Энциклопедия решений. Дистанционная работа (актуально до 31 декабря 2020 г.)

Дистанционная работа
(актуально до 31 декабря 2020 г.)

Смотрите в этом материале:

- что такое дистанционная работа?

- взаимодействие работодателя и дистанционного работника;

- содержание трудового договора о дистанционной работе;

- место работы дистанционного работника;

- режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

- охрана труда дистанционных работников;

- основания увольнения дистанционных работников;

- сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть первая ст. 312.1 ТК РФ).

Как следует из приведенной нормы, работа для признания ее дистанционной должна соответствовать следующим критериям.

1. Трудовая функция должна выполняться вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Под местом нахождения для целей ТК РФ понимается не местность в целом, а конкретный адрес, что следует из анализа ст. 57 ТК РФ. Таким образом, выполнение дистанционной работы возможно не только в другом, но и в том же населенном пункте, в котором находится работодатель или его подразделение. Главное, чтобы работа не осуществлялась на подконтрольной работодателю территории (см. консультации Роструда).

2. Трудовая функция должна выполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

По нашему мнению, такая формулировка означает, что с использованием сети дистанционный работник должен выполнять всю порученную ему работу, а не какую-либо ее часть. Если исполнение отдельных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, предполагает явку в определенное место (например, на личную встречу с клиентом), такую работу нельзя признать дистанционной.

Подход, согласно которому работодатель не вправе требовать от дистанционного работника пребывания в каком-либо конкретном месте для выполнения трудовой функции, можно встретить и в консультации Роструда. Но чаще специалисты этого ведомства разъясняют что договор о дистанционной работе можно заключать в том числе с работниками, в чьи обязанности, помимо прочего, входит, например, посещение торговых точек, выезд к местам ДТП для оценки ущерба, наладка и ремонт оборудования и другая работа, выполняемая без использования информационно-телекоммуникационных сетей.

3. Для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, должны использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть "Интернет".

Взаимодействие работодателя и дистанционного работника

Законодательство предоставляет сторонам трудового договора о дистанционной работе возможность осуществлять любое необходимое взаимодействие удаленно. Причем в силу части первой ст. 312.1 ТК РФ взаимодействие по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, должно в обязательном порядке осуществляться с применением информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Для исполнения обязанностей сторон в части кадрового документооборота личного контакта между работником и работодателем или его представителями также не требуется. Всеми необходимыми документами стороны могут обмениваться дистанционно - в электронном виде или по почте.

Согласно части четвертой ст. 312.1 ТК РФ для случаев, когда закон предусматривает взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи указанных лиц в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. Как следует из содержания указанной нормы, данная обязанность установлена только для прямо упомянутых в ТК РФ случаев обмена электронными документами. В иных случаях (например, когда стороны обмениваются электронными документами по производственным вопросам) стороны вправе обходиться без использования электронной подписи и без направления подтверждений о получении.

Во исполнение требований ТК РФ путем обмена электронными документами могут быть осуществлены следующие действия:

- заключение трудового договора о дистанционной работе и дополнительных соглашений к нему (часть первая ст. 312.2 ТК РФ);

- предъявление лицом, поступающим на дистанционную работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами (часть третья ст. 312.2 ТК РФ);

- ознакомление работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (часть пятая ст. 312.2 ТК РФ);

- обязательное в силу ТК РФ ознакомление работника с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами (часть пятая ст. 312.1 ТК РФ);

- обращение работника во исполнение ТК РФ к работодателю с заявлением, предоставление работодателю объяснений либо другой информации (часть шестая ст. 312.1 ТК РФ);

- выдача работнику заверенных копий документов, связанных с работой, если работник просил о предоставлении таких копий в форме электронного документа (часть восьмая ст. 312.1 ТК РФ).

Перечисленные нормы главы 49.1 ТК РФ предоставляют сторонам трудового договора о дистанционной работе право использовать электронный документооборот, но не устанавливают такой обязанности. Стороны вправе оформлять все кадровые документы в бумажном виде (см. также консультации Роструда).

