Энциклопедия решений. Оклад (ноябрь 2024)

Оклад

Смотрите в этом материале:

- общие положения;

- требования к размеру оклада;

- установление разных окладов работникам с одинаковой должностью либо профессией;

- обязан ли работодатель периодически повышать работникам оклад?

- порядок установления окладов работникам;

- оклад при неполном рабочем времени, в т.ч. у совместителей;

- выплата оклада;

- оклад при суммированном учете рабочего времени

Определение оклада дано в ст. 129 ТК РФ: под ним понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как вид вознаграждения за труд оклад является одной из составных частей заработной платы (часть первая ст. 129 ТК РФ). Вместе с тем закон не обязывает работодателя основывать применяемую им систему оплаты труда именно на выплате работникам окладов. Так, в частности, из закона явно следует возможность установления работникам сдельной оплаты, при которой их труд оплачивается исходя из объема выполненной работы по заранее установленным расценкам, а не в зависимости от отработанного ими времени (см. ст. 150, 153 ТК РФ). В рамках повременной оплаты труда также можно обойтись без оклада, установив работнику тарифную ставку за час или день работы (см. часть третью ст. 129 ТК РФ). Кроме того, хотя в Кодексе о такой возможности напрямую не говорится, на практике иногда применяются и бестарифные системы оплаты труда, при которых работнику, например, выделяется доля от совокупного фонда оплаты труда, определяемая по его трудовому вкладу.

Следует учитывать, что для государственных и муниципальных учреждений на основании ст. 144 ТК РФ нормативными правовыми актами соответствующих уровней устанавливаются специальные требования к применяемым этими учреждениями системам оплаты труда работников. Когда в составе таких требований предусмотрена необходимость установления работникам окладов, применение учреждением иных систем оплаты труда в отношении таких работников будет неправомерным.

Требования к размеру оклада

В общем случае закон не устанавливает ограничений ни минимального, ни максимального размера оклада. В частности, как указал Верховный Суд РФ в определении от 08.08.2016 N 72-КГ16-4, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда. Однако следует помнить, что в силу ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ установление работнику заработной платы в размере менее предусмотренного трудовым законодательством образует состав административного правонарушения. Поэтому устанавливать работникам оклад в размере ниже МРОТ/РМЗП можно только в том случае, если системой оплаты труда наряду с окладом предусмотрены иные регулярные выплаты, которые по своей правовой природе входят в ту часть заработной платы, что сравнивается с МРОТ/РМЗП, и выплата которых вместе с окладом будет ежемесячно обеспечивать работникам гарантированный законом минимум.

Не устанавливает закон в общем случае и конкретных требований по дифференциации размеров окладов по различным должностям. Согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Из этого специалисты Минтруда России делают вывод о том, что при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда (письмо от 25.10.2017 N 14-1/В-953). Но поскольку никакого общеобязательного механизма сравнения сложности труда по различным должностям закон не устанавливает, исполнение данного требования представляется трудно контролируемым.

В некоторых судебных актах можно встретить тезис о том, что должностные оклады руководителей не могут быть равными или ниже окладов иных работников (определения Суда Ненецкого автономного округа от 24.06.2021 N 33-101/2021, Мурманского областного суда от 16.05.2019 N 33-1417/2019). Однако, на наш взгляд, из закона подобные ограничения в качестве общего правила не следуют.

В силу ст. 144 ТК РФ государственные и муниципальные учреждения устанавливают систему оплаты труда своих работников не только с учетом общих норм трудового права, но и в соответствии со специальными нормативными правовыми актами тех публично-правовых образований, которые являются собственниками имущества этих учреждений, а также с учетом рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2022, протокол N 11 (далее - Единые рекомендации).

На федеральном уровне действует Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее - Положение N 583). Оно закрепляет общий, но с учетом его п. 1 не единственный, принцип дифференцированного установления размеров окладов по должностям и профессиям с учетом их отнесения к определенным профессиональным квалификационным группам.

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (часть шестая ст. 144 ТК РФ). Согласно части седьмой ст. 144 ТК РФ профессиональные квалификационные группы утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (список утвержденных ПКГ см. в справке).

