Энциклопедия решений. Как обеспечить соблюдение требований о минимальном размере заработной платы? (ноябрь 2024)

Как обеспечить соблюдение требований о минимальном размере заработной платы?

Смотрите в этом материале:

- правовое обоснование необходимости установления зарплаты в размере не менее МРОТ/РМЗП;

- установление зарплаты в размере не менее МРОТ/РМЗП через установление надлежащих размеров окладов/тарифных ставок/сдельных расценок и стимулирующих выплат;

- установление зарплаты в размере не менее МРОТ/РМЗП с применением доплаты до МРОТ/РМЗП;

- нужно ли указывать доплату до МРОТ/РМЗП в трудовых договорах?

- нужно ли указывать доплату до МРОТ/РМЗП в штатном расписании?

- действия работодателя при изменении величины МРОТ/РМЗП;

- как обеспечить соблюдение требования о минимальном размере заработной платы при неполной отработке рабочего времени, неполном выполнении норм труда (трудовых обязанностей)?

- как обеспечить соблюдение требования о минимальном размере заработной платы при суммированном учете рабочего времени?

- нужно ли учитывать величину МРОТ/РМЗП при выплате аванса?

Правовое обоснование необходимости установления заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья ст. 133 ТК РФ), а случае, если работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется региональное соглашение о минимальной заработной плате, и осуществляет свою трудовую деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, - ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ (часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ). Подробнее об указанных гарантиях читайте в материалах Энциклопедии решений.

По смыслу приведенных норм сами они устанавливают требование лишь к размеру выплаченной заработной платы. Вместе с тем ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ выделяет установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, в качестве самостоятельного состава административного правонарушения. Таким образом, одного лишь факта выплаты заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП недостаточно для того, чтобы исключить возможность претензий со стороны контролирующих органов, - необходимо также убедиться, что выплата заработной платы в соответствующем размере гарантирована работнику в рамках применяемой у работодателя системы оплаты труда.

Установление заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП через установление надлежащих размеров окладов / тарифных ставок / сдельных расценок и стимулирующих выплат

В силу части первой ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом любые компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не могут быть учтены при сравнении заработной платы с МРОТ/РМЗП (подробнее об этом см. материалы Энциклопедии решений). С учетом этого наиболее корректным и отвечающим смыслу законодательства представляется установление работнику оставшихся элементов заработной платы таким образом, чтобы их сумма была не менее МРОТ/РМЗП. Размер и условия начисления соответствующих выплат должны быть такими, чтобы гарантировать работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени за месяц и выполнившему норму труда, получение заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП независимо от каких-либо иных обстоятельств. То есть, например, если месячная заработная плата работника больше МРОТ/РМЗП только с учетом стимулирующих выплат, то считать ее установленной в необходимом размере можно только в том случае, если такие выплаты осуществляются работнику за сам факт отработки нормы рабочего времени и выполнения нормы труда без необходимости достижения каких-либо дополнительных критериев.

Пример

Пример 1. Работнику установлен оклад в размере 15 000 руб. и месячная премия в размере 10 000 руб. за высокие результаты труда (перечень показателей премирования установлен локальным нормативным актом). В такой ситуации заработная плата работнику фактически установлена в размере менее МРОТ (19 242 руб.), поскольку работник, даже отработав норму рабочего времени и выполнив нормы труда, может не получить премию.

Пример 2. Работнику установлен оклад в размере 15 000 руб. и надбавка за стаж работы в размере 100% от оклада, выплачиваемая за фактически отработанное время. В такой ситуации работник, полностью отработавший норму рабочего времени и выполнивший нормы труда, гарантировано получит заработную плату в размере больше МРОТ. Соответственно, заработную плату можно считать установленной в размере не менее МРОТ.

