Право на труд в нормах Трудового кодекса РФ: ограниченные гарантии (Г.А. Трофимова, "Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2014 г.)

Право на труд в нормах Трудового кодекса РФ: ограниченные гарантии

За десять лет применения Трудового кодекса РФ обнаружено немало пробелов в регулировании трудовых отношений, выявляющих, несмотря на детализацию ряда положений, отсутствие гарантий для наиболее существенного из всех трудовых прав - права на труд. Основные параметры данного права определены Конституцией РФ. Автор проанализировала условия реализации этого права в рамках Трудового кодекса РФ.

Основой создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в любом социальном государстве должен выступать свободный, достойный и гарантированный труд*(1).

Ключевые конституционные положения права на труд закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Из этой нормы следует, что не только каждый имеет право (а не обязанность) трудиться, но и что это право должно быть гарантировано государством. Трудовой кодекс РФ является основным актом, регламентирующим трудовые отношения, в связи с чем возникает вопрос: насколько данным нормативным правовым актом обеспечиваются конституционные положения, гарантировано ли гражданам РФ право на труд? По мнению исследователей, право на труд в настоящее время утратило свойство всеобщности, поскольку в полной мере государством не обеспечивается*(2).

Можно выделить следующие пробелы в регулировании трудовых отношений, ограничивающие право на труд.

1. Ограниченные гарантии, касающиеся основных начал (принципов) трудового законодательства

К основным началам трудового законодательства можно отнести ряд декларативных предписаний:

работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ);

каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3);

никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах и получать какие-либо преимущества в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3);

работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за труд одинаковой ценности (ст. 22).

Последнее нередко нарушается*(3). Трудовой кодекс РФ не только не устанавливает дифференциацию работников в зависимости от сложности работы и условий ее выполнения, но и не содержит единых критериев для определения тарифной системы оплаты труда в каждой отрасли и в каждой организации независимо от форм собственности. Такими критериями могли бы быть как условия работы, так и должностные обязанности, уровень профессиональной подготовки и образование.

Трудовым кодексом РФ также допускается установление минимального размера оплаты труда, т.е. его дифференциация, посредством заключения региональных соглашений в субъектах РФ (ст. 133.1). Так, в Москве минимальный размер оплаты труда с 1 июля 2013 г. составляет 12 200 руб.*(4), в Санкт-Петербурге с 1 января 2013 г. - 8326 руб.*(5), в Ленинградской области с 1 сентября 2013 г. 7000 руб.*(6) В Иркутской области, как и в большинстве субъектов РФ, где подобное соглашение на 2013 г. не заключено, минимальный размер оплаты труда равен федеральному, т.е. 5205 руб. в месяц*(7). Таким образом, минимальный размер оплаты труда в зависимости от региона может отличаться более чем в два раза. Однако представляется, что он при равных условиях труда должен быть одинаковым во всех субъектах РФ.

Другой пример неоправданной дифференциации в оплате труда - межотраслевая диспропорция. например, в нефтяной промышленности бухгалтер, секретарь или любой другой работник, не связанный напрямую с нефтедобычей, получает заработную плату в 2-2,5 раза выше, чем работник, выполняющий такую же работу в других отраслях народного хозяйства*(8).

Любое декларативное право, в том числе в сфере реализации права на труд, означает неэффективность деятельности государственных органов власти. "Трудовые права, - справедливо отмечает В.В. Федин, - должны всегда иметь конкретный, нормативно предписывающий характер и ни в коем случае не походить на лозунги, отражающие мировоззренческие позиции"*(9).

2. Ограниченные гарантии, касающиеся порядка заключения и расторжения трудового договора

В первую очередь проблема затрагивает работников, заключающих срочный трудовой договор. Он необходим, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58). Неоднозначны основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон для некоторых категорий лиц: для тех, кто поступает на работу к работодателям-субъектам малого бизнеса (в том числе индивидуальным предпринимателям), штат которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), пенсионеров по возрасту (ч. 2 ст. 59), творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков, лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Условия работы в организациях малого бизнеса либо труда пенсионеров не регламентированы, а потому носят дискриминационный характер. Работодатель как заведомо более сильный субъект трудовых отношений может потребовать заключения срочного трудового договора. Поэтому сама формулировка, что договор заключается по соглашению сторон, формальна. Для человека, заключающего срочный трудовой договор, это чаще всего единственная возможность получения работы.