Работникам федеральных госучреждений, на которых распространяется действие Положения N 583, оклады устанавливаются руководителем учреждения на основе ПКГ, а по должностям и профессиям, не включенным в ПКГ, - с учетом сложности и объема выполняемой работы. При этом для федеральных бюджетных и автономных учреждений утверждаются носящие для них рекомендательный характер примерные положения об оплате труда работников, в которых в числе прочего указываются минимальные размеры окладов по должностям и профессиям. Для федеральных казенных учреждений утверждаются носящие для них обязательный характер положения об оплате труда работников, включающие конкретные размеры окладов по соответствующим должностям и профессиям (п. 2.1 и п. 3 Положения N 583, п. 11 и п. 12 Единых рекомендаций).

Для региональных и местных властей такой принцип формирования системы окладов работников подведомственных учреждений рекомендуется (см. п. 32 Единых рекомендаций). При этом органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления при разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений не вправе формировать и утверждать ПКГ, квалификационные уровни ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ, а также переносить профессии рабочих и должности служащих в другие ПКГ и квалификационные уровни ПКГ (п. 33 Единых рекомендаций).

Нормативный правовой акт может не устанавливать конкретного / рекомендованного размера оклада по некоторым или даже по всем должностям и профессиям и одновременно предоставлять руководителю учреждения право самому определить такой размер в пределах фонда оплаты труда (см., например, п. 7 Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки, утв. приказом Рособрнадзора от 12.05.2020 N 573, п. 12 Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Федеральной налоговой службы, по видам экономической деятельности, утв. приказом ФНС России от 09.07.2018 N ММВ-7-5/438@, п. 7.4 Положения о системе оплаты труда работников государственных бюджетных, казенных и автономных учреждений, функции и полномочия учредителя в отношении которых осуществляет Министерство культуры и туризма Пензенской области, утв. постановлением Правительства Пензенской области от 23.12.2008 N 915-пП, п. 6.5 Положения об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству природных ресурсов и охраны окружающей среды Чеченской Республики, утв. постановлением Правительства Чеченской Республики от 05.04.2016 N 57). Представляется, что право по устранению такого "пробела" есть у руководителя учреждения и в том случае, если в положении (примерном положении) оно прямо не прописано.

Части вторая и третья ст. 144 ТК РФ наделяют Правительство РФ правом устанавливать базовые оклады по ПКГ, ниже которых не может быть зарплата всех работников государственных и муниципальных учреждений. Однако на сегодняшний день оно этим своим правом не воспользовалось.

Части восьмая и девятая ст. 144 ТК РФ предоставляют Правительству РФ еще одно право - устанавливать единые требования к отраслевым системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов. Но пока это только задел на будущее (см. постановление Правительства РФ от 01.06.2021 N 847 "О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения", проект Постановления Правительства РФ "О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системе оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных учреждений системы образования").

Подводя итог этой части рассуждений, можно сказать, что у государственных и муниципальных учреждений в целом значительно меньше свободы в определении размеров окладов работников. При этом степень самостоятельности руководителя учреждения в этом вопросе в каждом случае зависит от содержания тех конкретных нормативно-правовых актов об оплате труда, которые действуют в отношении работников этого учреждения.

Статья 145 ТК РФ устанавливает ограничение размера среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Эти ограничения следует учитывать и при установлении окладов как составной части заработной платы. Единых же требований непосредственно к размеру окладов указанных руководящих работников не установлено.

Конкретными нормативными правовыми актами в отношении руководителей могут быть установлены и фиксированный размер оклада в рублях (приложение 1 к Закону Калужской области от 28.12.2022 N 317-ОЗ), и формула его расчета в зависимости от МРОТ, среднего оклада по штатному расписанию, средней зарплаты работников возглавляемого юрлица и других показателей (приложение к приказу Минспорта России от 30.03.2021 N 193 "Об оплате труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Министерства спорта Российской Федерации", приложение к приказу МВД России от 10.08.2015 N 821 "Об оплате труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении МВД России", п. 2 ст. 6 Закона Красноярского края от 29.10.2009 N 9-3864 "О системах оплаты труда работников краевых государственных учреждений", п. 1.1 Приложения N 1 к Положению о системе оплаты труда работников государственных областных учреждений отрасли образования, утв. постановлением Губернатора Владимирской области от 30.07.2008 N 544).