Для некоторых случаев закон прямо оговаривает необходимость использования исключительно бумажных документов:

- если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее 3 календарных дней со дня его заключения обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе (часть вторая ст. 312.2 ТК РФ);

- при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить эти копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении не содержится просьбы о предоставлении копий в электронном виде (часть восьмая ст. 312.1 ТК РФ);

- при заключении трудового договора путем обмена электронными документами по требованию работодателя лицо, поступающее на работу, обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии предусмотренных ст. 65 ТК РФ документов на бумажном носителе (часть третья ст. 312.2 ТК РФ);

- для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением (часть седьмая ст. 312.1 ТК РФ);

- если ознакомление дистанционного работника с приказом об увольнении осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе (часть вторая ст. 312.5 ТК РФ).

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами, согласно части четвертой ст. 312.2 ТК РФ лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (части шестая и седьмая ст. 312.2 ТК РФ).

Содержание трудового договора о дистанционной работе

Требования к содержанию договора о дистанционной работе диктуются как общими для всех трудовых договоров положениями ст. 57 ТК РФ, так и специальными нормами главы 49.1 ТК РФ. По этой причине трудовой договор с дистанционным работником имеет некоторые особенности.

Прежде всего, по смыслу абзаца восьмого части второй ст. 57 ТК РФ в тексте такого трудового договора должно быть прямо указано, что работа носит дистанционный характер (см. консультации Роструда).

В правоприменительной практике существует подход, в соответствии с которым условие о дистанционном характере работы может быть включено в трудовой договор только при его заключении. Соответственно, при необходимости перевести работника на дистанционную работу нужно перезаключить с ним трудовой договор (см. консультацию Роструда).

По нашему мнению, таким условием можно дополнить и действующий трудовой договор. Специалисты Роструда в большинстве своих разъяснений по этому вопросу также исходят из того, что нет препятствий для "преобразования" уже существующего "обычного" трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе. Внести такие изменения можно в том числе в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (определение Московского горсуда от 18.11.2014 N 33-23930/14).

Верно и обратное: условие о дистанционном характере работы может быть исключено из трудового договора как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя при наличии соответствующих обстоятельств (определение Кемеровского облсуда от 18.05.2017 N 33-4529/2017, определение Иркутского облсуда от 10.12.2015 N 33-11744/2015).

Согласно абзацу девятому части второй ст. 57 ТК РФ обязательной для включения в трудовой договор является информация об условиях труда на рабочем месте. Никаких исключений из этого правила для договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не делает. Однако соответствующей информацией работодатель не располагает, поскольку в силу ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ специальная оценка условий труда дистанционных работников не проводится. Специалисты Роструда предлагают указать на это непосредственно в тексте трудового договора с дистанционным работником для соблюдения требования ст. 57 ТК РФ.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника является возможным, но не обязательным условием трудового договора (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).

Глава 49.1 ТК РФ предусматривает включение в трудовой договор о дистанционной работе следующих специальных условий:

1) обязанность работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем;

2) дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, помимо перечисленных в части второй ст. 312.3 ТК РФ;

3) порядок и сроки обеспечения работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

4) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

5) порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

6) порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;

7) срок направления подтверждения получения электронного документа в случаях, когда ТК РФ предусматривает взаимодействие дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами;

8) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

9) порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков.

В отношении первого из перечисленных нами условий закон прямо указывает, что оно является дополнительным (часть восьмая ст. 312.2 ТК РФ). Формулировка части второй ст. 312.3 ТК РФ позволяет заключить, что и дополнительные обязанности работодателя в области охраны труда включаются в трудовой договор лишь по желанию сторон. Прочие же упомянутые в главе 49.1 ТК РФ специфические условия трудового договора о дистанционной работе однозначно отнести к обязательным или дополнительным затруднительно. С одной стороны, соответствующие нормы сформулированы императивно, с другой - они предполагают регулирование, в необходимости которого сами стороны договора могут вообще не нуждаться. Например, представляется избыточным указывать размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником своего оборудования, если стороны в принципе не договариваются о том, что работник будет такое оборудование использовать. Если стороны не намерены использовать для взаимодействия электронный документооборот в предусмотренных ТК РФ случаях, установление срока направления сторонами подтверждений о получении документов лишено смысла.

Чтобы исключить вероятность признания трудового договора неполным, имеет смысл зафиксировать в нем не только условия, согласованные сторонами и наполненные реальным содержанием, но и остальные условия, которые согласно нормам главы 49.1 ТК РФ определяются трудовым договором, с указанием на отсутствие у сторон потребности в регулировании этих вопросов.

Трудовой договор о дистанционной работе должен содержать все сведения, перечисленные в части первой ст. 57 ТК РФ. В случае заключения трудового договора путем обмена электронными документами в качестве места его заключения указывается место нахождения работодателя (часть первая ст. 312.2 ТК РФ).

Место работы дистанционного работника

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы (см., например, определение Новгородского облсуда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).

Хотя в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности. Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (см. письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, консультации дежурного инспектора портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Указание в качестве места работы адреса организации будет неверным (консультация Роструда).

С учетом приведенного Верховным Судом РФ определения представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта; указывать полный адрес не требуется (см. консультацию Роструда).

Согласно части третьей ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях (см. консультации Роструда). Заработная плата дистанционного работника не может быть ниже минимума, установленного в том субъекте РФ, где расположено его место работы (консультация Роструда).

Установление места работы в трудовом договоре налагает обязательства и на работника: формально свою трудовую функцию он может выполнять только в этом месте. Если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (см. определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020, от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019, консультацию Роструда).

Как следует из ст. 166 ТК РФ, поездка дистанционного работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места его работы, определенного трудовым договором (в том числе в место нахождения работодателя), является командировкой (письмо Минтруда России от 09.06.2017 N 14-2/ООГ-4733, консультация Роструда). Дистанционному работнику, направляемому в командировку, положены те же гарантии, что и всем прочим работникам.

Из ст. 13 ТК РФ следует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации. Минтруд России, ссылаясь на эту норму, разъясняет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе ни с гражданином РФ, ни с иностранным гражданином, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. По мнению чиновников, сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (письма от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-378, от 05.11.2015 N 17-3/В-534, от 07.08.2015 N 17-3/В-410).

На наш взгляд, с учетом статей 10, 11 и 13 ТК РФ правильнее говорить о том, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. В то же время международным договором РФ может быть предусмотрено иное (см., например, ст. 44 Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Варшава, 16.09.1996), ст. 26 Договора между Российской Федерацией и Монголией о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Улан-Батор, 20.04.1999)). Иными словами, заключить трудовой договор о дистанционной работе по правилам главы 49.1 ТК РФ и применять российское трудовое право к возникшим отношениям, если при этом в качестве места работы будет определена территория иностранного государства, можно только в том случае, если договор РФ с таким государством это позволяет.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Согласно части первой ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 ТК РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно. Если работодатель хочет обязать дистанционного работника соблюдать режим, зафиксированный в ПВТР, в трудовом договоре необходимо сослаться на этот локальный нормативный акт как на документ, определяющий условия дистанционной работы в соответствующей части.

Дистанционному работнику может быть установлен любой режим рабочего времени, удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, в том числе ненормированный рабочий день (см. консультации Роструда), неполное рабочее время, гибкое рабочее время и так далее.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Исключений из этого правила для дистанционных работников закон не предусматривает (см. консультации Роструда). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

Закон не устанавливает никаких дополнительных запретов или ограничений на привлечение дистанционных работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе. Такое привлечение осуществляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. Однако, если дистанционный работник определяет режим рабочего времени самостоятельно и по собственной инициативе трудился за пределами нормы рабочего времени или в ночное время, по нашему мнению, это не порождает для работодателя обязанности по предоставлению работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 312.4 ТК РФ). Из этой нормы с очевидностью следует, что все общие положения об отпусках, действующие у данного работодателя, в полной мере распространяются и на дистанционных работников.

Охрана труда дистанционных работников

Согласно части второй ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, на работодателя по умолчанию возлагаются следующие обязанности в области охраны труда дистанционных работников:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц контролирующих органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Последнее требование иногда трактуется как необходимость проведения в отношении дистанционных работников инструктажей по охране труда (вводных, первичных и повторных) (консультации Роструда, решение Приморского краевого суда от 24.02.2016 N 21-123/2016). Однако можно рассуждать и так: проведение инструктажа по охране труда является самостоятельной обязанностью работодателя, которая установлена абзацем восьмым части второй 212 ТК РФ и в ст. 312.3 ТК РФ не перечислена, в связи с чем на дистанционных работников не распространяется. Данная точка зрения также находит отражение в разъяснениях Роструда и судебной практике (решение Ханты-Мансийского райсуда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 11.07.2016 N 12-460/2016). Не возложена на работодателя и обязанность проводить в отношении дистанционных работников обучение и проверку знаний требований охраны труда (решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.03.2016 N 21-317/2016).

Как поясняют специалисты Роструда, ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, может осуществляться путем направления им соответствующего локального нормативного акта по электронной почте и получения от работников электронного письма с подтверждением ознакомления. Если работодатель не обеспечивает или не рекомендует дистанционному работнику оборудование и средства для работы, то он не осуществляет ознакомление такого работника с требованиями охраны труда при работе с вышеуказанным оборудованием и средствами (консультация Роструда).

Обязанность работодателя организовывать проведение обязательных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований закреплена в ст. 212 ТК РФ как одна из обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Не будучи упомянутой в ст. 312.3 ТК РФ, на дистанционных работников она по умолчанию не распространяется. Соответственно, проводить медосмотр дистанционного работника за счет средств работодателя необходимо, только если это предусмотрено трудовым договором (консультации Роструда).

Освобождение работодателя от обязанности организовывать в отношении дистанционных работников в том числе и те медосмотры, которые проводятся в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний, вполне оправданно, учитывая, что такие работники в силу специфики их труда не могут создать угрозы здоровью третьих лиц, на что обращает внимание и Роструд. Правда, чтобы такое решение законодателя оставалось логичным и не препятствующим соблюдению прав граждан на охрану здоровья, нужно исходить из того, что закон не допускает расширительного толкования дистанционной работы и к числу дистанционных работников относит исключительно тех, кто выполняет свою трудовую функцию в полном объеме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Разного рода мерчендайзеры, агенты, торговые и медицинские представители, специалисты по сервисному обслуживанию и прочие сотрудники, которые используют в своей работе персональные компьютеры и другие гаджеты с выходом в сеть "Интернет" и в то же время управляют автомобилем, контактируют с продуктами питания, лично общаются с несовершеннолетними и т.п., не должны признаваться дистанционными работниками и обязаны проходить медосмотры в обычном порядке.

Основания увольнения дистанционных работников

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.5 ТК РФ, которая содержит специальную норму об основаниях увольнения дистанционных работников по инициативе работодателя. Согласно части первой этой статьи расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Несмотря на отсутствие в этой норме оговорки о применении предусмотренных трудовым договором оснований помимо оснований, установленных законом, большинство специалистов, судя по комментариям в деловой литературе, исходит из того, что на дистанционных работников в любом случае распространяются положения ст. 81 ТК РФ, а в трудовом договоре прописываются дополнительные по отношению к закону основания увольнения по инициативе работодателя.

Мы также полагаем, что часть первую ст. 312.5 ТК РФ следует рассматривать как право сторон предусмотреть дополнительные, обусловленные спецификой дистанционной работы основания увольнения по решению работодателя помимо тех общих, которые установлены в ст. 81 ТК РФ.

Подобный тезис можно встретить и в судебной практике (решение Кировского райсуда г. Самары Самарской области от 23.03.2017 N 2-342/2017, решение Кировского райсуда г. Иркутска Иркутской области от 18.05.2015 N 2-1823/2015).

Вопрос о возможности увольнения дистанционного работника по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, перестанет быть спорным, если стороны при заключении трудового договора продублируют в нем соответствующую норму закона либо сделают на нее ссылку.

Что касается иных оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут быть установлены трудовым договором, то в судебной практике имеются примеры признания правомерным увольнения дистанционных работников по таким основаниям, как неоднократное непредставление отчетов, систематическое невыполнение плановых показателей, признание работы неэффективной (определение Московского горсуда от 24.05.2017 N 33-19873/17, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016, решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 N 2-809/2016). В качестве еще одного распространенного основания специалисты Роструда приводят отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем. Имеются на практике и примеры признания правомерным увольнения дистанционного работника просто по решению работодателя без какой-либо дополнительной мотивировки, если соответствующая возможность была прописана в трудовом договоре (определение Московского горсуда от 20.05.2020 N 33-13707/2020).

Следует обратить внимание, что статья 312.5 ТК РФ допускает установление трудовым договором только оснований увольнения по инициативе работодателя. Как бы ни было сформулировано дополнительное основание увольнения, оно в любом случае предполагает инициативу работодателя. Таким образом, на увольнение дистанционных работников по основаниям, предусмотренным трудовым договором, распространяются все запреты и ограничения, установленные трудовым законодательством для случаев увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, даже если дополнительное основание увольнения работника сформулировано таким образом, что прекращение трудового договора обуславливается какими-либо противоправными действиями работника (например, нарушениями порядка предоставления отчетности), это не значит, что работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение в данном случае мерой такой ответственности не является (см. определение Седьмого КСОЮ от 12.05.2020 N 8Г-965/2020).

Никаких специальных норм о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя, ТК РФ не содержит. Регулирование этих вопросов трудовым договором не предполагается. Таким образом, трудовой договор с дистанционным работником, независимо от его содержания, может быть прекращен по общим основаниям, обозначенным в ст. 77 ТК РФ, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и так далее (определение Курганского облсуда от 11.06.2015 N 33-1534/2015, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016).

Сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы

Надомниками согласно ст. 310 ТК РФ считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Дистанционными работниками в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из этих двух определений видно, что работа на дому и дистанционная работа представляют собой два варианта организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю. Но как они соотносятся между собой, законодатель не уточнил.

Возможные места выполнения дистанционной работы законом не ограничены. Поэтому трудовая функция может выполняться дистанционным работником в том числе и в жилом помещении, в котором он проживает. Надомником он от этого автоматически не становится, поскольку законом такая дифференциация не предусмотрена.

Говорить о том, что надомная работа представляет собой разновидность работы дистанционной, также не приходится. Возможность субсидиарного применения к надомникам положений главы 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" ТК РФ отсутствует.

Нет оснований полагать и то, что эти два способа организации труда противопоставлены друг другу в том смысле, что каждый из них предназначен для своей группы работ. Хотя в главе про надомников упоминаются сырье, материалы и полуфабрикаты, идет речь об использовании инструментов и механизмов, а также об изготовлении и вывозе готовой продукции, эти нормы трудового законодательства не воспринимаются судами как ограничение, позволяющее оформлять работу на дому только тем специалистам, чья трудовая функция связана с материальным производством. Обычно констатируется право работодателя самостоятельно определять возможность надомной формы организации трудового процесса с учётом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях (постановления АС Северо-Кавказского округа от 25.05.2017 N Ф08-2287/17, ФАС Уральского округа от 13.03.2012 N Ф09-1216/12, Шестнадцатого ААС от 30.11.2016 N 16АП-4615/16). Соответственно, работники так называемого интеллектуального труда, чья деятельность не связана с изготовлением каких-либо изделий, тоже могут быть надомниками. Новые нормы о дистанционной работе не преподносились законодателем ни как исключение впредь возможности надомничества для таких работников, ни как предоставление им ранее не существовавшего у них права работать вне места расположения работодателя. О работе инженеров, юристов, переводчиков, журналистов, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов и др. в месте, не подконтрольном работодателю, авторы поправок в пояснительной записке говорят как о факте, уже получившем большое распространение. Задача специальной главы не обязать, а предоставить право работникам и работодателям, которые по рабочим вопросам имеют желание и возможность взаимодействовать в электронной форме и лично не встречаться, использовать электронный документооборот и для оформления трудовых отношений тоже. Таким образом, принятие (перевод) специалиста на дистанционную работу с применением норм главы 49.1 ТК РФ является делом добровольным. Полагаем, что для целого ряда трудовых функций с нематериальным результатом исполнения должностных обязанностей с целью организации удаленного труда существует возможность выбора между оформлением надомной и дистанционной работы в зависимости от того, будет использоваться интернет для взаимодействия или нет.

Чтобы последствия такого выбора были очевидны, сравним правовой статус надомников и дистанционных работников.

Критерий сравнения	Надомная работа	Дистанционная работа
место выполнения работы	место жительства работника	любое не подконтрольное работодателю место в пределах места работы, определенного трудовым договором (см. подробнее)
возможность привлечения третьих лиц к выполнению трудовой функции	работа может выполняться с участием членов семьи (часть первая ст. 310 ТК РФ)	работа должна выполняться лично работником (ст. 15 ТК РФ)
режим рабочего времени	если иное не предусмотрено трудовым договором, действует общий режим, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ) (норма, в соответствии с которой надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, утратила силу)	если иное не предусмотрено трудовым договором, режим устанавливается работником по своему усмотрению (часть первая ст. 312.4 ТК РФ)
обязанности работодателя в области охраны труда	все, за исключением проведения СОУТ (ст. 212 ТК РФ, ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ)	только предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй ст. 212 ТК РФ (часть вторая ст. 312.3 ТК РФ)
возможность обмена кадровой документацией в электронном виде	не допускается	допускается (ст. 312.2 ТК РФ)
особенности оформления и ведения трудовой книжки	не установлены	по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться (часть шестая ст. 312.2 ТК РФ)

Тема

Дистанционная (удаленная) работа