Итак, представляется необходимым изъять соответствующие условия из ч. 2 ст. 59 ТК РФ для более полного обеспечения права на труд работников указанных категорий. Срочный трудовой договор с творческим работником, как видится, должен заключаться только в связи с участием работника в реализации какого-либо конкретного творческого проекта, и такое основание должно быть включено в перечень оснований (ч. 1 ст. 59).

В ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64). Эта норма носит условный характер. Несмотря на то что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64), данное положение почти не реализуется на практике, так как заставить работодателя выдать соответствующий документ невозможно. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64). Однако подобное действие чаще всего бесполезно: работодатель может привести множество внешне законных обоснований своего отказа.

При заключении трудового договора запрещено какое-либо ограничение прав лиц и установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от их социального и должностного положения, пола, возраста, места жительства (ч. 2 ст. 64). Но данная норма ТК РФ также нарушается повсеместно, и масштаб ее игнорирования таков, что уже никто не обращает внимания на необоснованные по сути требования работодателя по поводу возраста, пола, предоставления рекомендаций и соответствия другим, никак не согласующимся с профессиональными навыками работника критериям.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Но так как желающих занять ту или иную должность, как правило, несколько, то работодателю нетрудно выбрать претендента без "обременяющих условий".

Таким образом, право на заключение трудового договора преимущественно выражено в субъективном мнении того или иного работодателя, что нарушает указанные как в ТК РФ, так и в Конституции РФ гарантии.

Кроме того, среди имеющихся в ТК РФ гарантий права на заключение трудового договора не указано, что гражданин может быть принят на ту работу, которая соответствует полученной им профессии, имеющемуся у него образованию. Работодатель вправе потребовать документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если идет речь о поступлении на работу, требующую таких знаний или специальной подготовки, но может этого и не делать. В таком случае нарушается как право тех лиц, которые имеют специальное образование, но лишены возможности получить соответствующую работу, так и тех, кто получает услуги, результат работы от лжеспециалистов. Должен быть установлен запрет на такую практику, а для работодателей, допускающих подобного рода действия, необходимо предусмотреть ответственность.

Как отмечает заместитель руководителя Росстата К. Лайкам, сегодня "в формальном секторе экономики работа соответствует полученной специальности только в 43 процентах случаев, а в неформальном секторе соответствие еще меньше - 24 процента"*(10). И происходит это, видимо, потому, что право выбирать род деятельности и профессию гарантировано только на этапе получения образования, но не работы.

Нарушения могут касаться также прохождения обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора. Обязательному медицинскому осмотру (обследованию) подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69). Данное положение на первый взгляд не нарушает права на труд. Однако сегодня в перечень лиц, которые обязаны проходить медицинское (в том числе психиатрическое) обследование, включены чуть ли не все категории работников*(11). Вводя такое требование, законодатель умаляет достоинство личности, гарантированное ч. 1 ст. 21 Конституции РФ. Но права и свободы гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Вряд ли медосмотр необходим лицам, не поступающим на военную службу, работу, связанную с тяжелыми и опасными условиями труда, либо в дошкольные учреждения, на предприятия и в учреждения медицинской и пищевой сфер деятельности. Целесообразно в ТК РФ определить условия и основания проведения медосмотра таким образом, чтобы они не служили дополнительным и ничем не обоснованным препятствием для трудоустройства и не ущемляли достоинство личности.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Решение работодателя можно обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71). Однако в ТК РФ не определены критерии соответствия работника поручаемой работе. В результате работодатель принимает решение об успешном прохождении работником испытательного срока на основании не только объективных, но и, как правило, субъективных факторов.

Не гарантировано и ответное право работника на прекращение трудового договора. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71). Однако работодатель, узнав о таком решении работника, может тут же расторгнуть трудовой договор по причине признания работника не выдержавшим испытание (т.е. по ч. 1 ст. 71).