Также, по нашему мнению, заработная плата в размере не менее МРОТ/РМЗП должна быть гарантирована работнику в каждом месяце. Если некие стимулирующие выплаты осуществляются за период, превышающий месяц, то неверным будет учитывать их долю в тех месяцах, в которых такие премии фактически не выплачивались (см. письмо Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

Работнику установлен оклад в размере 15 000 руб. и квартальная премия в размере 50 000 руб., выплачиваемая за фактически отработанное время без необходимости выполнения каких-либо дополнительных условий вместе с заработной платой за последний месяц квартала. Хотя за квартал работник фактически получит заработную плату в размере больше, чем сумма трех МРОТ, гарантированный работнику размер оплаты его труда в первых двух месяцах квартала будет менее МРОТ. Это не позволяет говорить, что работодатель выполнил свою обязанность по установлению работнику заработной платы в размере не менее МРОТ.

Необходимость гарантировать работнику выплату заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП именно за каждый полностью отработанный месяц может иметь принципиальное значение в рамках неокладных систем оплаты труда: например, если работнику установлена часовая или дневная тарифная ставки (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

Работник трудится на условиях пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. Его работа оплачивается по дневной тарифной ставке - 900 руб. Стимулирующие выплаты не предусмотрены. С такими условиями оплаты труда работник, полностью отработав, например, июль 2024 года, в котором по его графику 23 рабочих дня, получит 20 700 руб., что больше МРОТ. Но, например, в апреле (21 рабочий день), работник получит 18 900 руб., что меньше МРОТ. Поэтому говорить о том, что работнику установлена заработная плата в размере не менее МРОТ, на наш взгляд, нельзя.

Установленные трудовым законодательством гарантии минимального размера оплаты труда в полной мере распространяются и на работников со сдельной оплатой труда (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Значит, и для них размер оплаты труда должен быть определен таким образом, чтобы гарантировать получение ими заработной платы за полностью отработанный месяц в размере не менее МРОТ/РМЗП. При сдельной оплате труд работников оплачивается исходя из сдельных расценок и норм выработки, которые должны быть установлены работникам на основании ст. 159 ТК РФ (см. определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16.09.2021 N 33-5187/2021, Свердловского областного суда от 12.03.2020 N 33-4667/2020, Сахалинского областного суда от 10.03.2020 N 33-672/2020, Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 N 33-2996/2013). Соответственно, в отсутствие гарантированных стимулирующих выплат совокупность данных показателей (сдельных расценок и норм выработки) должна быть определена таким образом, чтобы работник, выполнявший норму выработки в течение полного месяца, получил заработную плату по сдельным расценкам в размере не менее МРОТ/РМЗП.

Пример

Корректор трудится на условиях пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. Ему установлена сдельная оплата труда: 45 руб. за 1000 знаков откорректированного текста. В день он должен обрабатывать не менее 20 тысяч знаков текста. При таких условиях работник, полностью отработав июль 2024 года, в котором по его графику 23 рабочих дня, и ежедневно выполняя установленную норму выработки (и не более), получит 20 700 рублей, что больше МРОТ. Но, например, в апреле (21 рабочий день) работник, ежедневно выполняя норму, получит 18 900 руб., что меньше МРОТ. Поэтому, если работнику не будут установлены гарантированные стимулирующие выплаты, говорить о том, что ему установлена заработная плата в размере не менее МРОТ, на наш взгляд, нельзя.

Установление заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП с применением доплаты до МРОТ / РМЗП

Учитывая описанные выше проблемы с установлением заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП при помощи "классических" элементов заработной платы, многие работодателя предпочитают использовать такой механизм доведения размера заработной платы работника до установленного на законодательном уровне минимума, как доплата до МРОТ/РМЗП. Формально такой способ реализации гарантии по оплате труда не ниже минимального размера представляется не вполне корректным. Дело в том, что не ниже МРОТ/РМЗП должна быть именно заработная плата работника, а квалифицировать доплату до МРОТ/РМЗП как какую-либо из предусмотренных статьей 129 ТК РФ составных частей заработной платы затруднительно. Данная выплата не зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, не направлена на стимулирование работников, не компенсирует им повышенные затраты труда и призвана лишь устранить несоответствие уровня оплаты труда работника требованиям законодательства. Тот факт, что доплата до МРОТ не относится ни к компенсационным, ни к стимулирующим выплатам, подтверждают и специалисты Роструда (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

