Справка по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами Пермского края споров об оплате труда за период с 2013-2014 гг. (утв. на заседании Президиума Пермского краевого суда 11 сентября 2015 г.)

Пермским краевым судом проведено обобщение судебной практики рассмотрения судами Пермского края дел по искам о взыскании оплаты труда за период с 2013 год - 2014 год на основании 1 900 судебных актов, поступивших для изучения.

В настоящее время в связи с экономическим положением в стране значительное число составляют иски работников о взыскании с работодателей невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за вынужденный прогул. При рассмотрении судом указанной категории дел действительно в большинстве случаев выявлены нарушения работодателями трудового законодательства, что являлось причиной удовлетворения исковых требований.

Всего за указанный период судами Пермского края рассмотрено 4899 дел, в рамках которых требования о взыскании оплаты труда были заявлены в качестве основных, либо дополнительных требований.

Из них в 2013 году районными/городскими судами Пермского края было рассмотрено 2592 дел указанной категории (3,9% от общего количества рассмотренных гражданских дел); в 2014 году - 2307 дела указанной категории (3,2%).

Из общего количества дел данной категории, рассмотренных районными (городскими) судами Пермского края в 2013 году, окончено с вынесением решения 2039 дел, из них районными (городскими) судами вынесено 1694 решений об удовлетворении заявленных требований о взыскании оплаты труда, что составляет 83% от количества дел с вынесением решения; по 345 делам в удовлетворении заявленных требований отказано, что составило 17% от количества дел с вынесением решения; по 424 делам производство было прекращено, в том числе, в связи с заключением мирового соглашения; в связи с отказом истца от иска по причине добровольного удовлетворения ответчиком требований после обращения истца в суд.

Из общего количества дел данной категории, рассмотренных районными (городскими) судами Пермского края в 2014 году, окончено с вынесением решения 1743 дела, из них районными (городскими) судами вынесено 1360 решений об удовлетворении заявленных требований о взыскании оплаты труда, что составляет 78% от количества дел с вынесением решения; по 383 делам в удовлетворении заявленных требований отказано, что составило 22% от количества дел с вынесением решения; по

404 делам производство было прекращено, в том числе, в связи с заключением мирового соглашения; в связи с отказом истца от иска по причине добровольного удовлетворения ответчиком требований после обращения истца в суд.

Из 2039 дел, оконченных с вынесением районными (городскими) судами Пермского края решений, в апелляционном порядке обжаловано 255 судебных акта (12% от общего количества решений). По результатам апелляционного рассмотрения оставлено без изменения 221 решение (87% от общего числа обжалованных), 33 решения было отменено либо изменено (13% от общего числа обжалованных).

Из 1743 дел, оконченных с вынесением районными/городскими/ судами Пермского края решений, в апелляционном порядке обжаловано 233 судебных акта (13% от общего количества решений). По результатам апелляционного рассмотрения оставлено без изменения 207 решений (89% от общего числа обжалованных), 23 решения было отменено либо изменено (11% от общего числа обжалованных).

Статистические данные позволяют прийти к выводу о достаточно высокой активности граждан в защите права на оплату труда. При этом количество лиц, не согласных с решением суда и обжалующих решения, составляют около 10% от общего числа рассмотренных дел, а процент оставления апелляционной инстанцией судебных постановлений судов первой инстанции без изменения (87 - 89%) достаточно высок, что может свидетельствовать о стабильности судебной практики в этой сфере трудовых отношений.

Процент удовлетворения требований по делам данной категории от количества оконченных с вынесением решения и прекращенных в связи с отказом от иска по причине добровольного удовлетворения требований ответчиком (с учетом обжалования в апелляционной инстанции) составил около 85%. Высокий процент удовлетворения требований говорит об их обоснованности.

Основную часть гражданских дел по искам об оплате труда, рассмотренных Федеральными судами Пермского края в 2013 - 2014 г.г. по первой инстанции составили споры:

- о взыскании задолженности по заработной плате;

- о взыскании компенсации за задержку выплат;

- о взыскании оплаты труда за время вынужденного прогула, в том числе по искам о восстановлении на работе;

- о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;

- о взыскании оплаты труда за сверхурочную работу, в выходные, праздничные дни, ночное время;

- о взыскании оплаты труда за время простоя;

- о взыскании районного коэффициента к заработной плате;

- о взыскании компенсационных и стимулирующих выплат.

Из поступивших на обобщение статистических данных судов усматривается, что работники предъявляли иски к работодателям, функционирующим в различных областях экономической деятельности. Из основных сфер деятельности работодателей можно выделить следующие:

- экономическая деятельность - 28 дел в 2013 году; 17 дел в 2014 году;

- торговля - 171 дело в 2013 году; 183 дела в 2014 году;

- здравоохранение - 58 дел в 2013 году; 87 дел в 2014 году;

- образование - 139 дел в 2013 году; 118 дел в 2014 году;

- промышленность - 161 дело в 2013 году; 105 дел в 2014 году;

- строительство - 253 дел в 2013 году; 137 дел в 2014 году;

- сельское хозяйство - 382 дела в 2013 году; 16 дел в 2014 году;

- транспорт - 155 дел в 2013 году; 526 дел в 2014 году;

- банковская сфера - 8 дел в 2013 году; 5 дел в 2014 году;

- иные (другие сферы деятельности) - 807 дел в 2013 году; 752 делу в 2014 году.

Из 2307 дел, рассмотренных в 2013 году, по 543 делам в интересах работников обращались прокуроры, из 2052 дел, рассмотренных в 2014 году, - по 344 делам. Размер взысканной судом оплаты труда по искам прокуроров по решениям суда в 2013 г. составил - 12 460 226 рублей; в 2014 г. составил - 5 779 093 рублей, что почти в два раза меньше суммы, взысканной в 2013 году.

Также из 2307 дел об оплате труда, рассмотренных в 2013 всего по решениям суда взыскано 89 426 176, 21 рублей, из них по искам

к индивидуальным предпринимателям - 1 682 583, 22 рублей;

к ООО, ОАО, ЗАО - 37 753 075, 11 рублей;

к бюджетным учреждениям - 3 243 877, 06 рублей;

к государственным органам - 1 277 467, 84 рублей;

Из 2052 дел об оплате труда, рассмотренных в 2014 году всего по решениям суда взыскано 70 870 645, 39 рублей, из них по искам

к индивидуальным предпринимателям - 996 507, 34 рублей;

к ООО, ОАО, ЗАО - 30 484 639, 7 рублей;

к бюджетным учреждениям - 2 315 093, 72 рублей;

к государственным органам - 1 212 021, 35 рублей.

Таким образом, наибольшие проблемы с оплатой труда возникают в связи с работой в коммерческих организациях - обществах, у индивидуальных предпринимателей, а также в бюджетных учреждениях.

Статистические данные позволяют прийти к выводу о достаточной активности граждан, а также прокуратуры в защите прав работников на оплату труда.

При рассмотрении и разрешении дел об оплате труда суды руководствовались Конституцией Российской Федерации, нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010), Указаниями Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 N Г-2967у, Постановлением Госкомтруда СССР N 162 и Секретариата ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 N 2 (ред. от 10.02.2009) "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации".

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

Досудебный порядок урегулирования спора.

Статьей 391 ТК РФ установлено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ниже оплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ, прокурор вправе обратиться с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора в суд, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует закону или иным нормативным правовым актам.

В п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам. Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

В ходе обобщения практики был установлен случай, когда судом иск по трудовому спору был оставлен без рассмотрения по мотиву несоблюдения досудебного порядка урегулирования спора, что правильным признать нельзя.

Так, определением Свердловского районного суда г. Перми от 07.12.2012 заявление Г. к Обществу об установлении персональной надбавки оставлено без рассмотрения по основаниям не соблюдения истцом досудебного порядка урегулирования спора. Суд исходил из того, что истцом не представлено в качестве доказательства решение по установлению, либо об отказе в установлении надбавки Г.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 13.03.2013 данное определение было отменено. Отменяя определение и направляя дело в суд первой инстанции для рассмотрения по существу, судебная коллегии указала, что для данной категории дел досудебный порядок урегулирования спора законом не предусмотрен.

(определение Свердловского районного суда от 07.12.2012 по делу N 2- 7056, определение судебной коллегии от 13.03.2013 по делу N 33-2727-13).

Следует отметить, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

Подсудность трудовых споров.

Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ пункт 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ, устанавливающий раздельную подсудность дел, возникающих из трудовых отношений, признан утратившим силу, поэтому трудовые дела должны рассматриваться районными судами в качестве суда первой инстанции, за исключением дел о признании забастовки незаконной, которые подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

При этом не стоит заблуждаться в отношении подсудности дел о взыскании заработной платы или материального ущерба при цене иска до 50.000 руб. Несмотря на то, что данные иски по своей природе являются имущественными, они не относятся к подсудности мирового судьи.

В тоже время согласно п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ дела о выдаче судебного приказа рассматривает мировой судья в качестве суда первой инстанции. Судебный приказ выдается, если заявлено требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы (ст. 122 ГПК РФ).

Принимая исковое заявление, как обязывает Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ", судья должен определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, а также подсудно ли дело данному суду.

Законодатель в ст. 15 ТК РФ дает определение трудовых отношений, согласно которому - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодателями в силу ст. 20 ТК РФ являются физические или юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работником.

В силу того, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, то иск в соответствие со ст. 28 ГПК РФ предъявляется по месту жительства гражданина, если работодатель - физическое лицо, или по месту нахождения организации, если работодатель - юридическое лицо.

Исключением из этого правила является:

Согласно ч. 2 ст. 28 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

При этом в соответствие со ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы -это обособленные подразделения юридического лица, расположенные вне места его нахождения, которые наделены особыми функциями и их существование должно быть зафиксировано в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно ч. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Из смысла ч. 9 ст. 29 ГПК РФ следует, что истец имеет право на предъявление иска, вытекающего из трудовых правоотношений, по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Данная правовая позиция отражена в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2009 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 03.06.2009 г. (определение по делу N 35-В09-1).

Так, Д. обратилась в Чайковский городской суд с иском к Отделению ОАО "Сбербанк России" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Возвращая исковое заявление, суд первой инстанции исходил из того, что Отделение ОАО "Сбербанк России" является структурным подразделением Пермского отделения и представительства указанного юридического лица на территории г. Чайковского и Чайковского Муниципального района не имеет.

Отменяя определение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что согласно трудового договора, заключенного с истицей, Д. была принята в Чайковское отделение в операционную кассу по должности контролер-кассир. Таким образом, местом работы истца, а следовательно и местом исполнения заключенного сторонами трудового договора являлось Отделение, расположенное согласно договора в г. Чайковском.

(определение Чайковского городского суда от 22.04.2013 по делу N 9-149/13, определение судебной коллегии от 27.05.2013 по делу N 33-5517-2013).

Альтернативная подсудность индивидуальных трудовых споров возможна при предъявлении иска, вытекающего из деятельности филиала или представительства организации. В этом случае работник вправе предъявить иск к работодателю - организации по месту нахождения ее филиала или представительства, в котором он работает или работал (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Требования закона о соблюдении подсудности не всегда правильно применяются судами.

Выявлено несколько случаев неправильного толкования ч. 6 ст. 29 ГПК РФ, в соответствии с которым работники пытаются предъявить иск к работодателю по месту своего жительства. Данная норма направлена на защиту прав граждан, пострадавших от уголовного или административного преследования, соответственно такая ситуация не является индивидуальным трудовым спором. Эта правовая позиция нашла свое подтверждение в обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2006 г.

Т. обратилась в суд с иском к ООО "К" о признании несоответствующими закону приказов, взыскании заработной платы, возмещении морального вреда. В ходе судебного разбирательства ответчик заявил ходатайство о передаче дела по подсудности по месту нахождения ООО в г. Санкт-Петербург. Указал, что по указанному истцом адресу в г. Перми расположен дополнительный офис ответчика, который ни филиалом, ни представительством общества не является.

Судом первой инстанции было принято определение о передаче гражданского дела в Мотовилихинский районный суд г. Перми. Суд исходил из того, что дело принято к производству с нарушением правил подсудности и может быть передано в суд по месту жительства истца в соответствии с п. 6 ст. 29 ГПК РФ.

Отменяя определение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что правовых оснований для передачи дела в суд по месту жительства истца не имеется. Судебная коллегия пришла к выводу, что при принятии дела к производству суд первой инстанции не допустил нарушений требований подсудности. Из материалов дела следует, что истец была принята на работу специалистом по корпоративным продажам, в трудовом договоре определено место исполнения, рабочее место истца - г. Пермь, ул. Краснова, 24, указано, что работник принимается на работу в Дирекцию по Пермскому краю. Поскольку место исполнения истицей трудовых обязанностей было указано в трудовом договоре и находится в районе по месту дополнительного офиса, истец имела право на предъявление иска по месту исполнения ею обязанностей по трудовому договору по п. 9 ст. 29 ГПК РФ.

(определение Свердловского районного суда от 21.05.2013 по делу N 2-4269, определение судебной коллеги от 10.07.2013 по делу N 33-7297-2013).

У. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда. Судом первой инстанции было принято определение о передаче гражданского дела в Преображенский районный суд г. Москвы. Суд исходил из того, что дело принято к производству с нарушением правил подсудности и может быть передано в суд по месту жительства истца в соответствии с п. 6 ст. 29 ГПК РФ.

Отменяя определение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что правовых оснований для передачи дела в суд по месту жительства истца не имеется. Судебная коллегия пришла к выводу, что при принятии дела к производству суд первой инстанции не допустил нарушений требований подсудности. Из трудового договора, заключённого между У. и индивидуальным предпринимателем, следует, что местом работы У. определено: магазин N 68 ул. Ленина, 87 г. Чайковский. Поскольку конкретное место работы истицы было указано в трудовом договоре, то непосредственным местом исполнения У. должностных обязанностей являлся г. Чайковский Пермского края. Таким образом, истец имела право на предъявление иска по месту исполнения ею обязанностей по трудовому договору по п. 9 ст. 29 ГПК РФ.