Правильным было бы вместо испытательного срока ввести правило о предварительном трудовом соглашении. Срок этого соглашения должен устанавливаться по согласованию работника с работодателем и быть не меньше двух недель и не больше полугода. В течение этого времени и работник, и работодатель на основе совокупности объективных и субъективных факторов смогут принять решение, будут ли они продолжать трудовые отношения, заключать основной договор. Прекращение предварительного трудового договора будет рассматриваться как расторжение договора по соглашению сторон. Таким образом будут защищены права как работника, так и работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). В ТК РФ непосредственно не упоминается аттестация иных работников, кроме педагогических, но при использовании отсылочных норм (например, ст. 349) становится ясно, что требование по проведению аттестации может быть установлено иными законами и подзаконными актами в отношении работников других категорий. В частности, аттестация как процедура подтверждения квалификации предусмотрена для работников следственного комитета РФ, таможенных органов, прокуратуры РФ, органов внутренних дел*(12).

Однако возникает вопрос: на основе каких критериев аттестационная комиссия должна принимать решение, если они не определены законом? В связи с этим представляется целесообразным дополнить ТК РФ положением о том, что основанием признания работника не соответствующим занимаемой должности должно стать неисполнение им обязанностей, обусловленных трудовым договором. Кроме того, следует указать, что аттестация не может основываться на проверке знаний, умений, навыков, которые уже подтверждены имеющимися у лица дипломом, иными документами, например о получении дополнительного образования, повышении квалификации, выполненных научных, творческих и иных работах, о трудовом стаже. Не должна аттестация касаться и проверки знаний, не связанных с профессиональной деятельностью работника.

3. Ограниченные гарантии при определении размера оплаты труда

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ закреплено, что заработная плата (оплата труда работника) состоит из вознаграждения за труд, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Согласно закону минимальный размер оплаты труда является одинаковым и для тех, кому положены компенсационные и стимулирующие выплаты (для тех, кто работает в особых условиях или за высокие результаты труда получает поощрения, т.е. стимулирование), и для не имеющих таковых. Но это алогично.

Отсутствие указания в ТК РФ, что в МРОТ не включаются компенсирующие и стимулирующие выплаты, приводит к его двузначному определению и при принятии последующих актов. В частности, в соответствии с Законом Иркутской области от 9 октября 2008 г. N 82-ОЗ "Об оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области"*(13) (в ред. от 29 июня 2012 г. N 65-ОЗ) тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области определяется правительством Иркутской области, но не может быть ниже 1600,73 руб. (ст. 1). Если сумма фактически начисленной заработной платы работника государственного учреждения Иркутской области, полностью отработавшего норму рабочего времени, с учетом стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а при заключении регионального соглашения о минимальной заработной плате - минимального размера заработной платы, установленного указанным соглашением, работнику государственного учреждения Иркутской области работодателем производится соответствующая компенсационная доплата в размере образовавшейся разницы (ст. 6). Значит, минимальная плата за труд без учета стимулирующих и компенсирующих доплат равна вовсе не МРОТ, а лишь 1600,73 руб.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 132). Данная норма носит преимущественно декларативный характер. В частности, размер оплаты труда работников одной квалификации может различаться в зависимости от региона проживания, места работы и других факторов, не связанных с квалификацией работника и условиями его труда.

Существуют также значительные экономически не обусловленные диспропорции в оплате труда работников разного уровня: коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации и рабочего персонала может составлять и 30, и 40, и даже 50, при том что научно обоснованный коэффициент соотношения заработной платы наиболее высокооплачиваемого работника и самого низкооплачиваемого в странах с развитой рыночной экономикой составляет 4,5-5*(14).

МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133). Данная норма до сих пор не вступила в силу. В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом. Такой закон не принят, несмотря на то что прошло уже более десяти лет с момента указания на него. Однако это не является нарушением Конституции РФ, так как в высшем акте государства предусмотрена заниженная гарантия, лишь требование об обеспечении работникам минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 7).

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315). Однако очень часто при определении МРОТ районные коэффициенты по неизвестным причинам поглощаются. Причем подобная трактовка нормы ТК РФ допускается не только работодателем*(15), но и судами*(16). Для разрешения проблемы необходимо дополнить ст. 315 ТК РФ положением о том, что районные коэффициенты и процентные надбавки не включаются в МРОТ, либо вернуть ранее существовавшую формулировку ч. 2 ст. 129 ТК РФ, в которой МРОТ был определен как размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывалось, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты*(17).

Необходимо также согласовать положения ст. 315 ТК РФ со ст. 133.1 ТК РФ, предусматривающей установление минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ, т.е. социально-экономические условия субъекта должны учитываться путем добавления "северной надбавки" к имеющемуся МРОТ.

4. Ограниченные гарантии при регулировании труда отдельных категорий работников

Как уже отмечалось, ТК РФ предусматривает обязательную аттестацию работников некоторых категорий. Так, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует его избрание по конкурсу*(18) на замещение соответствующей должности (ч. 2 ст. 332). Порядок проведения конкурса и аттестации для научно-педагогических и педагогических работников установлен подзаконными актами*(19). Но так как объективных критериев для утверждения в должности посредством избрания по конкурсу нет, такие правила дают возможность на законном основании прекращать трудовые отношения с работниками, не совершившими виновных действий и добросовестно исполняющими трудовые обязанности. Прекращение договора с работником в данном случае является санкцией, так как согласия работника на увольнение нет, нет и обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Однако непонятно, за какое правонарушение наступает ответственность.

Представляется, что статьи ТК РФ, устанавливающие требования о проведении конкурса, как и аттестации, в качестве необходимого условия для подтверждения работником своей квалификации, не будут соответствовать Конституции РФ до тех пор, пока ими допускается влияние субъективного фактора на определение результатов конкурса или аттестации и на решение о прекращении трудовых отношений с работником.

В целом, исходя из конституционной формулы права на труд, всех ее составляющих, закрепленных в ст. 37 Конституции РФ, и анализа трудового законодательства, можно сделать вывод, что в нормах ТК РФ гарантированы лишь некоторые положения Конституции РФ.

Труд свободен, если понимать данное конституционное положение только в том смысле, что человек может как трудиться, так и не делать этого. Однако представляется, что свобода труда заключается еще и в праве свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), а данное право нормами ТК РФ не подкреплено.

В нормах ТК РФ содержатся гарантии права на труд лишь для лиц, состоящих в трудовых отношениях. Гарантии для лиц, желающих заключить трудовой договор (ст. 64), носят преимущественно декларативный характер.

Право на защиту от безработицы в нормах ТК РФ гарантировано лишь частично: в рамках установления строго определенных оснований увольнения работника и требований выплаты выходного пособия в ряде случаев прекращения трудовых отношений не по вине работника. Однако полностью не обеспечено право на получение работы. И дело не в том, что ТК РФ не отражает деятельность службы занятости, а в наличии слабых гарантий для лиц, которым отказывают в предоставлении работы, и в закреплении некоторых безвиновных со стороны работника оснований для прекращения (неперезаключения) с ним трудового договора.

Список литературы

Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда или право на труд? // Журн. рос. права. 2007. N 4.

Нуртдинова А.Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для совершенствования трудового законодательства // Журн. рос. права. 2011. N 10.

О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ // СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.

О минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2013 год: региональное соглашение от 24 декабря 2012 г. N 18/с-12 // Вести. 2012. 28 дек.

О минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2013 год: региональное соглашение от 17 декабря 2012 г. // Невское время. 2012. 25 дек.

О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ) // СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.

О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. N 8. Ст. 366.

О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения: Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ (в ред. ФЗ от 25 июня 2012 г. N 93-ФЗ) // СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650.

О следственном комитете Российской Федерации: Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // СЗ РФ. 2011. N 1. Ст. 15.

О службе в органах внутренних дел в Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // СЗ РФ. 2011. N 49 (Ч. I). Ст. 7020.

Об оплате труда работников государственных учреждений Иркутской области: Закон Иркутской области от 9 октября 2008 г. N 82-ОЗ (в ред. от 29 июня 2012 г. N 65-ОЗ) // Ведомости Законодательного собрания Иркутской области. 2008. N 45.

Об утверждении и введении в действие Правил по охране труда на центральных и базовых станциях телефонной связи: приказ Минсвязи РФ от 31 марта 1997 г. N 50.

Об утверждении Инструкции по организации медицинского обеспечения в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: приказ ФСКН России от 12 мая 2008 г. N 162 (в ред. от 19 ноября 2012 г.) // Рос. газ. 2008. 16 июля.

Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе Российской Федерации: приказ Минобразования от 26 ноября 2002 г. N 4114 // Рос. газ. 2003. 18 янв.

Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе Российской Федерации: приказ Минобрнауки от 24 марта 2010 г. N 209 // Бюл. нормат. актов федеральных органов исполнительной власти. 2010. N 19.

Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе Российской Федерации: приказ Минобразования от 6 августа 2009 г. N 284 // Бюл. нормат. актов федеральных органов исполнительной власти. 2009. N 40.

Определение Красноярского краевого суда от 1 октября 2012 г. по делу N 33-8473/2012.

Определения Иркутского областного суда от 16 декабря 2010 г. по делу N 33-9103/10, от 19 мая 2011 г. по делу N 33-4551/11, от 30 марта 2012 г. по делу N 33-2773/12.

Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. N 3-В11-4, от 24 июня 2011 г. N 52-В11-1, от 21 декабря 2012 г. N 72-КГ12-6.

Решение Коряжемского городского суда (Архангельская область) от 27 июля 2012 г. по делу N 2-1064/2012.

Смольякова Т. Я начальник, а кто ты? // Рос. газ. 2012. 11 дек.

Соглашение о минимальном размере оплаты труда в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 12 декабря 2012 г. // Тверская, 13. 2012. 20 дек.

Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica = Русский закон. 2004. Т. LXIII. N 2.

Г.А. Трофимова,

старший преподаватель Восточно-Сибирского филиала

Российской академии правосудия (Иркутск)

"Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда или право на труд? // Журн. рос. права. 2007. N 4. С. 95.

*(2) См., например: Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica = Русский закон. 2004. Т. LXIII. N 2. С. 424.

*(3) Подробнее см.: Нуртдинова А.Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для совершенствования трудового законодательства // Журн. рос. права. 2011. N 10. С. 71.

*(4) Соглашение о минимальном размере оплаты труда в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 12 декабря 2012 г. // Тверская, 13. 2012. 20 дек.

*(5) О минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2013 год: региональное соглашение от 17 декабря 2012 г. // Невское время. 2012. 25 дек.

*(6) О минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2013 год: региональное соглашение от 24 декабря 2012 г. N 18/с-12 // Вести. 2012. 28 дек.

*(7) О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ) // СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.

*(8) Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 78.

*(9) Федин В.В. Указ. соч. С. 424.

*(10) Смольякова Т. Я начальник, а кто ты? // Рос. газ. 2012. 11 дек.

*(11) См., например: О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения: Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ (в ред. ФЗ от 25 июня 2012 г. N 93-ФЗ) // СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650; Об утверждении и введении в действие Правил по охране труда на центральных и базовых станциях телефонной связи: приказ Минсвязи РФ от 31 марта 1997 г. N 50 // Документ не опубликован; Об утверждении Инструкции по организации медицинского обеспечения в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ: приказ ФСКН России от 12 мая 2008 г. N 162 (в ред. от 19 ноября 2012 г.) // Рос. газ. 2008. 16 июля.

*(12) См., например: О следственном комитете Российской Федерации: Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // СЗ РФ. 2011. N 1. Ст. 15; О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. N 8. Ст. 366; О службе в органах внутренних дел в Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в ред. ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ) // СЗ РФ. 2011. N 49 (Ч. I). Ст. 7020.

*(13) Ведомости Законодательного собрания Иркутской области. 2008. N 45.

*(14) Нуртдинова А. Ф. Указ. соч. С. 78.

*(15) См., например: решение Коряжемского городского суда (Архангельская область) от 27 июля 2012 г. по делу N 2-1064/2012; определения Иркутского областного суда от 16 декабря 2010 г. по делу N 33-9103/10, от 19 мая 2011 г. по делу N 33-4551/11, от 30 марта 2012 г. по делу N 33-2773/12; определение Красноярского краевого суда от 1 октября 2012 г. по делу N 33-8473/2012.

*(16) Подробнее см.: определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. N 3-В11-4, от 24 июня 2011 г. N 52-В11-1, от 21 декабря 2012 г. N 72-КГ12-6.

*(17) Часть 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ была исключена Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930).

*(18) Необходимо отметить, что термин "конкурс" в данном случае не соответствует общепринятому пониманию данного слова, а подразумевает выражение согласия или несогласия избранной из профессорско-преподавательского состава факультета комиссии на заключение или продление (перезаключение на очередной срок) договора с работником.

*(19) Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе Российской Федерации: приказ Минобразования от 26 ноября 2002 г. N 4114 // Рос. газ. 2003. 18 янв.; приказ Минобрнауки от 24 марта 2010 г. N 209 // Бюл. нормат. актов федеральных органов исполнительной власти. 2010. N 19; приказ Минобразования от 6 августа 2009 г. N 284 // Там же. 2009. N 40.