Энциклопедия решений. Режим гибкого рабочего времени (ноябрь 2024)

Режим гибкого рабочего времени

Смотрите в этом материале:

- нормативное регулирование;

- кому и когда может устанавливаться режим гибкого рабочего времени;

- элементы режима гибкого рабочего времени;

- оформление режима гибкого рабочего времени;

- сверхурочная работа

Нормативное регулирование

В настоящее время режим гибкого рабочего времени нормативно урегулирован только в ст. 102 ТК РФ, которая содержит лишь самые общие положения: при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон; работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Напомним, что режим гибкого рабочего времени в далеком 1984 году был предусмотрен только для женщин, имеющих детей (см. постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101). Позднее постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее - Рекомендации), которые распространяли свое действие уже на всех работников. Согласно этим документам гибкий график работы должен предусматривать:

"переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

"фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе;

"перерыв для питания и отдыха";

"продолжительность (тип) учетного периода" - время, в течение которого каждым работником должна быть отработана норма рабочих часов.

Оба документа признаны недействующими на территории РФ. Тем не менее на Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени продолжают ссылаться суды при рассмотрении дел (см., например, решения Черемушкинского райсуда г. Москвы от 14.07.2020 N 02-2484/2020, Советского райсуда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 10.07.2018 N 2-1457/2018). Роструд в сборнике памяток, Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований (утв. в 2021 г.) говорит о необходимости устанавливать те же составные элементы режима гибкого рабочего времени, что и раньше. Применение разъяснений Роструда, дублирующих положения недействующих Рекомендаций, позволит, в частности:

- обеспечивать нормальный ход производственного процесса;

- отработать работнику общее количество рабочих часов в учетном периоде;

- работодателю привлекать сотрудника, не явившегося на работу в фиксированное время, к дисциплинарной ответственности и пр.

Кому и когда может устанавливаться режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться:

- одному работнику;

- отдельной категории работников;

- всем работникам организации.

Такой режим может быть установлен при приеме сотрудника на работу или позже в любое время при наличии необходимости и договоренности между сторонами трудовых отношений.

Элементы режима гибкого рабочего времени

Согласно части первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Суды указывают на то, что режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовых договорах работников должен быть конкретизирован с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ (смотрите, например, решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 09.12.2015 по делу N 7-606/2015). Аналогичного мнения придерживаются и специалисты Роструда.

При этом такие элементы, как продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерыва в работе при установлении режима гибкого рабочего времени должны быть определены особенным образом. В частности, необходимо установить:

переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены). Это время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

фиксированное время - время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.

перерыв для питания и отдыха - он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.

Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (часть первая ст. 108 ТК РФ).

Кроме того, в качестве составного элемента режима гибкого рабочего времени Роструд также называет продолжительность (тип) учетного периода. Под учетным периодом понимается календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. При этом учетный период, как составной элемент режима гибкого рабочего времени, может иметь любую продолжительность - от одного рабочего дня до года.

Но согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых категорий работников - и меньше (ст. 92 ТК РФ). Для отдельных категорий работников, указанных в ст. 94 ТК РФ, производится нормирование рабочего времени в отношении ежедневной (а не еженедельной) работы (смены).

Если в организации (учреждении) в целом или при выполнении отдельных видов работ не введен суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), то работодатель обязан соблюдать установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность.

Только при невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).

В этой связи возникает вопрос: не противоречит ли нормам трудового законодательства одновременное установление гибкого рабочего времени и суммированного учета рабочего времени с учетным периодом 1 день. Роструд по данному вопросу придерживается следующей позиции: учетный период, равный одному дню, может быть установлен сотруднику с гибким рабочим временем, который отрабатывает ежедневную норму рабочего времени в течение данного дня (например, каждый день сотрудник отрабатывает 8 часов, но рабочий день начинается и заканчивается в разное время); при этом установление учетного периода в один день не означает введения в отношении работника суммированного учета рабочего времени.

