Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 января 2024 г. по делу N 8Г-27087/2023[88-1645/2024-(88-27892/2023)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Леонтьевой Т.В, Новожиловой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-808/2023, УИД: 38RS0022-01-2023-000681-29 по иску Шуклиной Татьяны Владимировны к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению Соляновский детский сад "Ласточка" о взыскании невыплаченной заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения Соляновский детский сад "Ласточка" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 9 октября 2023г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Лавник М.В, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Шуклина Т.В. обратилась в суд с иском к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению Соляновский детский сад "Ласточка" (далее по тексту также МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка") о взыскании невыплаченной заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с 1 сентября 2020 г. она принята в МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" на должность сторожа. Кроме того, истец также выполняла функции кладовщика (принимала продукты, рассчитывала меню, выдавала продукты повару, подписывала фактуры, составляла отчеты, полностью вела документацию по продуктам). При этом заработную плату истцу платили как сторожу за отработанные часы, а работа кладовщика до 30 октября 2021 г. не оплачивалась.

С 1 ноября 2021 г. истцу выплачивалась сумма 1500 руб. за работу кладовщиком на основании приказа работодателя. Вместе с тем, с приказами истец не была ознакомлена. Более того, 3 октября 2022 г. истец была необоснованно обвинена работодателем в воровстве продуктов, в результате чего истцу было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, что она и сделала.

Кроме того, договор о приеме на работу ей не выдавался, с приказами истец не ознакомлена. При увольнении ревизию не проводили, должным образом склад не принимали. При этом, с 4 октября 2022 г. на ранее занимаемой истцом должности работает другой человек, который получает заработную плату сторожа и официальную доплату за работу кладовщика.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Также истец была вынуждена нести расходы на оплату юридических услуг.

Истец, уточнив требования, просила суд взыскать с МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" доплату за работу кладовщиком с 1 сентября 2020 г. по 3 октября 2022 г. в сумме 611150 руб, расходы на оплату юридических услуг в сумме 32000 руб, компенсацию морального вреда - 200000 руб.

Решением Тайшетского городского суда Иркутской области от 28 июня 2023 г. в удовлетворении исковых требований Шуклиной Т.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 9 октября 2023 г. постановлено:

"решение Тайшетского городского суда Иркутской области от 28 июня 2023 г. по данному делу отменить, принять новое решение.

Исковые требования Шуклиной Татьяны Владимировны к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению Соляновский детский сад "Ласточка" о взыскании невыплаченной заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального казенного дошкольного образовательному учреждения Соляновский детский сад "Ласточка" в пользу Шуклиной Татьяны Владимировны невыплаченную заработную плату за период с 1 марта 2022 г. по 4 октября 2022 г. в размере 62169, 72 коп, компенсацию морального вреда 15000 рублей, расходы за оказание юридической помощи 10000 рублей.

В удовлетворении исковых требований Шуклиной Т.В. о взыскании невыплаченной заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов в большой размере отказать".

В кассационной жалобе представитель муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения Соляновский детский сад "Ласточка" Сафонова В.И, просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 9 октября 2023г, как незаконное и необоснованное, оставить в силе решение Тайшетского городского суда Иркутской области от 28 июня 2023 г.

Относительно доводов кассационной жалобы Шуклиной Т.В. принесены письменные возражения.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела (по сведениям Почты России Шуклина Т.В. получила судебное извещение 23 декабря 2023 г, МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" - 23 декабря 2023 г, муниципальное учреждение Управление образования администрации Тайшетского района - 20 декабря 2023 г.), не явились, о причинах неявки не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Такого характера нарушений норм права судом апелляционной инстанции не допущено.

Из материалов дела следует и установлено судебными инстанциями, что МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" является юридическим лицом, муниципальным казенным дошкольным образовательным учреждением, учредителем учреждения является администрация муниципального образования "Тайшетский район".

Истец Шуклина Т.В. с 1 сентября 2020 г. состояла в трудовых отношениях с МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" в должности сторожа.

4 октября 2022 г. истец уволена на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В должностные обязанности сторожа МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" входит охрана здания, территории МКДОУ, сторож работает по графику, утвержденному заведующей МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка", что подтверждается должностной инструкцией N 4 сторожа, с которой истица ознакомлена 11 ноября 2021 г.

По условиям трудового договора N от 1 сентября 2020 г. Шуклина Т.В, как работник МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка", имеет право на предоставление работы, обусловленной договором (пункт 3.1 договора), обязана выполнять трудовую функцию, по установленным должностным полномочиям, предусмотренную должностной инструкцией (пункт 3.2 договора). Работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с его специальностью и квалификацией, согласно условиям трудового договора, выплачивать в полном размере причитающую работнику заработную плату (пункты 4.2, 5.1 договора). Условиями трудового договора истице установлена оплата труда в виде оклада, районного коэффициента 30%, северной надбавки 30%, выплат стимулирующего характера, которые устанавливаются к окладу по соответствующим профессионально квалификационным группам и устанавливаются ежемесячно приказом руководителя образовательного учреждения с учетом рекомендаций комиссии, созданной в учреждении, с участием представительного органа работников, в переделах лимита бюджетных обязательств на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; увеличение размеров окладов производиться в установленном порядке (пункты 5.2, 5.3 договора).