(определение Чайковского городского суда от 24.09.2013 по делу N 2-1356/13, определение судебной коллегии от 21.04.2014 по делу N 33-4173-2014).

Подведомственность споров.

В компетенцию арбитражных судов не входит рассмотрение трудовых споров, такие споры подведомственны судам общей юрисдикции.

Необходимо отметить, что в ходе конкурсного производства, а также любой другой процедуры банкротства требования работников о взыскании с должника задолженности по оплате труда или выплате выходного пособия независимо от даты их возникновения могут быть предъявлены работниками в суд в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

Так, для примера можно привести следующее дело:

Прокурор, действующий в интересах П., обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы. Решением суда исковые требования удовлетворены частично, взыскана с Общества в пользу П. задолженность по заработной плате.

Апелляционным определением Пермского краевого суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия с доводами апелляционной жалобы Общества о подведомственности спора Арбитражному суду в результате введения в отношении Общества наблюдения и внешнего управления в процедуре банкротства, не согласилась, указав, что в силу положений ст.ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 ТК РФ требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) в порядке, установленном ТК РФ и ГПК РФ (ст. 383 ТК РФ). Характер правоотношений, из которых возникают индивидуальные трудовые споры, включая споры о взыскании заработной платы, не препятствуют обращению работника в суд общей юрисдикции за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и при рассмотрении дел о банкротстве. Данный вывод подтверждается положением абзаца второго п. 11 ст. 16 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", содержащим норму о том, что трудовые споры между должником и работником рассматриваются в порядке, определённом трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством".

(решение Чердынского районного суда от 07.02.2014 по делу N 2-28/14, определение судебной коллегии от 09.06.2014 по делу N 33-5008).

В соответствии с п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса РФ", дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции.

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании статьи 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

Отнесение споров между указанными выше субъектами к подведомственности судов общей юрисдикции исключает возможность их рассмотрения в арбитражных судах.

Поскольку в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят, то дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.

В основном судами правильно разрешается вопрос о подведомственности трудовых споров.

Между тем имеет место и неправильное применение судами процессуальных норм при разрешении вопроса о подведомственности споров.

Так, Л. обратилась в суд с иском к Банку о признании незаконным приказа об отстранении заместителя председателя правления от работы, взыскании с Банка в пользу Л. неполученной заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, возмещении морального вреда. Судом было постановлено определение об отказе в принятии иска Л. к Банку по мотиву подведомственности спора Арбитражному суду.

Судебная коллегия, отменяя определение суда первой инстанции, указала, что в соответствии со ст. 225.1 АПК РФ рассматриваемый спор не является корпоративным, поскольку не связан с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, и не относится к категории дел, подведомственных арбитражному суду. В заключённом между сторонами трудовом договоре на должность заместителя председателя правления приведены ссылки на трудовое законодательство.

(определение судьи Ленинского районного суда от 12.09.2014 по делу N 9-60/14, определение судебной коллегии от 06.10.2014 по делу N 33-9833).

Истцами-работниками при подаче иска по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, государственная пошлина уплате не подлежит.

Согласно п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ освобождены от уплаты государственной пошлины истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому работники при обращении в суд с исками о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями освобождаются от уплаты судебных расходов.

Судами правильно применяются положения п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ. Случаев, когда по искам, связанным с защитой работниками трудовых прав (в том числе по искам о взыскании оплаты труда), исковые заявления были оставлены без движения по мотиву неуплаты государственной пошлины, в ходе изучения судебной практики не установлено.

Вопросы о составе лиц, участвующих в деле.

Одним из важных вопросов для правильного рассмотрения споров, вытекающих из трудовых отношений, в том числе о взыскании оплаты труда, является установление надлежащего ответчика по делу.

Так, А. обратилась в суд с иском к мебельной студии "Автограф" о взыскании заработной платы, возмещении морального вреда, указав, что работала в мебельной студии с 26.02.2013 года в должности дизайнера-продавца консультанта. Трудовой договор с ней не заключался. Окончательный расчет с ней не произведен.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что согласно представленным данным ИФНС России по Индустриальному району г. Перми указанное заявителем юридическое лицо с наименованием - Мебельная студия "Автограф" в ИФНС России по Индустриальному району г. Перми не зарегистрировано. Указанный истцом ИНН присвоен индивидуальному предпринимателю С., что также подтверждается выпиской из ЕГРИП. Согласно материалам дела мебельная студия "Автограф" не является юридическим лицом, является брендовым наименованием, принадлежит ИП С. В соответствии со ст. 41 ГПК РФ с учетом мнения представителя истца, судом произведена замена ненадлежащего ответчика мебельная студия "Автограф" на надлежащего - ИП С.

(определение суда по делу N 2-3084/13, решение Индустриального районного суда г. Перми от 25.06.2014 г. N 3084/13, определение судебной коллегии N 33-8396-2014).

Г. обратился в суд с иском к Чайковскому предприятию технологического транспорта и специальной техники об оплате времени простоя, компенсации морального вреда.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники является филиалом ДОАО "Спецгазавтотранс" ОАО "Газпром", не обладает гражданской процессуальной правоспособностью. В ходе судебного разбирательства суд разъяснял истцу право на замену ненадлежащего ответчика надлежащим, однако Г. настаивал на заявленных требованиях именно к Чайковскому предприятию технологического транспорта, возражал против замены ответчика другим лицом. Поскольку судом установлено, что исковые требования предъявлены истцом к ненадлежащему ответчику, указанное обстоятельство само по себе является основанием к отказу в иске. Решение суда в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Чайковского городского суда от 16.06.2014 г. по делу N 2-730-2014).

Как показало обобщение, у судов возникают вопросы с определением надлежащего ответчика по спорам, предъявляемым руководителями бюджетных учреждений, в частности о взыскании заработной платы.

П. обратилась в суд с иском к Агентству по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края о возложении на ответчика обязанности выплатить задолженность по заработной плате, уплатить проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, возместить судебные расходы. Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора от 01.04.2010, заключенного с ответчиком состояла в должности начальника Государственного учреждения здравоохранения "П...", уволена с занимаемой должности на основании приказа руководителя Агентства от 29.05.2012 в связи с сокращением численности или штата работников. В установленный срок заработная плата за отработанное время не была выплачена.

В ходе рассмотрения дела установлено, что Деятельность Агентства по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края прекращена.

В соответствии с Постановлением Правительства Пермского края N 880-п от 18.09.2012 Министерство здравоохранения Пермского края является правопреемником Агентства по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края по обязательствам, в том числе и по обязательствам, возникшим в результате судебных решений.

Судом произведена замена ответчика на Министерство здравоохранения Пермского края в порядке статьи 44 ГПК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Министерство здравоохранения Пермского края является правопреемником Агентства по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края по всем обязательствам, в том числе и по задолженности по заработной плате перед П.

Отменяя решение суда и отказывая П. в удовлетворении требований, судебная коллегия указала, что в силу положений статьи 20 ТК РФ, определяющей понятия сторон трудового договора, работодателем для П. являлось Государственное учреждение здравоохранения "П...", правопреемником которого в настоящее время является Государственное казенное учреждение здравоохранения Пермского края "П...". То обстоятельство, что трудовой договор П. подписан со стороны работодателя уполномоченным лицом Агентства по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края, обусловлено тем, что в силу Положения об Агентстве по управлению учреждениями здравоохранения Пермского края, утвержденного Постановлением Правительства Пермского края от 03.11.2006 N 57-п, Агентство, являясь исполнительным органом государственной власти Пермского края, было наделено полномочиями по учреждению государственных краевых учреждений здравоохранения и назначению на должность руководителей таких учреждений, а также заключению с ними в установленном порядке трудовых договоров (раздел 3 Положения). Работодателем же в данном случае являлось то юридическое лицо, руководство которым согласно заключенному трудовому договору было возложено на истца, т.е. учреждение. Поэтому именно Государственное учреждение здравоохранения "П..." было обязано произвести расчет с работником в соответствии с частью 4 статьи 84.1, статьей 140 Трудового кодекса РФ. Министерство здравоохранения Пермского края является в данном случае ненадлежащим ответчиком.

(решение Ленинского районного суда города Перми от 17.06.2013 по делу N 2-890/13, определение судебной коллегии от 29.09.2013 по делу N 33-9067-2013).

Такой подход к вопросу определения надлежащего ответчика представляется правильным.

Для обращения в суд установлены сроки исковой давности, пропуск которых может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований.

Исходя из положений ст. 392 ТК РФ в суд за разрешением индивидуального трудового спора имеют право обратиться:

работник в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

работодатель по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 г. N 2, судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Обобщение имеющейся практики показало, что суды пользуются таким правом и принимают решения об отказе в иске по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд без исследования заявленных требований по существу.

Так, при рассмотрении иска П. к Обществу о взыскании заработной платы ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований П. отказано в связи с пропуском истцом срока обращения в суд без исследования заявленных требований по существу. Суд установил, что о нарушении своих трудовых прав истец узнал в день увольнения 25.02.2013, в суд обратился о взыскании задолженности по заработной плате 26.06.2013. Суд пришёл к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд без уважительных причин. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Ленинского районного суда от 12.08.2013 по делу N 2-3589, определение судебной коллегии от 28.10.2013 по делу N 33-10265).

Между тем подход к исчислению срока для обращения в суд по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы работнику, трудовые отношения с которым не прекращены, и по требованиям о взыскании неначисленной заработной платы работнику является различным.

В пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Как показало обобщение, данные разъяснения Пленума Верховного Суда РФ судами, рассматривающими трудовые споры, не всегда правильно учитываются.

Так, Н. предъявил иск ФКУ ИК, ссылаясь на то, что он работал у ответчика с 02 декабря 1996 года, с 1998 года переведен на аттестованную должность. Приказом от 01 ноября 2012 г. истец уволен по пункту "е" статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (по сокращению штата). Полагая, что при увольнении ответчик не произвел с ним полный расчет, истец предъявил иск о взыскании оплаты за сверхурочную работы, работу в выходные и праздничные дни в 2010 году за 80 часов, в 2011 году - за 135 часов.

Решением суда первой инстанции взыскана задолженность по заработной плате, проценты за задержку выплат, компенсация морального вреда. Суд пришел к выводу об отсутствии пропуска срока, указав на начало исчисления указанного срока со дня увольнения.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала, что, во-первых, оплата за работу сверхурочно и в выходные дни в спорные периоды ответчиком не начислялась, во-вторых, истец, отработав месяц, в котором имела место работа сверхурочно либо в выходной день, получая за этот месяц заработную плату, должен был знать о том, что оплата за работу сверхурочно и в выходные дни не произведена и имел возможность на обращение в суд за защитой нарушенного права. В связи с чем судебная коллегия сделала вывод о пропуске истцом срока исковой давности.

(решение Кунгурского городского суда Пермского края от 12.02.2013 по делу N 2-383/13, определение судебной коллегии от 15.05.2013 по делу N 33-4350-2013 г.)

При прекращении трудовых отношений требования о взыскании заработной платы могут быть предъявлены в суд в трехмесячный срок со дня увольнения, поскольку согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Как следует из положений ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права в данном случае, является день прекращения трудового договора.

Так, решением Дзержинского районного суда г. Перми от 18.06.2014 в удовлетворении исковых требований П. к Обществу о взыскании заработной платы отказано в связи с пропуском срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. При этом суд исходил из того, что истец о нарушении своего права узнал или бесспорно должен был знать при увольнении, последним рабочим днём истца была смена 22.10.2012, с исковым заявлением истец обратился в суд 30.04.2014, то есть с пропуском срока. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Дзержинского районного суда от 18.06.2014 по делу N 2-2078/14, определение судебной коллегии от 10.05.2014 по делу N 33-8009).

Положениями статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В п. 5 указанного Постановления Пленума Верховный Суд РФ привел примеры уважительности причин пропуска срока на обращение в суд - болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Указанный перечень исчерпывающим не является. В каждом отдельном случае такой вопрос должен решаться в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Так, прокурор обратился в суд с иском в защиту интересов С. к индивидуальному предпринимателю о взыскании заработной платы. Ответчиком заявлено о пропуске истцом трёхмесячного срока обращения в суд. Судом положительно разрешено ходатайство о восстановлении срока обращения в суд. В качестве уважительных причин для восстановления срока судом был принят факт обращения истца в прокуратуру, в ходе проведения проверки которой установлены условия работы истца (размер заработной платы, условия оплаты сверхурочного труда), отсутствующие в трудовом договоре. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Юрлинского районного суда от 11.08.2014 по делу N 2-191/2014, определение судебной коллегии от 14.10.2014 по делу N 33-9749/2014).

В тоже время приведенная в примере позиция суда не может быть признана однозначной. Обобщение практики показало, что само по себе обращение работника в органы полиции, прокуратуры, государственную инспекцию труда в большинстве случаев судами в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд не принимаются.

Реализация участниками процесса диспозитивных прав.

Положения ст. 39 ГПК РФ предусматривают право истца на отказ от иска, изменение предмета и оснований иска.

Отказ от иска означает, что истец отказался от своего материально-правового требования к ответчику и от продолжения судебного процесса, что влечет прекращение производства по делу.

В свою очередь суд контролирует осуществление сторонами их специальных полномочий. В соответствии с ч. 2 ст. 39 ГПК РФ суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.

Представленные на обобщение судебные акты свидетельствуют об имеющихся ошибках при разрешении этих процессуальных вопросов.

В частности, не учитывается, что в случае если иск предъявлен прокурором в интересах работника, то отказ прокурора от поддержания требований, не лишает истца права требовать рассмотрение дела по существу. При таких обстоятельствах в случае отказа прокурора от иска, судам следует выяснять позицию истца относительно поддержания заявленных требований.