Весьма распространенное требование к окладам заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций бюджетной сферы - установление их со снижением на определенный процент по сравнению с окладом руководителя (п. 6 Положения N 583, п. 5 приложения N 1 к приказу МЧС России от 31.01.2020 N 62, ст. 8 Закона Иркутской области от 27.12.2016 N 131-ОЗ, п. 10 Положения, утв. постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 N 619-ПП).

Установление разных окладов работникам с одинаковой должностью либо профессией

В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Некоторые специалисты трактуют данную норму как принципиально исключающую возможность предусматривать различные размеры окладов для работников, занимающих одинаковые должности (письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, ГИТ в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ", определение Свердловского областного суда от 26.02.2015 N 33-2783/2015).

Однако куда чаще на практике встречается иной подход к данному вопросу. Дело в том, что закон не требует от работодателя установления абсолютно идентичных обязанностей для работников, занимающих одинаковые должности. Ситуация, при которой работникам в рамках одной и той же трудовой функции поручаются различные трудовые действия, признается правомерной. Соответственно, в такой ситуации нельзя говорить о выполнении работниками по одной должности труда равной ценности, а значит, нет и необходимости в установлении им одинакового оклада. В итоге в судебной практике превалирует точка зрения, в соответствии с которой одинаковое наименование должности при установлении различных по своему содержанию должностных обязанностей работников не является безусловным основанием для установления одинакового размера оклада (определения Шестого КСОЮ от 07.11.2019 N 8Г-258/2019, Седьмого КСОЮ от 11.08.2020 N 8Г-10611/2020, Тамбовского областного суда от 28.04.2021 N 33-1410/2021, Архангельского областного суда от 01.10.2020 N 33-5701/2020, Свердловского областного суда от 09.06.2020 N 33-4880/2020, от 05.03.2020 N 33-3915/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 N 33-3229/2019, Верховного Суда Республики Коми от 20.06.2016 N 33а-4076/2016).

Более того, даже при совпадении перечня выполняемых работниками обязанностей многие суды усматривают и иные основания для дифференциации размеров окладов работников, занимающих одинаковые должности: различие в уровне квалификации работников, включая уровень образования и опыт работы, поручение работникам разного объема работ или даже достижение ими разных результатов труда (определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 N 8Г-23452/2020[88-2079/2021-(88-21395/2020)], Курганского областного суда от 18.06.2020 N 33-1229/2020, Московского городского суда от 16.01.2019 N 4г-0219/2019, Верховного Суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 N 33-2993/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 N 33-1510/2017, Свердловского областного суда от 29.07.2015 N 33-11004/2015). Однако такой подход уже вызывает определенные сомнения. Так, Верховный Суд РФ в определении от 03.07.2017 N 56-КГ17-4 указал на необходимость соблюдения равенства окладов работников, трудящихся на одинаковых должностях и выполняющих одинаковые функции.

Не может являться основанием для установления работникам с одинаковым функционалом различных окладов факт осуществления ими трудовой деятельности в различных субъектах РФ (определение Верховного Суда РФ от 03.07.2017 N 56-КГ17-4, ответы специалистов Роструда). Вместе с тем с учетом упомянутого выше распространенного на практике подхода, согласно которому размер оклада может варьироваться не только в зависимости от перечня обязанностей работника, но и от фактического объема работ, суд в конкретных обстоятельствах может посчитать работу в условиях различных регионов неравнозначной. Так, например, Свердловский областной суд в определении от 26.10.2016 N 33-18986/2016 пришел к выводу о правомерности установления различных окладов по должности менеджера технической поддержки в разных регионах в силу различий в сложности задач, структуре рынка сбыта, планов продаж, количества клиентов на вверенной территории.

Обязан ли работодатель периодически повышать работникам оклад?

Как таковая обязанность работодателя регулярно увеличивать работнику оклад законом не предусмотрена. Статья 134 ТК РФ предписывает работодателю обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако формально необходимость индексации заработной платы не обязывает работодателя увеличивать именно размер оклада. Согласно п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4 за 2017 год работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе самостоятельно определять перечень выплат, подлежащих индексации. Как указал Минтруд России в письме от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305, индексация может проводиться как в отношении всей заработной платы, так и в отношении только некоторых ее элементов. Так, в некоторых своих консультациях специалисты Роструда признают надлежащим исполнением требования ст. 134 ТК РФ индексацию только премиальной части заработной платы.

Порядок установления окладов работникам

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, которые включают в себя в том числе и размеры окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На наш взгляд, из этой нормы следует, что работодатель обязан зафиксировать размеры окладов работников в одном из документов:

- коллективном договоре, соглашении;

- локальном нормативном акте.

Вместе с тем встречается и точка зрения об отсутствии такой необходимости (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.07.2020 N 33-12824/2020).

Если работодатель примет решение о фиксации размеров окладов в локальном нормативном акте, то он самостоятельно определяет, какой именно ЛНА будет для этого использован. В качестве такого документа работодатели нередко используют штатное расписание, однако размеры окладов могут быть установлены и в иных ЛНА, например, в положении об оплате труда работников.

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ размеры окладов работников также необходимо указывать в их трудовых договорах. При этом требуется зафиксировать в трудовом договоре именно конкретный размер оклада, ограничиться ссылкой на локальный нормативный акт или коллективный договор, в котором установлены размеры окладов работников, нельзя (определения Санкт-Петербургского городского суда от 30.11.2020 N 33а-23747/2020, Свердловского облсуда от 16.08.2011 N 33-11707/2011, Тульского областного суда от 11.08.2011 N 33-2714, ответы специалистов Роструда).

Следует учитывать, что согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Таким образом, в трудовом договоре с конкретным работником можно указать только тот размер оклада, который предусмотрен по его должности/профессии локальным нормативным актом или коллективным договором. При этом, если работодатель все же допустил расхождение в размерах окладов работника, предусмотренных трудовым договором и системой оплаты труда, работнику, на наш взгляд, необходимо выплачивать больший из окладов независимо от того, в каком документе он содержится. В том случае, если трудовым договором предусмотрен больший размер оклада, чем локальными нормативными актами или коллективным договором, необходимость выплаты оклада в сумме, определенной трудовым договором, на наш взгляд, объясняется следующим. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (часть первая ст. 16 ТК РФ), и этим документом работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ). Поэтому, полагаем, именно этот документ будет иметь приоритет при определении условий оплаты труда работника в описанной выше ситуации. Вместе с тем в силу прямого указания закона условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). Таким образом, условие трудового договора, которым работнику устанавливается меньший оклад, чем это предусмотрено для его должности/профессии действующей у работодателя системой оплаты труда, является ничтожным, и в такой ситуации оклад нужно выплачивать в том размере, в каком он определен в локальных нормативных актах или в коллективном договоре.

Оклад работников с неполным рабочим временем, в том числе совместителей

Согласно части третьей ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Соответственно, и оклад работника, трудящегося на условиях неполного рабочего времени, уменьшается пропорционально установленной ему продолжительности рабочего времени (письмо Роструда от 08.06.2007 N 1619-6).

Не столь однозначна ситуация с оплатой труда совместителей. Согласно части первой ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. То есть совместитель всегда будет работать на условиях неполного рабочего времени. Тем не менее, для совместителей закон предусматривает особенность регулирования оплаты их труда, о которой не упоминается в ст. 93 ТК РФ. Так, в силу части первой ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Такая формулировка позволяет некоторым специалистам делать вывод о том, что трудовым договором может быть предусмотрена выплата совместителям оклада не пропорционально отработанному ими времени, а, например, в полном размере (см. п. 2 письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, определение Ростовского областного суда от 10.02.2011).

Однако заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть первая ст. 132 ТК РФ, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому, на наш взгляд, работники, выполняющие одинаковые трудовые функции, но в течение рабочего времени разной продолжительности, не могут получать одинаковый оклад. Соответственно, оклад совместителей также должен определяться пропорционально установленной для них продолжительности рабочего времени, а значит, не может превышать 50% от оклада, установленного для работников, трудящихся на условиях полного рабочего времени. Такая позиция представлена и в правоприменительной практике (определения Верховного суда Чувашской Республики от 29.08.2012 N 33-2810/2012, Приморского краевого суда от 02.07.2013 N 33-5270, ответы специалистов Роструда).

Указание же в части первой ст. 285 ТК РФ на иные условия оплаты труда совместителей, предусмотренные трудовым договором, на наш взгляд, означает возможность применения к ним систем оплаты труда, основанных не на количестве отработанного ими времени и не на выработке.

Вопрос о порядке фиксации размера оклада работников с неполным рабочим временем на сегодняшний день является спорным. Среди специалистов широко распространена точка зрения, согласно которой в трудовом договоре с такими работниками необходимо указывать полный размер оклада, предусмотренный системой оплаты труда по соответствующей должности или профессии (см., например, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Мы со своей стороны считаем такой подход не вполне корректным. Поскольку в силу ст. 129 ТК РФ оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей, по нашему мнению, выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей в полном объеме предполагает обязанность работодателя выплатить ему в полном размере оклад, определенный тем же договором. В связи с этим указание в трудовом договоре не того размера оклада, на который может претендовать работник исходя из продолжительности его рабочего времени, не будет являться корректным и может повлечь за собой возникновение трудового спора. Причем суд может прийти к выводу о необходимости выплаты работнику оклада именно в том размере, который указан в трудовом договоре (смотрите определение Приморского краевого суда от 14.11.2017 N 33-11044/2017, решения Тамбовского областного суда от 10.04.2017 N 7-142/2017, Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 08.06.2011 N 2-1490/2011). Среди специалистов Роструда также имеются сторонники точки зрения о необходимости отражения в трудовом договоре работника, трудящегося на условиях неполного рабочего времени, именно того размера оклада, который работник фактически будет получать в случае отработки установленной ему продолжительности рабочего времени (консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако в судебной практике достаточно и таких прецедентов, когда работникам, полагавшим, что если в трудовом договоре указан полный оклад по должности, то именно этот размер оклада должен быть им выплачен, суд отказывал в удовлетворении соответствующих требований со ссылкой на то, что в трудовом договоре установлен размер оклада для случаев работы на условиях полного рабочего времени (см. например, определения Пермского краевого суда от 20.11.2019 N 33-12838/2019, Свердловского областного суда от 23.07.2019 N 33-12376/2019, Иркутского областного суда от 25.04.2019 N 33-2889/2019, Омского областного суда от 09.10.2019 N 33-6540/2019, Калининградского областного суда от 13.03.2018 N 33-1159/2018, Московского областного суда от 18.01.2017 N 33-2099/2017, Архангельского областного суда от 05.12.2016 N 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 08.12.2015 N 33-5667/2015).

Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Такое решение предлагается и специалистами Роструда (консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

"Оклад работника составляет 25 000 рублей (50% от оклада 50 000 руб. по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени".

Выплата оклада

Согласно части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Оклад как часть заработной платы также должен выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца (см. письма Минтруда России от 20.03.2019 N 14-1/В-178, от 05.02.2019 N 14-1/ООГ-549, от 18.09.2018 N 14-1/В-765, от 10.08.2017 N 14-1/В-725). При этом, как отмечается в письмах Роструда от 08.09.2006 N 1557-6, Минтруда России от 05.08.2013 N 14-4-1702 и от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660, размер заработной платы за первую половину месяца не может быть произвольным и должен определяться с учетом фактически отработанного сотрудником времени. Соответственно, делить получаемый работником оклад за первую и вторую половины месяца на некие фиксированные доли неверно. С учетом того, что в различных месяцах на каждую их половину приходится различная доля рабочих дней от общего количества рабочих дней в месяце, то и доля от оклада, которую работник должен получить за соответствующую половину месяца будет варьироваться (см. также ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 8-часовым рабочим днем. По графику работника в январе 2022 года у него 128 рабочих часов, из которых на первую половину месяца (с 1 по 15 число включительно) приходится 40 часов. Соответственно, за первую половину месяца работник при условии полной отработки рабочего времени должен получить 40/128 х 100% = 31,25% от оклада, а за вторую половину - оставшиеся 68,75%. В феврале же на первую половину месяца приходится 88 из 151 рабочего часа. Соответственно, работник за первую половину месяца должен будет получить 58,28% от оклада, а за вторую половину - 41,72%.

По смыслу ст. 129 ТК РФ оклад выплачивается работнику только за время фактического выполнения трудовых обязанностей. В том случае, если часть рабочего времени не была отработана работником по каким-либо причинам (болезнь, отпуск, прогул и т.д.), его оклад за соответствующий период должен быть пропорционально уменьшен (определение Челябинского областного суда от 13.04.2010 N 33-3224/2010).

В консультациях специалистов Роструда можно встретить мнение о том, что долю причитающегося работнику оклада за фактически отработанное время можно определять путем деления его полной суммы на количество рабочих дней в месяце и умножения на количество фактически отработанных дней. Однако при неравномерном распределении количества рабочих часов по рабочим дням (в том числе при наличии в периоде, за который выплачивается оклад, сокращенных предпраздничных рабочих дней) такой способ подсчета приведет к искажению результата, поэтому мы рекомендуем определять размер подлежащей выплате доли оклада путем деления оклада на количество рабочих часов в месяце и умножения на количество фактически отработанных часов.

Пример

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 8-часовым рабочим днем. Оклад работника составляет 30 000 руб. В марте 2022 года у работника 22 рабочих дня. 3 марта работнику был предоставлен день отпуска без сохранения заработной платы, остальные дни работник отработал полностью. Если использовать способ расчета оклада по отработанным дням, то мы придем к выводу о необходимости выплаты работнику в целом за месяц: 30 000 : 22 х 21 = 28 636,36 руб. (12 272,73 руб. за первую половину месяца и 16 363,63 руб. за вторую). Однако 5 марта является предпраздничным рабочим днем, продолжительность работы в который составляет 7 часов. Поэтому при правильном расчете размера причитающегося работнику оклада на основе отработанных им часов результат будет немного иным: 30 000 : 175 х 167 = 28 628,57 руб. (12 171,43 руб. за первую половину месяца и 16 457,14 руб. за вторую).

Оклад работников с суммированным учетом рабочего времени

Статья 104 ТК РФ предусматривает возможность установления в отношении работников суммированного учета рабочего времени. Его специфика состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена.

На основании части третьей ст. 91 ТК РФ Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее - Порядок) определен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В соответствии с Порядком норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Законом прямо не урегулирован вопрос о том, как определять размер оклада работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более месяца, за те месяцы, в которых предусмотренная его графиком работы продолжительность рабочего времени отличается от нормальной. Среди специалистов можно встретить точку зрения, согласно которой полный оклад работник должен получить, отработав именно норму рабочего времени, исчисленную в соответствии с Порядком (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако нам представляется верным иной подход, предполагающий необходимость выплаты работнику полного оклада в том случае, если он отработал в месяце все рабочие часы, предусмотренные его графиком работы, независимо от того, было ли это количество часов больше или меньше нормальной продолжительности рабочего времени в соответствующем месяце (см. также ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Если же работник пропустил часть рабочих часов, то причитающаяся ему за месяц доля оклада также должна определяться относительно количества рабочих часов по графику работника.

Пример

Работнику с полным рабочим временем установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. Оклад работника составляет 30 000 руб. Нормальная продолжительность рабочего времени в январе составляет 128 часов, в феврале - 151 час, в марте - 175 часов (всего 454 часа). Графиком работника предусмотрена отработка в январе 160 часов, в феврале 145 часов и в марте 149 часов (всего 454 часа). В январе и феврале работник отработал все предусмотренные графиком часы, а в марте отработал 124 часа. Хотя в январе работник отработал больше нормы, исчисленной в соответствии с Порядком, а в феврале - меньше, за эти месяцы работник должен получить полный оклад. А за март работник должен получить 30 000 руб. / 149 х 124 = 24 966,44 руб.

Тема

Заработная плата

См. также

Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

Индексация заработной платы

Штатное расписание

Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений

Фиксация в трудовом договоре условий оплаты труда

Расчет доплаты за работу в выходные и праздники сотруднику, получающему оклад, в случае предоставления другого дня отдыха

Формы документов

Положение об оплате труда

Практические ситуации

Построить список