Энциклопедия судебной практики. Установление заработной платы (Ст.135 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Установление заработной платы
(Ст. 135 ТК)

1. Составляющие системы оплаты труда

1.1. ТК РФ не устанавливает закрытого перечня выплат, включаемых в заработную плату

Постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 24 февраля 2011 г. по делу N А06-1814/2010

Согласно ТК РФ в состав заработной платы включаются все выплаты, производимые работодателем работнику на основании коллективного договора, локальных нормативных актов и трудовых договоров, связанные с исполнением сотрудником своих профессиональных обязанностей. При этом, как правильно отмечено судебными инстанциями, ТК РФ не устанавливает закрытого перечня выплат, включаемых в заработную плату.

1.2. Ст. 135 ТК РФ не устанавливает размеры тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных организаций, а лишь определяет, что указанные ставки устанавливаются соответствующими нормативными актами

Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 5 ноября 2002 г. N КАС02-590

Как правильно указал суд в своем решении, статья 135 Трудового кодекса РФ не устанавливают размеры тарифных ставок (окладов) работникам организаций, финансируемых из бюджета, а лишь определяют, что они (ставки) устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными актами.

1.3. Премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы

Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 1 сентября 2015 г. N Ф07-4845/15 по делу N А52-2636/2014

Как правильно отмечено апелляционным судом, из Положения об оплате труда работников Общества следует, что премия не является гарантированной выплатой, предоставляемой юридическим лицом, ее выплата носит поощрительный и стимулирующий характер.

Такой характер премии свидетельствует о том, что работник Общества, в том числе руководитель, не вправе самостоятельно определять размер причитающейся ему премии, равно как и наличие (отсутствие) оснований для ее выплаты.

При таких обстоятельствах исковые требования в части взыскания суммы необоснованно выплаченных премий правомерно удовлетворены.

Апелляционное определение Московского городского суда от 02 марта 2017 г. N 33-7539/17

Разрешая спор на основании собранных по делу доказательств с учетом установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая локальные нормативные акты работодателя и условия трудового договора сторон, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии, поскольку условия, предусмотренные Положением о премировании работников АО по итогам оценки результативности за год для премирования истца, не соблюдены, учитывая, что увольнение истца произведено по ст. 80 Трудового кодекса РФ до принятия работодателем решения о премировании и издания соответствующего приказа.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 01 марта 2017 г. по делу N 33-3291/2017

Отказывая в удовлетворении иска о взыскании невыплаченной премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что премия не является обязательной частью заработной платы, носит стимулирующий характер и ее выплата является правом работодателя, который самостоятельно определяет критерии премирования и в зависимости от их достижения принимает решение о выплате и размере премии.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 октября 2016 г. по делу N 33-22267/2016

Требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы в виде премии, исходя из положений Трудового кодекса Российской Федерации о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая локальные акты работодателя в виде Положения о премировании, удовлетворению не подлежат, поскольку заработная плата и премия за спорный период начислена и выплачена истцу в полном размере согласно Положения о премировании, действующего у работодателя ООО.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 28 июля 2016 г. по делу N 33-11784/2016

Разрешая спор, суд правильно применил положения ст. ст. 56, 129, 135, 191 ТК РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учел условия локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда работников, а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, и пришел к обоснованному выводу о том, что выплата премии является исключительным правом работодателя в порядке ст. 191 ТК РФ, но не его обязанностью, а также пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и окончательного расчета, ввиду их выплаты ответчиком.

1.4. Суд не вправе оценивать профессионализм, эффективность и результативность деятельности конкретного сотрудника и присуждать ему стимулирующие выплаты, не начисленные ранее работодателем

Апелляционное определение Московского городского суда от 26 августа 2015 г. N 33-30371/15

Исходя из Положений об оплате труда и других выплатах работникам ОАО и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ следует, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев в целях стимулирования работников, и являются его правом, а не обязанностью, поэтому с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы за квартал работодатель вправе принимать решение о размере дополнительной зарплаты.

При этом суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач. При отсутствии доказательств начисления работодателем истцу размера стимулирующей выплаты зарплаты и приказа о дополнительной выплате решение суда подлежит отмене.

1.5. Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются по месту фактической работы сотрудника независимо от места нахождения организации

Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 17 июня 2015 г. по делу N 33-3437/2015

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ коэффициент к заработной плате и процентная надбавка к заработной плате являются составной частью заработной платы, гарантированной Конституцией Российской Федерации. Ответчик в нарушение указанных норм права необоснованно уклонился от включения в трудовой договор, заключенный с [работником], условий о выплате районного коэффициента и Дальневосточной надбавки. Тем самым истец была введена в заблуждение относительно условий оплаты труда. Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются по месту фактической работы сотрудника, независимо от места нахождения организации.

1.6. Расходы на ГСМ, техническое обслуживание и текущий ремонт личной автомашины в систему оплаты труда не входят

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 28 ноября 2013 г. по делу N 33-14009/2013

В силу ст. 135 ТК РФ затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт личной автомашины в систему заработной платы не входит.

1.7. Вручение новогодних подарков не относится к поощрению за труд или оплате труда

Постановление Федерального арбитражного суда Центрального округа от 22 мая 2013 г. N Ф10-1125/13 по делу N А14-10046/2012

Делая вывод о том, что вручение новогодних подарков работникам не относится к поощрению за труд либо оплате труда, а поэтому общество должно было исчислить и уплатить налог, суды обоснованно руководствовались положениями п/п 1 п. 1 ст. 146 Налогового кодекса Российской Федерации и ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

1.8. Стимулирующие выплаты за повышение доступности амбулаторной медицинской помощи не являются элементами оплаты труда, их выплата производится в соответствии с отдельными финансовыми планами медицинского учреждения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 09 июня 2015 г. по делу N 33-403/2015

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 129, 135 ТК РФ, пришел к выводу о признании предписания Госинспекции труда в части возложения на БУ РК обязанности погасить задолженность по стимулирующим выплатам за повышение доступности амбулаторной медицинской помощи незаконным, поскольку стимулирующие выплаты за повышение доступности амбулаторной медицинской помощи не являются элементами оплаты труда, их выплата производится в соответствии с отдельными финансовыми планами учреждения, действующего в системе ОМС, на выплаты стимулирующего характера, устанавливаемыми на каждый год. В связи с тем, что фонд заработной платы учреждения в структуре тарифа на оплату медицинской помощи по ОМС оказался исчерпан, доходная часть бюджета Территориального фонда ОМС РК на соответствующий финансовый период не уточнялась, нарушений БУ РК трудового законодательства не имеется.

2. Разработка и установление системы оплаты труда

2.1. При разработке системы оплаты труда работодатель обязан вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда

Определение Конституционного Суда РФ от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О (пункт 3)

При разработке системы оплаты труда работодатель должен вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 октября 2011 г. N 3-В11-31

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 31 января 2017 г. по делу N 33-229/2017

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 06 сентября 2016 г. по делу N 33-3903/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 02 августа 2016 г. по делу N 33-9475/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 22 июля 2016 г. по делу N 33-2916/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 15 июня 2016 г. по делу N 33-7918/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

2.2. Не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии в различных условиях

Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О (пункт 2)

В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Обзор Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.) (пункт 1)

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 31 января 2017 г. по делу N 33-229/2017

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 28 сентября 2016 г. по делу N 33-2156/2016

Вопросы установления размера должностного оклада законодателем отнесены к исключительной компетенции работодателей, которые не финансируются из соответствующих бюджетов. Указанные вопросы работодатели решают на локальном уровне с учетом специфики деятельности организации, уровня ее платежеспособности и в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного каждым из них труда. При этом не допускается установление должностного оклада в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той профессии, специальности, должности, но в различных условиях.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 02 августа 2016 г. по делу N 33-9475/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях (в частности, климатических).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 22 июля 2016 г. по делу N 33-2916/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных климатических условиях.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 15 июня 2016 г. по делу N 33-7918/2016

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

2.3. Необходимость установления заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает возможности определения размера заработной платы в индивидуальном порядке

Определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27 апреля 2011 г. по делу N 33-3386/11

Положения статьи 135 ТК РФ в системной связи со ст. 57 ТК РФ направлены на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника. Однако указание на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает возможности определения размера заработной платы в индивидуальном порядке с учетом квалификации работника, сложности, качества и так далее.

2.4. Установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя

Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 23 апреля 2013 г. N 16549/12

В силу статей 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 8 декабря 2015 г. N Ф02-5639/15 по делу N А69-16/2013

В силу статей 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 7 сентября 2015 г. N Ф04-23267/15 по делу N А27-24607/2014

В соответствии с положениями статей 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 4 августа 2015 г. N Ф01-2817/15 по делу N А28-9115/2014

Согласно статьям 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14 апреля 2016 г. по делу N 33-4698/2016

В силу статей 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 27 октября 2015 г. по делу N 33-18497/2015

В силу ст. 132 и 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-5278/2015

В силу статей 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

2.5. Установление системы премирования относится к исключительной компетенции работодателя

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 07 ноября 2016 г. по делу N 33-5128/2016

Установление систем премирования является прерогативой работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ).

Апелляционное определение Московского городского суда от 16 сентября 2016 г. N 33-32624/16

В соответствии со ст. 135 ТК РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29 августа 2016 г. по делу N 33-4670/2016

В силу положений ст. 135 ТК РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 01 августа 2016 г. по делу N 33-15080/2016

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ установление систем премирование является прерогативой работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 21 апреля 2016 г. по делу N 33-6620/2016

Установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19 января 2016 г. по делу N 33-269/2016

Работодатель самостоятельно определяет в коллективном договоре или локальных нормативных актах систему оплаты труда, в том числе систему премирования, с учетом особенностей своей производственной деятельности. Поэтому определение условий (критериев) премирования, установление порядка и размера выплаты премиального вознаграждения является прерогативой работодателя.

2.6. Порядок и условия выплаты премии не могут зависеть от свободного волеизъявления работодателя

Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 23 декабря 2014 г. по делу N 33-5377/2014

В силу ст. 135 ТК РФ порядок и условия выплаты премии устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом по смыслу положений данной статьи такие порядок и условия не могут быть поставлены в зависимость от свободного усмотрения работодателя, а должны быть сформулированы в локальном акте таким образом, который позволяет определить конкретный размер премии для работника с учетом учитываемых показателей.

2.7. Система премирования может быть установлена в отдельном положении о премировании

Определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15 февраля 2012 г. по делу N 33-1632/2012

Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Положения о премировании предусматривают: показатели и условия премирования, размеры премий; категории работников, охваченных данным видом премирования: периодичность премирования. Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей.

2.8. Система оплаты труда не может устанавливаться в судебном порядке

Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 13 марта 2013 г. по делу N 33-1466

Судебная коллегия отклоняет довод апелляционной жалобы об установлении фиксированного оклада, как основанный на неверном толковании норм материального права. Исходя из положений ст. ст. 129, 135 ТК РФ, данный вопрос относится к исключительной компетенции работодателя и в силу ст. 135 ТК РФ устанавливается в локальных нормативных правовых актах работодателя. К компетенции суда установление системы оплаты труда работников не относится.

2.9. Помимо обязательного указания в трудовом договоре, размер заработка может быть установлен в штатном расписании либо приказе о назначении на должность

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2012 г. N 33-17845/2012

Следует учесть, что в силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами.

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание, содержащее сведения о тарифных ставках (окладе) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

2.10. Ст. 135 ТК РФ не регулирует отношения, связанные с установлением работникам доплат к пенсиям за счет средств работодателя

Определение Конституционного Суда РФ от 25 февраля 2013 г. N 330-О (пункт 2)

Части первая и вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не регулируют отношения, связанные с установлением работникам за счет средств работодателя доплат к пенсиям, в силу чего не могут расцениваться как затрагивающие конституционные права заявителя в аспекте, указанном в жалобе.