По делу по иску прокурора в интересах Г. к ООО о взыскании заработной платы судом был принят отказ от исковых требований прокурора, производство по делу прекращено.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда данное определение отменено, дело направлено в суд для рассмотрения по существу. Отменяя определение суда, судебная коллегия указала, что судом не было учтено волеизъявление Г. на отказ от иска, ни Г. ни его представитель в судебном заседании не присутствовали, последствия отказа от иска и положения ст. 221 ГПК РФ Г. не разъяснялись. Таким образом, отсутствовали процессуальные основания, предусмотренные ст.ст. 39, 45 ГПК РФ, для принятия судом первой инстанции отказа от иска и прекращения производства по делу.

(определение Свердловского районного суда от 21.05.2014 по делу N 2-2012/14, определение судебной коллегии от 11.08.2014 по делу N 33-6962).

В большинстве случаев мотивами отказа истцов от иска является исполнение ответчиком обязанности по выплате работнику оспариваемых сумм.

Так, судом принят отказ В. от иска к Обществу о возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, производство по делу прекращено. В судебное заседание от истца поступило заявление о том, что он добровольно и в полном объёме отказывается от заявленных исковых требований к Обществу. От ответчика поступило заявление о том, что задолженность по заработной плате перед истцом отсутствует, денежные средства истцу выплачены, что подтверждено платёжным документом. Прекращая производство по делу, суд указал, что отказ В. от заявленных исковых требований подлежит принятию судом, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц. Решение суда вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(определение Кировского районного суда от 13.12.2013 по делу N 2-2345).

В тоже время, учитывая, что работник в споре с работодателем является более слабой стороной, при отсутствии сведений о реальной выплате заявленных в споре сумм, при наличии лишь намерений со стороны ответчика-работодателя в будущем погасить эти суммы, судам следует к вопросу принятия отказа от иска подходить с большей внимательностью и ставить на обсуждение сторон вопрос о возможности заключения мирового соглашения, в котором стороны могут предусмотреть размер, сроки и порядок выплат причитающихся истцу сумм, что являлось бы предпочтительнее с точки зрения защиты интересов работника.

Так, по делу по иску С. к Обществу о взыскании заработной платы судом утверждено мировое соглашение, по условиям которого истец отказывается от исковых требований, а ответчик обязуется в срок до 05.04.2013 выплатить истцу заработную плату. Производство по делу прекращено. Определение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(определение Свердловского районного суда от 19.03.2013 по делу N 2-2969/2013).

Изучение практики показало, что доля дел, производство по которым прекращено в связи с утверждением мирового соглашения, является незначительной и составляет менее половины от дел, по которым принят отказ истца от иска или 6,5% от числа дел, споры по которым разрешены по существу.

Статья 39 ГПК РФ предусматривает право ответчика признать иск.

На практике имеют место случаи по делам по спорам, в том числе о взыскании заработной платы, когда работодатель признает заявленные истцом требования, и судами принимаются решения об удовлетворении иска.

Так, по делу по иску В. к Обществу о взыскании компенсации за задержку выплат в судебном заседании ответчик исковые требования признал в полном объёме. Суд пришёл к выводу, что признание ответчиком иска в данном случае является правомерным, не нарушает права и законные интересы других лиц и вынес решение об удовлетворении заявленных исковых требований. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Дзержинского районного суда г. Перми от 31.10.2014 по делу N 2-3940).

Вместе с тем доля таких дел является также незначительной.

Заработная плата.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.

В статье 21 ТК РФ наряду с другими правами работника закреплено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Основополагающее понятие оплаты труда содержится в статье 129 ТК РФ.

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Исходя из названного определения, заработная плата имеет следующие признаки:

- это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

- условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством;

- обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения сторонами трудового договора (наличия трудовых отношений).

В качестве составных частей заработной платы в ст. 129 ТК РФ указаны основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты.

К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

Системой оплаты труда могут быть предусмотрены иные варианты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим.

К числу стимулирующих выплат законом отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим.

Для правильного рассмотрения споров, связанных со взысканием оплаты труда, необходимо устанавливать наличие следующих обстоятельств:

- нахождение работника в трудовых отношениях с работодателем;

- наличие в трудовом договоре условия о размере заработной платы за выполнение конкретной трудовой функции, а в случае отсутствия такового - установление ее размера с учетом имеющихся доказательств;

- факт выполнения работником работы, определенной трудовым договором;

- наличие оснований для взыскания компенсационных и стимулирующих выплат;

- наличие и размер задолженности по причитающимся работнику выплатам;

- наличие оснований для применения материальной ответственности работодателя за задержку причитающихся работнику выплат и для их индексации.

Таким образом, в предмет доказывания по спорам о взыскании оплаты труда включается широкий круг обстоятельств, который определяется в зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела и характера заявленных требований.

Факт нахождения сторон в трудовых отношениях.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции.

Основанием возникновения права на заработную плату у работника является выполнение трудовой функции в рамках трудовых отношений.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 5 ТК РФ).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ).

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Таким образом, в случаях, когда трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, первостепенное значение для определения права лица на заработную плату имеет вопрос установления факта возникновения между сторонами трудовых отношений.

Кроме того, следует учитывать, что требования о взыскании заработной платы могут быть обусловлены только трудовыми отношениями. Поэтому судам необходимо разграничивать трудовые отношения от гражданско-правовых.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу п. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, поскольку между сторонами возник индивидуальный трудовой спор.

Поэтому для разделения гражданско-правовых отношений и трудовых отношений следует прибегать к определению трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изучение практики позволяет сделать вывод, что по делам данной категории суды правильно подходят к разрешению данного вопроса, который основывается на доказанности каждой из сторон своих требований и возражений.

Так, С. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивировал тем, что между ним и Обществом заключён договор подряда для выполнения работ на строительстве объекта, считает, что заключённый договор является трудовым договором. Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены частично. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что отношения, сложившиеся между истцом и Обществом на основании договора подряда фактически носили трудовой характер, поскольку С. был принят на работу по определенной должности - плотник-бетонщик, фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, имел рабочее место. Как следует из условий заключенного договора, фактически подчинялся внутреннему трудовому распорядку работы предприятия, лично выполнял трудовые обязанности по должности плотника-бетонщика. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Индустриального районного суда от 14.07.2014 по делу N 2-1533/14, определение судебной коллегии от 10.11.2014 по делу N 33-9861).

Н. обратилась в суд с иском к Обществу о признании факта трудовых отношений и о взыскании заработной платы. Требования мотивировала тем, что трудовой договор с ней не заключался, заработная плата в полном объеме не выплачена. Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены частично, признан факт трудовых отношений истца с Обществом, взыскана с Общества недоплаченная заработная плата за апрель и май 2014 года. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что отношения, сложившиеся между истицей и Обществом, носили трудовой характер, поскольку Н. была принята на работу по определенной должности - продавец-кассир, фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей, имела рабочее место, работала по определенному графику, лично выполняла трудовые обязанности. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Кудымкарского городского суда от 25.09.2014 по делу N 2-1633/14, определение судебной коллегии от 24.12.2014 по делу N 33-11638).

По смыслу приведенных норм права обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату обусловлена существованием между сторонами трудовых отношений и выполнением работником трудовой функции в интересах и по заданию работодателя.

В таком случае юридическое значение имеет не только факт заключения трудового договора, но и фактическое выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В ходе обобщения установлено, что на практике у судов имели место разные подходы к разрешению данного вопроса.

Так, решением суда исковые требования К. к Обществу о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, однако доказательств о том, что он работал в периоды с 03.10.2012 по 31.10.2012 и с 01.12.2012 по 07.12.2012, и ему была установлена почасовая оплата труда, в то время как трудовым договором установлен размер оклада, не представил. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Березниковского городского суда от 15.05.2013 по делу N 2-1175).

В тоже время решением суда были удовлетворены требования З. к Муниципальному бюджетному учреждению о взыскании задолженности по заработной плате. Суд первой инстанции, установив, что трудовой договор между работником и работодателем не расторгнут, З. на исполнении им трудовых обязанностей тренера настаивал, пришёл к выводу, что З. работал у ответчика в должности тренера, однако заработная плата работнику выплачена не была.

Отменяя решение суда и отказывая в удовлетворении требований, судебная коллегия пришла к выводу о том, что в спорный период З. трудовую деятельность не осуществлял, обязанности тренера не выполнял, в определенных работодателем местах проведением тренировок с группами детей не занимался, в связи с чем оснований для взыскания в пользу З. заработной платы не имеется.

(решение Чайковского городского суда от 07.05.2014 по делу N 2-569, апелляционное определение Пермского краевого суда от 06.08.2014 по делу N 33-6603).

Таким образом, видится, что необходимо исходить не из факта заключения трудового договора, а из доказанности фактического выполнения работником трудовой функции.

Размер заработной платы.

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. (ст. 21).

В ст. 135 ТК РФ закреплен общий принцип - договорное определение условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч. 3 ст. 37) предполагает возможность сторон трудовых отношений самостоятельно определять размер оплаты труда по взаимному согласию без ограничения каким-либо максимальным пределом, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано с предварительным, до начала работы установлением условий оплаты труда и способа определения размера заработной платы.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий труда возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Вместе с тем, если при заключении трудового договора в него не было включено условие о заработной плате, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор может быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ст. 57 ТК РФ).

Изучение практики показало, что в большинстве случаев размер подлежащей выплате работнику заработной платы зависит от того, каким образом оформлены трудовые отношения, заключен ли письменный трудовой договор и указано ли в нем условие о размере заработной платы.

Видится, что в случае, когда заработная плата не отражена в трудовом договоре или когда работник был фактически допущен к выполнению трудовой функции, условие трудового договора об оплате труда возможно определять с учетом заслуживающих внимания обстоятельств, в частности: 1) размер оплаты труда, предусмотренный штатным расписанием, коллективным договором или локальным нормативным актом; 2) размер оплаты труда других работников, выполняющих у работодателя аналогичную трудовую функцию; 3) размер оплаты труда, который стороны согласовывали до трудоустройства работника, подтвержденный относимыми и допустимыми доказательствами; 4) размер минимальной заработной платы, установленный федеральным законом.

В качестве примера возможно привести следующие дела.

А. обратился с иском к ООО о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав, что с 26.10.2013 года он работал в ООО в качестве плотника-бетонщика. При приеме на работу с ним были в устной форме согласованы условия оплаты труда: за каждую смену ответчик обещал выплачивать 1000 рублей, работа в выходные и праздничные дни, а также сверхурочная работа оплачиваться должна в двойном размере. Выплата заработной платы планировалась два раза в месяц: аванс в размере 6000 рублей, должен был перечисляться на банковскую карту. Истец выполнял работу на объекте ОАО. За 6 смен работы в октябре 2013 года ему была уплачено 6000 рублей. За ноябрь и декабрь 2013 года оплата не производилась. 25.12.2013 года у истца была последняя рабочая смена. Оплата труда не производилась, трудовые отношения не были оформлены, трудовая книжка была выдана без внесения записей о приеме и увольнении.

Принимая решение о частичном удовлетворении требований истца, суд первой инстанции принял во внимание, что стороной истца не представлено доказательств в подтверждение своих доводов в части размера оплаты труда. Представитель ответчика и директор отрицали договоренность об оплате труда из расчета 1000 рублей за смену, трудовой договор отсутствует. При указанных обстоятельствах суд, взыскивая задолженность по заработной плате, исходил из минимального размера оплаты труда. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 30.05.2014 г. по делу N 2-937/14, определение судебной коллегии от 27.08.2014 N 33-7624-2014).

С. обратилась с иском к ООО о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании оплаты за вынужденный прогул. Требования мотивированы тем, что 18.03.2013 г. истец была принята на должность офис-менеджера в ООО, оклад на время испытательного срока в 2 месяца установлен руководителем в размере 15 000 руб., после испытательного срока - 18 000 руб. Трудовой договор в письменной форме не заключен. 04.07.2013 г. ей было объявлено, что она не соответствует данной должности и предложено покинуть рабочее место без выплаты расчета по заработной плате.

Ответчик исковые требования не признал, указав, что с истец находилась у них на стажировке в должности офис-менеджера, работала на добровольном начале, по устной договоренности, заработную плату не выплачивали. В штатном расписании имеется должность офис-менеджера с окладом 14 000 рублей.

Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд первой инстанции установил, что между сторонами сложились трудовые отношения, заработная плата за период работы истцу не выплачена, расчет заработной платы ответчиком не представлен. Определяя размер задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию в пользу истца, суд принял во внимание представленную истицей в материалы дела ведомость о выдаче заработной платы, из которой следует, что за месяц истице была выплачена заработная плата в размере 15000 руб. При этом, суд указал, что в данном случае штатное расписание, с установленными окладами по должностям, само по себе не свидетельствует о согласовании сторонами условий об оплате труда. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Свердловского районного суда от 11.02.2014 г. по делу N 2-301/14, определение судебной коллегии от 26.05.2014 N 33-4209-2014).

В ходе обобщения установлен ряд дел, по которым имели место споры о размере заработной платы, когда это условие предусмотрено в трудовом договоре.

Так, по делу по иску К. к ООО о взыскании задолженности по заработной плате с ноября 2012 г. по май 2013 г., компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков выплат, судом принято решение об отказе в удовлетворении требований истца. Заявляя требования, истец ссылался на то, что ответчик не исполнял надлежащим образом обязанности по выплате заработной платы, при увольнении не произвел окончательный расчет. Согласно трудовому договору, ему был установлен размер должностного оклада, однако полагал, что оплата должна была осуществляться из расчета ставки почасовой оплаты пропорционально отработанному времени.

Принимая решение об отказе в иске, суд исходил из того, что согласно трудовому договору и дополнительному соглашению к нему стороны согласовали повременно-премиальную систему оплаты труда, в систему оплаты труда истца входил должностной оклад (тарифная ставка), а также надбавка в размере 15% уральского коэффициента. Доказательств согласования сторонами трудового договора в установленной законом форме иных условий оплаты труда истцом не представлено, и судом не установлено. Допустимых доказательств, подтверждающих доводы истца о том, что оплата труда должна осуществляться из расчета ставки почасовой оплаты пропорционально отработанному времени, не представлено. С учетом изложенного, имеющимися доказательствами не подтверждено наличие у работодателя задолженности перед истцом по выплате заработной платы и выплатам, причитающимся при увольнении. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Ленинского районного суда от 28.08.2013 г. по делу N 2-3451/13, определение судебной коллегии от 20.11.2013 по делу N 33-10823-2013).

