Ответственность руководителя организации (В.П. Ющин, журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2017 г.)

Ответственность руководителя организации

В.П. Ющин,

эксперт журнала

"Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 3, март 2017 г., с. 57-65.

Руководители - особая категория работников. В силу специфики их деятельности (высокая ответственность за принятые решения, финансовая дисциплина, кадровые решения и пр.), места и роли в механизме управления организацией, а также нестабильной экономической ситуации собственники бизнеса довольно критично оценивают каждый шаг руководителя. И естественно, что к ним предъявляются повышенные требования. В трудовом законодательстве установлены и повышенные меры ответственности для данной категории работников, в частности дополнительные основания увольнения. О них и поговорим сегодня.

Основания увольнения

Специальные основания расторжения трудового договора с руководителями по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ:

- п. 4 ч. 1 - смена собственника имущества организации;

- п. 9 ч. 1 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- п. 10 ч. 1 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей.

Кроме этого, ст. 278 ТК РФ установлены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем.

Об увольнении на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вы сможете прочитать в статье Л.В. Куревиной в рубрике "Трудовое законодательство". А вот об остальных расскажем далее.

Когда решение не обосновано?

Ответственность в виде увольнения за принятие необоснованного решения возможна только для руководящих работников - директоров, их заместителей, главных бухгалтеров. Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, а это значит, что работодатель обязан соблюсти процедуру, определенную ст. 192, 193 ТК РФ, - первым делом запросить объяснение мотивов принятого решения. Кто же осуществит запрос? Если решение принято в филиале или представительстве, то объяснения может запрашивать единоличный исполнительный орган организации - директор головной компании. Если же речь идет о руководителе компании, то объяснения запрашиваются советом директоров или же общим собранием участников.

В остальном процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не отличается от процедуры привлечения к ней любого другого работника.

Как же понять, обосновано было решение руководителя или нет? Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывал, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать:

- наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения;

- можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не является законным.

Определения "необоснованного решения" мы не найдем ни в нормативных актах, ни в судебной практике. Единственное, что можно четко обозначить, - что решение руководитель может принять в любой сфере деятельности организации (совершение сделок, выплата премий сотрудникам, издание локальных нормативных актов).

В каждом конкретном случае обоснованность решения проверяется судами.

Примечание. Основанием для наложения взыскания могут быть в том числе заключение ревизионной комиссии, результаты аудиторской проверки.

Суть дела. ОАО КБ уволил с должности руководителя филиала по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием послужил акт проверки финансово-хозяйственной деятельности, которым установлены существенные нарушения отдельных требований внутрибанковских документов. В частности, руководитель приняла необоснованное решение по выдаче кредитов (овердрафтное кредитование), увеличив лимит овердрафта, и не контролировала реализацию кредитных сделок, что привело к прямому ущербу для ОАО КБ.

Позиция суда. Принимая решение о восстановлении руководителя филиала в должности, суд проанализировал локальные нормативные акты и определил, что она не нарушала их положения. Соответственно выводы о необоснованности решения о повышении лимита овердрафта неверны (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.03.2016 по делу N 33-2163/2016).

А вот в другом деле суд посчитал, что руководитель принял необоснованное решение.

Суть дела. Заместитель руководителя ФГУП был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку единолично подписал с арендатором дополнительное соглашение о приостановлении начисления арендной платы до момента государственной регистрации договора аренды.

Позиция суда. Суд установил, что между ФГУП и ООО был заключен договор аренды, согласно которому начисление платы за аренду начинается с момента приема-передачи помещения по акту. Такая передача помещения состоялась 21.03.2014. Однако государственную регистрацию договора аренды приостановили и руководитель ФГУП 08.08.2014 заключил с ООО дополнительное соглашение к договору, согласно которому в связи с приостановлением госрегистрации договора обязанность по уплате арендных платежей по нему начинается с даты государственной регистрации договора - 28.08.2014. От имени ФГУП данное соглашение было подписано заместителем руководителя, действовавшим на основании доверенности.

Суд первой инстанции посчитал, что увольнение законно, поскольку заместитель руководителя ФГУП, не имея полномочий на подписание дополнительного соглашения к договору аренды как в силу должностных обязанностей, так и в связи с отсутствием отдельных поручений, подписал соглашение, чем причинил ущерб предприятию, лишив его права получить причитающиеся в соответствии с договором арендные платежи за период с 21.03.2014 по 27.08.2014 (Определение Московского городского суда от 14.12.2015 N 4г-12326/2015).

Итак, для расторжения трудового договора решающее значение имеет наступление неблагоприятных последствий, доказательства наличия которых должен предоставить работодатель.

Ну и конечно же, не забывайте о соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания, поскольку известны случаи, когда лишь нарушения ст. 192, 193 ТК РФ позволили руководителям восстанавливаться в прежней должности.

Если руководитель грубо нарушил обязанности

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководитель организации (филиала, представительства) или его заместители могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей.

Здесь вопрос наступления неблагоприятных последствий для организации не исследуется. Главное - установление факта нарушения, причем оно должно быть грубым.

Какое нарушение трудовых обязанностей является грубым, Трудовой кодекс не разъясняет. Лишь Пленум ВС РФ в п. 49 Постановления N 2 указывает, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Суды, рассматривая дела о восстановлении руководителей, принимают во внимание обстоятельства дела, оценивая грубость поступка.

Примечание. Степень грубости нарушения устанавливается в каждом конкретном случае.

Суть дела. Заместитель директора был уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что скрывал от руководства осуществление деятельности на стадионе, управление которым было на него возложено.

Позиция суда. Как установлено судом, заместитель директора длительное время осуществлял руководство деятельностью по управлению административно-хозяйственным комплексом - стадионом. По его утверждению, услуги стадионом не оказывались, денежные средства за услуги не поступали. Однако служебной проверкой был установлен факт использования стадиона, выявлено непрерывное оказание услуг сторонним организациям в рамках договоров, заключенных на определенные периоды. Также было выявлено отсутствие поступления платы за оказанные услуги в головной офис.

Суд установил факт ненадлежащего исполнения заместителем директора возложенных на него трудовых обязанностей и пришел к выводу о том, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено правомерно (Определение Московского городского суда от 21.10.2016 N 4г-12724/2016).

Расторжение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому увольнению должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий.

Суть дела. Директор МБОУ обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку работодатель нарушил порядок увольнения.

Позиция суда. На основании служебной записки начальника финансового управления было проведено служебное расследование по факту хищения бюджетных средств. Результатом расследования стало установление преступных действий - хищения бюджетных средств. То есть грубое нарушение трудовых обязанностей директором имело место, поскольку возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией обязанности он не исполнил надлежащим образом, что повлекло причинение имущественного ущерба организации.

Между тем работодатель нарушил процедуру увольнения директора. В частности, 24.12.2016 с него запросили объяснение и в этот же день уволили. Не предоставив директору два дня на объяснения, работодатель нарушил ст. 193 ТК РФ, следовательно, увольнение незаконно (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 25.04.2016 по делу N 33-2022/2016).

Обратите внимание! Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей структурных подразделений организации и их заместителей, а также главных бухгалтеров организаций нельзя уволить по этому основанию.

Какие еще основания?

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудовых отношений;

несоблюдение установленного в соответствии со ст. 145 ТК РФ предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, ТФОМС, ГУП или МУП, государственного или муниципального учреждения и среднемесячной зарплаты работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

иные основания, предусмотренные трудовым договором.

В контексте статьи больше всего нас интересует первое из названных оснований. Оно предусмотрено ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с руководителем по данному основанию осуществляется по инициативе работодателя. Решение об этом может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

Пленум ВС РФ в Постановлении N 21*(1) указывал, что п. 2 ст. 278 ТК РФ допускает возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть расторгнут трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок.

Большинство споров, связанных с расторжением трудового договора по данному основанию, касаются двух вопросов: размера компенсации и дискриминации.

Примечание. Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае увольнения руководителя в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

К сведению. Согласно ст. 349.3 ТК РФ для отдельных категорий работников установлены ограничения по размеру компенсации. В частности, в размере трехкратного среднего месячного заработка и не более компенсацию на основании ст. 279 ТК РФ получают:

- руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

- руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 21 указывал, что законодательством определен нижний порог такой компенсации, а судам при принятии решения о размере компенсации следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудовых отношений.

Судебная практика достаточно разнообразна.

Суть дела. Уволенный по п. 2 ст. 278 ТК РФ директор просил суд взыскать компенсацию при увольнении в полном объеме. Работодатель считал, что компенсация в размере 20 месячных окладов завышена и ее выплата поставит компанию в затруднительное финансовое положение, поэтому выплатил лишь часть.

Позиция суда. Трудовым договором с директором предусмотрено, что в случае расторжения договора не за совершение виновных действий, подтвержденных в установленном порядке, ему выплачивается компенсация в размере 20 месячных окладов. Поскольку в ходе судебного разбирательства не выявлено каких-либо нарушений действующего законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор сторон условий о выплате данной компенсации, работодатель обязан выплатить ее именно в таком размере (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 22.11.2016 по делу N 33-677/2016).

Между тем иногда суды говорят о том, что, устанавливая размер компенсации, нужно исходить из принципа разумности, обоснованности ее размера и соблюдения балансов интересов.

Суть дела. Совет директоров принял решение о досрочном прекращении полномочий президента общества и выплате ему компенсации в размере 2,8 млн. руб. Размер компенсации оспаривали в суде акционеры общества как необоснованно завышенный.

Позиция суда. Суды первой и апелляционной инстанций посчитали решение совета директоров не основанным на законе. Окружной суд отменил эти решения, полагая, что размер компенсации определен надлежащим образом. Однако Верховный суд поддержал позицию судов первой инстанции. По мнению ВС РФ, при определении размера компенсации был нарушен баланс интересов руководства и акционеров общества. Кроме этого, по мнению суда, совет директоров должен был уведомить акционеров о порядке определения размера компенсации (Определение ВС РФ от 30.03.2015 N 307-ЭС14-8853 по делу N А56-31942/2013).

Иногда руководители считают, что если компенсация не выплачена или выплачена в меньшем размере, чем установлено трудовым договором, то можно попробовать восстановиться в прежней должности. Однако нарушение работодателем требования ст. 279 ТК РФ, предусматривающей выплату компенсации, само по себе не является достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации (п. 12 Постановления N 21).

В судебных заседаниях собственники бизнеса уверяют, что платить компенсацию не за что, так как руководитель нарушал трудовую дисциплину или плохо справлялся со своими обязанностями, что и понудило принять решение о расторжении с ним трудового договора. Но если руководитель совершает виновные действия, то в обосновании принятия решения об увольнении по п. 2 ст. 287 ТК РФ необходимо указать конкретные действия руководителя и документы, подтверждающие их.

Суть дела. Директор был уволен, но компенсация в соответствии со ст. 279 ТК РФ выплачена не была. Работодатель считал, что о выплате компенсации не может быть речи, поскольку договор расторгнут в связи с совершением директора проступка. Тот обратился в суд за ее взысканием.

Позиция суда. Суд первой инстанции указал, что если увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя.

Поскольку работодатель расторг трудовой договор с директором на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ и не смог доказать его виновное поведение, доводы о том, что причиной увольнения истца явились его виновные действия, обоснованно отвергнуты судом как несостоятельные. Соответственно компенсация была взыскана с работодателя. (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 11.11.2015 по делу N 33-4264/2015).

* * *

Поскольку руководитель организации - не простой работник, к нему предъявляются повышенные требования и установлены специальные основания для его увольнения. Принимая решение о расторжении трудового договора с руководителем, работодателю следует тщательно отнестись к выбору основания увольнения, собрать необходимые документы и установить наличие (отсутствие) ущерба для компании. Только при правильном применении норм Трудового кодекса суд при рассмотрении спора будет на вашей стороне, а требования бывшего руководителя оставит без удовлетворения.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".