Согласно расчетных листков за период с сентября 2020 г. по октябрь 2022 г, истице выплачивались - стимулирующая надбавка по должности сторожа; с ноября 2021 г. по октябрь 2022 г. стимулирующая выплата техперсоналу в сумме 1500 руб.

Стимулирующая выплата в размере 1500 руб. установлена истице на основании приказов от 10 января 2022 г, от 1 февраля 2022 г, от 2 марта 2022 г, от 11 апреля 2022 г, от 4 мая 2022 г, от 10 июня 2022г, от 17 августа 2022 г, от 5 сентября 2022 г, от 2 декабря 2021 г, от 23 ноября 2021 г, как выплата за расширение зоны обслуживания, а именно за выдачу продуктов питания, калькуляцию меню, за совместительство оплата труда не производилась.

С истцом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Из приказов ответчика от 6 января 2021 г, от 2 февраля 2021 г, от 28 февраля 2021 г, от 29 апреля 2021 г, от 1 июня 2021 г, от 6 сентября 2021 г, от 4 октября 2021 г, от 9 ноября 2021 г, от 2 декабря 2021 г, от 10 января 2022 г, от 1 февраля 2022 г, от 2 марта 2022 г, от 4 апреля 2022 г, от 4 мая 2022 г, от 10 июня 2022 г. следует, что сторожу Шуклиной Т.В. оплачивалась сверхнормативная работа (переработка).

Согласно штатным расписаниям на 1 января 2020 г, на 1 мая 2020 г, на 1 сентября 2020 г, на 1 января 2021 г, на 1 мая 2021 г, на 1 сентября 2021 г, на 1 октября 2021 г, на 9 ноября 2021 г, на 1 января 2022 г, на 1 марта 2022 г, на 1 июня 2022 г, на 1 сентября 2022 г. должность кладовщика в МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" отсутствует, имеются должности сторожа 3 штатных единицы, сторож (вахтер) 1, 25 штатных единицы.

Штатными расписаниями на 1 января 2023 г. введена должность заведующей хозяйством 0, 5 штатной единицы с оплатой труда в сумме 8390 руб.

Из пояснений свидетеля Г. следует, что работает в МКДОУ Соляновский детский сад "Ласточка" с 2021 г. в качестве помощника воспитателя, с октября 2022 г. в качестве сторожа, с 9 января 2023 г. по совместительству работает в должности заведующей хозяйством на 0, 5 ставки, с сохранением собственной нагрузки. В связи с выполнением должностных обязанностей заведующей хозяйством Г. принимает продукты питания, на месяц составляет меню, производит расчет продуктов питания на компьютере, следит за чистотой в здании, за пожарной безопасностью, т.е. отвечает за хозяйственную деятельность учреждения. До 9 января 2023 г. она также выполняла обязанности завхоза, но поскольку ставки не было, работодатель доплачивал 1500 руб. ежемесячно.

Согласно приказу от 9 января 2023 г. сторож Г. принята по совместительству на 0, 5 ставки должности завхоза с окладом 7892 руб, с сохранением собственной нагрузки.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Шуклина Т.В. ссылалась, в том числе на то, что с 1 сентября 2020 г. с согласия работодателя она была допущена к исполнению трудовой функции заведующей хозяйством по внутреннему совместительству, при этом трудовые отношения с ней надлежащим образом оформлены не были, заработная плата с учетом минимального размера оплаты труда ей не выплачивалась.

Возражая против иска, представитель ответчика ссылался на то, что действительно Шуклина Т.В, работая сторожем с 1 сентября 2020 г, также выполняла часть работы заведующей хозяйством, а именно выдавала продукты питания, делала калькуляцию меню за дополнительную оплату в связи с увеличением объема работ, к внутреннему совместительству по указанной должности допущена не была.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Шуклиной Т.В, суд первой инстанции исходил из недоказанности доводов истца о том, что она фактически была допущена и исполняла в полном объеме трудовые обязанности заведующей хозяйством по внутреннему совместительству.

При этом суд первой инстанции дал оценку показаниям сторон, приказам работодателя об установлении доплаты в размере 1500 руб, расчетным листкам и пришел к выводу о том, что из них следует, что в период с 1 сентября 2020 г. по соглашению сторон истец наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняла порученную работодателем дополнительную работу по должности завхоза, за что ей в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации осуществлялась дополнительная оплата.

Суд исходил из отсутствия доказательств, которые могли бы свидетельствовать о том, что истец выполняла с ведома или по поручению работодателя к выполнению весь комплекс должностных обязанностей кладовщика или заведующей хозяйством.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, полагая, что они основаны на неправильном толковании и применении норм трудового и процессуального закона, противоречат установленным по делу обстоятельствам.