У. предъявила иск к ИП о взыскании задолженности по заработной плате за апрель и май 2013 г., а также компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выдачи трудовой книжки, процентов за задержку выплат, возмещение затрат на прохождение медосмотров и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции, разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, пришел к выводу, что заработная плата за апрель и май 2013 г. и выплаты, причитающиеся при увольнении, выплачены истице в полном объеме, задолженность по данным выплатам отсутствует. Заявляя о том, что размер заработной платы составлял 10000 руб. в месяц, истица таких доказательств не представила. В свою очередь ответчиком представлен трудовой договор и соглашение об изменении условий трудового договора, в соответствии с которыми истице был установлен оклад в размере 6 700 руб. В подтверждение выплаты заработной платы представлены платежные ведомости на получение заработной платы и отпускных. Из чего следует, что заработная плата и выплаты при увольнении были произведены ответчиком в полном размере.

Таким образом, при разрешении указанных споров суды исходили из того, что доказательства того, что фактически установленная работнику заработная плата являлась выше предусмотренной трудовым договором, надлежит представлять стороне, заявляющей об этом. При отсутствии таких доказательств суды принимали во внимание размер заработной платы, согласованный сторонами в трудовом договоре.

Следует отметить, что договорное определение условий оплаты труда является общим принципом рыночной экономики. Вместе с тем он не является абсолютным. Исходя из основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками. Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В ст. 130 ТК РФ определены основные полномочия государства в регулировании оплаты труда. Одним из них является установление минимального размера оплаты труда.

В практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре сторонами размер заработной платы работнику устанавливается менее минимального размера оплаты труда. Несмотря на то, что размер заработной платы сторонами согласован в трудовом договоре, следует учитывать положения ст. 133 ТК РФ, устанавливающей, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Так, прокурор обратился в суд с иском о взыскании с ответчика в пользу С. недоначисленной заработной платы за март и апрель 2014 года с учётом сверхурочно отработанных часов, районного коэффициента за фактически отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск. Ответчик с иском не согласился, указав, что в соответствии с трудовым договором, заключённым между работником и работодателем, С. принята на работу в качестве истопника-охранника в магазин с оплатой труда 4 000 рублей в месяц. Разрешая исковые требования, суд первой инстанции пришёл к выводу об обоснованности требований истца в части взыскания оплаты за часы сверхурочной работы в марте, апреле 2014 года, применив при этом требования ст. 133 ТК РФ, определяющей, что месячная заработная плата работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Юрлинского районного суда от 11.08.2014 по делу N 2-191/14, определение судебной коллегии от 14.10.2014 по делу N 33-9749/14).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда включены и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. (ст. 130 ТК РФ)

Трудовое законодательство с 1 января 2005 г. не предусматривает единого порядка индексации заработной платы.

Рост цен на потребительские товары и услуги (инфляционные процессы) влечет за собой повышение стоимости жизни и, соответственно, необходимость корректировки размеров заработной платы.

Нормами трудового законодательства не предусмотрено единого для всех работников способа индексации заработной платы.

В соответствии с положениями ст. 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из чего следует, что законодатель, устанавливая договорный способ определения условий оплаты труда, не фиксирует каких-либо минимальных стандартов, т.е. отказывается от установления государственных стандартов. В результате работодатели, активно используя этот пробел, не устанавливают никаких правил об индексации заработной платы и годами не пересматривают ее размеры.

Изучение поступивших на обобщение дел показало, что именно в таких случаях, когда условия об индексации не предусмотрены ни коллективным договором, соглашениями, ни какими-либо локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключенного с конкретным работником, возникают споры по вопросу индексации.

Поступившие на обобщение дела свидетельствуют о том, что по данной категории споров судами было отказано в удовлетворении требований в связи с пропуском истцами предусмотренных ст. 392 ТК РФ сроков, что не дало возможности проанализировать имеющийся у судов подход к разрешению таких споров.

Поскольку условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора, по общему правилу ст. 72 ТК РФ они могут быть изменены только по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Изменение этого условия в одностороннем порядке по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, оговоренных законодательством (ст. 72.1, ст. 74 ТК РФ).

Так, П. обратился с иском к ООО и просил взыскать с ответчика заработную плату исходя из должностного оклада 20 000 руб. за период с 01.01.2013 г. по 09.01.2014 г., проценты за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда. Требования мотивировал тем, что по 09.01.2014 г. состоял в трудовых отношениях с ООО в должности инженера. Должностной оклад был установлен 20 000 руб. Из расчетных листков, полученных от работодателя в марте 2014 г., узнал об изменении с 01.01.2013 г. оклада на 11 000 руб., при этом согласия на изменение условий договора в части уменьшения должностного оклада не давал, уведомления не получал и в нем не расписывался. Таким образом, ему не в полном объеме была выплачена заработная плата.

Судом требования истца о взыскании заработной платы удовлетворены. Судебной коллегией решение суда оставлено без изменения. Судебная коллегия указала на правильный вывод суда о незаконности действий ответчика, выразившихся в одностороннем изменении условий трудового договора. В нарушение требований ст. 135, 72, 74 ТК РФ ответчик не представил доказательств того, что между ООО и П. было заключено соглашение об изменении с 01.01.2013 г. определенных сторонами условий трудового договора в части касающейся размера должностного оклада.

(заочное решение Чернушинского районного суда от 03.06.2014 г. по делу N 2-403/14, определение судебной коллегии от 27.08.2014 по делу N 33-7610-2014 г.)

Стимулирующие и компенсационные выплаты.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

На практике большинство вопросов связано с такими стимулирующими выплатами как премии.

Следует отметить, что вопросы премирования, в том числе установление размера, критериев и условий нормами трудового законодательства (ТК РФ) не регулируются, поэтому разработка конкретных условий и показателей премирования, как форм стимулирования работников, является правом работодателя.

Из практики возможно привести следующий пример.

А. обратилась с иском к МУП о взыскании премии за август 2012 г., компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что является работником трамвайного депо по должности (профессии) водитель трамвая. МУП Приказом от 17.10.2011 утвердило новое положение "Об оплате труда и премировании водителей и кондукторов трамваев и троллейбусов". Приказом от 22.06.2012 года внесены изменения в пункты 4.4 Положения об оплате труда и премировании водителей и кондукторов трамваев и троллейбусов, которым установлен процент премирования индивидуального месячного плана дохода от кондукторского обслуживания. Для водителей трамвая, троллейбуса установлены следующие показатели и размеры премирования: (п. 4.4.1) выполнение индивидуального месячного плана на 99-100% и более - 20% от тарифной ставки (оклада), на 95-98,9% - 15% от тарифной ставки (оклада), при выполнении плана дохода от кондукторского обслуживания менее чем на 95% премия по показателю не выплачивается. При получении расчетного листа за август 2012 года она обнаружила отсутствие части премиальной оплаты на основании п. 4.4.1 Положения, в виду невыполнения месячного плана дохода от кондукторского обслуживания. Считает, что условиями пункта 4.4 Положения работодатель изменил ее трудовые обязанности, были пересмотрены действующие нормы выработки и оплаты труда работников.

Решением суда в удовлетворении требований истца отказано, судебной коллегией решение суда оставлено без изменения.

Судебные инстанции указали, что Положение об оплате труда и премировании в части установления показателей премирования для водителей трамвая, троллейбуса не содержит норм, ухудшающих условия оплаты труда работников по сравнению с нормами трудового законодательства или иными нормативными правовыми актами. При этом организация вправе сама устанавливать систему премирования работников, в которой учитывается эффективность производства и улучшение финансовой деятельности, отсутствие аварий, отсутствие несчастных случаев, отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности. Премии являются переменной частью заработной платы, которая устанавливается в зависимости от наличия у работодателя финансовых возможностей, с целью повышения заинтересованности работников в результатах труда. Премиальная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда. Установление зависимости премии от исполнения плана по сбору доходов не является существенным изменением условий трудового договора, не относится к нормам труда для водителей трамваев, изменение которых возможно при условии соблюдения требований ст. 160-162 ТК РФ. В данном случае является лишь критерием премирования, поскольку от выполнения плана зависит наличие у работодателя финансовых возможностей для производства поощрительных выплат.

(решение Мотовилихинского районного суда от 08.02.2013 г. по делу N 2-431/13, определение судебной коллегии от 29.04.2013 N 33- 4056-2013).

Трудовое законодательство выделяет два различных вида премий.

В статье 129 ТК РФ дается понятие заработной платы, которая определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 191 ТК РФ определяются виды поощрений работников за труд. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из чего следует, что необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда.

Премии в системе оплаты труда представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второй вид поощрения за труд понятием "заработная плата" не охватывается.

Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:

- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и др.);

- качественными (экономия сырья, материалов, топлива; повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака и др.).

В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. При этом показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми. Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер снижается.

Таким образом, премии, которые выплачиваются по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Премии, не обусловленные действующей системой оплаты труда, в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право такого поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю.

При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

Так, решением Дзержинского районного суда отказано в иске Т. о взыскании премии за период с января 2013 г. по март 2013 г. В иске истец указал, что за период январь-март 2013 г. премия работодателем была выплачена не в полном объеме.

Принимая решение, суд установил, что с 01.07.2011 г. истец состоял в трудовых отношениях с организацией-ответчиком в должности водителя автомобиля, с ним был заключен трудовой договор, условиями которого предусмотрено, что заработная плата состоит из должностного оклада (тарифной ставки) и премии, размер которой определяется Положением об оплате труда водителей. Согласно Положению об оплате труда водителей и механизаторов водителям установлен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. Оплата труда водителей производится по повременно-премиальной системе оплаты труда. Оплата труда водителей производится за фактически отработанное время по часовой тарифной ставке (окладу), установленной штатным расписанием. Кроме оплаты по тарифу (окладу) начисляется премия в процентах от начисленной заработной платы по тарифу (окладу) за выполнение показателей премирования. Размер премии водителям установлен до 100%. Также данным Положением предусмотрено лишение премии полностью или частично в том числе за невыполнение указаний линейного персонала и других руководителей. В январе, феврале и марте 2013 г. истцу был утвержден размер премии 0%, 49%, 75% соответственно. При этом, согласно выписке из листов премирования, основанием для установления такого размера премии послужили замечания о невыполнении указаний линейного персонала, что подтверждается служебными записками старшего линейного механика. Таким образом, поскольку в Обществе была установлена система оплаты труда, включающая в себя размер тарифной ставки (оклада) и премии за выполнение показателей премирования, размер премии истцу за период январь-март 2013 г. был установлен ниже 100% за невыполнение требований линейного персонала, что не противоречит требованиям локального нормативного акта и ТК РФ, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Дзержинского районного суда от 28.05.2013 г. N 2-1902-13, определение судебной коллегии по делу N 33-8921-2013 г.).

Решением суда взыскана с ЗАО в пользу А. премия за май 2014 г. и компенсация морального вреда.

Принимая решение, суд установил, что истец принята на должность директора магазина в ЗАО. Трудовым договором предусмотрено, что работнику также может выплачиваться премия, порядок и иные условия выплаты которой определяются положением о премировании (п. 4.2). Согласно п. 2.1 Положения о премировании ежемесячная премия в размере 100% от должностного оклада выплачивается по результатам текущей работы с целью стимулирования добросовестного выполнения текущих обязанностей сотрудниками компании без оформления дополнительных документов. Ежемесячная премия работнику не выплачивается (или выплачивается в неполном размере) на основании служебной записки непосредственного руководителя за виновные действия (бездействие), а именно: ненадлежащее исполнение (неисполнение) обязанностей, предусмотренных трудовым договором и /или должностной инструкцией; нарушение сроков отчетности, неисполнение приказов, распоряжений, указаний генерального директора и / или непосредственного руководителя; наличие дисциплинарного взыскания (замечание, выговор); нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Судом установлено, что за май 2014 г. истице премия не начислена и не выплачена. Разрешая заявленный спор, суд, проанализировав представленное в дело Положение о премировании сотрудников компании ЗАО, установив, что работодателем не представлены доказательства наличия предусмотренных данным Положением оснований для невыплаты либо снижения размера премии истице за май 2014 г., пришел к выводу, что А. вправе рассчитывать на выплату премии в полном размере, в связи с чем взыскал с ответчика в пользу истицы премию за май 2014 г. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Мотовилихинского районного суда от 26.08.2014 по делу N 2-2691/14, определение судебной коллегии от 29.12.2014 по делу N 33-11889-2014).

В случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан несоответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда. Однако работодатель не вправе применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель сочтет отсутствующей необходимость применения к работнику мер дисциплинарного воздействия, ограничившись признанием его несоответствующим условиям/показателям премирования.

Так, решением суда было отказано в иске А. о взыскании вознаграждения по результатам работы за 2012 г. Обращаясь с требованиями о взыскании вознаграждения по результатам работы за 2012 г., истец указал, что работал в организации ответчика, 01.10.2010 г. переведен на должность мастера комплекса АЗС центрального аппарата управления общества. Приказом от 28.01.2013 г. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Проработав у ответчика 2012 г., вознаграждения по итогам работы за год не получил.