С критикой применения такого "искусственного" способа обеспечения установленных ТК РФ гарантий в части минимальной оплаты труда выступал и Минтруд России в письме от 07.06.2019 N 18-4/10/В-4438. Правда, чиновники в указанном выше письме говорили о доплате до МРОТ, не предусмотренной системой оплаты труда, и подчеркивали, что обеспечение заработной платы в размере не менее МРОТ должно обеспечиваться непосредственно через выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (в дальнейшем этот тезис использовал и Первый КСОЮ в определении от 21.12.2020 N 8Г-25616/2020). Ситуацию, при которой работодатель предусматривает указанную выплату как элемент системы оплаты труда, специалисты Минтруда прямо не комментировали. Однако сомнения вызывает сама по себе возможность включения доплаты до МРОТ/РМЗП в систему оплаты труда, поскольку, как отмечалась выше, данную выплату затруднительно квалифицировать как часть заработной платы работника. Тем не менее на практике установление такой доплаты работникам обычно не вызывает претензий у контролирующих органов (см., например, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). В связи с этим многие работодатели выбирают именно такой способ доведения размера заработной платы своих низкооплачиваемых работников до уровня МРОТ/РМЗП. Например, "широкую распространенность" применения доплат до МРОТ в бюджетных организациях отмечал даже Конституционный Суд РФ в постановлении от 27.06.2023 N 35-П. Причем тот факт, что не менее МРОТ должна быть заработная плата работника с учетом в том числе и доплаты до МРОТ, фактически признается Конституционным Судом РФ в определении от 12.10.2023 N 2711-О-Р.

Несмотря на указанные выше трудности с определением статуса доплаты до МРОТ/РМЗП, с практической точки зрения данную выплату, если она все же осуществляется работодателем, следует рассматривать именно в качестве элемента заработной платы. Если бы она таковым не была, то даже при ее наличии заработная плата все равно оказывалась бы менее МРОТ/РМЗП. Это, в частности, означает, что указанная выплата учитывается при исчислении среднего заработка работника для случаев, предусмотренных ТК РФ (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

С учетом необходимости установления работнику заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП сам по себе факт осуществления доплаты работникам, чья заработная плата по итогам месяца оказывается ниже минимума, не исключает возможности привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Чтобы полностью выполнить требования законодательства, нужно также зафиксировать данную доплату в рамках применяемой у работодателя системы оплаты труда. В соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, если обычные составные элементы заработной платы, гарантированные работнику за сам факт отработки установленного ему рабочего времени и выполнения должностных обязанностей и норм труда, не обеспечивают оплату труда на уровне не менее МРОТ/РМЗП, работодателю следует прописать в коллективном договоре или локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплату труда, необходимость осуществления работникам в таких случаях доплаты до МРОТ/РМЗП.

Нужно ли указывать доплату до МРОТ/РМЗП в трудовых договорах?

В разъяснениях специалистов Роструда можно встретить мнение о том, что для применения доплаты до МРОТ/РМЗП указывать ее в трудовом договоре не требуется (ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Схожее точку зрения высказал и Красноярский краевой суд, ссылаясь на то, что обеспечение заработной платы на уровне не ниже РМЗП является государственной гарантией оплаты труда, а включение в трудовой договор обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством, не является обязательным (определение от 29.11.2017 N 33-15598/2017). Однако мы такую позицию не разделяем.

Согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязательность отражения условий оплаты труда в трудовом договоре предусмотрена также частью второй ст. 57 ТК РФ. Таким образом, если совокупность прочих элементов не гарантирует работнику оплату труда в размере не менее МРОТ/РМЗП, то в его трудовом договоре также необходимо зафиксировать условие об осуществлении доплаты до МРОТ (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). При этом обязанность указывать конкретный размер данной выплаты законодательство не предусматривает (соответствующее требование в ст. 57 ТК РФ содержится лишь в отношении тарифной ставки или оклада). В большинстве случаев это и не представляется возможным: из-за различий в итоговой сумме заработной платы работника за месяц размер доплаты также будет варьироваться (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Конкретный размер доплаты может быть заранее определен лишь в ситуациях, когда работник ежемесячно получает заработную плату в одном и том же размере (например, если его труд оплачивается только исходя из оклада). Однако в любом случае представляется более удобным указать в трудовом договоре, что размер доплаты до МРОТ/РМЗП будет определяться как разница между величиной МРОТ/РМЗП и заработной платой работника за месяц. Также можно просто сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт или коллективный договор, в которых будет закреплен указанный механизм определения размера доплаты (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Нужно ли указывать доплату до МРОТ/РМЗП в штатном расписании?

Законодательство не дает определения понятию "штатное расписание", однако на практике под ним принято понимать локальный нормативный акт, фиксирующий перечень имеющихся в организации структурных подразделений, должностей, специальностей и профессий с указанием количества соответствующих штатных единиц (подробнее см. Энциклопедию решений. Штатное расписание). В Трудовом кодексе не содержится также и требований к содержанию штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, не обязательна к применению с 2013 года (подробнее см. Энциклопедию решений. Формы кадровой первичной документации). Соответственно, работодатель в общем случае обладает полномочиями утвердить такую форму штатного расписания, которая в принципе не предполагает необходимости отражения в ней каких-либо выплат.

Если же работодатель, пользуясь своим правом самостоятельно определять форму штатного расписания, решил продолжить применение унифицированной формы N Т-3, то заполнять ее следует полностью, в том числе и графы 6-8. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, данные графы предназначены для отражения стимулирующих и компенсационных выплат (премий, надбавок, доплат, поощрительных выплат), установленных действующим законодательством Российской Федерации (например, северных надбавок, надбавок за ученую степень и пр.), а также введенных по усмотрению организации (например, связанных с режимом или условиями труда). Таким образом, фактически форма N Т-3 предполагает отражение в ней всех применяемых у работодателей выплат, образующих заработную плату. В связи с чем представляется целесообразным упоминание в штатном расписании, составляемом по указанной форме, и доплаты до МРОТ/РМЗП, если возможность осуществления такой выплаты предполагается работодателем. В том случае, если конкретный размер доплаты до МРОТ/РМЗП работодателем не устанавливается, то и в штатном расписании указывать размер данной доплаты не следует. При этом, полагаем, работодателю следует в графе 10 штатного расписания сделать ссылку на положение локального нормативного акта или коллективный договор, в котором раскрывается механизм определения размера данной доплаты.

Действия работодателя при изменении величины МРОТ/РМЗП

В силу части первой ст. 133 ТК РФ и ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и подлежит ежегодному пересмотру. Размер же минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться соответствующим региональным соглашением (часть первая ст. 133.1 ТК РФ). Требований к периодичности изменения РМЗП законодательство не устанавливает.

Очевидно, увеличение размера МРОТ/РМЗП может потребовать от работодателя шагов, направленных на обеспечение соответствия уровня заработной платы работников новым значениям. Так, если действующей у работодателя системой оплаты труда не была предусмотрена доплата до МРОТ/РМЗП, а установление заработной платы на уровне не менее МРОТ/РМЗП обеспечивалось за счет установления работнику соответствующих размеров оклада/тарифной ставки/сдельных расценок и гарантированных ему за отработанное время стимулирующих выплат, но после увеличения МРОТ/РМЗП сумма указанных выплат оказалась ниже допустимого минимума, работодателю придется или увеличить размер какой-либо из указанных частей заработной платы, или установить доплату до МРОТ.