Выводы суда апелляционной инстанции требованиям закона не противоречат и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом апелляционной инстанции применены правильно, в то время как суд первой инстанции данные положения закона с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации не применил, в связи с чем, как правильно указал суд апелляционной инстанции, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Разрешая спор, суд апелляционной инстанции в соответствии со статьями 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о необходимости устранения неопределенности правового положения работника Шуклиной Т.В. и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защите ее прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем установления фактических трудовых отношений между истцом и ответчиком в должности заведующей хозяйством.

Вместе с тем, доводы истицы о выполнении работы по должности заведующей хозяйством на полную ставку, признал неубедительными, ссылаясь на то, что в спорный период выполняемая работа истцом характерна работе по совместительству.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство); к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда.

При этом, как правильно указал суд апелляционной инстанции, что с учетом обязанности юридического лица надлежащим образом оформлять финансовые документы по начислению и выплате заработной платы, а также с учетом невыполнения ответчиком предусмотренной статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по надлежащему оформлению трудового договора с условиями оплаты труда, бремя доказывания размера заработной платы истицы и факта ее выплаты в установленном размере лежит на ответчике.

Поскольку ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств размера заработной платы истицы и отсутствия задолженности по заработной плате за указанный ею период за работу по должности заведующей хозяйством по совместительству, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о существовании задолженности по заработной плате и ее взыскании в пользу Шуклиной Т.В.

Оснований не соглашаться с выводами суда апелляционной инстанции у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемом судебном постановлении, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суд дал оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 7, 15, 16 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорам.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в его Определении N 143-О от 21 апреля 2005 г, права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции Международной Организации Труда от 1 июля 1949 г. N 95 "Относительно защиты заработной платы" (ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 г.).

С учетом установленных обстоятельств дела, положений трудового законодательства, суд апелляционной инстанции правомерно удовлетворил частично требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за период работы по совместительству у ответчика.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Статьей 130 Трудового Кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового Кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Часть 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Федеральным законом от 6 декабря 2021 г. N 406-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с января 2022 г. МРОТ установлен в размере 13890 руб.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2022 г. N 973 с 1 июня 2022 г. МРОТ установлен в размере 15279 руб.

Срок выплаты заработной платы у ответчика установлен 25 числа каждого месяца.

Установив, что годичный срок предъявления иска в рамках статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 1 марта 2022 г. по 4 октября 2022 г. истцом не пропущен, с учетом предъявления иска в суд 13 апреля 2023 г, суд апелляционной инстанции правомерно взыскал невыплаченную заработную плату с ответчика в размере 62169, 72 коп, произведя самостоятельный расчет, который проверен судебной коллегии Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, является арифметически правильным, сомнений не вызывает.

Также правильно суд апелляционной инстанции отказал истцу в удовлетворении требования о взыскании заработной платы за период с 1 сентября 2020 г. по февраль 2022 г. исходя из заявленного ответчиком пропуска срока обращения в суд с иском, принимая во внимание, что истец не была лишена возможности в период работы обратиться в суд с указанными требованиями, расчетные листки работодателем вручались своевременно и истец была осведомлена о составляющих частях ее заработной платы, признав заявленные истцом основания для восстановления срока не уважительными.

Установив нарушение трудовых прав работника, суд апелляционной инстанции в соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации правомерно взыскал с работодателя компенсацию морального вреда, размер которой определен исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при разрешении спора суд апелляционной инстанции правильно определилхарактер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют представленным в материалы дела доказательствам, установленным на их основании фактическим обстоятельствам, и примененным нормам права.

Доводы кассационной жалобы об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований со ссылкой на положения статьи 12, 151 Трудового Кодекса Российской Федерации, Правила внутреннего трудового распорядка от 18 июня 2021 г. с изменениями от 20 октября 2022 г, Положение об оплате труда от 18 марта 2019 г. с изменениями от 27 февраля 2022 г, основанием к отмене обжалуемого апелляционного определения не являются.

Частями 1, 2 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (часть 1).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 2).

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3).

Из указанных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работника возможно привлечь к выполнению работы по совместительству, то есть в свободное от основной работы время (статья 282 ТК РФ), или же в порядке совмещения профессий, то есть наряду с работой, которая установлена трудовым договором (статья 60.2 ТК РФ).

Установив, что истец выполняла работы по должности заведующей хозяйством по совместительству, то есть в свободное от основной работы время, суд апелляционной инстанции обоснованно отклонил доводы стороны ответчика о применении к спорным правоотношениям положений статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иные доводы кассационной жалобы об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в целом повторяют позицию кассатора, выраженную в судах первой и апелляционной инстанций, получили надлежащую правовую оценку в обжалуемом судебном акте суда апелляционной инстанции и отклонены как несостоятельные с подробным изложением мотивов отклонения, по существу сводятся к несогласию с выводами суда апелляционной инстанции в части оценки доказательств и установленных обстоятельств дела, выводов суда не опровергают и о существенных нарушениях норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов, не свидетельствуют.

Несогласие заявителя кассационной жалобы с оценкой судом доказательств и установленными судом обстоятельствами не может служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

Поскольку при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного судебного акта, оснований для отмены апелляционного определения в соответствии с положениями статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 9 октября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения Соляновский детский сад "Ласточка" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: