Вход
Купить систему ГАРАНТ
Получить демо-доступ
Узнать стоимость
Информационный банк
Подобрать комплект
Семинары
Энциклопедия судебной практики. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником (Ст. 312.8 ТК)
Энциклопедия судебной практики
Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником
(Ст. 312.8 ТК)
Перейти к позициям высших судов
1. Увольнение дистанционного работника по дополнительным основаниям
1.1. Перечень дополнительных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником, установленный ст. 312.8 ТК РФ, является исчерпывающим
Внимание
В п. 1.1.1 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
С 1 января 2021 года перечень дополнительных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником носит исчерпывающий характер.
1.1.1. Положения ст. 312.8 ТК РФ не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения дистанционных работников
Внимание
В п. 1.1 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Доводы кассатора о том, что судом не были применены положения статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации не опровергает выводов судебных инстанций в обжалованной части, поскольку указанная правовая норма не содержит исчерпывающего перечня увольнения дистанционных работников.
1.2. Местность, в которой работает дистанционный работник, имеет правовое значение, если условие о местонахождении работника было включено в трудовой договор в качестве существенного
Исходя из содержания статей 312.1, 312.6, 312.8 Трудового кодекса РФ место (местность) выполнения трудовой функции, выполняемой работником в условиях дистанционной (удаленной) работы, имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом в случае, если данное условие было оговорено в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в качестве существенного условия выполнения работником трудовой функции.
Исходя из содержания статей 312.1, 312.6, 312.8 Трудового кодекса РФ место (местность) выполнения трудовой функции, выполняемой работником в условиях дистанционной (удаленной) работы, имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом в случае, если данное условие было оговорено в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в качестве существенного условия выполнения работником трудовой функции.
1.3. Увольнение дистанционного работника по причине отсутствия взаимодействия с работодателем является дисциплинарным взысканием
Увольнение дистанционного работника по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, поскольку увольнение производится за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
1.4. Увольнение дистанционного работника по причине отсутствия взаимодействия с работодателем требует от последнего соблюдения процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 192-193 ТК РФ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному статьей 312.8 ТК РФ, положениями ст. 192 ТК РФ прямо не отнесено к дисциплинарным взысканиям. Однако, как указал Конституционный Суд РФ в своем определении от 24 июня 2008 г. N 335-О-О установленный в части третьей статьи 192 ТК РФ перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено ТК РФ.
В данном случае истец был уволен за виновное поведение, заключающееся в невзаимодействии без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующих запросов работодателя. Соответственно, увольнение является мерой юридической ответственности, предусмотренной трудовым договором.
Следовательно, при применении меры дисциплинарного взыскания работодателем должна быть соблюдена процедура, установленная статьями 192 - 193 ТК РФ.
1.5. Сама по себе переписка работника с работодателем по электронной почте не свидетельствует о дистанционном характере работы и не позволяет уволить работника на основании ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ
Судебная коллегия также указала на то, что ни трудовым договором, ни иными локальными актами работодателя не установлена обязанность истца по взаимодействию с работодателем посредством электронного документооборота. Сам по себе факт переписки сторон трудового договора посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы и не предоставляет работодателю право расширения круга оснований увольнения при отсутствии соответствующей нормы законодательства.
На основании вышеизложенного, суд второй инстанции пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель необоснованно ссылается на ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, которая применяется при заключении с работником отдельного трудового договора при принятии его на дистанционную работу либо дополнительного соглашения о переводе на такую работу.
1.6. Осуществление трудовой деятельности за пределами РФ, не предусмотренное трудовым договором и внутренними актами работодателя, может быть основанием для увольнения дистанционного работника
Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ N трудовой договор с истцом расторгнут на основании ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи со сменой работником местности выполнения работы.
На данное уведомление истец ДД.ММ.ГГГГ в адрес генерального директора ООО направила письмо, в котором просила отменить приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N, восстановить доступ к ресурсам организации и в корпоративную сеть компании, выплатить причитающуюся истцу заработную плату.
В ответном письме ООО сообщило истцу, что отменить приказ об увольнении не представляется возможным, поскольку истец не изменила местность выполнения трудовой функции, и это повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Согласно объяснениям ответчика, длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении ответчика, истец покинул территорию Российской Федерации ранее 01.01.2022 и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса истца и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате налоговым агентом, т.е. ответчиком, налога на доходы физических лиц, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (абз. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации). Кроме того, ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на территории Российской Федерации, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем (ответчиком) указанной ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, как следствие, данное нарушение приводит к совершению ответчиком административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
Установив, что истец в период осуществления трудовой деятельности находилась за пределами Российской Федерации, в "адрес", несмотря на направленное в её адрес и полученное ею требование работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации, о прекращении нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию не возвратилась, исполнение условий договора на прежних условиях не возобновила, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что ООО правильно расценило действия истца как существенное нарушение работником условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения заключённого с ФИО1 трудового договора на основании ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом первой и апелляционной инстанции обоснованно указано на то, что в рассматриваемом случае нахождение истца за пределами Российской Федерации в силу ограничения доступа к информационным системам Компании, являющимися основными инструментами для выполнения задач, делает невозможным исполнение работником своих должностных обязанностей надлежащим образом.
