Вопрос: Работодатель меня уведомил и предложил согласиться на изменение следующих условий трудового договора: понижение в должности, а также снижение должностного оклада в связи с введением новой системы оплаты труда и осуществлением перехода на оформление правоотношений с работником на основе эффективного контракта. Работодатель считает, что основанием, послужившим для понижения в должности являются Постановление Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. N 619-ПП, Приказ Департамента культуры города Москвы от 11 ноября 2014 года N 921 "О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель меня уведомил и предложил согласиться на изменение следующих условий трудового договора: понижение в должности, а также снижение должностного оклада в связи с введением новой системы оплаты труда и осуществлением перехода на оформление правоотношений с работником на основе эффективного контракта. Работодатель считает, что основанием, послужившим для понижения в должности являются Постановление Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. N 619-ПП, Приказ Департамента культуры города Москвы от 11 ноября 2014 года N 921 "О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы", Приказ Минтруда России от 26 апреля 2013 года N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Правильно ли работодатель понимает суть новой системы оплаты труда? Должны ли быть в договор внесены именно эти изменения: понижение должности и понижение оклада? Если работодатель прав, то прошу указать мне конкретные пункты и статьи из этих документов (если таковые есть), на основании которых можно снижать должность сотруднику, проработавшему много лет в этой должности. Если работодатель заблуждается, то как мне поступить в этой ситуации?

Ответить на Ваш вопрос о понимании работодателем приведенных Вами нормативных правовых актов затруднительно без личного общения с ним.

Работодатель не вправе переводить Вас на другую должность без Вашего письменного согласия.

Изменить Вам размер заработной платы и порядок ее выплаты работодатель в одностороннем порядке вправе только в случае изменения организационных или технологических условий труда, о которых работодатель обязан будет письменно предупредить Вас за два месяца.

Указанные Вами нормативные правовые акты не являются основанием для перевода работника на нижестоящую должность.

За защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 "Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта" (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н) в соответствии с разделом IV программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р (далее - Программа), эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 5 вышеуказанных Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее также - дополнительное соглашение к трудовому договору).

В соответствии с частью второй статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.