Должностная инструкция - основное средство устранения беспредметности отношений наемного труда (В.А. Болдырев, журнал "Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2015 г.)

Должностная инструкция - основное средство устранения беспредметности отношений наемного труда

В.А. Болдырев,

профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин

Дальневосточного юридического института МВД России,

доктор юридических наук, доцент

Журнал "Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2015 г.

В статье В.А. Болдырева приводятся аргументы в пользу того, что предметом трудового договора является деятельность работника, связанная с выполнением трудовой функции под координирующим воздействием работодателя. В таком воздействии целесообразно выделить две стороны: нормативно-локальную и оперативную. Под нормативно-локальным координирующим воздействием работодателя предлагается понимать установление правил поведения локальными нормативными актами; под оперативным - управление поведением работника на основе устных и письменных текущих распоряжений. Должностная инструкция является инструментом, который позволяет устранить неопределенность в наполнении функциональных обязанностей работника.

В кодифицированном трудовом законодательстве не используется категория "предмет трудового договора", хотя используются термины "предмет дальнейших коллективных переговоров" (ст. 40, 47 Трудового кодекса РФ), "предмет расследования" (ст. 229.2 ТК РФ), "предмет проверки" (ст. 360 ТК РФ). Вероятно, для такого подхода имеются основания: лишь в редких случаях трудовой договор является подлинно предметным, т.е. позволяет установить, что конкретно должен делать работник.

Категорией "предмет трудового договора" достаточно активно оперируют разработчики примерных форм кадровых документов, что объясняется стереотипом, данью традиции, выработанной в ходе работы с текстами гражданско-правовых договоров.

В арбитражной практике можно найти указания на "предмет трудового соглашения"*(1), а в практике судов общей юрисдикции - встретить не только термин, но и определение понятия. Например, Курский областной суд счел необходимым привести в мотивировочной части судебного акта такую дефиницию: "Предметом трудового договора (соглашения) является труд работника, предметом же гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств"*(2).

Верховный суд Республики Саха нашел уместным приемом аргументации противопоставление явлений: "Предметом договора подряда является достижение конечного материального результата. Предметом трудового договора является сам процесс труда"*(3).

Воронежский областной суд связывает предмет трудового договора с выполнением трудовой функции: "Судом бесспорно установлено, что между Т.А.А. и ООО фирма "Т." трудовой договор или соглашение, предметом которого являлось бы осуществление им функций (Курсив мой. - В.Б.), ... не заключались, учет его рабочего времени не велся, заработная плата не выплачивалась"*(4).

Предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции. Именно поведение работника, а не работодателя составляет основу лично-доверительного трудового отношения.

В связи с этим нельзя согласиться со следующим суждением из акта Пермского краевого суда: "Поскольку предметом трудового договора являлось принятие истца на должность директора предприятия, довод о неправомерности такого договора и его трансформации в бессрочный на этом основании является несостоятельным"*(5). Из него следует, что действия работодателя (принятие на должность) являются предметом договора.

Данный подход является неверным по двум причинам. Во-первых, само принятие на должность - сугубо организационное (процедурное) отношение. Во-вторых, обязанность по выплате заработной платы и обеспечению надлежащих условий труда хотя и возлагается законом на работодателя, но может фактически выполняться иным лицом, действующим на основании договора с работодателем, что является дополнительным доводом в пользу рассмотрения выполнения трудовой функции в качестве предмета трудового отношения. Подобного рода "возложение исполнения" работником своей трудовой функции на третье лицо не допускается, следовательно, ось, смещение которой дезавуирует природу отношения, названного его сторонами "трудовым", - это и есть самостоятельное (без привлечения третьих лиц) выполнение трудовой функции.

А.В. Глухов отмечает: "...Трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, предмет которых - выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка"*(6). Подчеркнем, автор, излагая свою позицию, в отличие от судов, делает важную ремарку, связывая предмет трудового договора с внутренним распорядком.

Как указывает М.А. Драчук, анализируя правила внутреннего трудового распорядка, "для достижения определенного уровня качества наемного труда работодателю делегировано право определять приоритеты (принципы) системы дисциплинарных правил"*(7). Примечательно, что она же отмечает: "...Правила могут быть единственным локальным нормативным регламентом работодателя "на все случаи жизни", хотя чаще всего предметно свои корпоративные акты работодатель дифференцирует"*(8).

Ввиду некоторой размытости категории "внутренний трудовой распорядок" прибегнем к другому термину - "координирующее воздействие работодателя". Последний более точно отражает суть взаимоотношений работника и работодателя. Такая суть (в категориях, более уместных для начала XX в.) часто и небезосновательно сводится к идее "хозяйской власти" работодателя.

Предметом трудового договора является деятельность работника, связанная с выполнением трудовой функции под координирующим воздействием работодателя. В координирующем воздействии работодателя, как видится, целесообразно выделить две стороны: нормативно-локальную и оперативную. Под нормативно-локальным координирующим воздействием работодателя следует понимать установление правил поведения локальными нормативными актами; под оперативным - управление поведением работника на основе устных и письменных текущих распоряжений.

В большинстве возникающих на практике ситуаций из содержания трудового договора (документа) работник может создать для себя лишь самое общее представление о круге своих функциональных обязанностей. То есть фактически трудовой договор в отрыве от совокупности локальных актов работодателя в подавляющем большинстве случаев беспредметен. Более того, даже при наличии добротной системы локальных актов законченный вид предмет трудового договора обретет, все-таки, когда оформится система субординационных связей с работника и его руководителей.

Позволю себе краткое и незначительное отклонение от предмета исследования, связанного с правовым регулированием отношений наемного труда, в сферу управления персоналом, поскольку оно будет способствовать системному восприятию проблемы.

Существенно различающийся уровень профессионализма и требовательности руководителей организаций вкупе с бичом современности - гонкой за формальными либо сиюминутными результатами, предполагающей работу на текущую статистику, приводит к тому, что гражданин реже трудится системно, вдумчиво и размеренно, чем реализует право на труд, находясь в состоянии нервозности, "латая дыры" и выполняя ненужную работу. Понятно, что в момент трудоустройства работник (особенно высококвалифицированный) рассчитывает на первый из двух вариантов.

Проводимая кадровая и управленческая политика в организациях с государственным участием, особенно в сферах науки и высшего образования, должна базироваться прежде всего на принципах разумности, реальности и сохранения за работником значительной степени свободы. Попытки правовыми средствами наладить работу, победить дилетантство, коррупцию и непотизм, на мой взгляд, несостоятельны, хотя именно этим путем идет российское общество. Увеличение государством количества правовых актов подзаконного характера наряду с раздуванием числа локальных актов самими работодателями приводит к тому, что, во-первых, качество труда снижается ввиду принципиальной невыполнимости требований всей системы установленных норм; во-вторых, к тому, что руководитель получает еще большую власть над подчиненным-профессионалом, перманентно находящимся в положении "виноватого". И здесь приходим к выводу правового характера.

Избыток правил, регламентирующих деятельность работника на локальном уровне, как и беспредметность трудовых отношений, дающая возможность загружать работника любыми заданиями, одинаково плохи, поскольку могут стать причинами разочарования в работе и эмоционального выгорания.

Любопытно, что фактическая беспредметность как сторона трудовых отношений является объектом критического анализа не только юристов, но и экономистов: "Предмет трудового соглашения только предполагается создать, характеристики этого предмета находятся в области неопределенности, действительная стоимость сделки неясна"*(9).

Должностная инструкция является тем выработанным на практике инструментом, который позволяет устранить неопределенность в наполнении функциональных обязанностей работника. Это означает, что из основных характеристик труда - характера деятельности, интенсивности и времени - она в своем идеальном варианте должна определять только первую.

Подчеркнем, в действительной жизни все три характеристики оказываются связанными: перегруженная должностная инструкция ведет либо к систематическому выходу за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, либо к увеличению степени интенсивности труда до показателя, приводящего к профессиональным ошибкам.

Несмотря на отсутствие в кодифицированном трудовом законодательстве соответствующего термина, мы можем увидеть указание на необходимость соблюдать должностные инструкции в специальных законодательных актах, устанавливающих особенности труда:

- педагогических работников*(10);

- медицинских работников*(11);

- частных охранников*(12);

- работников, занятых в процессах производства, хранения, перевозки, реализации и утилизации молока и продуктов его переработки*(13);

- работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии*(14).

Следовательно, в зависимости от того, существует ли в специальном законе норма об обязанности работника соблюдать должностную инструкцию, данные документы следует делить на обязательные и необязательные для разработки и принятия работодателем.

Акт официального толкования права содержит прямое указание на необходимость учитывать при оценке правомерности увольнения за неоднократное совершение дисциплинарных проступков содержание должностной инструкции: "При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций (Курсив мой. - В.Б.), положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)"*(15). Не совсем понятно, почему в приведенном фрагменте речь ведется о "должностных инструкциях" работника (во множественном числе), поскольку на практике для одного работника несколько таких документов не разрабатывается.

В судебной практике высказана позиция, согласно которой существование упомянутого результата внутреннего нормотворчества работодателя может служить доказательством факта возникновения трудовых, а не гражданско-правовых отношений: "...Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции (Курсив мой. - В.Б.) и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы"*(16). Действительно, должностная инструкция, обладая свойством регулировать деятельность лица на протяжении долгого времени, даже с учетом непредустановленности доказательств, для суда должна служить признаком существования трудового отношения с лицом, в пользу которого выполнялась работа. Ее существование доказывает отсутствие возможности строить отношения между партнерами на гражданско-правовых началах, т.е. с четким указанием предмета договора.

Одновременно следует заметить: отсутствие должностной инструкции, когда истец-трудящийся ссылается на то, что гражданско-правовым договором прикрывалось трудовое отношение, по сложившейся и вполне, на мой взгляд, обоснованной судебной практике*(17), не может служить существенным аргументом в пользу позиции ответчика, отрицающего возникновение трудовых отношений. "Должностная инструкция, - дает определение Е.В. Орлова, - это внутренний организационно-распорядительный документ, в котором прописана трудовая функция и конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей производства. Как правило, она разрабатывается на основе квалификационных требований, предъявляемых к должности"*(18).

Несколько отличающееся определение находим у М.Ш. Сеидова: "...Должностная инструкция - это поднормативный акт (документ), регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, содержащий краткое изложение основных задач, необходимых функций и навыков лиц, занимающих различные должности на предприятии, в организации, учреждении, фирме и т.п."*(19).

Содержание должностной инструкции не должно быть переложением установленных в централизованном порядке технических норм для целей их применения с учетом специфики конкретного рабочего места. Регламентация производственного процесса (цикла) или специфики охраны труда на рабочем месте не входит в круг обычных задач, которые преследуют составители данных документов. Подчеркну: должностная инструкция может эффективно применяться, если является частью системы аналогичных по названию документов, определяющих функции других работников данного работодателя.

В организационном плане цели системы должностных инструкций - распределить функции, выполнение которых требуется по условиям деятельности работодателя (производства, торговли, перевозок и т.п.), между штатными единицами. Однако на деле при составлении должностных инструкций, особенно для сферы малого бизнеса, целесообразно учитывать навыки конкретных работников, а не просто ориентироваться на гипотетически необходимые (стандартные) навыки, которые должны быть присущи "штатной единице".

В структуре должностных инструкций, а как следствие - планов и отчетов часто условно выделяют некие направления. Э.Н. Бондаренко, например, считает, что "следует конкретизировать ту часть трудовой функции преподавателя вуза, которая относится к научно-исследовательской работе, для чего, прежде всего, необходимо разработать и формализовать понятие научной работы как таковой"*(20). Но нужно ли это на самом деле?

Для работников творческих профессий четкая фиксация круга профессиональных обязанностей, распределение их по направлениям (с проведением точных границ) сопряжено со значительными трудностями. Соответствующий процесс зачастую является формальным, приводит к возрастанию количества и объема ненужных документов, уменьшению времени на собственно выполнение профессиональных функций.

Далее скажем о видах должностных инструкций и связанной с соответствующим делением разницей в порядке их изменения.

Официальная позиция Роструда по соответствующему вопросу такова: "Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника"*(21). Относительно порядка ее принятия названный официальный орган отмечает: "Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ". А поскольку она может и не являться результатом договорного процесса, то "должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании".

Отдельно Роструд высказался*(22) по поводу порядка изменения должностной инструкции, совершенно закономерно связав его с порядком принятия:

"Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения".

"Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника".

Относительно первого типа рассматриваемых документов в правоприменительной практике сделан совершенно справедливый вывод, базирующийся на принципе свободы договора: "...Если должностные обязанности установлены должностной инструкцией, которая является приложением к договору, то работодатель не может изменить ее положения в одностороннем порядке, следовательно, работники вправе отказаться подписать новые должностные инструкции"*(23).

Признаваемая правоприменителем классификация должностных инструкций на принятые в одностороннем порядке и принятые в договорном порядке рождает для работодателя альтернативу, соблазн моделировать содержание трудовой функции работника по собственному усмотрению. Однако возможные границы такого "моделирования" судами оцениваются по-разному; как следствие, избирая в качестве применяемого работодателем варианта должностной инструкции модель одностороннего обязывания, работодатель несет риск совершения ошибки, могущей иметь для него негативные правовые, в том числе имущественные, последствия.

Согласно части 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Правило о необходимости осуществлять доплату - гарантия достаточно эфемерная.

Учитывая, что размер дополнительной платы при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ), а минимальный порог оплаты законодатель не устанавливает, работнику остается требовать решения вопроса об экономических последствиях увеличения нагрузки непосредственно в момент дачи согласия на совмещение.

Высказанная Рострудом позиция по вопросу о совмещении должностей и ином расширении круга обязанностей работника, связанная с содержанием должностной инструкции, позволяет и вовсе поставить крест на доплатах: "...На практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора"*(24).

В связи с приведенным разъяснением вспоминается сформулированная ранее Верховным Судом РФ иная и принципиально правильная, на мой взгляд, позиция. Он решил признать не действующим подпункт "а" (абз. 3) и абзац 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации*(25).

Примечательно, что, анализируя позицию Минтруда России, отстаивавшего правомерность разъяснений в соответствующем деле, юрисдикционный орган совершенно справедливо подчеркнул: продолжительность периодов исполнения разными заместителями обязанностей начальника могут быть различными; как следствие, при одинаковой оплате их труда будет нарушено право работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

На мой взгляд, данную позицию следует экстраполировать и на любого другого работника. Уславливаясь исполнять обязанности отсутствующего работника в силу содержания должностной инструкции, он соглашается с полной неизвестностью, поскольку продолжительность такого отсутствия может быть подсчитана лишь приблизительно. Само трудовое законодательство построено так, что в целом ряде случаев обязывает сохранять рабочее место за отсутствующим работником иногда на весьма продолжительные периоды.

Как следствие, полагаю, что возможность не осуществлять доплаты за совмещение должностей (профессий) может признаваться судами, только если должностная инструкция позволяет сделать вывод о продолжительности неоплачиваемого совмещения (например, "не более тридцати дней в календарном году"). В противном случае будет происходить нарушение закрепленного абзацем 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В практике можно встретить еще более несправедливое по отношению к работнику положение дел: "В частности, встречаются должностные (функциональные) инструкции или трудовые договоры с "открытым" перечнем обязанностей работника (типа "и выполнять иные поручения и распоряжения работодателя и (или) его представителя"). Также есть примеры включения в обязанности работника по трудовому договору выполнения требований всех локальных нормативных актов работодателя (не всегда доведенных до сведения работника под роспись)"*(26).

Часть 1 ст. 379 ТК РФ предусматривает правило, которое иначе как красивым не назовешь: "В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором... На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права". На самом деле значительная "гибкость" трудовой функции - фактор, негативно сказывающийся на положении работника, затрудняющий использование отмеченной меры самозащиты трудовых прав.

Характер проблемы, на мой взгляд, еще не до конца оценен, тем более что Конституционным Судом РФ созданы предпосылки для ее решения исключительно за счет судейского усмотрения: "Определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции, оценивающими в ходе разрешения конкретного трудового спора правомерность действий работодателя, и не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации..."*(27).

В связи со сказанным приведем также мнение М.А. Драчук, удачно соотносящей практику современной фиксации трудовой функции с явлением феодальной эпохи: "...Трудовой договор в таком случае становится поистине рамочной сделкой присоединения к чужой управленческой власти, граничащей с крепостничеством и сводящей на нет квалификацию и деловую репутацию работника"*(28).

"Умело" написанная должностная инструкция в руках излишне деятельного работодателя или начальника, ориентированного на ведомственные установки, подчас отличается тем, что в силу такого документа из трудящегося, получающего достойную заработную плату, нередко требуется выдавить все силы, превратить жизнь рабочего или служащего в процесс непрекращающейся и при этом бессмысленной активности.

У подобного поведения работодателя (его представителей) имеются определенные психологические и экономические предпосылки, но оно имеет самые негативные последствия: "Попытки работодателя получить одновременно и время работника, и результат (т.е. реализовать ситуацию идеального мира) могут приводить к нежелательной трансформации контракта. Например, одной из возможных (и распространенных) стратегий работодателя является намеренная "загрузка" работника деятельностью"*(29). В то же время примечательна характеристика отечественного объективного права периода конца 1980-х гг., т.е. на момент так называемого "перехода к рынку": "Развитие советского законодательства о переводах на другую работу в указанный период было направлено на расширение прав предприятий и вышестоящих организаций по оперативному перераспределению кадров, увеличению количества условий труда, признаваемых несущественными, расширению круга переводов, допускаемых без согласия работника"*(30).

Высокая скорость развития социальных процессов и техники предопределяет динамику трудовой функции. В современном мире оставаться неизменным на самом деле означает угасать, идти к неизбежному распаду. Нежелание лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, осваивать новые технические и программные средства, обучать персонал неизбежно приводит к проигрышу в конкурентной борьбе. Как следствие, разумная корректировка трудовой функции не просто может, а должна осуществляться работодателем. Более того, в ней заинтересован сам работник, поскольку от уровня дохода и прибыли работодателя прямо зависит благополучие трудящихся.

Проблема должностной инструкции как документа, фактически определяющего содержание трудовой функции, связана с постоянным изменением экономических условий, необходимостью диверсификации бизнеса, потребностью в чуткой реакции работодателя на изменение конъюнктуры рынка. Сам факт ее существования обусловлен фактором объективного характера - невозможностью сохранения содержания трудовой функции полностью стабильным на длительном отрезке времени.

Библиография

Бондаренко Э.Н. Некоторые правовые проблемы содержания трудовой функции преподавателя вуза // Законы России: опыт, анализ, практика. 2010. N 9.

Глухов А.В. Договорный порядок выплаты выходных пособий при увольнении // Юридическая наука. 2013. N 1.

Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права (памяти Л.Ю. Бугрова) // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. N 3 (21).

Драчук М.А. Правила внутреннего трудового распорядка - базовый документ для закрепления управленческих решений работодателя // Вестник Омского университета. Сер. "Право". 2013. N 3.

Орлова Е.В. Должностная инструкция: лишний документ или сильный аргумент? // Налоговая политика и практика. 2012. N 8.

Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность // Вестник Удмуртского университета. Сер. "Экономика и право". 2007. N 6.

Сеидов М.Ш. Разновидности инструкций в зависимости от типа регулирующего воздействия // Вестник Владимирского юридического института. 2009. N 3.

Чащин В.В. Маркетинг персонала как элемент рыночного коммуникационного пространства // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. N 5.

Чащин В.В. Проблема эндогенного оппортунизма с точки зрения темпоральных аспектов трудовых контрактов // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. N 7-1.

------------------------------------------------------------------------

*(1) См. определения ВАС РФ от 29 апреля 2014 г. N ВАС-4427/14 по делу N А65-28006/2012, от 24 апреля 2014 г. N ВАС-4427/14 по делу N А65-28006/2012.

*(2) См. апелляционное определение Курского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу N 33-451/2013.

*(3) См. апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2014 г. по делу N 33-2931/14.

*(4) См. апелляционные определения Воронежского областного суда от 28 мая 2013 г. N 33-2951, Ярославского областного суда от 23 мая 2013 г. по делу N 33-2979/2013.

*(5) См. апелляционное определение Пермского краевого суда от 25 июля 2012 г. по делу N 33-6433/2012.

*(6) Глухов А.В. Договорный порядок выплаты выходных пособий при увольнении // Юридическая наука. 2013. N 1. С. 36.

*(7) Драчук М.А. Правила внутреннего трудового распорядка - базовый документ для закрепления управленческих решений работодателя // Вестник Омского университета. Сер. "Право". 2013. N 3. С. 135.

*(8) Драчук М.А. Указ. соч. С. 139.

*(9) Чащин В.В. Маркетинг персонала как элемент рыночного коммуникационного пространства // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. N 5. С. 95.

*(10) См. ч. 6 ст. 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. I). Ст. 7598.

*(11) См. п. 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2011. N 48. Ст. 6724.

*(12) См. ч. 2 ст. 12.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 888.

*(13) См. ст. 23 Федерального закона от 12 июня 2008 г. N 88-ФЗ "Технический регламент на молоко и молочную продукцию" // СЗ РФ. 2008. N 24. Ст. 2801.

*(14) См. ст. 2 Федерального закона от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" // СЗ РФ. 2011. N 11. Ст. 1504.

*(15) См. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

*(16) См. апелляционное определение Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. по делу N 11-20545.

*(17) См. апелляционные определения Иркутского областного суда от 13 января 2015 г. по делу N 33-82/2015, 33-10900/2014, Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу N 33-642/2014.

*(18) Орлова Е.В. Должностная инструкция: лишний документ или сильный аргумент? // Налоговая политика и практика. 2012. N 8. С. 60.

*(19) Сеидов М.Ш. Разновидности инструкций в зависимости от типа регулирующего воздействия // Вестник Владимирского юридического института. 2009. N 3. С. 132.

*(20) Бондаренко Э.Н. Некоторые правовые проблемы содержания трудовой функции преподавателя вуза // Законы России: опыт, анализ, практика. 2010. N 9. С. 101.

*(21) Письмо Роструда от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0 // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. N 17.

*(22) Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" // Администратор образования. 2008. N 3.

*(23) См. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 4 декабря 2013 г. по делу N 33-7712/2013.

*(24) См. письмо Роструда от 24 мая 2011 г. N 1412-6-1 "Об особенностях выполнения работы путем совмещения профессий (должностей), а также в случаях исполнения обязанностей отсутствующего работника".

*(25) См. определение Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС03-25.

*(26) Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права (памяти Л.Ю. Бугрова) // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. N 3(21). С. 86, 87.

*(27) См. определение Конституционного Суда РФ от 25 сентября 2014 г. N 1853-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Синенко Павла Валерьевича на нарушение его конституционных прав положениями статьи 15, части второй статьи 57 и частей второй-четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации".

*(28) Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права (памяти Л.Ю. Бугрова). С. 87.

*(29) Чащин В.В. Проблема эндогенного оппортунизма с точки зрения темпоральных аспектов трудовых контрактов // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. N 7-1. С. 13.

*(30) Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность // Вестник Удмуртского университета. Сер. "Экономика и право". 2007. N 6. С. 140.