Вопреки доводам кассатора, суд обоснованно учел, что работодатель, установив факт исполнения истцом своих трудовых обязанностей не на территории Российской Федерации, уведомил последнего о необходимости исполнения своих должностных обязанностей в пределах Российской Федерации, предложив сообщить о причинах неисполнения требований работодателя, вместе с тем истец указанные обстоятельства не опровергнул, соответствующих разъяснений работодателю не представил, на предложение суда предоставить загранпаспорт также отказался.
Доводы кассационной жалобы об отсутствии препятствий для исполнения истцом трудовой функции надлежащим образом, предоставлении истцу доступа к информационным системам в 2023 году не опровергают выводы суда об изменении работником местности выполнения трудовой функции и невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях в соответствии с требованиями локальных актов и приказов работодателя об обеспечении надлежащей защиты критически важного программного обеспечения Компании.
Существенным условием трудового договора с истцом являлось место исполнения им трудовой функции, а не место его жительства, заключенным между сторонами дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционном режиме работы прямо закреплено, что местом работы для истца является город его проживания.
Поскольку по определенному трудовым договором с учетом дополнительного соглашения месту трудовую функцию истец не исполнял, выехал за пределы Российской Федерации, ответчиком обоснованно был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным статьей 312.8 ТК РФ, в связи с изменением работником местности выполнения трудовой функции и невозможностью исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Приняв во внимание, что работник после окончания срока командировки не прибыл на территорию Российской Федерации, а продолжал оставаться за ее пределами, суд пришел к выводу о невозможности исполнения истцом обязанностей по трудовому договору на прежних условиях и наличии у работодателя законных оснований для расторжения с истцом трудового договора в соответствии с частью 2 статьи 312.8 ТК РФ, в связи с чем, отказал в иске о признании увольнения незаконным, а также в удовлетворении производных требований о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Поскольку трудовым договором было прямо закреплено, что работник выполняет дистанционную работу на постоянной основе и что он может осуществлять такую работу только по месту своего постоянного проживания, то есть в г. Калуге, неисполнение им этих условий трудового договора, с учетом характера выполняемой трудовой функции в должности разработчика, обоснованно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора, обстоятельством, наделяющим работодателя правом расторжения заключенного с работником трудового договора.
В соответствии с частью 2 статьи 312.8 ТК РФ трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
В данном случае место (местность) выполнения трудовой функции имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом. В связи со сменой работником места жительства, связанной с выездом за пределы Российской Федерации, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.
Согласно части 2 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор с работником, выполняющим на постоянной основе дистанционную работу, может быть прекращён в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Статья 13 Кодекса устанавливает действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.
Так, часть 1 статьи 13 Кодекса регламентирует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Учитывая, что данные положения в полной мере относятся и к главе 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с работником, постоянно проживающим на территории другого государства (Письмо Минтруда России от 15.02.2022 N 14-4/10/В-1848).
Локальные акты, коллективные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.
Материалами дела доказано и не оспаривается К. в апелляционной жалобе, что истец в период осуществления трудовой деятельности находилась за пределами Российской Федерации, в Республика Мальта. Истец, несмотря на направленное в её адрес и полученное ею требование работодателя о прекращении осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации, о прекращении таким образом нарушения условий трудового договора, в Российскую Федерацию не возвратилась, исполнение условий договора на прежних условиях не возобновила, продолжая находиться за пределами Российской Федерации и осуществлять трудовую деятельность вплоть до расторжения с ней трудового договора.
Данное обстоятельство правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником К. условий трудового договора, что наделяет работодателя правом расторжения заключённого с К. трудового договора на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
С учётом того, что К. в нарушение условий трудового договора, осуществляла трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, что трудовым договором и внутренними актами работодателя не предусмотрено, об изменении в одностороннем порядке условий исполнения ею трудового договора К. работодателя не известила, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при данных обстоятельствах прежние условия заключённого с К.. трудового договора не могли быть сохранены.
2. Увольнение дистанционного работника по общим основаниям
2.1. На дистанционных работников при увольнении распространяются такие же гарантии при ликвидации организации и сокращении штата, как на работников, выполняющих трудовые обязанности по месту нахождения работодателя
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2022 г. N 4-КГ21-54-К1
Исходя из нормативных предписаний части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации о распространении на работников, заключивших трудовой договор о дистанционной работе, норм трудового законодательства о гарантиях и компенсациях таким работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя, вывод суда апелляционной инстанций о том, что положения главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации и условия трудового договора и дополнительного соглашения к нему, заключённых с работницей, не предусматривают специальных сроков предупреждения работника о предстоящем увольнении по инициативе работодателя, а также гарантии при увольнении работника в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата, нельзя признать правомерным. Такие гарантии предусмотрены нормами Трудового кодекса Российской Федерации: соблюдение сроков уведомления работника об увольнении по инициативе работодателя, выплата выходного пособия при увольнении, предложение иной имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья.