Пример

В 2023 году заработная работника состояла из оклада в размере 12 000 руб. и надбавки за стаж работы в размере 6 000 руб. Это обеспечивало превышение заработной платы над действовавшим размером МРОТ (16 242 руб.). Однако с 01.01.2024 МРОТ был увеличен до 19 242 руб. В связи с этим совокупность гарантированных работнику за отработанное время выплат (18 000 руб.) стала меньше МРОТ. В связи с этим работодатель может:

- увеличить только оклад не менее чем на 1 242 руб.;

- увеличить только надбавку за стаж работы не менее чем на 1 242 руб.;

- установить еще одну или несколько стимулирующих выплат, гарантированных работнику за отработанное время, сумма которых составит не менее 1 242 руб.;

- каким-либо образом скомбинировать приведенные выше меры (например, увеличить оклад на 500 руб., надбавку за стаж на 500 руб. и установить надбавку за квалификацию в размере 242 руб.);

- предусмотреть доплату до МРОТ.

Для реализации упомянутых выше шагов работодателю в первую очередь потребуется внести соответствующие изменения в документы, устанавливающие систему оплаты труда (локальный нормативный акт, коллективный договор). После этого необходимо будет скорректировать и условия трудового договора. Подчеркнем, что внесение изменений в трудовой договор потребуется независимо от того, каким именно изменением состава заработной платы будет обеспечиваться ее соответствие МРОТ/РМЗП.

Так, в силу части второй ст. 57 ТК РФ размер тарифной ставки или оклада должен быть прописан непосредственно в трудовом договоре, а значит, его изменение потребует и правок договора. Прочие элементы заработной платы в трудовом договоре могут быть просто поименованы, без указания конкретного их размера. Однако изменение их размера в любом случае является изменением условий трудового договора (подробнее см. материалы Энциклопедии решений). Таким образом, и в том случае, если работодатель захочет обеспечить превышение заработной платы работника над МРОТ через установление новой стимулирующей выплаты, и в том случае, если работодатель захочет изменить размер уже существующих стимулирующих выплат (даже если такой размер зафиксирован лишь в документах, устанавливающих систему оплаты труда, и не отражен в трудовом договоре), это потребует внесения изменений в трудовой договор. По той же причине корректировка трудового договора потребуется и в том случае, если работодатель планирует нивелировать разницу между заработной платой и МРОТ/РМЗП за счет соответствующей доплаты, если ранее ее выплата трудовым договором с работником не предусматривалась.

Внесение изменения в документы, устанавливающие систему оплаты труда, и трудовые договоры с работниками будет необходимо и в том случае, если доплата до МРОТ/РМЗП была установлена в фиксированном размере, который более не обеспечивает необходимый по закону уровень заработной платы.

И лишь если в документах, устанавливающих систему оплаты труда, и трудовых договорах работников была предусмотрена доплата до МРОТ/РМЗП с указанием механизма расчета такой доплаты (как разницы между МРОТ/РМЗП и заработной платы за месяц без учета компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и без фиксации конкретных размеров доплаты, работодателю не придется совершать никаких дополнительных действий. В такой ситуации после увеличения МРОТ/РМЗП доплата просто будет рассчитываться с учетом нового значения данного показателя. Это также демонстрирует, почему именно такой способ доведения уровня заработной платы низкооплачиваемых работником до законодательно определенного минимума пользуется популярностью у работодателей.

Как обеспечить соблюдение требования о минимальном размере заработной платы при неполной отработке рабочего времени, неполном выполнении норм труда (трудовых обязанностей)?

В силу ст. 133, 133.1 ТК РФ месячная заработная плата в размере не менее МРОТ/РМЗП гарантирована только работникам, полностью отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Это, однако, не означает, что для работников, которые указанные нормы не выполняют, не предусмотрено никаких гарантий оплаты труда. Так, в частности, в правоприменительной практике закрепилась позиция, согласно которой заработная плата работников, которым установлено неполное рабочее время, не может менее доли МРОТ/РМЗП, исчисленной пропорционально отработанному времени (подробнее см. Энциклопедию решений). Такая же логика, на наш взгляд, должна применяться и для случаев, когда работники отрабатывают за месяц менее нормы рабочего времени по причинам отсутствия на рабочем месте (отпуска, болезни, прогулы и т.д.), а равно не отрабатывают нормы рабочего времени или не исполняют трудовые обязанности (см., например, определения Третьего КСОЮ от 26.04.2023 N 8Г-6669/2023, Шестого КСОЮ от 03.11.2021 N 8Г-22241/2021, Забайкальского краевого суда от 25.08.2022 N 33-2685/2022, Архангельского областного суда от 17.06.2021 N 33-3669/2021, Сахалинского областного суда от 12.02.2020 N 33-150/2020, Хабаровского краевого суда от 10.04.2013 N 33-1777/2013, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