Однако в силу положений трудового законодательства работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (в частности, соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени), а работник, в свою очередь, имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, на отдых, обеспечиваемый, в частности, установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21, 22 ТК РФ). Таким образом, работодатель, в ситуации когда суммированный учет рабочего времени не установлен, обязан в любом случае (указано это в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или нет) соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Возможность же введения суммированного учета рабочего времени обусловлена невозможностью соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Таким образом, целесообразность, а также возможность установления учетного периода продолжительностью один рабочий день (одна рабочая неделя), в ситуации когда ежедневная (еженедельная) норма рабочего времени соблюдается, на наш взгляд, отсутствует. Случаи установления учетного периода продолжительностью один день при установлении режима гибкого рабочего времени в судебной практике найти не удалось. В судебной практике под учетным периодом - элементом режима гибкого рабочего времени понимается учетный период суммированного учета рабочего времени (см. решение Кировского районного суда г. Курска от 06.08.2013), иная точка зрения судов по данному вопросу не встретилась. Верховный Суд РФ в определении от 29.11.2003 N 89-Г03-5 пояснял, что в основе применения режима гибкого рабочего времени лежит суммированный учет рабочего времени, основным элементом режима учета рабочего времени является скользящий (гибкий) рабочий график работы, составными элементами которого являются: переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время - время обязательного присутствия на работе; перерыв для питания и отдыха.

Все же нормативной основой старых Рекомендаций, положения которых частично инкорпорированы в современные разъяснения Роструда, являлся суммированный учет рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, установление учетного периода означает введение суммированного учета рабочего времени.

Итак, если при применении режима гибкого рабочего времени не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определенной категории работников, работодателю следует вести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом работнику должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Следует помнить, что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 104 ТК РФ).

Конкретная продолжительность всех составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Оформление режима гибкого рабочего времени

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (часть первая ст. 100 ТК РФ).

Пример

Пример оформления режима гибкого рабочего времени в трудовом договоре

Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, 5-дневная рабочая неделя, выходные дни - суббота, воскресенье.

Работнику устанавливается фиксированное рабочее время с 11.00 до 17.00 (обязательное присутствие на рабочем месте).

Работнику устанавливается переменное (гибкое) рабочее время с 9.00 до 11.00 и с 17.00 до 18.00.

Перерыв для отдыха и питания 1 час в период с 13.00 до 14.00.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетным периодом является месяц.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 часам.

Если работодатель издает приказы о приеме на работу, то сведения об установлении работнику режима гибкого рабочего времени отражаются в таком приказе на основании заключенного трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). При этом работодатель может использовать самостоятельно разработанную форму приказа о приеме на работу либо унифицированную форму N Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. При использовании унифицированной формы приказа информацию об установлении работнику режима гибкого рабочего времени необходимо отразить в строке "Условия приема на работу, характер работы".

Сверхурочная работа

В случае выполнения сверхурочных работ лицами, трудящимися в режиме гибкого рабочего времени, учет сверхурочной работы ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду, сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Ключевым при этом является вопрос, какое время для работников с суммированным учетом рабочего времени следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы (оплата в полуторном размере), а какое - последующими часами (оплата в двойном размере).

В соответствии с п. 5.5 Рекомендаций оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Однако, как мы уже говорили, Рекомендации признаны не действующими на территории РФ (см. приказ Минтруда России от 10.05.2017 N 415). Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась.

В сборнике памяток и Рекомендациях Роструда о порядке оплаты сверхурочной работы при гибком режиме рабочего времени, к сожалению, ничего не говорится. В судах, и в консультациях Роструда можно встретить разные точки зрения:

- о необходимости продолжать пользоваться механизмом расчета, ранее сформулированным в п. 5.5 Рекомендаций (определения Второго КСОЮ от 18.02.2020 N 8Г-6057/2019, Челябинского облсуда от 20.11.2018 N 11-13742/2018, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ");

- о невозможности применения п. 5.5 Рекомендаций (определения Седьмого КСОЮ от 23.09.2021 N 8Г-13564/2021[88-14009/2021], от 20.07.2021 N 8Г-10191/2021[88-11169/2021]).

При рассмотрении споров о взыскании заработной платы за сверхурочную работу работников с гибким режимом рабочего времени суды иногда ссылаются на письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363, в котором описывается другой механизм оплаты: при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере (см. определения Шестого КСОЮ от 19.08.2021 N 8Г-16761/2021[88-17287/2021], от 06.05.2021 N 8Г-8070/2021[88-9646/2021]).

Тема

Рабочее время

См. также

Продолжительность рабочего времени

Норма рабочего времени

Выходные дни

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени

Доплата за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Трудовой договор (работа в режиме гибкого рабочего времени)