-Подбор" составлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, поскольку трудовой договор от 23 июля 2020 г. в соответствии с приказом от 14 июля 2022 г. N 7 расторгнут 31 мая 2022 г. либо дать согласие на отправку ее по почте.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, заявление истца о восстановлении срока, суд первой инстанции исходил из того, что срок обращения в суд истцом пропущен, поскольку приказ об увольнении им получен 2 августа 2022 г, а требование о восстановлении на работе заявлено в уточненном исковом заявлении 29 сентября 2022 г. Вместе с тем, суд признал уважительными причины пропуска срока, восстановил пропущенный срок, учитывая, что истец 19 июля 2022 г. обратился в Государственную инспекцию труда по вопросу нарушения его трудовых прав, ответ получил 15 августа 2022 г, кроме того, у истца умер близкий родственник, он вынужден был заниматься похоронами, претерпевал тяжелые нравственные страдания.

Разрешая возникший спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 15-16, 21-22, 81, 113, 129, 153, 189, 192-193, 262, 236-237, 312.1 - 312.5, 392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", установив, что фактически истец осуществлял работы дистанционно по месту своего жительства в г. Челябинске, ответчиком не представлено доказательств надлежащего уведомления истца о принятом решении об изменении места работы в Республике Татарстан, 28 апреля 2022 г. истец направил работодателю заявление о приостановлении работы в связи с задолженностью по заработной плате, уведомление о необходимости дать объяснения о причине отсутствия на работе с 1 по 16 июня 2022 г. истец получил 1 августа 2022 г, то есть после издания приказа о его увольнении, суд пришел к выводу, что истец не совершил однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, оспариваемый приказ о расторжении трудового договора принят с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем имеются основания для восстановления истца на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 1 июня 2022 г. по 28 ноября 2022 г. в размере 156 104 руб. 59 коп.

Удовлетворяя частично требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 15 января 2022 г. по 31 мая 2022 г. (за исключением периода нетрудоспособности с 9 по 21 января 2022 г, периода нахождения в оплачиваемом отпуске с 4 по 31 мая 2022 г.) в размере 73 583 руб. 56 коп, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 22, 155, 234 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что ответчиком не выполнена обязанность по представлению истцу работы после 30 декабря 2021 г, не приняты организационные и кадровые меры, обеспечивающие соблюдение трудовых прав работника, в связи с чем на работодателе лежит обязанность по выплате истцу средней заработной платы.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскания оплаты за работу в выходные дни, суд первой инстанции исходил из недоказанности факта такой работы.

Установив, что истец восстановлен в должности, действующим законодательством не предусмотрена двойная мера ответственности в рамках исполнения судебного акта в порядке статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой ответственности работодателя за незаконно произведенное увольнение работника с занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагая нарушенными трудовые права истца, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая характер спорных правоотношений, длительность нарушения прав истца, степень вины ответчика, характер нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу Гоги А.А. компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Руководствуясь положениями статей 94, 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив, что материалы дела не содержат доказательств произведенной истцом оплаты по договору на оказание юридических услуг от 29 апреля 2022 г. в размере 30 000 руб, суд первой инстанции отказал во взыскании расходов на оплату услуг представителя.

Проверяя законность и обоснованность решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций о наличии оснований для восстановления истцу срока обращения в суд с настоящим иском, признания незаконным приказа об увольнении истца за прогулы, восстановлении на работе, взыскания заработка за период вынужденного прогула, период, когда истец не имел возможности выполнять должностные обязанности по вине работодателя.

В кассационной жалобе заявитель приводит доводы о том, что судом незаконно восстановлен истцу срок по требованию о восстановлении на работе. Восстанавливая пропущенный срок, суд в качестве уважительных причин его пропуска указал, что истец не мог ввиду морального состояния из-за смерти близкого человека обратиться с соответствующим требованием в указанный в законе срок. Истец узнал об увольнении путем получения приказа 2 августа 2022 г, в суд обратился с требованием о восстановлении на работе лишь 29 сентября 2022 г. По мнению заявителя, истец мог действовать через своего представителя Худоногова С.В, который присутствовал на каждом заседании суда и должен был заявить требование вовремя.

Судебная коллегия полагает, что доводы кассационной жалобы основанием для отмены судебных постановлений не являются.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 661 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой данной статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд также содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в котором указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)".

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд первой инстанции исследовал причины пропуска истцом срока обращения в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе.

Признавая уважительными причины пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд принял во внимание совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд, а именно обращение в Государственную инспекцию труда, ожидание ответа из данного органа, а также семейные обстоятельства истца, связанные со смертью близкого родственника.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.

Также в кассационной жалобе заявитель приводит доводы о несогласии с выводом суда о том, что со стороны истца отсутствует однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Судебная коллегия полагает, что данные доводы подлежат отклонению, как необоснованные.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату заключения сторонами трудового договора - 23 июля 2020 г.).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 491, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 3121 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 3121 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 3122 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 3124 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Место работы и рабочее место не являются идентичными понятиями. Местом работы является адрес места нахождения организации - работодателя, рабочим местом - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Вопреки доводам жалобы, суды при рассмотрении настоящего гражданского дела вышеприведенные нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, применены правильно, учтены разъяснения высшей судебной инстанции, а также правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации.

Вывод суда первой инстанции о том, что в период с 1 по 16 июня 2022 г. истец прогулы не совершил, основан на имеющихся в деле доказательствах, из которых следует, что в заключенном сторонами трудовом договоре определен адрес места работы, адрес рабочего места не указан. При трудоустройстве с 23 июля 2020 г. истец приступил к выполнению трудовых обязанностей дистанционно, по месту своего жительства в г. Челябинске. При этом работодателем не представлены доказательства того, что истец при приеме на работу был уведомлен о том, что такой способ работы носит временный характер - на период эпидемии новой коронавирусной инфекции, и что работник был с этим согласен.

Из пояснений истца следует, что он трудоустраивался к ответчику только на условиях работы дистанционно по месту жительства, работал в таком режиме до конца 2021 г. В декабре 2021 г. работодатель, приняв решение изменить рабочее место истца, не заключил с ним соответствующее письменное соглашение. С января 2021 г. истец работой не был обеспечен, при этом заработная плата за ним не сохранена. С 28 апреля 2022 г. в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации истец на законных основаниях приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы.

Установив данные обстоятельства, суд обоснованно пришел к выводу о том, что оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось.

Тот факт, что в письменном трудовом договоре, заключенном сторонами, не указано о дистанционном характере работы истца, а содержится условие о месте работы по месту нахождения организации в Республике Татарстан, правильность выводов суда не опровергает, поскольку факт выполнения истцом работы с даты трудоустройства и до конца 2021 г. дистанционно установлен судом и сторонами не оспаривается, а обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с работником, в том числе с указанием конкретного адреса рабочего места (если он не совпадает с местом работы), лежит на работодателе.

Доводы кассационной жалобы о том, что период с 22 января 2022 г. по 30 апреля 2022 г. является простоем по вине работодателя и должен оплачиваться из расчета 2/3 заработка в соответствии с частью 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации судебной коллегией также отклоняются, как необоснованные, учитывая, что приказ о простое ответчиком не издавался, а в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса Российской Федерации при неисполнении работником трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Ссылка в дополнении к кассационной жалобе на то, что суд при рассмотрении спора был обязан применить положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить основание и причину увольнения, является необоснованной, поскольку суд признал увольнение за прогул незаконным, восстановил истца на работе.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что заслуживают внимания доводы кассационной жалобы о несогласии с расчетом суда среднего дневного заработка для определения сумм, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца за период, когда истец не имел возможности выполнять трудовую функцию по вине работодателя, и период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с работы, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и сделаны с нарушением норм процессуального права.

В соответствии со статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно пунктами 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

В соответствии с пунктом 6 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в апелляционном определении должны быть указаны мотивы, по которым суд пришел к своим выводам, и ссылка на законы, которыми суд руководствовался.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Приведенные выше требования процессуального закона в силу абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации распространяются и на суд апелляционной инстанции, который повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса.

Приведенным требованиям судебные постановления в части выводов, относящихся к расчету среднего дневного заработка работника, не соответствуют.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из решения суда первой инстанции, суд произвел расчет среднего дневного заработка истца с целью определения суммы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула с 1 июня по 28 ноября 2022 г, исходя из заработной платы, начисленной в расчетный период с января по декабрь 2021 г, что не соответствует положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расчет следовало производить исходя из заработной платы, начисленной за период с 1 июня 2021 г. по 31 мая 2022 г, установив из имеющихся в деле доказательств какая сумма заработной платы в указанный период начислена истцу с учетом перерасчетов, сколько рабочих смен им отработано в расчетном периоде.

Определяя сумму заработной платы за период с 15 января 2022 г. по 30 апреля 2022 г, когда истец не имел возможности выполнять трудовую функцию по вине работодателя, суд правильно исходил из того, что средний дневной заработок следует исчислять из расчетного периода с 1 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г.

Однако подробный расчет среднего дневного заработка, который можно было бы проверить, в решении не привел, не указал со ссылками на имеющиеся в деле доказательства (расчетные листки, табели учета рабочего времени) какое количество рабочих смен и какой размер заработной платы принимает в расчет за каждый месяц расчетного периода, в том числе, учитывал ли произведенный ответчиком в апреле 2022 г. перерасчет заработной платы истца за декабрь 2021 г. в сторону уменьшения.

Рассматривая дело по апелляционной жалобе ответчика, суд апелляционной инстанции нарушения, допущенные судом первой инстанции не устранил, оставил без внимания доводы ответчика о необоснованности произведенного судом расчета среднего дневного заработка.

При таких обстоятельствах решение Центрального районного суда г. Челябинска от 28 ноября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 18 мая 2023 г. в части размера заработной платы за период с января по апрель 2022 г, заработка за период вынужденного прогула, взысканных с ООО "Авто-Подбор" в пользу Гоги А.А, распределения судебных расходов, нельзя признать законными. Они в указанной части приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений в соответствующей части и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть все приведенное выше и разрешить спор на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Центрального районного суда г. Челябинска от 28 ноября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 18 мая 2023 г. в части размера заработной платы за период с января по апрель 2022 г, заработка за период вынужденного прогула, взысканных с общества с ограниченной ответственностью "Авто-Подбор" в пользу Гоги Андрея Александровича, распределения судебных расходов.

Направить дело в отмененной части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В остальной части решение Центрального районного суда г. Челябинска от 28 ноября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 18 мая 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Авто-Подбор" в части - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи