Энциклопедия решений. Простой (декабрь 2024)

Простой

Согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Исходя из данного определения, простой - это временная мера, связанная с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение соответствующей трудовой функции работником (определения Седьмого КСОЮ от 29.11.2022 N 8Г-18807/2022, Шестого КСОЮ от 15.09.2022 N 8Г-14446/2022).

Трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется (определения Свердловского облсуда от 16.01.2021 N 33-2527/2021, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 13.01.2021 N 33-33/2021, Верховного Суда Республики Башкортостан от 26.11.2020 N 33-17697/2020). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (определения Третьего КСОЮ от 11.01.2023 N 8Г-22913/2022, от 12.10.2022 N 8Г-15629/2022, Девятого КСОЮ от 15.09.2022 N 8Г-7300/2022). Простой может быть как длительным, так и кратковременным, например, внутрисменным (см. определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.12.2018 N 33-5474/2018).

В соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, в связи с этим сотрудники в случае введения простоя по умолчанию обязаны находиться на своих рабочих местах (см. письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004, определения Второго КСОЮ от 27.01.2022 N 8Г-33024/2021, Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022). Отсутствие на работе без уважительных причин в период простоя может быть признано прогулом (определения Свердловского облсуда от 15.06.2018 N 33-9935/2018, Челябинского облсуда от 29.05.2017 N 11-6523/2017). Однако работодатель в приказе о введении простоя вправе указать, что работники, находящиеся в простое, не обязаны ежедневно являться на работу и находиться на рабочих местах в течение всего времени простоя, а могут использовать время простоя по своему усмотрению (см. определения Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022, Калининградского облсуда от 24.08.2022 N 33-3588/2022).

В судебной практике (определения Второго КСОЮ от 27.01.2022 N 8Г-33024/2021, Третьего КСОЮ от 25.08.2021 N 8Г-14703/2021), разъяснениях Роструда иногда встречается мнение о том, что в период простоя работники обязаны исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя. Однако, по нашему мнению, по смыслу части третьей ст. 72.2 ТК РФ простой предполагает полную приостановку работы, вследствие которой выполнение работниками своих трудовых обязанностей становится невозможным. Если же работник продолжает исполнять свои трудовые обязанности в течение нормальной продолжительности рабочего дня, но в силу тех или иных причин не может делать этого в полном объеме или не выполняет установленные нормы труда, оплата его труда должна производиться по правилам ст. 155 ТК РФ.

Простой для сокращаемых работников

Вопрос о том, при каких условиях объявление простоя в отношении работников, предупрежденных об увольнении в связи с сокращением, признается законным, в судебной практике однозначно не решен.

Если работодатель издает приказ об объявлении простоя в период срока предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ только лишь с целью минимизировать свои расходы на оплату труда сокращаемых сотрудников, простой признается незаконным (определения Красноярского краевого суда от 12.09.2018 N 33-13787/2018, Свердловского облсуда от 06.07.2016 N 33-11505/2016). Кроме того, некоторые суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поэтому объявление простоя является незаконным (определения Пермского краевого суда от 26.02.2018 N 33-2009/2018, Кемеровского областного суда от 26.09.2019 N 33-9734/2019).

Вместе с тем в судебной практике есть примеры проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением. Вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 25.06.2020 N 8Г-6080/2020 и от 02.06.2020 N 8Г-3444/2020).

Объявление в организации простоя не препятствует предоставлению работникам ежегодного отпуска. Поскольку во время простоя трудовой договор с работником не прекращен, трудовые отношения между ним и работодателем сохраняются, работник имеет право на предоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска (часть первая ст. 21, ст. 122 ТК РФ).

Оформление простоя

Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя. Тем не менее судами указывается, что работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа (определения Ярославского облсуда от 24.02.2022 N 33-659/2022, Смоленского облсуда от 03.02.2022 N 33-291/2022).

Если работодателю неизвестно о простое и причинах его возникновения, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о невозможности выполнения им своей трудовой функции (часть четвертая ст. 157 ТК РФ). Законодательство не устанавливает, в какой форме должно быть сделано такое сообщение, поэтому оно может быть сделано и устно. В том случае, если работник устно сообщил об обстоятельствах, являющихся причиной простоя, своему непосредственному руководителю, полагаем, что последний вправе в письменной форме составить докладную (служебную) записку о простое на имя руководителя организации.

О введении простоя работодатель издает приказ. Приказ составляется в свободной форме, поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена. В данном приказе фиксируются даты и/или время начала и предполагаемого окончания простоя, причины его возникновения, круг работников, находящихся в простое, размер оплаты труда работников в данный период. Размер оплаты труда зависит от вины сторон трудового договора в возникновении ситуации, вызвавшей простой. Работодатель в приказе о введении простоя вправе указать, что работники, находящиеся в простое, не обязаны находиться на рабочих местах и могут использовать время простоя по своему усмотрению. Каждый работник, которого затрагивает простой, должен быть ознакомлен с приказом о введении простоя под подпись.

Получение согласия работника на введение режима простоя и на установление соответствующего законодательству размера оплаты его труда не требуется.

Согласно абзацу второму п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае - после издания соответствующего приказа). Форма представления работодателем отчета о введении режима простоя (приостановке производства) утверждена приказом Минтруда России от 26.01.2022 N 24

По мнению Минтруда РФ, необходимость предоставления работодателем сведений о приостановке работы в центр занятости населения не зависит от количества работников, приостановивших работу (см. письмо от 28.04.2022 N 14-6/ООГ-2853). За непредставление (несвоевременное представление) информации о приостановке производства (работы) в ЦЗН работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ (см. письмо Минтруда России от 01.06.2022 N 14-4/10/В-7208).

В унифицированных формах табеля учета рабочего времени (формы N Т-12 и N Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) в зависимости от причин возникновения простоя делается одна из следующих отметок:

- буквенный код "РП" или цифровой код "31" при простое по вине работодателя;

- буквенный код "НП" или цифровой код "32" при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- буквенный код "ВП" или цифровой код "33" при простое по вине работника.

В табеле по форме 0504421, утв. приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н, аналогичных кодов не предусмотрено. Однако в соответствии с Методическими указаниями по его заполнению учреждение вправе самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики.

Окончание простоя оформляется приказом работодателя, составленным в свободной форме. С этим приказом должны быть ознакомлены под роспись работники, приступающие после окончания простоя к выполнению своих трудовых обязанностей.

Оплата времени простоя

Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Причины простоя, вина	Оплата	Норма
Простой по вине работодателя	Не менее двух третей средней заработной платы	часть первая ст. 157 ТК РФ
Простой по вине работника	Не оплачивается	часть третья ст. 157 ТК РФ
Причины простоя не зависят от работодателя и работника	Не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя	часть вторая ст. 157 ТК РФ

Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Однако, по смыслу закона, если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то имеет место вина данной стороны.

Анализ правоприменительной практики показывает, что простой по причинам экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки, снижения объемов производства суды квалифицируют как простой по вине работодателя (определение Пермского краевого суда от 27.03.2017 N 33-3412/2017, ответы Роструда). Также простоем по вине работодателя признается приостановка работы по таким причинам, как отсутствие электричества в связи с неуплатой (ответ Роструда), отсутствие у работодателя сырья или иных материалов, необходимых для выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей (определения Пермского краевого суда от 27.03.2017 N 33-3412/2017, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2016 N 33-5714/2016, Верховного Суда Республики Дагестан от 16.03.2016 N 33-702/2016), ремонт здания (помещения), если он носит плановый характер (письмо Минтруда РФ от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, ответ Роструда).

Простой по вине работника может иметь место, например, в случае поломки оборудования по вине работника, неисправности автомобиля в результате ДТП, произошедшего по вине работника, ремонта помещения в связи с нарушениями со стороны работника (разъяснения Роструда письмо Минтруда РФ от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375).

К числу причин простоя, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства (см., например, определение Суда Еврейской автономной области от 27.05.2022 N 33-332/2022). По мнению специалистов Роструда, простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон, если невозможность проведения работ вызвана принятием государственных мер ограничительного характера в связи с распространением коронавирусной инфекции (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В тех случаях, когда оплата времени простоя производится исходя из среднего заработка работника, такой заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Напомним, что при расчете средней заработной платы учету подлежат все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая ст. 139 ТК РФ). Учитывая, что данная выплата призвана возместить работнику неполученный им в связи с простоем заработок, такая выплата производится только за те дни, которые являются для работника рабочими.

Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для целей оплаты простоя необходимо рассчитать средний часовой заработок (п. 13 Положения). Затем средний часовой заработок необходимо умножить на количество рабочих часов по графику работника и полученный результат умножить на 2/3 (см., например, определение Челябинского областного суда от 07.07.2014 по делу N 11-7036/2014).

Вопрос о сроках оплаты простоя нормативно никак не урегулирован. На наш взгляд, при решении вопроса о сроках оплаты простоя следует применять по аналогии нормы о заработной плате (ст. 136 ТК РФ) - в том числе и правило о выплате зарплаты не реже чем каждые полмесяца в конкретные даты, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Аналогичное мнение содержится и в консультациях Роструда.

Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя застрахованному лицу в силу п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ не назначается, за исключением случаев, предусмотренных ч. 7 ст. 7 указанного закона. Согласно этой норме в случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. Если временная нетрудоспособность наступила одновременно с периодом простоя, ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ не применяется и пособие по временной нетрудоспособности работнику не назначается.

Оплата простоя по вине работодателя производится без начисления северной надбавки и районного коэффициента, так как действующим законодательством не предусмотрено начисление районного коэффициента и процентной надбавки на выплаты по среднему заработку (см. п. 19 Порядка предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утв. приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 N 2). Кроме того, при расчете среднего заработка учитываются выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (см. п. 2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, ответы Роструда).

Единого мнения по вопросу о том, применять ли к суммам оплаты простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, северную надбавку, в правоприменительной практике нет. Некоторые специалисты полагают, что соответствующие выплаты не являются заработной платой и, следовательно, надбавка на них не начисляется (ответы Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Но все же чаще можно встретить противоположную точку зрения (определения Девятого КСОЮ от 28.07.2022 N 8Г-4670/2022, Магаданского областного суда от 21.06.2022 N 33-383/2022, Верховного Суда Республики Хакасия от 10.01.2019 N 33-15/2019, от 19.02.2019 N 33-472/2019, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Тема

Трудовые отношения, кадры

См. также

Средний заработок для случаев, предусмотренных ТК РФ

Порядок применения северной надбавки

Страховые взносы с оплаты работникам времени простоя

Удержание в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Акт вынужденного простоя

Приказ об объявлении простоя

Пример заполнения Отчета в службу занятости о введении режима простоя

Приказ об отмене простоя