Принимая решение, суд исходил из того, что в Обществе было утверждено и введено в действие с 01.10.2012 г. Положение об определении вознаграждения по результатам работы за год (годовой премиальной выплаты). Пунктом 1 Положения предусмотрена ГПВ - годовая премиальная выплата, часть ГПВ - промежуточная премиальная выплата. В соответствии с п. 2.5 Положения, величина ГПВ работникам общества зависит от эффективности деятельности общества и индивидуальной результативности работников за отчетный период. Согласно п. 5.8 Положения генеральный директор общества имеет право не выплачивать ее работникам за неисполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, локальными нормативными актами, а также указаниями руководителя общества, не повлекших применения к работнику дисциплинарных взысканий. На АЗС установлен факт необеспечения сохранности нефтепродуктов мастером А. Согласно служебной записки за нарушение вышеуказанной инструкции начальник управления в соответствии с п. 5.8 Положения об определении вознаграждения по результатам работы за год просит годовую премиальную выплату за 2012 год А. не выплачивать. 24.12.2012 генеральным директором Общества подписан приказ "О годовой премиальной выплате за 2012 год", в списке работников для выплаты 3 декабре 2012 года ГПВ значится А. с суммой ГПВ - 0, основание - служебная записка. Отказывая в иске, суд пришел к выводу, что поскольку истцом в 2012 году допущено нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в ненадлежащем исполнении должностной инструкции, данное обстоятельство обоснованно было учтено работодателем при решении вопроса о выплате вознаграждения по результатам работы в 2012 году. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Дзержинского районного суда от 25.09.2013 г. по делу N 2-1565-2013, определение судебной коллегии от 09.12.2013 по делу N 33-11953-2013).

А. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании, в том числе премии с августа по ноябрь 2012 года за каждый месяц. В обоснование требований указал, что работает в Обществе с 01.06.2012 г. В соответствии с п. 5.1 трудового договора заработная плата работника состоит из должностного оклада, уральского коэффициента и премии. К дисциплинарной ответственности истец привлечен не был, поэтому лишать премии у работодателя не было оснований.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца, суд установил, что в августе, сентябре, октябре 2012 издавались приказы о поощрении работников, которыми истец премирован не был. В тоже время, согласно п. 2.2. Положения о премировании работников, премирование работников осуществляется в виде выплат работникам дополнительно к должностному окладу ежемесячного или разового материального поощрения в виде ежемесячных и/или единовременных премий лишь в тех случаях, когда работник не допускал нарушений трудовой дисциплины, добросовестно исполнял все приказы и распоряжения администрации и своим трудовым вкладом способствовал прибыльной работе Общества. Согласно п. 2.7. Положения факторами, категорически исключающими возможность начисления премии, являются: низкая производительность труда за прошедший месяц; допущение существенного брака в производстве; ненадлежащее исполнение должностных обязанностей; нарушение трудовой дисциплины не менее 3 раз; совершение дисциплинарного проступка; иные показания для невыплаты премии на усмотрение руководства Общества. В ходе судебного разбирательства судом установлено, что истец не премировался в августе-декабре 2012 года в связи с наличием систематических опозданий на работу, что подтверждается объяснительной истца об опоздании на работу 10.09.2012 и актом об отсутствии на рабочем месте истца от 10.09.2012; также служебными записками об отсутствии оснований для начисления премии за август-октябрь 2012 года в связи с систематическими опозданиями истца, а также в связи с отсутствием результатов трудовой деятельности. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что условия по выплате премии отражены в Положении о премировании и поставлены в зависимость от выполнения работником своих трудовых обязанностей и оценки работодателем действий работника, каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате неначисления ему премии за спорный период не имеется. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Дзержинского районного суда от 04.02.2013 г. по делу 2-336/13, определение судебной коллегии от 20.05.2013 по делу N 33-4469-13).

Работнику, проработавшему полный период (месяц, квартал, год) и прекратившему трудовые отношения по уважительной причине, выплата премии как правило производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Локальным актом могут быть предусмотрены обязательства работодателя осуществить выплату единовременного поощрения при увольнении работника по уважительным причинам.

Так, решением Чусовского городского суда Пермского края взыскано с ОАО "РЖД" в пользу Л. единовременное поощрение за добросовестный труд в размере двух среднемесячных заработков.

При этом суд исходил из того, что в соответствии с п. 5.3.1 Коллективного договора на 2011 - 2013 гг. работодатель принял на себя обязательства выплачивать единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию из компании впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1 и 2 группы, в зависимости от стажа работы в компании и в организациях федерального железнодорожного транспорта (для мужчин при стаже 10-20 лет в размере двух среднемесячных заработков).

Установив, что Л. работал в организациях железнодорожного транспорта на разных должностях, его непрерывный стаж работы на железнодорожном транспорте составил 19 лет 8 месяцев; с мая 2013 г. Л. являлся получателем пенсии по старости; приказом работодателя от 19.08.2013 г. трудовой договор был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника; однако единовременное поощрение работодателем выплачено Л. не было, суд пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу Л. требуемого единовременного поощрения за добросовестный труд в размере двух среднемесячных заработков. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Чусовского городского суда по делу N 2-987/13 от 31.10.2013 г., определение судебной коллегии от 12.02.2014 по делу N 33-1178-2014).

Локальным актом могут быть предусмотрены условия для невыплаты годовой премии в случае увольнения работника до окончания календарного года.

Решением Березниковского городского суда Пермского края отказано Н. во взыскании невыплаченной годовой премии за 2013 г.

Обращаясь с иском, истец указал на то, что до 04.12.2013 г. работал по трудовому договору в организации работодателя. Дополнительным соглашением к трудовому договору предусмотрено, что работнику устанавливается коэффициент годовой премиальной части к базовой заработной плате (КПЧ), определяемой в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата, равным 0,25 (что эквивалентно 25% годовой заработной платы работника). 04.12.2013 г. истец был уволен по собственному желанию, однако ответчиком годовая премия выплачена не была.

Разрешая спор, суд исходил из того, что выплата требуемой истцом премии производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, которым предусмотрены поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ, выплаты производятся один раз в год на основании соответствующего решения Правления Общества и распорядительных документов предприятия в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, цикл УПЦ - один календарный год. Согласно названному Положению, при увольнении работника с должности, включенной в программу УПЦ, до окончания цикла УПЦ итоги выполнения целей УПЦ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора) и он (работник) теряет право на возможную выплату премии (бонуса).

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе истца до истечения цикла УПЦ, соответственно, итоги его работы не подводились, право на получение от работодателя данного вида поощрения им утрачено. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 19.03.2014 г. по делу N 20665-2014, определение судебной коллегии по делу N 33-4926-2014).

Оплата труда в особых условиях.

К числу указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

В соответствии с частью 2 статьи 146, статьи 148 Трудового кодекса РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР" утверждён районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Урала - 1,15.

Введение районного коэффициента не образует новых тарифных ставок и должностных окладов. Районный коэффициент применяется к месячному заработку без учета вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок (п. 4 указанного Постановления).

В организациях, расположенных на территории Пермского края, применение районного коэффициента к заработной плате работника является обязательным для всех работодателей.

Так, решением суда было отказано Г. в удовлетворении требований к индивидуальному предпринимателю о взыскании районного коэффициента к заработной плате, взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами и компенсации морального вреда. Принимая решение, суд пришёл к выводу, что нарушений при начислении и выплате районного коэффициента не выявлено, поскольку из расчётных листов следует, что сумма выплачиваемая истцу включает в себя оклад и районный коэффициент, в приказе о приёме на работу с которым Г. ознакомлена, указан размер надбавки, который равняется 15% от оклада. Таким образом, со дня приёма истца на работу районный коэффициент истцу был определён. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Нытвенского районного суда от 01.07.2014 по делу N 2-361).

Следует обратить внимание на то, что выполненная в соответствующем месяце работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также в особых климатических условиях, не может быть оплачена в пределах минимального размера оплаты труда.

Из положений ч. 3 ст. 133 ТК РФ следует, что не менее МРОТ должна быть месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. Следовательно, выполненная в соответствующем месяце работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также в особых климатических условиях, не может быть оплачена в пределах МРОТ. Иное понимание положений ч. 3 ст. 133 ТК РФ свидетельствовало бы о получении работниками минимальной гарантированной законом заработной платы независимо от условий выполняемой работы, что противоречит положениям ст. 2, 3, 129, 132 ТК РФ.

Изучение практики показало, что имели место случаи, когда судами допускалось неверное толкование норм материального права.

Так, решением суда взысканы в пользу Ш. с индивидуального предпринимателя задолженность по заработной плате за март 2013 г., проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсация морального вреда.

Определением судебной коллегии решение суда изменено в части размера взысканной задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за задержку выплат. Изменяя решение суда, судебная коллегия пришла к выводу, что при расчёте судом первой инстанции не учтён уральский коэффициент, который должен начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

(решение Чайковского городского суда Пермского края от 13.09.2013 по делу N 2-1337/13, определение судебной коллегии от 04.12.2013 по делу N 33-11492/13)

По большинству дел судами таких ошибок не допускается.

Компенсационные выплаты как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. 23 ТК РФ. Такие компенсационные выплаты согласно ст. 164 ТК РФ представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ.

Оплата времени простоя.

Под простоем согласно ст. 72.2 ТК РФ, следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Из представленного определения простоя можно выделить следующие ключевые признаки простоя:

- при простое работа отдельного работника, отдельного подразделения либо нескольких или всех подразделений работодателя приостанавливается и работники не могут выполнять свои трудовые обязанности;

- приостановка работы имеет временный характер;

- простой должен быть обусловлен определенными причинами: экономического, технологического, технического или организационного характера.

Таким образом, не во всех случаях, когда работником не выполняется трудовая функция в полном объеме, можно говорить о простое.

Так, Ж. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании заработной платы за время простоя за период с 01.12.2013 по 23.05.2014 по вине работодателя. Суд пришёл к выводу, что за указанный период истец без каких-либо уважительных причин, без объявления работодателем простоя не был обеспечен работодателем работой, обусловленной трудовым договором. Истец по вине работодателя был незаконно лишён возможности трудиться без каких-либо уважительных причин и, соответственно, был лишён права на оплату труда, в связи с чем суд в силу ст. 234 ТК РФ взыскал с Общества в пользу Ж. оплату труда исходя из 100% заработной платы, а не 2/3. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ судом принято решение в пределах заявленных исковых требований. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 02.07.2014 по делу N 2-1491, определение судебной коллегии от 15.10.2014 по делу N 33-9259).

А. обратился в суд с иском к ОАО "РЖД" о признании невыполнения нормы труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей в октябре 2013 г. по вине работодателя ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что в соответствии с трудовым договором ему установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. В октябре 2013 года он не выполнил по вине работодателя установленную норму труда по независящим от него причинам, вместо 184 часов им отработано 168,91 часа, недоработка составила 15,09 часов. Оплата труда по итогам октября 2013 г. произведена лишь за фактически отработанное время. Истец считает, что недоработанные до нормы рабочего времени часы подлежат оплате.

Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции взыскал в пользу истца заработную плату исходя из положений ст. 155 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя исходя из средней заработной платы работника.

В апелляционной жалобе ответчик просил решение суда отменить, ссылаясь, в том числе на то, что имеющейся работы было недостаточно для обеспечения каждому работнику установленной нормы рабочего времени, о чем работники были уведомлены при ознакомлении с графиками работы. Оплата данного времени должна осуществляться по правилам ст. 157 ТК РФ как простой в размере 2/3 средней заработной платы.

Судебная коллегия, оставляя решение суда без изменения, признала верными выводы суда о том, что работу, выполненную А. в октябре 2013 г., ОАО "РЖД" должно оплатить по правилам части 1 ст. 155 ТК РФ, так как доказательств того, что в данном учетном периоде имела место приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодателем не представлено. В материалах дела имеется лишь график работы, из которого следует, что изначально в режим работы истца было заложено большее количество выходных дней и неполное рабочее время, что противоречило условиям заключенного с ним трудового договора. Недоработка влечет за собой получение работником заработной платы в меньшем размере, что является нарушением его права на обеспечение полной занятости в пределах установленной нормы рабочего времени и права на получение заработной платы в полном размере.

(решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 г. по делу N 2-747/14, апелляционное определение судебной коллегии от 19.05.2014 N 33-4248-14).

Аналогичным образом разрешено гражданское дело по иску В. к ОАО "РЖД" о признании невыполнения нормы труда, неисполнения трудовых обязанностей в июле 2013 г. по вине работодателя ввиду не предоставления работы, обусловленной трудовым договором, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции взыскал в пользу истца заработную плату исходя из положений ст. 155 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя исходя из средней заработной платы работника. Оснований для применения положений ст. 157 ТК РФ, на чём настаивало ОАО "РЖД", судом не установлено, поскольку ответчиком не представлено доказательств простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Судебной коллегией решение суда оставлено без изменения.

(решение Дзержинского районного суда от 10.01.2014 по делу N 2-152/14, апелляционное определение судебной коллегии от 19.05.2014 N 33-6395/14).

Данная позиция, примененная при разрешении указанных дел, видится правильной.

Между тем, имела место и другая позиция по делам данной категории, которая является спорной.

Так, К. обратился в суд с иском к ОАО "РЖД" о признании неисполнения трудовых обязанностей в течение полного рабочего времени по вине работодателя, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что работает помощником машиниста тепловоза в эксплуатационном локомотивном депо "Пермь-сортировочная" Свердловской дирекции тяги - филиала ОАО "РЖД". В соответствии с трудовым договором ему установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. В марте 2013 года по вине работодателя им было недоработано 39 часов, однако оплата произведена только за фактически отработанное время, что нарушает трудовые права истца, в связи с чем, на основании ст. 155 ТК РФ с работодателя подлежит взысканию недоплаченная заработная плата.

Принимая решение, суд первой инстанции взыскал в пользу истца заработную плату исходя из положений ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы, признав, что неотработанное истцом время является простоем по вине работодателя.

В апелляционной жалобе истец просил решение суда отменить, ссылаясь на необходимость применения положений ст. 155 ТК РФ для расчета подлежащей взысканию недоплаченной заработной платы.

