Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел по спорам о расторжении трудовых договоров с работниками по основаниям, связанным с совершением ими виновных действий (утв. Президиумом Верховного Суда Республики Саха (Якутия) 17 декабря 2021 г.)

Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Республики Саха (Якутия)
17 декабря 2021 года

Обобщение
судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел по спорам о расторжении трудовых договоров с работниками по основаниям, связанным с совершением ими виновных действий, за 2020 год

В соответствии с планом работы на второе полугодие 2021 года судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) проведено обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть ввиду наличия виновных действий работника.

Целью обобщения является изучение сложившейся судебной практики разрешения судами Республики Саха (Якутия) дел данной категории за период с 01.01.2020 г. по 31.12.2020 г., выявление ошибок при применении судами республики норм права, регулирующих данный вид правоотношений, спорных вопросов и проблем, возникающих у судов при разрешении споров указанной категории.

Данное обобщение составлено на основании сведений, представленных районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия), а также по материалам апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия).

В ходе обобщения изучены решения районных (городских) судов РС (Я), апелляционные определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РС (Я) за вышеуказанный период, которыми оставлены без изменения либо отменены (изменены) решения районных (городских) судов РС (Я), постановленных по гражданским делам по спорам о расторжении трудовых договоров с работниками ввиду совершения ими виновных действий.

Для составления настоящего обобщения изучены судебные акты и гражданские дела названной категории, рассмотренные судами республики в 2020 году.

Проведенное обобщение показало, что в 2020 году районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) с вынесением решения рассмотрено 55 гражданских дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренными пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом из указанных решений 37 решений обжаловано в апелляционном порядке, из которых оставлено без изменения - 31 решение, отменено - 6 решений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., Международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.

Так, в пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя за совершение работником виновных действий, в частности, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

При обращении работников в суд исковые требования заключались в признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, другие требования.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, суды правильно руководствовались Конституцией Российской Федерации; Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ); Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее - ГПК РФ); другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами; постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2); постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Анализ рассмотренных районными (городскими) судами РС (Я) дел, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ввиду наличия виновных действий работника) свидетельствует о том, что при рассмотрении дел указанной категории суды, в основном, правильно применяют нормы материального и процессуального права, правильно определяют предмет доказывания, субъектный состав участников процесса, распределяют обязанность по доказыванию, однако в некоторых случаях судами допускаются нарушения норм материального и процессуального права, которые будут приведены ниже в настоящем обобщении.

Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, споры по указанной категории дел возникают в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В большинстве своем это связано с нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, нарушением работодателем обязанности предлагать увольняемому работнику представить объяснение либо ввиду отсутствия надлежащим образом оформленных доказательств совершения работником виновных действий.

В целом обобщение показало, что при рассмотрении дел указанной категории судами республики в основном правильно разрешались заявленные требования. В то же время некоторые вопросы материального права при рассмотрении дел требуют анализа и дополнительного разъяснения.

Применение норм процессуального права

В силу абзаца 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

К. обратился в суд к ООО "Алмаздортранс" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Судом установлено, что К. принят на работу в ООО "Алмаздортранс" в цех "Удачнинский участок станции технического обслуживания "Вольво" Ленские авторемонтные мастерские".

Приказом от 08.05.2020 г. он был уволен по основанию, предусмотренному п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием явился приказ N от 06.05.2020 г. о дисциплинарном взыскании за однократное грубое нарушение работником обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения.

20.07.2020 г. К. обратился в суд с настоящим иском.

Удовлетворяя требования К. и восстанавливая срок на обращение с настоящими исковыми требованиями в суд, суд первой инстанции исходил из того, что совокупностью представленных в материалы дела доказательств, подтверждается уважительность причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд.

Между тем, с указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась.

Отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия отметила, что каких-либо объективные доказательства уважительности причин пропуска истцом срока обращения в суд в материалах дела отсутствуют. К. имел достаточно времени и реальную возможность обратиться в суд, но он не воспользовался своим правом на обращение в суд в установленный срок. Нахождение К. в командировке с 22.05.2020 г. по 04.06.2020 г. не может являться основанием для восстановления срока, поскольку он после завершения командировки имел возможность обратиться в суд, однако своевременно не обратился.

Кроме того, установление режима самоизоляции не препятствовало К. своевременно обратиться в суд с настоящим иском, так как он имел возможность подать исковое заявление в электронной форме, то есть через официальный сайт суда - раздел электронное правосудие, либо на электронную почту суда.

Таким образом, каких-либо объективных препятствий к подаче в установленный срок иска по спору об увольнении у К. не имелось, и при желании он имел реальную возможность в установленный срок обратиться в суд, однако этого не сделал без уважительных причин.

Учитывая, что пропуск без уважительных причин срока обращения в суд, о котором заявила сторона по делу, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска, судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска по этому основанию.

(Решение Ленского районного суда РС (Я) от 14.08.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-2923/2020 от 21.10.2020 г.)

При разрешении вопроса о пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии уважительных причин пропуска срока, признав наличие нарушений при проведении ревизии, характер трудовой деятельности работника, связанный с командировками, несоблюдение работодателем обязанности по ознакомлению работника с приказом об увольнении, неопределенность его положения как работника, вследствие чего был ограничен в праве на обжалование действий ответчика в установленные законом сроки.

А. обратился в суд к ООО "Алданская золотопромышленная компания" с иском о внесении изменений формулировки приёма на работу, а также изменении формулировки и основания увольнения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что А. назначен на должность *** ООО "Алданская ЗПК". На основании приказа от 24.06.2019 г. трудовые отношения с истцом прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, давших основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

В ходе судебного разбирательства представителем ответчика представлено заявление о применении срока исковой давности.

Разрешая вопрос о причине пропуска истцом срока на обращение с иском в суд, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии уважительных причин пропуска истцом срока на обращение в суд, так как А. не был извещен и не был привлечен к участию в ревизии, у него не было истребовано объяснение в ходе ревизии, он не был ознакомлен с приказом об увольнении, имелась неопределенность его положения как работника, вследствие чего он был ограничен в праве на обжалование действий ответчика в установленные законом сроки. Кроме того, характер работы А. был связан с командировками.

Признав причину пропуска истцом срока на обращение в суд, суд первой инстанции удовлетворил требования А. об изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда, мотивируя указанный вывод тем, что с истцом не заключался договор о полной материальной ответственности, в приказе об увольнении не указаны конкретные виновные действия работника, повлекшие за собой утрату доверия работодателя, объяснение у истца не истребовано, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

(Решение Алданского районного суда РС (Я) от 08.11.2019 г.,

Апелляционное определение

N 33-455/2020 от 10.02.2020 г.)

Применение норм материального права

Прекращение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причина трудовых обязанностей)

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, соответственно, работодателем должен быть соблюден порядок увольнения в соответствии со ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 2, 3 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

На рассмотрение суда должны быть представлены наряду с приказом о прекращении трудового договора доказательства, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (акт, докладная), локальные акты, действующие у работодателя, регулирующие возложенные на работника трудовые обязанности, объяснение работника (либо акт об отказе в предоставлении объяснения, который составляется при отказе работника предоставить объяснение или в случае его непредоставления после вручения работнику уведомления о его предоставлении).

При увольнении члена профсоюза, работодателю следует запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ). В его отсутствие увольнения нельзя признать законным.

Приказ об увольнении должен содержать сведения относительно проступка, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, период времени, в течение которого им было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в частности, реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и учет мотивированного мнения профсоюза, приказа (приказов) о ранее примененном дисциплинарном взыскании.

Судом подлежит проверке срок привлечения работника к ответственности, предусмотренный частями 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ (не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка; не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка; не позднее 2 лет - по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки; не позднее 3 лет - при несоблюдении ограничений и запретов, неисполнении обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции).

Особое внимание следует уделить проверке законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за проступок (проступки), совершенные им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания, в частности, наличие всех соответствующих документов, сроков привлечения к ответственности.

Расторжение трудового договора с лицами, уволенными за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, допускается только при соблюдении предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и установлении неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей после привлечения работника ранее к дисциплинарной ответственности.

Е. обратилась в суд к МКОУ "Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VIII вида" с иском о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, Е. работала в МКОУ "Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VIII вида" в должности ночной няни. 14 января 2020 года на основании приказа и.о. руководителя образовательного учреждения Е. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания приказа послужили приказ "О возложении дисциплинарного взыскания в виде замечания"; служебная записка воспитателя О.; служебные записки воспитателя М..; приказ "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения"; служебная записка заместителя директора по воспитательной работе Т.

Отказывая Е. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в прежней должности, суд первой инстанции исходил из того, что представленными в деле доказательствами подтверждаются факты неоднократного ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, что послужило причиной возникновения конфликтных ситуаций с воспитанниками образовательного учреждения. Учитывая, что истец Е. В. имела ранее наложенное приказом от 17.12.2019 г. дисциплинарное взыскание за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, суд пришел к выводу о законности увольнения истца по избранному работодателем основанию при повторном выявлении совершения истцом дисциплинарного проступка. По мнению суда, процедура увольнения истца была соблюдена ответчиком.

Решением Ленского районного суда Республики Саха (Якутия) от 15 июля 2020 года отказано в удовлетворении иска.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 07 октября 2020 года решение суда первой инстанции от 15 июля 2020 года оставлено без изменения.

Определением судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 04 марта 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 07 октября 2020 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суд апелляционной инстанции установил, что выводы суда не основаны на нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения, и обстоятельствах дела.

При разрешении спора ответчик должен был представить суду доказательства того, что повторный дисциплинарный проступок, послуживший основанием к увольнению Е., имел место после первоначального применения дисциплинарного взыскания, либо неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине истца возложенных на нее трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания приказом от 17 декабря 2019 года.

Судебная коллегия установила, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения проступок, который послужил основанием для издания приказа об увольнении Е., не является повторным по отношению к проступку, за которое к истцу ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что увольнение Е. осуществлено с нарушением норм Трудового законодательства РФ, поскольку в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, какая-либо служебная проверка по фактам, изложенным в служебных записках, работодателем не проводилась, соответственно, вина работника Е. в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на нее трудовых обязанностей работодателем не установлена, равно как не установлены дата, время и конкретное действие/бездействие Е., связанное с неисполнением трудовых обязанностей. Работодателем не установлен дисциплинарный проступок, за который Е. подлежала привлечению к ответственности, а также работодателем не учтена тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение истца к труду.

Решение суда первой инстанции было отменено с принятием нового решения о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" незаконным и его отмене, восстановлении Е. в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также взыскании с ответчика суммы госпошлины в доход местного бюджета.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2021 г. определение суда апелляционной инстанции оставлено без изменения.

(Решение Ленского районного суда РС (Я) от 15.07.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-2749/2021 от 07.10.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-10980/2020 (88-1295/2021, 88-10652/2021) от 04.03.2021 г.,

Апелляционное определение

N 33-2284/2021 от 07.07.2021 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-7959/2021 (88-9135/2021) от 11.11.2021 г.)

При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан представить не только доказательства о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К. обратился в суд к ООО "Дортранс" с иском о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что приказом от 22.11.2019 уволен с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копию приказа и трудовую книжку получил в день увольнения.

Из материалов дела следует и установлено судом, К. состоял в трудовых отношениях с ООО "Дортранс" в должности машиниста (кочегара) котельной, работающей на твердом топливе (угле).

Работодателем по факту аварийной ситуации на котельной проведено служебное расследование и составлен акт от 21.11.2019 г., которым установлено нарушение К. требований Инструкции по охране труда для машиниста (кочегара) котельной на угле, Должностной инструкции машиниста (кочегара) котельной без уважительных причин. Так, при сдаче смены 20.11.2019 г. К. обнаружено недопустимое снижение температуры воды в системе. Комиссией установлена температура воды на входе менее 50 градусов, в то время как по Должностной инструкции температура должна составлять не менее 70 градусов по Цельсию.

Приказом от 22.11.2019 г. истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Руководствуясь положениями ст.ст. 21, 81, 193 ТК РФ, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд принял во внимание соблюдение ответчиком процедуры применения дисциплинарной ответственности, а также учел, что ранее по приказу от 22.07.2019 г. К. привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте (прогул). Данный приказ не отменен и К. не оспорен в судебном порядке.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

(Решение Томпонского районного суда РС (Я) от 22.01.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-1141/2020 от 27.05.2020 г.)

Правовую оценку суда должны получить обстоятельства, свидетельствующие о наличии (отсутствии) признаков неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, как юридически значимые, входящие в предмет доказывания по спору при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Д. обратилась в суд к ООО "Пушная Якутия" с иском о признании приказа работодателя об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что с 01.09.2017 г. Д. состояла в трудовых отношениях с ООО "Пушная Якутия" в должности специалиста по развитию в отделе сбыта и маркетинга.

Приказом работодателя от 21.10.2020 г. на Д. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Приказом работодателя от 23.10.2020 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Д. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Д., суд пришел к выводу о доказанности факта ненадлежащего исполнения Д. своих трудовых обязанностей.

С такими выводами судебная коллегия не согласилась.

Признавая законность увольнения Д. по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что на момент издания ответчиком приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения Д. имела непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора, за нарушения, допущенные Д. при исполнении должностных обязанностей.

Между тем, судом не принято во внимание, что поводом для издания ответчиком приказа от 23 октября 2020 г. об увольнении Д. явился единственный акт об отсутствии на рабочем месте от 20.10.2020 г., согласно которому Д. 20.10.2020 г. появилась на работе в 10 часов 23 минуты, время опоздания составило 1 час 23 минуты. Ссылки на какие-либо другие акты, приказы или результаты служебной проверки, которые давали бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, данный приказ не имеет.

Материалы дела не содержат сведений относительно наличия каких-либо нарушений трудовой дисциплины со стороны Д. после применения к ней 21 октября 2020 г. дисциплинарного взыскания в виде выговора и до издания работодателем приказа от 23 октября 2020 г. о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Д. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание на работу 19 октября 2020 года. Следовательно, 20 октября 2020 года при составлении второго акта об опоздании на работу, Д. не была привлечена к дисциплинарной ответственности за первый совершенный ею проступок, что свидетельствует об отсутствии признака неоднократности.

При разрешении дела суд данным обстоятельствам не дал правовой оценки и в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 ГПК РФ не определил их в качестве юридически значимых для правильного разрешения спора, они не вошли в предмет доказывания по делу.

Кроме того, суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Д. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Д., ее отношение к труду.

Между тем, как установлено судом апелляционной инстанции, Д. имеет ряд наград, поощрений, благодарностей за трудовое отличие, высокий профессионализм, преданность любимому делу и активную работу за развитие предпринимательства РС (Я).

Таким образом, у работодателя не имелось оснований для привлечения Д. к дисциплинарной ответственности, как в виде выговора, так и в виде увольнения.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отмене решения суда с принятием нового решения о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным и его отмене, восстановлении Д. в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

(Решение Якутского городского суда РС (Я) от 18.12.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-1150/2021 от 05.04.2021 г.)

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

П. обратилась в суд к ГБУ РС (Я) "Нерюнгринская центральная районная больница" с иском о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и о восстановлении на работе, указав, что была принята на работу в качестве санитарки буфета гинекологического отделения. Дополнительным соглашением от 01.07.2019 внесены дополнения и вместо слов "санитарка гинекологического отделения, буфет", указано "буфетчик 4 разряда, гинекологическое отделение". Приказом от 25.12.2019 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей - объявлено замечание. Приказом от 13.01.2020 г. истцу за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей объявлен выговор. Приказом от 10.04.2020 г. трудовой договор прекращен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Просила признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судом установлено, что приказом ГБУ РС (Я) "НЦРБ" от 25.12.2019 г. П. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказом от 13.01.2020 г. - в виде выговора. Основанием для привлечения П. к дисциплинарной ответственности явился ее отказ выполнять генеральную уборку помещений буфета и столовой гинекологического отделения.

Приказом ГБУ РС (Я) "НЦРБ" от 10.04.2020 г. П. уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК.

Разрешая спор, руководствуясь положениями статей 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса РФ, проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 ГПК РФ в их совокупности, установив юридически значимые для дела обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о несоблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, в связи с чем признал приказы о привлечении П. к дисциплинарной ответственности незаконными.

При оценке перечня должностных обязанностей истца, содержащегося в должностной инструкции, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что такие указания в должностной инструкции на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности отсутствовали.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

(Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 10.06.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-2665/2020 от 05.10.2020 г.)

Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

А. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Сахаэнерго", ссылаясь на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности *** Нижнеколымского района электрических сетей филиала АО "Сахаэнерго". Приказом от 23.10.2019 г. уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомления о предоставлении объяснительных подготовлены в период нахождения его в отпуске. При наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступков, обстоятельства при которых они были совершены, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Просил признать незаконными приказы, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судом установлено, что приказом от 26.02.2019 г. в отношении А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и Приложения "к" Положения о Нижнеколымском РЭС АО "Сахаэнерго". С указанным приказом А. ознакомлен под роспись.

Приказом от 24.06.2019 г. в отношении А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в Положении о Нижнеколымском РЭС АО "Сахаэнерго". С указанным приказом А. ознакомлен под роспись в тот же день.

Приказом от 23.10.2019 в отношении А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в Положении о Нижнеколымском РЭС АО "Сахаэнерго", выразившееся в неисполнении требования и.о. первого заместителя исполнительного директора АО "Сахаэнерго" от 18.06.2019. С приказом А. ознакомлен под роспись 23.10.2019 г., о чем в приказе имеется его подпись, выразил свое несогласие, указав, что данный приказ является следствием политического преследования.

Разрешая исковые требования А. о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, суд учел заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по указанным требованиям, и пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении иска в данной части. При этом истец суду первой инстанции не представил доказательств об уважительности причин пропуска срока обращения в суд.

Судом также указано на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении А. с учетом наличия действующих дисциплинарных взысканий; порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, при вынесении приказов работодателем не нарушен.

А. имел ранее действующие дисциплинарные взыскания и ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности, в связи с чем факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту вменяемого ему нарушения должностных обязанностей, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, ранее примененные к нему дисциплинарные взыскания являются действующими.

При отказе А. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд обратил внимание на наличие у ответчика оснований для увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения по указанному основанию.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

(Решение Верхнеколымского районного суда РС (Я) от 25.12.2019 г.,

Апелляционное определение

N 33-861/2020 от 16.03.2020 г.)

Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Т. обратился в суд к ГБУ РС (Я) "Олекминский психоневрологический интернат" с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что принят на работу на должность санитара-палатного, Приказом от 01.08.2019 г. N 22 т-Н на него наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Данный приказ им не оспаривается. Приказом от 05.02.2020 г. Т. уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Как следует из материалов дела, из докладной медсестры Е. от 08.01.2020 г. следует, что 8 января 2020 года в 21.00 час обнаружила, что санитар Т. был в нетрезвом состоянии. 09.01.2020 г. составлен акт об отсутствии на 08.55 часов санитара палатного Т. на рабочем месте.

Т. в объяснительной от 13.01.2020 г. указал, что в течение смены 08.01.2020 г. был трезв.

31.01.2020 г. составлен акт о результатах служебного расследования, в котором указано то, что Т. нарушил п. 3.1 должностной инструкции (осуществлять уход и наблюдение за психически больными в течение дежурной смены (общее состояние, психическое состояние, физиологические отправления).

В связи с тем, что Т. являлся членом профсоюза работников ГБУ РС (Я) "ОПИ", работодателем истребовано письменное мотивированное мнение, заключением на которое профком профсоюза работников ГБУ РС (Я) "ОПИ" 24.01.2020 г. полагал применить к санитару палатному Т. выговор с последующим переводом в другое отделение.

Приказом от 05.02.2020 г. Т. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Представитель ответчика указывал, что Т. был уволен с занимаемой должности за нахождение на рабочем месте 8 января 2020 года в состоянии алкогольного опьянения, хотя в анализируемом приказе об увольнении указанный дисциплинарный проступок не отражен.

Разрешая спор и приходя к выводу об удовлетворении исковых требований Т., суд указал, что в приказе от 5 февраля 2020 года не указано, за что истцу Т. наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с занимаемой должности, т.е. в анализируемом приказе отсутствует основание, послужившее поводом для принятия дисциплинарного взыскания. Из анализируемого приказа не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершил Т., а также действительно ли он имел место. При этом показания свидетеля Е., докладные, объяснительные, акт служебного расследования и указание на нарушение трудовой дисциплины истца в акте об отсутствии работника на планерке суд признал не имеющими правового значения, поскольку работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины изданием приказа, в котором должны быть отражены все существенные обстоятельства дела (в том числе и сущность совершенного работником нарушения трудовой дисциплины).

Учитывая, что работодатель не указал в приказе от 5 февраля 2020 года, за какое конкретно нарушение трудовой дисциплины Т. привлечен к дисциплинарной ответственности, суд признал его привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения незаконным.

Данное решение суда не обжаловалось сторонами по делу.

(Решение Олекминского районного суда РС (Я) N 2-103/2020 от 15.05.2020 г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены, в связи с чем после расторжения трудовых отношений работодатель не имеет права в одностороннем порядке вносить изменения в приказ об увольнении.

Н. обратился в суд к Обществу с ограниченной ответственностью "Якутскэкосети" с иском о признании приказов о дисциплинарных взысканиях незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как следует из материалов дела, Н. был принят на работу в транспортный отдел ООО "Якутскэкосети" на должность автоэлектрика.

Из заключения по результатам служебной проверки от 24.01.2020 г. следует, что 13.01.2020 г. начальник транспортного отдела дал поручение автоэлектрикам Н. и Е. провести ремонт КамАЗ-377, МАЗ-422, предоставить список транспортных средств, на которых необходимо установить зуммера и проблесковые маяки в срок до 13.01.2020 г., установить зуммеры, маяки и рации в срок до 15.01.2020 г. В указанный срок автоэлектрик Е. выполнил поручение непосредственного руководителя. В свою очередь, Н. протокольное поручение не выполнил. В отношении работника Н. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания приказом работодателя от 24.01.2020 г. в связи с неисполнением должностных обязанностей. С данным приказом о дисциплинарном взыскании Н. ознакомлен под роспись. От дачи объяснения Н. отказался, о чем составлен акт.

Приказом работодателя от 07.02.2020 г. Н. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с неисполнением должностных обязанностей. С данным приказом о дисциплинарном взыскании Н. ознакомлен под роспись. От дачи объяснения отказался, о чем был составлен акт.

Согласно заключению служебной проверки от 04.02.2020 г. на совещании у начальника транспортного отдела Н. поручено провести диагностику электрооборудования специализированной техники: КамАЗов, МАЗов и автомобиля ГАЗ, по итогам обследования представить письменный отчет начальнику транспортного отдела, а также произвести ремонт выявленных неисправностей в срок до 22.01.2020 г. В указанный срок Н. протокольное поручение не выполнил.

По итогам служебной проверки приказом работодателя от 10.02.2020 Н. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с неисполнением должностных обязанностей. С данным приказом о дисциплинарном взыскании Н. ознакомлен под роспись. От дачи объяснения Н. отказался, о чем был составлен акт.

В дальнейшем на совещании у начальника транспортного отдела автоэлектрику Н. поручено произвести диагностику специализированной техники - МАЗов на предмет неисправности электрооборудования, по итогам обследования предоставить письменный отчет начальнику транспортного отдела, а также произвести ремонт выявленных неисправностей спидометров в срок до 11.02.2020 г. В указанный срок Н. протокольное поручение не выполнил.

Работодателем в период с 12.02.2020 г. по 14.02.2020 г. проведена служебная проверка в отношении работника Н. Работник Н. представил объяснение, согласно которому невыполнение поручения связано с отсутствием у него доступа к автомобилю, поскольку нужно было поднять бункер мусоровоза, однако сотрудники ООО "Якутскэкосети" не подняли данный бункер.

13.02.2020 г. по данному факту Н. дал объяснение о том, что он с трех автомобилей снял спидометры и отдал механику Т.

Приказом работодателя от 14.02.2020 г. Н. уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

С указанным приказом об увольнении Н. ознакомлен.

Приказом от 02.03.2020 г. в связи с допущенной технической ошибкой внесены изменения в раздел "Основание" приказа об увольнении Н.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговоров, а также увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как на момент издания приказа об увольнении у Н. имелись непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговоров, при этом работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговоров и увольнения с работы, объяснения по каждому их фактов были истребованы, составлены акты об отказе от дачи объяснений.

Судебная коллегия согласилась с данными выводами суда. Однако не согласилась с выводом суда о законности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку, вынося приказ о расторжении трудового договора, работодатель должен указать, за какой именно проступок работник подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Вместе с тем, в приказе об увольнении Н. отсутствует указание, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения; основанием для увольнения работника указаны приказ от 24.01.2020 г., приказ от 07.02.2020 г., приказ от 10.02.2020 г. Дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, в приказе не указан.

Кроме того, приказом от 02.03.2020 г. внесены изменения в приказ об увольнении.

Так, по смыслу норм трудового законодательства после расторжения трудовых отношений работодатель не имеет права в одностороннем порядке вносить изменения в приказ об увольнении, поскольку в связи с изданием приказа об увольнении трудовые отношения прекращаются, работодатель не имеет властных полномочий в отношении бывшего работника, стороной трудовых отношений бывший работник не является, а потому бывший работодатель не уполномочен издавать приказы об изменении фактического и правового основания увольнения, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя, о чем неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации в своих определениях (от 10.01.2014 г. N 70-КГ13-7, от 16.05.2014 г. N 70-КГ14-2, от 22.09.2014 г. N 26-КГ14-38).

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о частичной отмене решения суда первой инстанции при увольнении истца ответчик ввиду допущенного нарушения установленного порядка увольнения с принятием в данной части нового решения о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" незаконным и его отмене, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов на представителя и компенсации морального вреда, а также взыскании с ответчика суммы госпошлины в доход государства. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.12.2020 г. определение суда апелляционной инстанции оставлено без изменения

(Решение Якутского городского суда РС (Я) от 14.05.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-1992/2020 от 05.08.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-8798/2020 (88-9404/2020) от 24.12.2020 г.)

Прекращение трудового договора на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула)

К дисциплинарному проступку относится отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (прогул) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 39 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Основаниями для увольнения в связи с прогулом считаются также случаи самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Не будет являться прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности, использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка, если работник подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г.).

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г.).

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ), потому уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, положений Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Трудовой кодекса РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Отнесение причины к уважительной производится в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств по делу.

Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть оспорено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 г. N 33-О).

Неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2021 г. N 88-934/2021).

Судом при рассмотрении данной категории споров должно быть проверено, зафиксировано ли письменно отсутствие работника на работе, ознакомлен ли работник под расписку с составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Проверке судом подлежит срок применения дисциплинарного взыскания, который должен составлять не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ).

Суду, рассматривающему спор об увольнении работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Ф. обратился в суд к Государственному бюджетному учреждению Республики Саха (Якутия) "Верхневилюйская центральная районная больница" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Ф. принят на работу в должности водителя Тамалаканской участковой больницы. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Приказом от 21.01.2020 г. Ф. уволен с должности водителя Тамалаканской врачебной амбулатории в связи с прогулом по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании докладных записок "Об отсутствии на рабочем месте" от 11.11.2019 г., 02.12.2019 г., 19.01.2020 г., акта служебного расследования от 21.01.2020 г.

Из акта о результатах проведенного служебного расследования следует, что Ф. был предоставлен отпуск в количестве 66 календарных дней с 30.08.2019 г. по 03.11.2019 г. После окончания отпуска Ф. на работу не вышел, по состоянию на 20 января 2020 года имеет 78 дней прогула.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для привлечения Ф. к дисциплинарной ответственности, соблюдении порядка увольнения работодателем и отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска Ф., при этом суд исходил из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое достоверное подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в указанный период, в связи с чем у ответчика имелось предусмотренное законом основание для его увольнения за прогул.

При этом суд первой инстанции обоснованно отклонил доводы Ф. о том, что он не мог исполнять свои должностные обязанности водителя в связи с поломкой служебной автомашины. Кроме того, Ф. не уведомил работодателя о начале простоя в связи с поломкой вверенного ему служебной автомашины в соответствии ч. 4 ст. 157 ГК РФ.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо "ч. 4 ст. 157" имеется в виду "ч. 4 ст. 157.1"

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения.

(Решение Верхневилюйского районного суда РС (Я) от 03.03.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-1640/2020 от 20.07.2020 г.)

Обязанность по предоставлению доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте возлагается на работника. При непредоставлении работником таких доказательств у суда отсутствуют основания для признания увольнения незаконным.

Ф. обратилась в суд к МБУ "Кировский центр досуга" администрации Муниципального образования "Кировский наслег" Горного района РС (Я) с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Из материалов дела судом установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях.

13.08.2020 г. Ф. покинула место исполнения своих трудовых обязанностей, уведомив об этом директора учреждения, что сторонами не отрицалось. В тот же день составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, время отсутствия указано 6 рабочих часов.

Работником был представлен документ, подтверждающий ее плохое самочувствие и обращение к врачу, а также выписка о посещении МФЦ.

14.08.2020 г. Ф., явившись на работу, вступила в конфликт с директором по причине отсутствия на работе, после чего к выполнению возложенных на нее рабочих обязанностей не приступила и ушла. Работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Как следует из письменного объяснения и пояснений истца, после конфликта с директором она к работе не приступала и ушла домой. В послеобеденное время посетила врача, о чем представлена справка, и на работу не явилась.

Приказом МБУ "Кировский ЦД" Ф. с 18.08.2020 года была уволена по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор по существу, руководствуясь положениями статей 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные по делу доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте 13 и 14 августа 2020 года после консультации с врачом не было вызвано уважительными причинами. Следовательно, основания для применения к Ф. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Намского районного суда РС (Я) от 16.10.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-172/2021 от 25.01.2021 г.)

Оценка уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте производится судом на основании оценки представленных сторонами доказательств в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям сторон.

Б. обратился в суд к ПАО "ЯТЭК" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что стороны состояли в трудовых отношениях.

Судом установлено, что Б. проходит обвиняемым по уголовному делу, возбужденному 18.06.2018 года по признакам преступления, предусмотренного п. "б" ч. 4 ст. 158 УК РФ.

Согласно постановлению заместителя начальника СЧ по РОПД СУ МВД по Республике Саха (Якутия) от 15.05.2019 года мера пресечения в виде заключения под стражу в отношении Б. изменена на меру пресечения в виде подписки о невыезде и надлежащем поведении по месту временного проживания обвиняемого.

Приказом ПАО "ЯТЭК" от 07.08.2020 г. трудовой договор с главным специалистом Б. прекращен 10 августа 2020 года по подпункту "а" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом Б. ознакомился 10.08.2020 года.

Согласно служебной записке от 13.07.2020 года заместителя директора по безопасности службы безопасности ПАО "ЯТЭК" У. 12.07.2020 года представитель потерпевшего по уголовному делу А. был ознакомлен с материалами дела и доложил работодателю о том, что в отношении Б. изменена мера пресечения, он должен приступить к работе с 13.07.2020 года. По состоянию на 14 час. 30 мин. 13.07.2020 года Б. на рабочем месте отсутствует. Сообщений в его адрес, как руководителя, и в приемную ПАО "ЯТЭК" о причине отсутствия на рабочем месте Б. не направлял, в связи с чем работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 13.07.2020 г.

Актом служебной проверки от 03.08.2020 г. установлено, что 13.07.2020 года Б. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, комиссия предложила расторгнуть трудовой договор с Б. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, из истребованной судом информации заместителя начальника Следственного управления следственной части по расследованию организованной преступной деятельности МВД по РС (Я) следует, что обвиняемый Б. приходил к следователю 13.07.2020 г. с 14 часов 21 минуты до 14 часов 25 минут и 14.07.2020 г. с 10 часов 03 минут до 18 часов 21 минуты. Представлена копия журнала посещения административного здания.

Разрешая заявленные требования и установив, что работодателем при применении дисциплинарного взыскания не были учтены указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, наличии оснований для его восстановления на работе в прежней должности с взысканием средней заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения по день вынесения решения, а также взыскания компенсацию морального вреда.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что причина отсутствия Б. на рабочем месте 13.07.2020 г. является уважительной, поскольку в 14 час. 30 мин. на основании повестки следователя он обязан был явиться в СЧ по РОПД СУ МВД по РС (Я) для осуществления процессуальных действий.

Судебная коллегия согласилась с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 01.04.2021 г. решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции оставлены без изменения.

(Решение Вилюйского районного суда РС (Я) от 23.09.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3353/2020 от 30.11.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-1493/2021 (88-2498/2021) от 01.04.2021 г.)

Невыполнение работодателем обязанности по истребованию от работника объяснения при совершении последним дисциплинарного проступка в нарушение требований части 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, а также нарушение срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного частью 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, влечет признание увольнения пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Г. обратилась в суд к ООО ЧОП "Специальная охрана", директору ООО ЧОП "Специальная охрана" П. с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты присужденных по решению суда денежных сумм, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

Как следует из материалов дела, с 03.07.2014 г. Г. работала в ООО ЧОП "Специальная охрана" в должности стажера охранника.

Приказом от 28.04.2018 г. действие трудового договора с Г. прекращено, она уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. С приказом об увольнении Г. не была ознакомлена.

Решением Якутского городского суда РС (Я) от 10 сентября 2018 г., вступившим в законную силу 16 октября 2018 г., отношения между сторонами в период с 03.07.2014 г. по 10.09.2018 г. признаны трудовыми. На ООО ЧОП "Специальная охрана" возложена обязанность внести в трудовую книжку Г. запись о приеме на работу с 03.07.2014 г. на должность стажера охранника, в ее пользу взыскана компенсация морального вреда.

Решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 11 декабря 2018 г., вступившим в законную силу 11 февраля 2019 г., с ООО ЧОП "Специальная охрана" в пользу Г. взыскана недоплаченная заработная плата за период с 02.11.2017 г. по 24.04.2018 г., компенсация морального вреда. На ООО ЧОП "Специальная охрана" возложена обязанность за период работы Г. с 03.07.2014 г. по 11.12.2018 г. произвести оплату подоходного налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности в налоговый орган, страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством.

В мотивировочной части указанного решения от 11 декабря 2018 г. судом отмечено, что предоставленный представителем ООО ЧОП "Специальная охрана" в материалы дела приказ от 28.04.2018 г. об увольнении Г. с 28.04.2018 г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ не может быть принят как правомерный, поскольку в ходе судебного разбирательства по иску Г. о признании отношений трудовыми данный приказ работодателем представлен не был. Работодатель настаивал на том, что в трудовых отношениях с Г. не состоял, что исключает возможность издания такого приказа об увольнении, а решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 10 сентября 2018 г. трудовые отношения между сторонами были установлены с 03.07.2014 г. по 10.09.2018 г.

Вместе с тем, 11.09.2018 г. приказом ООО ЧОП "Специальная охрана" приказ от 28.04.2018 г. об увольнении Г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ отменен.

Приказом ООО ЧОП "Специальная охрана" от 11.09.2018 г. Г. уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. С данным приказом Г. также не ознакомлена.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования Г., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 61 ГПК РФ, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелись правовые основания для увольнения Г. за прогул, однако, поскольку работодателем не соблюден порядок увольнения работника, приказ об увольнении Г. судом признан незаконным.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что работодатель не затребовал надлежащим образом от истца объяснения по совершенному дисциплинарному проступку, применил дисциплинарное взыскание к истцу по истечении установленного законом месячного срока со дня обнаружения проступка, не ознакомил истца с приказом об увольнении под роспись и не составил акт об отказе в ознакомлении с приказом. Доказательств обратного ответчиком суду первой инстанции не представлено.

Суд восстановил Г. на работе в ООО ЧОП "Специальная охрана" в прежней должности, удовлетворил требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 г. апелляционное определение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Якутского городского суда РС (Я) от 10.09.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3239/2020 от 23.11.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-1828/2021 (88-2857/2021) от 08.04.2021 г.)

Прекращение трудового договора на основании п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения)

Особенностью рассмотрения дел по спорам об увольнении работника по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наряду с вышеуказанными требованиями, является обязанность работодателя доказать факт его появления на работе в состоянии опьянения, то есть находился ли работник на территории работодателя в свое рабочее время:

- непосредственно на его рабочем месте;

- на территории предприятия;

- на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента или находится в командировке).

Нетрезвое состояние работника должно быть зафиксировано работодателем документально. В подтверждение наличия оснований для увольнения по п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем представляется составленный комиссией акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения с указанием времени и места его составления, фамилии, имени и отчества и должностей членов комиссии. Акт должен содержать описание признаков опьянения и неадекватного поведения работника. Наличие хотя бы одного из следующих критериев свидетельствует о том, что работник находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование (п. 6 Приказа Минздрава РФ от 18.12.2015 г. N 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)"):

- запах алкоголя изо рта;

- неустойчивость позы и шаткость походки;

- нарушение речи;

- резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Если работник отказался от прохождения медосвидетельствования, составляется акт, содержащий показания свидетелей (как минимум двух). Показания двух свидетелей будут достаточным основанием для применения к работнику крайней меры ответственности в виде увольнения (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Тот факт, что работник ознакомлен с актом о его нахождении в состоянии алкогольного опьянения на работе, должно быть подтверждено его подписью либо актом об отказе от ознакомления.

Если же работник отказывается пройти медосвидетельствование, суд данный отказ может расценить как косвенное подтверждение опьянения.

Чаще всего одновременно с фиксацией факта нахождения сотрудника на его рабочем месте в нетрезвом состоянии работодателем составляется приказ об отстранении этого сотрудника от работы в произвольной форме, который также может подтверждать состояние опьянения.

Истребование работодателем от работника объяснительной также является обязательным и свидетельствует о правомерности наложения должностного взыскания. На предоставление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения сотруднику предоставляется 2 рабочих дня, которые исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта). При его непредоставлении работодателем составляется акт, свидетельствующий об отказе, подписанный иными работниками.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Ш. обратился в суд к ПАО "Сургутнефтегаз" с иском о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, морального вреда.

Как следует из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях с 01.12.2007 г., Ш. был принят на должность водителя автомобиля.

Согласно приказу о прекращении трудового договора с работником от 25.09.2020 г. Ш. уволен 28.09.2020 г. по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что Ш. 06.09.2020 г. при исполнении трудовых обязанностей находился в состоянии алкогольного опьянения.

Данный факт подтвержден актом о нахождении с признаками алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения от 06.09.2020 г.; служебной запиской инженера по безопасности движения от 06.09.2020 г. об обнаружении Ш. с признаками алкогольного опьянения; письменными объяснениями водителя автомобиля К. от 06.09.2020 г.; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования от 06.09.2020 г.; актом об отстранении работника от работы от 06.09.2020 г.; актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) от 06.09.2020 г., составленным врачом врачебного здравпункта НГДУ "Талаканнефть", согласно которому Ш. отказался от медицинского освидетельствования; актом об отказе давать письменное объяснение от 06.09.2020 г., оцененными судом в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ.

Помимо указанных письменных доказательств, факт нахождения Ш. в состоянии алкогольного опьянения подтвержден свидетельскими показаниями коллег Ш.

Суд, разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании объяснений сторон, показаний свидетелей, анализа представленных доказательств, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 по их применению, пришел к выводу о наличии законных оснований для применения к Ш. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт грубого нарушения истцом своих трудовых обязанностей, выразившегося в нахождении его 06.09.2020 г. в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Оценивая характер допущенного нарушения с учетом того, что алкогольное опьянение является грубым нарушением трудовых обязанностей работником, влекущим прекращение трудового договора, а также учитывая, что водитель автомобиля - это профессия, требующая от работника повышенного внимания, стрессоустойчивости, быстрой реакции, четкого и неукоснительного выполнения Правил дорожного движения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о соразмерности выбранного ответчиком вида дисциплинарного взыскания допущенному грубому нарушению трудовой дисциплины.

Проверяя порядок применения к Ш. дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, суд исходил из того, что процедура увольнения ответчиком соблюдена, поскольку у Ш. затребованы объяснения, сроки применения взыскания не нарушены, тяжесть совершенного проступка работодателем оценена.

Учитывая, что увольнение Ш. признано судом законным, в иске о восстановлении на работе ему отказано, правовых оснований, предусмотренных ст.ст. 234, 237, 394 ТК РФ для удовлетворения производных требований об оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.09.2021 г. решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции оставлены без изменения.

(Решение Ленского районного суда РС (Я) от 25.12.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-818/2021 от 10.03.2021 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-5218/2021 (88-5830/2021) от 16.09.2021 г.)

Увольнение работника, работающего вахтовым методом, по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается в случае следования работника до места выполнения работ, поскольку дни следования являются нерабочими днями

Д. обратился в суд к АК "АЛРОСА" (ПАО) с иском о восстановлении на работе.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, принимая во внимание особый правовой характер работы вахтовым методом, когда учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, пришел к выводу, что ответчик обоснованно расценил нахождение Д. в состоянии алкогольного опьянения в обсерваторе как нахождение работника в состоянии опьянения на рабочем месте, в рабочее время.

Вместе с тем, судебная коллегия не согласилась с указанными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Из разъяснений, которые даны в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, следует, что по основанию, предусмотренному пп. "б" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. При этом для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременное наступление этих двух условий.

Из материалов дела следует, что Д. выполнял работу вахтовым методом организации работ в АК "АЛРОСА" Нюрбинский ГОК обогатительная фабрика N 16.

В связи с необходимостью прохождения 14 дневного карантина перед заездом на вахту с согласия Д. он был отозван из очередного отпуска и на основании приказа работодателя с 09.07.2020 г. по 27.07.2020 г. помещен во временный объект изоляции.

Приказом от 03.08.2020 г. Д. уволен по инициативе работодателя по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из приказа, указанными действиями работник нарушил трудовые обязанности, установленные пунктом 9.10 Правил внутреннего трудового распорядка НГОК, пунктом 14 Правил, приказом АК "АЛРОСА" (ПАО) от 08.05.2020 г. N 01/123-П (пункты 1.2., 2.1. приложения 1 "Антиалкогольная и антинаркотическая политика").

Таким образом, работодатель, полагая, что ожидание доставки к месту работы входит во время в пути к месту работы, а употребляя алкоголь во время ожидания доставки к месту работы, Д. совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, пришел к выводу о расторжении трудового договора.

С решением работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником согласился суд первой инстанции, признав увольнение законным.

Между тем, исходя из установленных обстоятельств дела и положений ст.ст. 299-301 ТК РФ, судебная коллегия пришла к выводу о том, что 25.07.2020 г. являлся для Д. днем следования работника до места выполнения работ, а не рабочим днем. Нахождение Д. в период проведения в отношении него медицинского освидетельствования в обсерваторе не свидетельствуют о том, что Д. находился на рабочем месте в рабочее время.

Из пп. 4 п. 5.2.2 Положения о вахтовом методе организации работ в АК "АЛРОСА" (ПАО), утвержденного 03.03.2020 г., следует, что время нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются, и может приходиться на дни междувахтового отдыха.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отмене решения суда первой инстанции с принятием нового решения об удовлетворении иска Д. Суд признал приказ об увольнении незаконным и отменил его, восстановил Д. на работу в прежней должности и взыскал в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.07.2021 г. апелляционное определение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Мирнинского районного суда РС (Я) от 06.11.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-311/2021 от 24.02.2021 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-5134/2021 (88-5650/2021 от 22.07.2021 г.)

Поскольку появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, а увольнение по данному основанию представляет собой реализацию работодателем мер дисциплинарной ответственности работника, при применении такого дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается обязанность по соблюдению порядка применения мер дисциплинарной ответственности, установленного статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

К. обратился в суд к АО ХК "Якутуголь" с иском об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

Как следует из материалов дела, К. с 21.05.2010 г. был принят на работу в АО ХК "Якутуголь" в должности сливщика-разливщика базы материально-технического снабжения дирекции по коммерческим вопросам.

Из акта об установлении факта появления работника на работе в состоянии опьянения от 14.02.2021 г. следует, что около 04 часов 00 минут К. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: запах алкоголя, покраснение лица, шатающаяся нетвердая походка, повышенная возбудимость, рассеянное внимание, блеск в глазах, размытость взгляда. От прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя в медицинском учреждении работник отказался.

18.02.2021 г. К. представил объяснительную записку, согласно которой в ночь с 13.02.2021 г. на 14.02.2021 г. чувствовал себя плохо (ОРВИ), в состоянии алкогольного опьянения не был. Охранники требовали проехать с ними на медицинское освидетельствование для установления нахождения в состоянии алкогольного опьянения, отказались вызвать полицию и свидетелей, стали избивать его и запихивать в машину, из-за чего покинул территорию и поехал в больничный комплекс, где зафиксировал обращение в травмпункт.

Приказом от 26.02.2021 г. трудовые отношения с К. прекращены с 26.02.2021 г. по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым К. был ознакомлен в тот же день, расписаться в ознакомлении с приказом отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт.

Факт совершения К. дисциплинарного проступка подтвержден исследованными в суде первой инстанции докладной запиской директора департамента логистики закупок Управления коммерческой деятельности от 16.02.2021 г., докладной запиской специалиста от 14.02.2021 года, актом о нарушении пропускного и внутриобъектового режима от 14.02.2021 г., направлением К. на медосвидетельствование от 14.02.2021 г., объяснительной К., актом об установлении факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения от 14.02.2021 г.

С учетом того, что увольнение истца признано судом законным, в иске о восстановлении на работе истцу отказано, правовых оснований, предусмотренных ст.ст. 234, 394 ТК РФ для удовлетворения производных требований об оплате времени вынужденного прогула у суда первой инстанции не имелось, в связи с чем в данной части суд также отказал К. в удовлетворении исковых требований.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 23.04.2021,

Апелляционное определение

N 33-2406/2021 от 14.07.2021 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции ____ жалоба назначена на 09.12.2021 в 14:30

Несоблюдение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности при применении к истцу дисциплинарного наказания в виде увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ является основанием для признания увольнения работника по указанному основанию незаконным.

М. обратился в суд к ООО "СтройДорСервис" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, М. состоял в трудовых отношениях с ООО "СтройДорСервис" в должности водителя-экспедитора а/м самосвала СКАНИЯ.

М. исполнял трудовые обязанности на объекте работодателя - участок "Аэропорт" "реконструкция (восстановление) аэропорта Нерюнгри РС (Я)".

Приказом от 25.03.2020 г. М. уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Из заключения о результатах служебного расследования от 25.03.2020 г. следует, что М. допущено грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нахождении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте и в рабочее время. В связи с состоянием алкогольного опьянения М. был отстранен от работы начальником участка.

Служебному расследованию послужили рапорта мастеров участка и начальника участка, из которых следует, что 08.03.2020 г. работники А., К., Н., С. и М., находясь в состоянии алкогольного опьянения спровоцировали драку с начальником участка П.

08.03.2020 г. в отношении указанных работников составлены акты о нахождении в состоянии алкогольного опьянения и отказ от медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения.

Судом установлено, что работодатель не истребовал у М. объяснения по факту нахождения в состоянии алкогольного опьянения. В заключении о результатах служебного расследования указано, что работники не объяснили факт употребления спиртных напитков на рабочем месте и отказ от медицинского освидетельствования. При этом в нарушение ст. 193 ТК РФ соответствующий акт об этом работодателем составлен не был.

Таким образом, работодателем было установлены два обстоятельства нарушения трудовой дисциплины работников участка: нахождение М. и других работников в состоянии алкогольного опьянения и конфликт (драка) между К., Н. и начальником участка П.

В материалах дела имеется только одно письменное объяснение М. от 11.03.2020 г., из которого следует, что 08.03.2020 г. он спал в балке после смены, мастер разбудил и сказал собираться в Алдан, по поводу произошедшего ничего не знает. При этом по факту нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения объяснение работодателем не истребовалось.

При указанных обстоятельствах, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований о признании увольнения истца незаконным ввиду несоблюдения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работодателем не были учтены тяжесть проступка, последствия его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом суд в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию и на основании ст.ст. 234, 237 ТК РФ взыскал с ответчика в пользу М. средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату за период отстранения, компенсацию морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Алданского районного суда РС (Я) от 07.08.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3248/2020 от 23.11.2020 г.)

Аналогичное дело было рассмотрено судом по иску С. к ООО "СтройДорСервис" о признании приказа об увольнении незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

(Решение Алданского районного суда РС (Я) от 07.08.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3240/2020 от 23.11.2020 г.)

Прекращение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя)

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Особенностью рассмотрения дел об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является необходимость проверки трудового договора или договора о полной материальной ответственности. В этих документах должны быть прописаны обязанности работника по обслуживанию денежных или товарных ценностей, ответственность за невыполнение данной обязанности.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 45 постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности судом оценивается с учетом Перечня работ, при выполнении которых может вводиться полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. N 85. При несоблюдении условий заключения с работником договора о полной материальной ответственности в соответствии с указанным Перечнем отсутствуют основания для признания его увольнения законным.

Основным способом проверки соответствия фактического наличия имущества путем сопоставления с данными бухгалтерского учета признается в силу статьи Федерального закона "О бухгалтерском учете" инвентаризация имущества, порядок проведения которой определен в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 13.06.1995 г. N 49. При несоблюдении процедуры инвентаризации увольнение работника по данному основанию также не будет являться основанным на законе.

Работодатель имеет право уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работника, непосредственно обслуживающим материальные ценности, допустившего виновные действия, которые дают основание для утраты доверия работодателя к работнику.

К. обратился в суд к ООО "Алмаздортранс" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что между сторонами заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которому истец принят на должность слесаря по ремонту автомобилей 5-го разряда в Ленский участок станции технического обслуживания "Вольво". На основании дополнительного соглашения к трудовому договору К. переведен на должность мастера в Ленские авторемонтные мастерские Ленского участка станции технического обслуживания "Вольво". На основании приказа от 06.03.2020 г. К. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела следует и установлено судом, что К. состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности слесаря по ремонту автомобилей Ленского участка станции технического обслуживания "Вольво" Ленские авторемонтные мастерские ООО "Алмаздортранс", впоследствии переведен на должность мастера на основании дополнительного соглашения к трудовому договору.

На основании приказа от 06.03.2020 г. К. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно акту о результатах служебного расследования от 03.03.2020 г. установлено, что 04 февраля 2020 г. со склада СТО "Вольво" мастером К. по требованию-накладной были получены автозапчасти, в том числе вентилятор с виско-муфтой для установки на находящихся в ремонте автомобили VOLVO Мирнинского ГОКа и Мирнинского АТП. Комиссией установлено, что новая автозапчасть на автомобиле отсутствует и комиссии предоставлена не была. Отсутствие запчасти К. пояснил, тем, что данную автозапчасть передал своему знакомому по его просьбе для ремонта личного автомобиля. Своими противоправными действиями К. нанес ущерб Обществу на сумму 52 642,59 руб. При просмотре видеозаписи с камер системы видеонаблюдения Ленских АРМ установлено, что похищенную автозапчасть с территории СТО "Вольво" через пост охраны вынес Л. по фиктивным документам. Ущерб, нанесенный Обществу, во время проведения служебного расследования возмещен в полном объеме. Похищенная автозапчасть возвращена и установлена на автомобиль, что подтверждается соответствующим актом осмотра транспортного от 06.02.2020 г. Комиссия предложила расторгнуть трудовой договор с мастером СТО "Вольво" К. на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а материалы служебного расследования в отношении К. направить в ОМВД России по Ленскому району для принятия решения о возбуждении уголовного дела по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 160 УК РФ.

Приказом от 05.03.2020 г. К. уволен по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом К. ознакомился, где выразил свое несогласие с ним.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец К. являлся работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, поскольку фактические обстоятельства дела (осуществление им на протяжении всего периода работы) действий, связанных с получением им со склада запасных частей к автомобилям и выдачей их слесарям, контроль установки запасных частей на автомобили), допустил виновные действия, которые дают основание для утраты доверия работодателя к работнику, в связи с чем отказал в удовлетворении иска. При этом указал, что порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Ленского районного суда РС (Я) от 21.05.2020 г.

Апелляционное определение

N 33-1971/2020 от 03.08.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-8271/2020 (88-8289/2020) от 05.11.2020 г.)

Нарушение работодателем при проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 16.06.1995 г. N 49, и недоказанность работодателем наличие оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являются основанием для восстановления трудовых прав работника

М. обратилась в суд к ИП Х. с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск (окончательного расчета) и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что М. принята на работу по трудовому договору в качестве продавца-кассира хозяйственных товаров в магазин. В п. 3.2.16 трудового договора указано, что работник принимает на себя обязанность заключить договор о полной материальной ответственности.

Приказом работодателя от 20.07.2020 г. М. уволена по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причиной и основанием её увольнения послужили результаты произведенной инвентаризации и с выявлением недостачи ТМЦ

Удовлетворяя иск М., суд пришел к выводу о незаконности ее увольнения ввиду недоказанности работодателем наличия оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Суд пришел к выводу, что в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие факт вверения М. товарно-материальных ценностей, за сохранность которых она несет материальную ответственность перед работодателем. Ответчиком не представлены документы, свидетельствующие о количестве и стоимости товарно-материальных ценностей, вверенных истцу при заключении с ней трудового договора от 20.11.2019 г. и договора о материальной ответственности, а также документы, содержащие сведения о результатах предыдущих инвентаризаций, в том числе первичные учетные документы и отчеты о движении материальных ценностей и денежных средств. Также не представлены доказательства представления материально ответственными лицами расписок о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество сданы в бухгалтерию или переданы комиссии и все ценности, поступившие под их ответственность, оприходованы. Кроме того, в нарушение приведенных нормативных положений инвентаризация от 03.07.2020 г. была проведена в отсутствие истца.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Мирнинского районного суда РС (Я) от 08.09.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3498/2020 от 09.12.2020 г.)

Прекращение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей)

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Заключение служебной проверки подтверждает факт совершения работником дисциплинарного проступка в виде ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, а также нарушения работником локальных актов работодателя. Непредставление работодателем результатов служебной проверки для ознакомления работнику не является нарушением порядка увольнения, так как не является обязанностью работодателя.

Н. обратилась в суд к Администрации муниципального образования "Кобяйский улус (район)" РС (Я) с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки, признании служебной проверки незаконной.

Из материалов дела следует, Н. состояла в трудовых отношениях с Администрацией муниципального образования "Кобяйский улус (район)" РС (Я) в должности исполняющего обязанности "ДОЛЖНОСТЬ 1", далее "ДОЛЖНОСТЬ 2" МБУ "Централизованная бухгалтерия МО "Кобяйский улус (район)" РС (Я) с 01.11.2017 г. по 18.06.2020 г.

Финансово-казначейским управлением МО "Кобяйский улус (район)" РС (Я) проведена внеплановая проверка начисления и выплаты заработной платы в МБУ "Централизованная бухгалтерия МО "Кобяйский улус (район)" за период с 01.01.2019 г. по 29.02.2020 г., по результатам которой составлен акт.

Проверкой установлено, что руководителем учреждения Н. допущен перерасход бюджетных средств из-за превышения премии, тем самым нарушена ст. 306.6 Бюджетного кодекса РФ и п. 2.4.27 трудового договора от 01.11.2017 г. Кроме того, Н. допущено неправильное начисление заработной платы работникам за январь - февраль 2020 года в результате нарушения Положения об оплате труда, а также нарушения п. 2.4.8 трудового договора от 01.11.2017 г.

Работодателем затребовано объяснение, однако Н. отказалась от дачи объяснений.

Распоряжением от 18.06.2020 г. истец уволена на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужило заключение служебной проверки от 18.06.2020 г. по факту нарушений фонда оплаты труда за 2019 г. и за истекший период 2020 г.

Разрешая спор и приходя к выводу об удовлетворении иска Н., суд указал, что работодателем нарушен порядок увольнения работника, поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что Н. было предложено дать письменные объяснения по поводу выявленных нарушений в период март-апрель 2020 года, а также доказательств того, что Н. отказалась от предоставления объяснений и составлен акт об отказе от дачи объяснения по выявленным фактам нарушений.

С данными выводами суд апелляционной инстанции не согласился по следующим основаниям.

Разрешая спор в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия указала, что выводы суда о том, что у Н. затребовано объяснение по факту внеплановой проверки за период 2019 года, январь-февраль 2020 года, между тем, она уволена за нарушения в период 2019 и январь - 01 мая 2020 года, что является нарушением порядка увольнения, основаны на неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, так как основанием для проведения служебной проверки послужил акт внеплановой камеральной проверки. При этом нарушения, выявленные камеральной проверкой, нашли свое подтверждение в ходе служебной проверки, сами нарушения в части неполной выплаты заработной платы работникам учреждения носили длящийся характер и продолжались после февраля 2020 года.

В ходе служебной проверки установлено, что дисциплинарный проступок выразился в ненадлежащем исполнении Н. трудовых обязанностей, предусмотренных п.п. 2.4.1, 2.4.2, 2.4.11, 2.4.18, 2.4.27, 2.4.31 трудового договора, заключенного между сторонами, а также нарушении локальных актов работодателя, что повлекло превышение лимита премиального фонда в 2019 года, завышение премии административно-управленческому персоналу учреждения, а также нарушение прав работников на полную выплату заработной платы в 2020 году.

Н. уволена приказом работодателя 18.06.2020 г. с учетом ее временной нетрудоспособности в период с 26.5.2020 г. по 17.06.2020 г.

Непредставление работодателем Н. результатов служебной проверки не является нарушением порядка увольнения, так как ознакомление с заключением служебной проверкой не является обязанностью работодателя.

Противоречивым является вывод суда первой инстанции, который признал заключение служебной проверки от 18.06.2020 г. законным, вместе с тем указывает, что работодателем не определено в чем выразился дисциплинарный проступок.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отмене решения суда с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска Н., поскольку увольнение Н. является законным, процедура увольнения работодателем не нарушена.

Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции апелляционное определение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

(Решение Намского районного суда РС (Я) от 08.09.2020 г.,

Апелляционное определение

N 33-3245/2020 от 23.11.2020 г.,

Определение Девятого кассационного суда

Общей юрисдикции N 8Г-1915/2021 (88-2845/2021) от 22.04.2021 г.)

Выводы и рекомендации

Проведенное обобщение свидетельствует о том, что районные (городские) суды республики, в основном, правильно применяют нормы трудового законодательства при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником виновных действий по основаниям, предусмотренными пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, в судебной практике имеют место отдельные факты неправильного применения норм материального и процессуального права, при определении юридически значимых обстоятельств и достаточности представленных доказательств, а также их оценке, на которые необходимо обратить внимание судей.

Исходя из того обстоятельства, что для разрешения индивидуального трудового спора работники чаще всего используют свое право на обращение в суд из числа предусмотренных трудовым законодательством РФ гарантий защиты трудовых прав, суды должны исходить из особой значимости правильного разрешения таких споров с целью реализации гарантии правовой защищенности работника.

Правильность и обоснованность решений зависит от корректной правовой квалификации, правильной правовой оценки доказательств, положенных в основу выводов суда, и их правовой оценки. Как показывает практика, неукоснительное соблюдение норм процессуального права, качественная подготовка дела к судебному заседанию, эффективная организационная работа судьи по данной категории дел позволят улучшить качество рассмотрения дел, связанных с защитой трудовых прав граждан.

При этом особое внимание судьями должно быть уделено тщательному исследованию представленных сторонами доказательств и всестороннему опросу участвующих в рассмотрении дела лиц с учетом предмета иска и заявленных исковых требований, распределению между сторонами обязанности по доказыванию, имея ввиду, что бремя доказывания наличия законных оснований увольнения возлагается на работодателя; учитывать правовые позиции вышестоящих судов при одновременном осуществлении анализа оснований и причин отмен и изменений ранее вынесенных судами судебных постановлений в апелляционном и кассационном порядке. Наименование иска должно соответствовать требованиям трудового законодательства РФ с учетом действующих норм, на основании которых подлежит разрешению трудовой спор.

При рассмотрении дел данной категории судьям необходимо внимательно осуществлять анализ представленных доказательств по делу, при необходимости самостоятельно истребовать документы в целях исключения существенного ущемления прав другой стороны.

Кроме того, при рассмотрении данной категории споров суды должны неукоснительно соблюдать нормы процессуального права и правильно применять нормы материального права, тщательно следить за изменениями, вносимыми в действующее законодательство, изучать и правильно применять их на практике.

Обобщая вышеизложенную судебную практику по рассмотрению гражданских дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует обратить внимание на правомерность увольнения работника за виновные действия при соблюдении процедуры увольнения, предусмотренной в зависимости от основания увольнения. Также работодателем должно быть учтено предшествующее увольнению отношение работника к труду, что свидетельствует о соразмерности (несоразмерности) примененной ответчиком к истцу меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

По итогам обобщения можно сделать вывод, что судебная практика по спорам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является единообразной, а правовые подходы, изложенные высшими судебными инстанциями, в целом, правильно применяются районными (городскими) судами РС (Я).

Судам следует учесть изложенную в обобщении судебную практику и указанные рекомендации, а также ошибки, допущенные судами при рассмотрении данной категории гражданских дел, в целях их дальнейшего недопущения.

Судебная коллегия по гражданским делам

Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

Декабрь 2021 года