Пример 1. Работник трудится на условиях сокращенной рабочей недели (36 часов). РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Труд работника оплачивается исходя из оклада в размере 15 000 руб.; также ему выплачивается доплата до МРОТ. В январе 2024 года продолжительность его рабочего времени составляет 122,4 часа. Однако работник находился на больничном с 9 по 12 января, пропустив тем самым 28,8 часов. Таким образом, всего работник отработал в январе 93,6 часов и получил оклад в размере 11 470,59 руб. Заработная плата работника за январь не может быть менее 14 714,47 руб. (19 242 руб. : 122,4 часа х 93,6 часа). Следовательно, доплата до МРОТ по итогам января должна составить 3 243,88 руб.

Пример 2. Работник трудится на условиях сдельной оплаты. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Оплата осуществляется исходя из количества единиц произведенной продукции. В день работник должен производить не менее 10 единиц продукции. По графику работника в январе 2024 года у него 17 рабочих дней. Соответственно, работник должен был произвести за месяц 170 единиц продукции, однако фактическая его выработка составила 160 единиц. Соответственно, заработная плата работника за этот месяц должна составить не менее 18 110,12 руб. (19 242 руб. : 170 единиц х 160 единиц).

Вопрос о необходимости обеспечения определенного минимума размера заработной платы работника даже в случае неполного исполнения им трудовых обязанностей может иметь принципиальное значение в ситуациях, когда превышение заработной платы работника над МРОТ/РМЗП обеспечивается за счет стимулирующих выплат.

Пример

Работнику установлены оклад 10 000 руб. и ежемесячная премия 20 000 руб. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Порядок премирования предполагает необходимость полного выполнения работником должностных обязанностей в течение месяца для получения премии. Работник соответствующее условие не выполнил (не предоставил отчет о проделанной работе). С точки зрения премирования как такового работодатель имеет право не выплачивать работнику стимулирующую выплату, поскольку работник не отвечает критериям ее начисления. Однако в такой ситуации месячная заработная плата работника окажется значительно меньше МРОТ. А говорить о том, что при указанных обстоятельствах никакой гарантии минимального размера заработной платы для работника не предусмотрено, на наш взгляд, некорректно. Ведь часть своих обязанностей работник выполнил - значит, и размер его заработной платы не может быть меньше некой пропорционально определенной части МРОТ.

При этом выполняемые работником обязанности в отличие от продолжительности отработанного времени или норм выработки могут не поддаваться количественному исчислению. Это может создавать для работодателя трудности в определении того, какую долю от общего объема обязанностей работника составляет та конкретная обязанность, которую работник не исполнил. В такой ситуации представляется целесообразным для работодателя во избежание возможных споров все же обеспечить заработную плату работника в размере не менее МРОТ/РМЗП. То есть, например, в приведенном выше примере работника следовало бы не лишать премии полностью, а выплатить ее в размере, как минимум, 9 242 руб., чтобы совокупная заработная плата работника за месяц составляла МРОТ (19 242 руб.). Или же не выплачивать работнику премию, но осуществить доплату до МРОТ в размере тех же 9 242 руб. (если возможность осуществления такой доплаты предусмотрена установленной у работодателя системой оплаты труда и условиями трудового договора с работником).

Как обеспечить соблюдение требования о минимальном размере заработной платы при суммированном учете рабочего времени?