Судебная коллегия, оставляя решение суда без изменения, согласилась с выводами суда первой инстанции, что неотработанное К. время является простоем по вине работодателя, поскольку в основе лежат причины экономического и организационного характера, зависящие от объёмов погрузки и выгрузки и направленные на устранение фактов нерационального использования локомотивов. Обстоятельств того, что К. по вине работодателя не была выполнена норма труда, не исполнены должностные обязанности, в том смысле, какой придаёт этому ст. 155 ТК РФ в совокупности со ст.ст. 160, 163 ТК РФ, а также оснований для возложения обязанности по оплате труда К. по правилам ст. 155 ТК РФ не установлено.

(решение Дзержинского районного суда от 15.08.2013 по делу N 2- 2000, апелляционное определение судебной коллегии от 18.11.2013 по делу N 33-10834/13).

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает право работника отсутствовать на рабочем месте только в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ), то следует сделать вывод, что присутствие на работе работника во время простоя является обязательным для последнего, за исключением случаев, когда работодатель своим распоряжением освободил работника от этой обязанности.

Более того, самовольное отсутствие работника во время простоя на рабочем месте без дополнительного распоряжения работодателя дает работодателю право не оплачивать это время, поскольку в период простоя работодатель может поручить работнику иную работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ, что невозможно в случае отсутствия работника на рабочем месте.

Оплату времени простоя законодатель привязывает к критерию вины субъектов трудового отношения:

1 - в случае простоя по вине работодателя, вне зависимости от того, в чем заключается эта вина, работнику причитается оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

2 - простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

3 - простой по вине работника не подлежит оплате.

Так, решением суда взыскана с индивидуального предпринимателя в пользу Ш. оплата времени простоя. Удовлетворяя исковые требования о взыскании заработной платы за август и 10 смен сентября 2013 года, суд пришёл к выводу, что фактически имел место простой по вине работодателя, поскольку после закрытия секции в торговом центре "Айсберг" ответчик истцу никакой другой работы не предлагал, трудовые отношения между сторонами прекращены не были. Суд согласился с представленным расчётом истца. Решение обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Мотовилихинского районного суда от 21.01.2014 по делу N 2-365/2014, определение судебной коллегии от 14.05.2014 по делу N 33-3969).

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных обязанностей)

В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

В ходе изучения сложившейся практики по делам данной категории установлено, что у судов имелся различный подход по вопросу расчета оплаты труда, подлежащей взысканию в пользу работника при применении положений ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Так, В. обратился в суд с иском к ОАО "РЖД" о признании невыполнения нормы труда, неисполнения трудовых обязанностей в июле 2013 г. по вине работодателя ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором, взыскании заработной платы за неотработанные им 24,72 часа рабочего времени, компенсации морального вреда. Требования мотивировал тем, что в соответствии с трудовым договором ему установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. В июле 2013 года он не выполнил по вине работодателя установленную норму труда по независящим от него причинам, вместо 184 часов им отработано 159,28 часа, недоработка составила 24,72 часа. Оплата труда по итогам июля 2013 г. произведена лишь за фактически отработанное время. Истец считает, что недоработанные до нормы рабочего времени часы подлежат оплате в соответствии со ст. 155 ТК РФ.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции указал, что в июле 2013 г. при норме часов в размере 184 у работника имеются часы недоработки - 24,72 часа, которые подлежат оплате в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. При этом суд произвел расчет недоплаченной истцу заработной платы в следующем порядке: средний часовой заработок х 24,72 (часы недоработки). Судебная коллегия, рассматривая дело по апелляционной жалобе ответчика, оставила решение суда без изменения.

(решение Дзержинского районного суда г. Перми от 10.01.2014 г. по делу N 2-152/14, апелляционное определение судебной коллегии от 28.07.2014 г. N 33-6395-14).

Между тем такой подход к исчислению, подлежащей выплате работнику заработной платы по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ, верным признан быть не может. Правильным является расчет, примененный судом по следующему делу.

Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований А., заявленных к ОАО "РЖД", суд первой инстанции взыскал в пользу истца заработную плату исходя из положений ч. 1 ст. 155 ТК РФ. При этом суд установил, что в октябре 2013 года истец не выполнил по вине работодателя установленную норму труда, вместо 184 часов им отработано 168,91 часа, недоработка составила 15,09 часов. Установив размер среднего часового заработка истца, суд произвел следующий расчет: (отработано истцом часов) х (средний дневной заработок) - (выплаченная заработная плата). Указанная разница взыскана судом в пользу истца за невыполнение норм труда.

Судебная коллегия, оставляя решение суда без изменения, указала, что суд правомерно исходил из буквального толкования ч. 1 ст. 155 ТК РФ и произвел расчет средней заработной платы за указанный период пропорционально отработанному времени в данном учетном периоде, умножив среднедневной заработок истца на отработанные часы, удержав из указанной суммы выплаченную заработную плату.

(решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 г. по делу N 2-747/14, апелляционное определение судебной коллегии от 19.05.2014 N 33-4248-14).

О взыскании оплаты труда за сверхурочную работу.

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Таким образом, сверхурочной работой может считаться лишь работа, выполняемая по инициативе работодателя. Работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, выполняемая не по инициативе работодателя и без его ведома, не может рассматриваться как сверхурочная работа.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только с его письменного согласия.

Перечень обстоятельств, которые дают работодателю право привлечь работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. К ним отнесены чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или в письменном согласии, которое дает работник при привлечении его к сверхурочным работам.

Если в договорном порядке или в локальном нормативном акте размеры доплат за сверхурочную работу не установлены, то их следует производить в размере, указанном в ст. 152 ТК РФ.

Так в соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Учет фактически отработанного времени работниками - это обязанность работодателя, установленная ч. 4 ст. 91 ТК РФ.

В организациях применяются следующие виды учета:

- поденный (учетный период составляет день);

- недельный (учетный период составляет неделю, на протяжении которой соблюдается установленная законом максимальная продолжительность рабочего времени, но может меняться время работы в разные дни (смены));

- суммированный (учетный период составляет месяц, квартал, но не более года). Может вводиться в связи с особым характером работы. Допускается увеличение ежедневной работы (смены) или продолжительности рабочего времени за неделю, но соблюдается предельно допустимая норма рабочего времени за учетный период.

При любом виде учета необходимо соблюдать предельную продолжительность рабочего времени и правильно отражать фактически отработанное работником время в табеле учета.

При рассмотрении споров об оплате труда за сверхурочную работу, прежде всего, необходимо установить имела ли место такая работа и продолжительность рабочего времени.

В качестве примера возможно привести следующие дела:

Так, С. обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о взыскании заработной платы за сверхурочную работу. Решением суда взыскана с Общества в пользу С. оплата сверхурочных работ за апрель, май, июль. Удовлетворяя исковые требования суд, исходил из того, что по условиям трудового договора истцу установлена продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. С. выполнял работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, в апреле 2013 года истцом сверхурочно отработано 48,13 часов, в мае 2013 года сверхурочно отработано 163,75 часов, в июле 2013 года сверхурочно отработано 62,17 часов. Эта работа входила в должностные обязанности истца, соответствует установленным графикам, принята уполномоченным лицом работодателя в объёме, отражённом в журнале учёта АРМ ТЧМИ. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 16.09.2013 по делу N 2-2266/2013, определение судебной коллегии от 23.12.2013 по делу N 33-12159).

При разрешении другого дела, суд пришел к выводу, что выполненная истцом работа не может считаться сверхурочной.

Ч. обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о взыскании заработной платы за сверхурочную работу. Решением суда в удовлетворении иска Ч. отказано. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд на основании представленных планов работ истца, графиков сменности, журналов по учёту работы машиниста-инструктора за спорные периоды, исходил из того, что истец выполнял работу сверх установленной продолжительности рабочего времени исключительно по своей инициативе, поскольку изменения в график работ, повлекшие увеличение отработанного времени с работодателем не согласовывались, в дальнейшем такой график работы работодателем не был одобрен, судом выявлен факт недостоверности вносимых истцом в журнал сведений. При таких обстоятельствах, суд пришёл к выводу, что работу истца, выполняемую им за пределами установленного рабочего времени, нельзя считать выполняемой по инициативе работодателя и подлежащей оплате в качестве сверхурочной. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 12.04.2013 по делу N 2-605/2013, определение судебной коллегии от 17.07.2013 по делу N 33-6313)

Изложенные примеры судебной практики показывают, что в каждом конкретном случае выводы суда о том, является ли работа сверхурочной, были обусловлены тем, насколько достоверно подтверждено представленными доказательствами выполнение такой работы по инициативе работодателя и с его ведома.

В качестве примера расчета оплаты сверхурочной работы следует привести следующие дела:

Я. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу за период с 01.06.2013 года по 26.09.2013 года, указав, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, замещал должность шеф-повара. Удовлетворяя исковые требования, суд на основании представленных трудового договора, штатного расписания, должностной инструкции, а также показаний свидетелей пришёл к выводу, что истец по поручению работодателя за период с 01.06.2013 по 26.09.2013 г.г. работал сверхурочно. При определении количества отработанных Я. часов суд руководствовался графиками, представленными сторонами. При осуществлении расчёта количества отработанных Я. сверхурочно часов и размера полагающейся к выплате Я. заработной платы суд руководствовался производственным календарём за 2013 год.

Так, в июне 2013 года количество часов при 40-часовой рабочей неделе равно 151 часов, истцом отработано 432 часа, из них 281 часов сверхурочно. Из отработанных сверхурочно часов, 32 часа отработано за первые два часа работы и 249 часов - за последующие часы.

Размер заработной платы равен 7 245 рублей в месяц: 6300 рублей (оклад) + 15% (уральский коэффициент).

Один час работы в июне подлежал оплате в размере 47,98 рублей: 7245:151.

Размер заработной платы за первые два часа, отработанных сверхурочно, равен 71,97 рублей: 47,98х1,5.

Размер заработной платы за последующие часы работы равен 95,96 рублей: 47,98 х 2.

Соответственно, за июнь 2013 года к выплате истцу полагалось 33 442, 08 рублей (71,97 х 32)+(95,96 х 249) = 26197,08; 26197,08 + 7245 = 33442,08 рублей.

Суд исходил при определении суммы, подлежащей взысканию в пользу истца, из оклада в размере 6300 рублей, указанного в штатном расписании, в приказе о приёме на работу, с которым Я. был ознакомлен под роспись.

Рассматривая дело в апелляционном порядке, судебная коллегия не нашла оснований для расчёта сверхурочной работы истца исходя из средней оплаты труда по должности шеф-повара в городе Перми, так как условия трудового договора, заключаемого с конкретным работником, индивидуальны и могут быть как больше средних показателей по региону, так и меньше этих показателей. В апелляционном порядке решение суда оставлено без изменения.

(решение Ленинского районного суда от 04.07.2014 по делу N 2-571/2014, определение судебной коллегии от 22.09.2014 по делу N 33-8470/2014).

Решением суда взыскана с ОАО "Российские железные дороги" в пользу С. оплата сверхурочных работ за октябрь 2012 года в размере 57 452, 02 рублей, за ноябрь 2012 в размере 70 506,90 рублей, за разъездной характер работы за октябрь 2012 года 1057,35 руб., за ноябрь 2012 года 1 208,40 рублей. Удовлетворяя исковые требования о взыскании с ОАО "Российские железные дороги" в пользу С. оплаты сверхурочных работ, суд, установив, что в соответствии с Правилами истцу установлен суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом месяц, продолжительность рабочего времени в этот период не должна превышать норму рабочих часов за учётный период, работа организована на основании плана-графика, учёт рабочего времени ведётся самим работником, проверяется уполномоченным лицом и производится оплата за отработанное время, пришёл к выводу, что истец в спорный период времени выполнял работу сверхустановленной продолжительности рабочего времени.

С учётом положений Указаний Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 N Г-2967у и ст. 152 ТК РФ суд произвёл расчёт следующим образом: истец в октябре 2012 года при норме рабочего времени 184,6 часов фактически отработал 336,78 часов.

Сверхурочная работа составила 152,18 часов.

Оклад истца по фактически отработанному времени в октябре 2012 года составил 32 777 рублей.

32 777:184,6 = 177,56 рублей - оплата труда истца за один час.

Истцом отработано в октябре 2012 года 23 смены.

Первые два часа каждой смены подлежат оплате в полуторном размере, оставшееся время - в двукратном размере.

177,56 х (2 х 23) х 1,5 = 12251,64 рублей.

177,56 х (152,18 - 46) х 2 = 37706,64 рублей.

(12 251,64 + 37706,64) х 1,5 = 57452,02 рублей.

Таким образом, оплата сверхурочной работы за октябрь 2012 года составила 57 452,02 рублей.

Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 27.02.2013 по делу N 2-123, определение судебной коллегии от 17.06.2013 по делу N 33-5362).

Таким образом, при производстве расчета оплаты сверхурочной работы необходимо руководствоваться порядком, установленным ст. 152 ТК РФ.

Данный порядок является общим для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе.

Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и зависят от нормы часов, которую работник должен был отработать за этот период. При этом первые два часа оплачиваются в 1,5 размере, остальные - в двойном.

Между тем, методика расчета сверхурочной работы работников железнодорожного транспорта имеет некоторые особенности.

Так, порядок оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени установлен в Указании Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 N Г-2967у. В частности, указано, что для отдельных категорий работников железнодорожного транспорта с суммированным учетом рабочего времени (рабочих локомотивных бригад, сменных работников железнодорожных станций и других подразделений) в полуторном размере оплачиваются сверхурочные часы в количестве, равном произведению числа рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два. Количество смен (выходов) учитывается в пределах нормы часов учетного периода. Остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере.

Удержания из заработной платы.

В практике имеются случаи обращения граждан с исками, касающимися удержаний из заработной платы. Однако удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных Законом.

Из положений ст. 137 ТК РФ следует, что работодатель вправе, но не обязан производить удержания из заработной платы работника.

Также данная норма определяет основания удержаний, производимых по решению работодателя для погашения задолженности работника, и содержит исчерпывающий перечень таких оснований.

Так, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Такие удержания возможны в случаях, если работник не оспаривает их основания и размер, и если не истёк месячный срок, установленный для добровольного возмещения сумм. При отсутствии хотя бы одного из этих условий, работодатель теряет право на бесспорное взыскание таких сумм и взыскание может быть произведено только в судебном порядке.

Так, решением суда взыскана с К. в пользу учреждения задолженность в связи неотработанным авансом. При этом суд исходил из того, что К. состояла с истцом в трудовых отношениях, работодателем ей был перечислен аванс в счет заработной платы. Ответчица была уволена в связи с осуждением к лишению свободы, перечисленный истцом аванс не отработала. Решение в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Кировского районного суда г. Перми от 19.09.2013 по делу N 2-1825/2013).

В силу ст. 248 ТК РФ если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится по распоряжению работодателя, т.е. в бесспорном порядке. При этом распоряжение работодателя должно быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда размер причиненного ущерба был определен окончательно. Если работодатель не сделал в указанный срок соответствующего распоряжения, он может взыскать с работника причиненный им ущерб только в судебном порядке.

Если работодатель в нарушение установленного порядка взыскания ущерба все-таки произвел удержание из заработной платы работника, то работник вправе обжаловать действия работодателя в суд.

А. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании заработной платы, указав, что он работал в должности инженера-технолога, трудовой договор с ним расторгнут, в день увольнения ему предъявлен приказ о привлечении его к материальной ответственности за утрату 4-стоечного подъёмника и удержании из его заработной платы. Действия ответчика считает неправомерными, а указанный приказ - незаконным, поскольку утрату подъёмника не допускал, данный подъёмник не получал и с размером ущерба не согласен. Рассматривая данный спор, суд посчитал действия ответчика незаконными и пришёл к выводу, что истец необоснованно привлечён к материальной ответственности, в связи с недоказанностью передачи истцу 4-стоечного подъёмника и признал приказ незаконным, взыскав с ответчика удержанную заработную плату. Судебная коллегия с выводами суда не согласилась, указав, что указанный подъёмник истцом был получен по товарной накладной и счёту-фактуре, должностные обязанности истца заключались в ежедневном обслуживании указанного оборудования, контроле за его правильным использованием, а также в связи с этим с истцом был заключён договор о полной материальной ответственности, который не оспаривался истцом. С учётом изложенного в удовлетворении исковых требований истца было отказано.

(решение Краснокамского городского суда от 26.11.2012 по делу N 2-811/12, определение судебной коллегии от 06.03.2013 по делу N 33-2229).

Вместе с тем в силу ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Можно привести следующие примеры:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании излишне выплаченной суммы заработной платы. В обоснование требований указал, что стороны состоят в трудовых отношениях, при расчёте ответчику заработной платы установлен факт счётной ошибки, произошедшей в результате расчёта с помощью компьютерной программы. Ответчик добровольно излишне выплаченную сумму вернуть отказался. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришёл к выводу, что в данном случае счётной ошибки со стороны работодателя допущено не было, виновных и недобросовестных действий со стороны ответчика не установлено, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика переплаченных сумм не имеется. Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, указав, что исходя из буквального толкования закона, счётной ошибкой следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, счётными ошибками не являются.

(решение Индустриального районного суда от 14.07.2014 по делу N 2-1861/14, определение судебной коллегии от 17.11.2014 по делу N 33-9862/14).

Предприятие обратилось в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности. Требования мотивировало тем, что ответчик работал на предприятии с 01.01.1987 года, в период с 04.01.2012 по 07.02.2012 ему был предоставлен отпуск в количестве 32 календарных дней за период работы с 01.09.2011 по 31.08.2012. В декабре 2011 ответчику перечислена оплата за дни отпуска в сумме 59 321,59 рублей. 16.02.2012 ответчик был уволен с предприятия по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После увольнения у ответчика образовалась задолженность в сумме 18 334,14 рублей за 13,25 неотработанных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Решением суда с ответчика в пользу предприятия взыскана указанная задолженность. Судебная коллегия с решением суда не согласилась. Отменяя решение суда и отказывая в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия указала, что предусмотренные ч. 4 ст. 137 ТК РФ основания для взыскания в пользу работодателя заработной платы, выплаченной работнику, а именно: счетная ошибка, признание вины работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья ст. 157 настоящего Кодекса); излишняя выплата заработной платы в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом, при разрешении настоящего дела установлены не были, следовательно, у суда отсутствовали основания для удовлетворения требований истца о взыскании с истца суммы 18 334,14 руб.

(решение Березниковского городского суда Пермского края от 01.11.2012 по делу N 2-2922, определение судебной коллегии от 21.01.2013 по делу N 33-278/13).

Такая позиция судебной коллегии является правильной, поскольку выплаченная работнику авансом сумма отпускных в силу ст. 137 ТК РФ не подлежит возврату.

Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

В п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.

Как показала практика рассмотрения дел судами, затруднений в применении к работодателю мер материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы в основном не возникает, суды правильно применяют положения ст. 236 ТК РФ с приведением расчётов в решениях.

Так, решением суда с Общества в пользу Л. взыскана компенсация за несвоевременную выплату заработной платы. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что поскольку сумма долга по заработной плате и неиспользованного отпуска ответчиком не выплачена при увольнении, то в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы. Расчёт компенсации произведён со следующего дня после увольнения по день вынесения решения суда, за 202 дня задержки, исходя из размера невыплаченных сумм: 37136,50 руб. х 8,25%:300 х 60 дней = 612,75 руб. и 22 987,50 руб. х 8,25%:300 х 142 дня = 897,66 руб. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось. (решение Индустриального районного суда г. Перми от 21.08.2014).

Данная позиция суда и приведённый расчёт в решении являются правильными.

Следует отметить, что ответственность за задержку выплаты заработной платы в порядке ст. 395 ГК РФ применена быть не может.

Так, Ш. обратился в суд с иском к Обществу, указав, что работал у ответчика, приказом был уволен в связи с сокращением штата работников. После увольнения с ним не был произведён расчёт оплаты труда, просил взыскать с ответчика в его пользу задолженность по оплате труда, проценты за просрочку выплаты заработной платы в сумме 8 899, 16 рублей на основании ст. 395 ГК РФ. Судом исковые требования удовлетворены частично. Удовлетворяя иск, в части взыскания процентов за просрочку выплаты заработной платы, суд пришёл к выводу о невозможности применения ст. 395 ГК РФ и самостоятельно произвёл расчёт в соответствии со ст. 236 ТК РФ на сумму 13 053,55 рублей, удовлетворив иск в данной части в заявленном размере. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Соликамского городского суда от 03.09.2013 по делу N 2-1779/2013).

Вывод суда о невозможности взыскании процентов по ст. 395 ГК РФ является правильным. Вместе с тем представляется ошибочным вывод суда о возможности в этом случае удовлетворения требований по ст. 236 ТК РФ при отсутствии таких заявленных требований истца.

Компенсация морального вреда.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действием (бездействием), посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающим его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), или нарушающим имущественные права гражданина.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Как показала практика, судами во всех случаях, при установлении вины работодателя в нарушении трудовых прав работника, в том числе и права на своевременное и в полном объёме получение оплаты труда, удовлетворяются требования о взыскании компенсации морального вреда.

Так, решением суда исковые требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворены частично, взысканы с Общества в пользу истца компенсация за неиспользованный отпуск, оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда. При разрешении требований о взыскании компенсации морального вреда, причинённого ответчиком, судом оценён характер физических и нравственных страданий с учётом фактических обстоятельств дела. Суд пришёл к выводу, что действиями ответчика нарушены трудовые права истца, вследствие чего причинён моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях истца. По вине ответчика истец был лишён возможности трудиться, лишён заработной платы. С учетом вышеизложенного суд посчитал, что требования о взыскании морального вреда являются обоснованными.

Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Пермского районного суда Пермского края от 27.05.2013 по делу N 2-1006/2013).

М. обратилась в суд с иском индивидуальному предпринимателю с требованиями о взыскании заработной платы, оплате сверхурочной работы, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным и возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о работе в период с 05 февраля 2013 года по 02 апреля 2013 года.

Решением суда в пользу М. с индивидуального предпринимателя взыскана заработная плата и компенсация морального вреда. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, в связи с чем истцу действиями ответчика причинены нравственные страдания. При определении размера компенсации морального вреда суд учёл степень ответственности работодателя за допущенные нарушения трудовых прав работника.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала, что отсутствуют доказательства работы истца сверхурочно, в связи с этим отсутствуют основания для взыскания с ответчика заработной платы за сверхурочную работу. Оснований для признания приказа об увольнении незаконным не имеется, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения принято на законном основании, в связи с фактическим отсутствием истца на работе с 01.04.2013 по 08.04.2013 без уважительных причин. Поскольку доказательств отказа работодателя внести в трудовую книжку запись о приеме на работу истцом не представлено, то нарушений трудовых прав истца и необходимости возложения на ответчика обязанности по внесению записи о приеме на работу не имеется. Таким образом, при отсутствии нарушений работодателем трудовых прав истца компенсация морального вреда взысканию не подлежит.

(решение Орджоникидзевского районного суда от 29.07.2013 по делу N 2-1621/13, определение судебной коллегии от 23.10.2013 по делу N 33-10093).

Расчёты при увольнении.

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работодатель не выплатил данные суммы в соответствующий день, то у работника возникает право на получение компенсации за каждый день задержки. Компенсация выплачивается до фактической выплаты указанных сумм. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель обязан произвести с ним расчет не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в день увольнения работника не оспариваемую им сумму.

В окончательный расчёт входят следующие суммы: заработная плата за фактически отработанное за отчётный период время; выходное пособие, в установленных законом случаях и в случаях, предусмотренных договором; компенсация за неиспользованный отпуск.

В ходе обобщения практики установлено, что в большинстве случаев споры связаны с невыплатой работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск.

Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010) предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 114 ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется с сохранением средней заработной платы.

Таким образом, для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо определить средний заработок увольняемого работка.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

При расчёте компенсации за неиспользованный отпуск судам также необходимо применять положения Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010).

Как показала практика, в большинстве случаев в судебных актах расчёт компенсации за неиспользованный отпуск судами не приводится, суды соглашаются с расчётами, представленными истцами, при отсутствии возражений ответчика.

Однако, не смотря на отсутствие у ответчика возражений по поводу представленного истцом расчёта, учитывая, что решение суда является актом правосудия, окончательно разрешающим дело, оно должно содержать исчерпывающие сведения о мотивах, по которым суд пришёл к указанным в решении выводам, а также в связи с тем, что расчёт является одним из доказательств по делу, суду следует приводить его в решении и давать ему оценку в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства об оценке доказательств.

Вместе с тем при разрешении споров данной категории судами допускаются ошибки при расчёте причитающейся работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

Так, решением суда взыскана с индивидуального предпринимателя в пользу Ш. задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск. Судебная коллегия решение суда первой инстанции изменила в части размера взысканной задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за задержку выплат. Изменяя решение суда, судебная коллегия пришла к выводу, что при расчёте средней заработной платы для взыскания, в том числе отпускных, судом первой инстанции не учтён уральский коэффициент, который должен начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

(решение Чайковского городского суда от 13.09.2013 по делу N 2-133/13, определение судебной коллегии от 04.12.2013 по делу N 33-11492).

Судами не всегда правильно применяется Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно п. 10 данного Постановления средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Необходимо отметить, что в указанное редакции пункт 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 действовал до внесения в него изменений Постановлением Правительства РФ от 10.07.2014 г. N 642 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ", которым в абзацах первом - третьем пункта 10 Положения цифры "(29,4)" заменены цифрами "(29,3)".

В качестве примера для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск при наличии в расчётном периоде неполных отработанных месяцев можно привести определение судебной коллегии по делу по иску Ш. к индивидуальному предпринимателю.

Так, истец просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за 2011 год указав, что при увольнении ему компенсация выплачена не была. Судебная коллегия привела расчёт в определении согласно которому, в частности:

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск, который должен быть предоставлен за период с 08.09.2010 до 08.09.2011:

Отработано полных 10 месяцев х 29,4 = 294 дня.

Количество календарных дней в неполных месяцах (сентябрь 2010 года и сентябрь 2011 года) 29,4:30 х 22 = 21,56; 29,4:30 х 8 = 7,84.

Всего отработано 324,4 дня (294 + 21,56 + 7,84).

Сумма заработной платы, фактически начисленной за указанный период, составит 32 330, 32 руб. (2 180 (оклад) х 9 (с сентября 2010 года по май 2011) + 2 600 (оклад) х 3 (с июня 2011 по августа 2011) + 693,33 (за неполный месяц сентябрь 2011) + 15% (районный коэффициент).

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск составит 32 330,32:323,4 = 99,97 рублей.

Размер компенсации за указанный период составил 99,97 х 28 (дней отпуска) = 2799,16 - 13% НДФЛ = 2 435,26 руб.

(решение Чайковского городского суда от 13.09.2013 по делу N 2-133/13, определение судебной коллегии от 04.12.2013 по делу N 33-11492).

Между тем, с таким расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, который должен быть предоставлен за период с 08.09.2010 г. по 08.09.2011 г., согласиться нельзя, поскольку расчет следует производить за последние 12 календарных месяца. В приведенном примере это период работы с 01.09.2010 г. по 31.08.2011 г.

В соответствии с п. 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Так, решением суда взыскана с предприятия в пользу О. оплата труда, в том числе компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск и компенсация за неиспользованный основной отпуск. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что в соответствии с пунктом 7.3 трудового договора, истец имеет право на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве 5 календарных дней за напряжённые условия труда и ненормированный рабочий день, а также на предоставление основного отпуска. Определением судебной коллегии решение суда было изменено в части взысканной суммы за неиспользованные отпуска. При этом судебная коллегия исходила из того, что судом первой инстанции неверно определена в расчёте общая сумма заработной платы, начисленная за расчётный период, поскольку в расчёте был учтён месяц октябрь (полный месяц), в то время как в данном месяце истец находился в отпуске и болел, в связи с чем подлежал исключению из расчетного периода.

(решение Соликамского городского суда от 19.08.2013 по делу N 2-1352/13, определение судебной коллегии от 27.11.2013 по делу N 33-11218-2013).

Из положений ст. 234 ТК РФ следует, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случаях, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ). Пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Оплата труда за время вынужденного прогула может быть взыскана судом при подтверждении факта незаконного лишения работника трудиться (ч. 4 ст. 234 ТК РФ).

Решением Красновишерского районного суда Пермского края от 04.03.2013 иск З. к отделу МВД России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворён. Признан незаконным приказ отдела МВД России об увольнении З. из органов внутренних дел. З. восстановлен в должности. Взыскана в пользу З. с отдела МВД России заработная плата за время вынужденного прогула. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 29.05.2013 данное решение отменено, принято новое решение. Отказано З. в удовлетворении исковых требований. Отменяя решение суда первой инстанции в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела и отказывая в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия пришла к выводу, что истцом совершён проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, в связи с чем законных оснований для восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

(решение Красновишерского районного суда по делу N 2-38/2013 определение судебной коллегии от 29.05.2013 по делу N 33-5088).

Решением Ленинского районного суда г. Перми от 27.01.2014 взыскана с общества в пользу Ф. компенсация за время вынужденного прогула в сумме 92 603 рубля 62 копейки. При этом судом установлено, что истец на основании трудового договора работал в обществе, приказом от 13.03.2013 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Перми от 08.08.2013 увольнение признано незаконным с занесением записи в трудовую книжку. Истец просил период времени с 13.03.2013 по 01.05.2013 незаконного лишения истца трудиться признать вынужденным прогулом. Удовлетворяя исковые требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула за период с 13.03.2013 по 01.05.2013, суд исходил из незаконности увольнения истца. Решение в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Ленинского районного суда г. Перми по делу N 2-650).

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 09.07.2014 признана незаконной формулировка увольнения Х. из общества по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменена формулировка увольнения Х. Возложена на общество обязанность внести изменения в запись трудовой книжки об основаниях увольнения Х. Взысканы с общества в пользу Х.: заработная плата за март 2014, заработная плата за дни вынужденного прогула с 09.04.2014 по 09.07.2014, компенсация морального вреда. Определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 09.07.2014 решение суда первой инстанции в части взыскания заработной платы за дни вынужденного прогула с 09.04.2014 по 09.07.2014 отменено, в отменённой части принято новое решение об отказе в иске. Отменяя решение суда в указанной части, судебная коллегия пришла к выводу, что поскольку истцом не заявлено требований о восстановлении на работе, об изменении даты увольнения, истец считается уволенной с 09.04.2014, то оснований для взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

(решение Березниковского городского суда по делу от 09.07.2014 N 2-1361, определение судебной коллегии от 09.07.2014 по делу N 33-8886).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 139 ТК РФ, абз. 2, 3 п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч.ч. 2, 3 ст. 139 ТК РФ).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 2, 3 п. 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В ходе изучения практики установлено, что судами допускаются ошибки при расчёте среднего заработка.

Так, решением суда трудовой договор от 01.03.2013 между обществом и К. признан заключённым на неопределённый срок; отменён приказ в части увольнения К. с 28.02.2014; К. восстановлен на работе; взыскана с общества в пользу К. заработная плата за время вынужденного прогула.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам указанное решение изменено в части взыскания оплаты за время вынужденного прогула. Судебная коллегия пришла к выводу, что судом неправильно применено Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Так, согласно пункту 4, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период, в который за истцом сохраняется средний заработок в связи с незаконным увольнением, начинается с 01.03.2014, поэтому данные об оплате его труда за февраль 2014 г. подлежали учету при расчете среднесменного заработка.

Кроме того, в соответствии с пунктом 5 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Истец в июне, июле, августе 2013 г. направлялся в служебную командировку. Ст. 167 ТК РФ предусматривает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение среднего заработка.

Таким образом, оплата командировки за июнь, июль и август не должна быть включена в фактически заработок за период с марта 2013 по февраль 2014. Между тем данные суммы судом первой инстанции не были исключены из заработка за расчетный период.

Согласно справке о заработной плате, согласно которой учитываемый за период март 2013 г. - февраль 2014 г. заработок истца в сумме составил 255003,97 руб., что не оспаривалось К.

Количество фактически отработанных смен составляет 182, количество дней вынужденного прогула 48.

Расчет оплаты вынужденного прогула 255003,97/ 182 х 48 = 67253,79 руб.

(решение Чайковского городского суда от 14.05.2014 по делу N 2-672, определение судебной коллегии от 27.08.2014 по делу N 33-7329).

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 18.06.2014 увольнение Г. признано незаконным; Г. восстановлен на работе; в пользу Г. с общества взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 17.09.2014 решение оставлено без изменения. Постановлением президиума Пермского краевого суда от 03.04.2015 указанные судебные постановления были отменены в части разрешения требований Г. к обществу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, с направлением дела в данной части на новое рассмотрение. Отменяя решение в указанной части, суд кассационной инстанции исходил из того, что судом допущены нарушения норм материального права и процессуального права. В частности, определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула за 30 рабочих дней, суд исходил из среднего заработка истца и фактически применил порядок определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, предусмотренный ч. 4 ст. 139 ТК РФ. Суд кассационной инстанции указал, что порядок определения судом первой инстанции размера среднего заработка, подлежащего выплате истцу за время вынужденного прогула, не соответствует ч. 3 ст. 139 ТК РФ и абз. 2, 3 п. 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

(решение Березниковского городского суда от 18.06.2014 по делу N 2-1345, определение судебной коллегии от 17.09.2014 по делу N 33-8102, постановление президиума Пермского краевого суда от 03.04.2015 по делу N 44-г-11/2015).

Практика рассмотрения дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула показала, что для расчёта заработной платы за время вынужденного прогула суды не всегда правильно применяют положения ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Несвоевременная выдача работнику трудовой книжки по вине работодателя является нарушением и влечёт возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику.

В силу ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При нарушении сроков выдачи трудовой книжки либо в отказе выдачи трудовой книжки, работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, либо в суд за защитой своих нарушенных прав с иском о возврате трудовой книжки и возмещении ущерба, причинённого в результате незаконного лишения возможности трудиться.

В большинстве случаев требования работника о возврате трудовой книжки и возмещении неполученного заработка в результате незаконного лишения возможности трудиться судами удовлетворяются.

Так, В. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании компенсации за задержку трудовой книжки с 01.07.2012 г. по 05.12.2012 г. Требования мотивировал тем, что он работал у ответчика по трудовому договору от 25.11.2011 г., был уволен приказом от 29.06.2012 по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Трудовая книжка ему была направлена 03.07.2012 г., получена 20.07.2012 г. В трудовой книжке 20.09.2012 г. он обнаружил отсутствие записи об увольнении, о чем сообщил ответчику. Получив от ответчика 24.10.2012 г. письмо с просьбой о направлении трудовой книжки, направил по почте трудовую книжку, которая была им получена 05.12.2012 г. с записью об увольнении.

Решением суда с Общества в пользу В. взыскана компенсация за задержку выдачи трудовой книжки. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что по вине ответчика трудовая книжка истца удерживалась 53 дня, из расчета которого суд взыскал денежную компенсацию.

Судебная коллегия с выводами суда не согласилась, отменяя решение суда пришла к выводу, что факт задержки трудовой книжки по вине ответчика имел место три дня, за которые подлежит взысканию компенсация Судебная коллегия указала, что в последний день работы истца - 30 июня 2012 года, ответчик ему трудовую книжку не вручил, в этот день уведомление о даче согласия на направление трудовой книжки по почте не направил. Такое уведомление направлено спустя 2 дня - 03 июля 2012 года.

Таким образом, факт задержки выдачи В. трудовой книжки на два дня имел место.

В дальнейшем трудовая книжка была задержана ответчиком еще на один день 26 ноября 2012 года, поскольку получив в этот день указанный документ, запись в трудовую книжку об увольнении истца и направлении ему трудовой книжки ответчик осуществил на следующий день - 27 ноября 2012 года.

Таким образом, у В. возникло право на возмещение не полученного заработка в результате задержки работодателем выдачи трудовой книжки за период с 01 по 02 июля и 26 ноября 2012 года.

В остальной период задержка трудовой книжки вызвана не виновными действиями ответчика, а действиями самого истца, поскольку он, получив трудовую книжку 20 июля 2012 года и обнаружив 20 сентября 2012 года отсутствие в ней записи об увольнении, при наличии требований работодателя возвратить документ для устранения недостатков, игнорировал требование.

(решение Свердловского районного суда г. Перми от 26.04.2013 по делу N 2-1913/13, определение судебной коллегии от 14.08.2013 по делу N 33-7638).

О взыскании оплаты труда в выходные, праздничные дни.

Выходными являются дни еженедельно предоставляемого непрерывного отдыха. Порядок предоставления выходных дней определен в ст. 111 ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории Российской Федерации установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ.

Положения ст. 113 ТК РФ устанавливают запрет на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В случае введения чрезвычайного или военного положения, возникновения бедствия или угрозы бедствия, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и в других случаях, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается без их согласия. Перечень таких случаев является исчерпывающим.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Так, заочным решением суда с индивидуального предпринимателя в пользу Б. взыскана задолженность по заработной плате за работу в выходные, праздничные дни в размере 19 575 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд на основании табелей учёта рабочего времени установил, что истцом отработано за период с 05.11.2011 по 20.08.2012 25 дней по 24 часа, 4 дня по 12 часов, 9 дней по 15 часов в выходные и нерабочие праздничные дни без дополнительной оплаты труда. Установленная договором тарифная ставка составила 25 рублей. В соответствии со ст. 153 ТК РФ судом произведён расчёт ((25 х 24) + (4 х 12) + (9 х 15)) х 25 = 19 575 рублей. Недоплата за работу в выходные, праздничные дни составила 19 575 рублей. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(Заочное решение Дзержинского районного суда от 18.02.2013 по делу N 2-896/13).

О взыскании оплаты труда в ночное время.

Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов.

Работодатель вправе привлечь работника к работе в ночное время только с его письменного согласия.

Особенности организации и оплаты работы в ночное время названной категории работников должны быть закреплены в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо непосредственно в трудовом договоре.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Для взыскания оплаты труда за работу в ночное время необходимо установить факт такой работы.

Так, решением суда в удовлетворении исковых требований истца о взыскании заработной платы за работу в ночное время отказано. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришёл к выводу, что документы, подтверждающие работу истца в ночное время, не были оформлены и для оплаты не предъявлялись. В апелляционном порядке решение суда оставлено без изменения.

(решение Березниковского городского суда от 04.07.2014 по делу N 2-1486/2014, определение судебной коллегии от 04.07.2014 по делу N 2-8747/2014).

Заочным решением суда с индивидуального предпринимателя в пользу Б. взыскана задолженность по заработной плате за работу в ночное время. Удовлетворяя исковые требования, суд на основании табелей учёта рабочего времени установил факт работы истца в ночное время. Так, истец отработал всего 27 дней по 8 часов в ночные смены без дополнительной оплаты труда. Судом произведён расчет в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время". Установленная договором тарифная ставка составила 25 рублей. 20% от 25 руб. = 5 руб., 27 дней х 8 час. х 5 руб. = 1080 руб. недоплата за работу в ночное время.

Заочное решение суда вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось,

(Заочное решение Дзержинского районного суда от 18.02.2013 по делу N 2-896/13).

Сроки рассмотрения дел

Одной из задач гражданского производства является своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел (ст. 2 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, если иные сроки рассмотрения и разрешения дел не установлены настоящим Кодексом.

Установленные ст. 154 ГПК РФ процессуальные сроки определяют временные границы, в пределах которых суду первой инстанции надлежит рассмотреть и разрешить находящееся в его производстве гражданское дело.

В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Анализ практики по делам, рассмотренным в 2013, 2014 году по спорам, связанным с оплатой труда, показал, что разумные сроки рассмотрения дел судами в основном соблюдаются, в среднем сроки рассмотрения гражданских дел составляют от 1 до 2 месяцев.

Выводы:

Обобщение практики показало, что особых трудностей рассмотрение дел о взыскании оплаты труда у судов первой инстанции не вызывает.

Между тем, изучения судебной практики свидетельствует, что затруднения у судов вызывает рассмотрение споров об оплате труда, где необходимо производить расчеты заработной платы работника, в частности это касается споров о взыскании оплаты времени простоя, оплаты труда при невыполнении норм труда, оплаты за сверхурочные работы, оплаты труда в выходные и праздничные дни, ночное время, выплат при увольнении, оплаты за вынужденный прогул, по которым применяется определенный порядок расчетов, установленный нормами трудового законодательства. В ряде случаев имели место ошибки по применению положений ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", которые связаны с неверным определением периода, который должен учитываться при расчете средней заработной платы работника. Важно отметить, что для правильного разрешения дел данной категории необходимо не только уяснить установленный законодателем порядок расчета оплаты труда, но и правильно определить обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, наличие права работника требовать такую оплату.

Имеющиеся у судов подходы к разрешению споров указанной категории проиллюстрированы в Обобщении на примерах из судебной практики, в которых наглядно приведены методики расчетов.

В заключении, следует обратить внимание судов, что в связи с экономическим положением в стране споры, связанные с данной категорией дел, являются в настоящее время социально значимыми, оплата труда для большинства лиц составляет один из важных или единственных источников дохода. Предусмотренные ГПК РФ сроки рассмотрения дел судами должны неукоснительно соблюдаться. Нарушение судами сроков рассмотрения дел данной категории, наличие волокиты существенно ущемляет права и законные интересы обращающихся в суд лиц и не соответствует принципам гражданского судопроизводства.

При рассмотрении дел данной категории судам также следует особое внимание уделять и вопросу стабильности, поскольку правильное разрешение спора судом первой инстанции напрямую связано со своевременностью восстановления нарушенных прав работников, являющихся наиболее незащищенной стороной трудового спора.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда