Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Энциклопедия решений. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Значит, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать такое основание для расторжения трудового договора, как п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может - за неоднократность (определения Московского городского суда от 18.12.2012 N 11-26305/12 и от 12.01.2011 N 33-17).

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок;

2) работник имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 5 части первой ст. 81 является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный в ст. 193 ТК РФ.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным (см., например, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.04.2014 N 33-839/2014, определение Курганского областного суда от 17.10.2013 N 33-3104/2013). При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение будет неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 N 33-8202/2012).


Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Информационный блок "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства


Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства


Материал приводится по состоянию на ноябрь 2021 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры


При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.