Как уже отмечалось выше, в силу ст. 133, 133.1 ТК РФ месячная заработная плата в размере не менее МРОТ/РМЗП гарантирована только работникам, полностью отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (в том числе на месяц) во исполнение ст. 91 ТК РФ в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее - Приказ N 588н). При этом статья 104 ТК РФ предусматривает возможность применения суммированного учета рабочего времени, специфика которого состоит в том, что норма рабочего времени должна быть соблюдена лишь за учетный период в целом (который может и превышать один месяц). В отдельные же отрезки учетного периода продолжительность рабочего времени может отличаться от нормальной. Соответственно, если работникам установлен учетный период продолжительностью более 1 месяца, то в конкретном месяце они фактически могут отработать менее нормальной продолжительности рабочего времени, определенной в соответствии с Приказом N 588н. Это порождает вопрос о минимально допустимом уровне заработной платы работников в таких месяцах.

Нам представляется наиболее справедливым подход, в соответствии с которым право работодателя распределять часы работы сотрудника внутри учетного периода не может влиять на право такого сотрудника ежемесячно получать заработную плату в размере не менее МРОТ. Соответственно, для работников с суммированным учетом право на получение заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП поставлено в зависимость от отработки ими количества рабочих часов, предусмотренных в конкретном месяце их графиком работы, независимо от нормы рабочего времени для этого месяца, определенной в соответствии с Приказом N 588н. Такого же мнения придерживаются и многие специалисты Роструда (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Пример

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Графиком работника в январе 2024 года предусмотрено 110 рабочих часов, которые были отработаны работником полностью. Хотя норма рабочего времени за этот месяц, исчисленная по правилам Приказа N 588н, составляет 136 часов, работник должен получить заработную плату в размере не менее МРОТ (19 242 руб.).

Соответственно, при неполной отработке предусмотренного графиком рабочего времени, пропорциональная доля МРОТ/РМЗП также будет определяться в зависимости от продолжительности рабочего времени по графику работника.

Пример

Пример 1. Сотрудник из примера выше из-за отпуска пропустил 16 рабочих часов, отработав 94 часа из предусмотренных его графиком. Минимальный размер его заработной платы составит 16 443,16 руб. (19 242 руб. : 110 часов х 94 часа).

Пример 2. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Графиком работника в феврале 2024 года предусмотрено 110 часов, которые были отработаны работником полностью. В феврале 2024 года графиком сотрудника предусмотрено 185 рабочих часов (при норме, определенной в соответствии с Приказом N 588н, в 159 часов). При этом из-за болезни работник пропустил 20 рабочих часов, отработав за месяц 165 часов. В такой ситуации его заработная плата может быть ниже МРОТ, несмотря на то что работник отработал больше нормальной продолжительности рабочего времени. Минимум составит 17 161,78 руб. (19 242 руб. : 185 часов х 165 часов).

Однако существуют среди специалистов и другое мнение, согласно которому при оценке того, приобрел ли работник право на выплату заработной платы в размере не менее МРОТ/РМЗП, ориентироваться нужно на норму рабочего времени, исчисленную в соответствии с Приказом N 588н (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). В целом такой подход также может справедливо обеспечивать оплату труда работников с суммированным учетом на уровне не ниже МРОТ\РМЗП, но лишь в том случае, если в месяцах, в которых количество рабочего времени по графику работника превышает нормальную продолжительность рабочего времени, нижняя граница размера оплаты труда работника также будет пропорционально увеличена.

Пример

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. В I квартале 2024 года график предусматривает отработку 120 часов в январе, 140 часов в феврале и 194 часов в марте. При этом норма, исчисленная в соответствии с Приказом N 588н, составляет 136, 159 и 159 часов соответственно. При таких условиях заработная плата работника не может быть ниже:

в январе - 16 978,23 руб. (19 242 руб. : 136 часов х 120 часов);

в феврале - 16 942,64 руб. (19 242 руб. : 159 часов х 140 часов);

в марте - 22 993,58 руб. (19 242 руб. : 159 часов х 190 часов).

В разъяснениях же специалистов Роструда можно встретить точку зрения, согласно которой для работников с суммированным учетом и продолжительностью учетного периода больше месяца заработная плата за конкретный месяц может быть менее МРОТ, если работник отработал менее нормы, исчисленной в соответствии с Приказом N 588н, но при этом совокупная оплата труда работника за учетный период не может быть менее суммы МРОТ за соответствующее количество месяцев (см., например, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Мнение о том, что гарантия минимального размера оплаты труда для работников с суммированным учетом рабочего времени должна обеспечиваться в целом за учетный период, можно встретить и в судебной практике (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 27.07.2021 N 33-4787/2021, Челябинского областного суда от 26.11.2020 N 11-9925/2020). Однако нам такой подход корректным не кажется. Исходя из буквального толкования положений ст. 133 и 133.1 ТК РФ сравнению с установленным минимум подлежит именно месячная заработная плата работника, а не некая общая сумма за более длительные периоды.

Нужно ли учитывать величину МРОТ/РМЗП при выплате аванса?

В силу части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Сумма, выплачиваемая за первую половину месяца, не может быть произвольной и должна определяться с учетом фактически отработанного сотрудником времени (фактически выполненной им работы) (подробнее см. Энциклопедию решений. Сроки выплаты заработной платы). Вместе с тем обязанности осуществлять стимулирующие выплаты каждые полмесяца законом не предусмотрено: работодатель самостоятельно определяет, за какой период и в какие сроки производятся такие выплаты (подробнее см. Энциклопедию решений. Стимулирующие выплаты). В связи с этим может возникнуть ситуация, когда заработная плата за первую половину месяца составляет менее доли МРОТ/РМЗП, определенной пропорционально отработанному времени, но с учетом осуществленных по итогам месяца стимулирующих выплат совокупная заработная плата работника за месяц превышает МРОТ/РМЗП.

Пример

Работнику установлен оклад 15 000 руб. и ежемесячная премия 10 000 руб., выплачиваемая в день выплаты заработной платы за вторую половину месяца. РМЗП в регионе не установлен, действует федеральный МРОТ. Работник трудится по графику пятидневной рабочей недели с выходными дня в субботу и воскресенье. В феврале 2024 года у работника 159 рабочих часов, из которых на первую половину месяца приходится 88. Полностью отработав первую половину месяца, работник получит оклад в размере 8 301,89 руб. (15 000 руб. : 159 часов х 88 часов). Это менее доли МРОТ, определенной пропорционально отработанному за этот период времени (19 242 руб. : 159 часов х 88 часов = 10 649,66 руб.). Однако, отработав полностью остаток месяца, работник получит оклад за вторую половину месяца (6 698,11 руб.) и премию, и в совокупности его заработная плата за месяц составит 25 000 руб., что более МРОТ.

По нашему мнению, нарушений в действиях работодателя в таких условиях не будет. Статьи 133 и 133.1 ТК РФ устанавливают требования к размеру именно месячной заработной платы работника. Соответственно, необходимости отдельно сравнивать с долей МРОТ/РМЗП заработную плату за половину месяца у работодателя нет (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Данный вывод помогает определить и периодичность осуществления доплаты до МРОТ/РМЗП, если работодатель обеспечивает соответствие уровня заработной платы работника требованиям законодательства с помощью данной выплаты. Поскольку работодатель должен довести до уровня МРОТ/РМПЗ именно месячную заработную плату работника, то никакой необходимости осуществлять рассматриваемую доплату чаще, чем раз в месяц, нет. Тем более что при наличии стимулирующих выплат, осуществляемых реже, чем раз в полмесяца, работодатель может не иметь возможности определить размер такой доплаты и то, нужна ли она в принципе. Соответственно, доплата до МРОТ/РМЗП при выплате заработной платы за первую половину месяца может не осуществляться. Однако, если обстоятельства позволяют, работодатель может предусмотреть и более частую, чем раз в месяц, выплату доплаты до МРОТ/РМЗП (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Тема

Предельные размеры заработной платы

См. также

Минимальный размер оплаты труда

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ

Соотношение величины МРОТ с совокупностью образующих зарплату выплат

МРОТ (РМЗП) и норма рабочего времени

Административная ответственность за выплату работникам заработной платы в размере менее регионального минимума