2.2. При сокращении должности дистанционного работника работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в месте нахождения работодателя
Внимание
В п. 2.2.1 приведены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Поскольку в трудовом договоре о дистанционной работе, заключенном между Ростовским - на Дону филиалом ПАО и истцом, в нарушение требований Трудового кодекса РФ не указано конкретное место его работы, при этом работа выполнялась дистанционно, то следует, что истец работал в ПАО (Ростовский - на Дону филиал) и при его сокращении работодатель должен был предложить все подходящие в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах.
Довод о том, что другие вакантные должности, имеющиеся у ответчика Ростовского-на-Дону филиала ПАО в других регионах, на которые ссылался истец, не должны были предлагаться ему в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку это не предусмотрено трудовым договором, а коллективный договор либо соглашение об этом не заключались - является несостоятельным, поскольку в трудовом договоре с истцом не указано конкретно его место работы, что предполагает работу истца в Ростовском-на-Дону филиале ПАО.
В связи с этим ответчик при проведении мероприятий по сокращению должен был предлагать истцу все имеющиеся в Ростовском-на-Дону филиале ПАО должности, что не было сделано. Между тем, судом апелляционной инстанции было установлено, что с момента проведения процедуры сокращения должности истца, и до настоящего времени значится вакантной должность юрисконсульт - эксперт в г. Ростов-на-Дону, которая не была предложена истцу, в связи с чем суд апелляционной инстанции пришёл к выводу о незаконности увольнения истца и обоснованности его исковых требований, в том числе в части компенсации морального вреда, размер которой судом апелляционной инстанции был определен исходя из степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, в сумме 5 000 рублей.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что ответчик в период проведения в обществе мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя АО в данной местности, то есть в Московской области.
Тот факт, что место работы истца в дополнительном соглашении от 01.10.2019 к трудовому договору N 81 от 01.11.2016 определено как "адрес", не свидетельствует о том, что на ответчике лежала обязанность по предложению истцу вакантных должностей при их наличии только в г. Ярославле и Ярославской области, поскольку какое-либо обособленное структурное подразделение у работодателя в г. Ярославле и Ярославской области отсутствовало и отсутствует, с И.С. был заключен трудовой договор о дистанционной работе, которая в силу положений статьи 312.1 ТК РФ предусматривает выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Судебная коллегия, проверив законность обжалуемого судебного постановления, считает, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на правильном применении норм материального права и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам, подтвержденным исследованными в судебном заседании относимыми и допустимыми доказательствами, которым судом дана оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ.
Судами было установлено, что местом нахождения работодателя ООО является г. Нижнекамск Республики Татарстан, в связи с чем является правомерным вывод судов, о том, что работодатель был обязан при сокращении штатов предлагать сокращаемому работнику, исполняющему свои трудовые функции дистанционно вне стационарного рабочего места работодателя, все имеющиеся у него вакантные должности по месту своего нахождения, соответствующие квалификации такого работника, а также нижестоящие должности.
Указание в трудовом договоре с истцом о том, что местом его работы является город Москва в рассматриваемом случае правового значения для квалификации данных правоотношений не имеет, поскольку данное административно-территориальное образование не является рабочим местом истца применительно к положениям статьи 209 Трудового кодекса РФ.
По смыслу части 1 статьи 312.1 ТК РФ, дистанционный работник не связан с выполнением работы в определенной местности, следовательно, работодатель при сокращении должности обязан предложить такому работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, находящиеся, в том числе, в месте расположения работодателя. В данном случае - в городе Нижнекамске - по месту фактической деятельности ООО.
Руководствуясь положениями статей 16, 20, 56, 81, 82, 180, 209, 312.1 ТК РФ, правовыми разъяснениями, содержащимися в пунктах 4, 16, 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, установив, что фактически местом работы Т. являлся Центр [ ], расположенный в г. Улан-Удэ, Республики Бурятия по месту нахождения филиала ОСБ N, трудовые функции исполнялись Т. в г. Северобайкальск дистанционно, с использованием удаленного рабочего места, занимаемая истцом должность не входила в число должностей внутреннего структурного подразделения Банка, расположенного в г. Северобайкальске, суд первой инстанции пришел к выводу, что указание в трудовом договоре г. Северобайкальск как удаленного места работы Т. не освобождало работодателя от обязанности при расторжении с ФИО1 трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать ей вакантные места по месту нахождения филиала ОСБ N в г. Улан-Удэ. Учитывая вышеизложенное суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, с позицией которого согласился суд апелляционной инстанции, оценив представленные доказательства и установив, что В.А. работал в подразделении Центр продаж товаров для перепродажи общества с ограниченной ответственностью, расположенного по адресу: "адрес", выполнял работу дистанционно из г. Ростова-на-Дону, учитывая, что ответчик при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязан предложить ему все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника - в г. Ростове-на-Дону и Ростовской области и в регионе нахождения подразделения работодателя в г. Волгограде и Волгоградской области, принимая во внимание, что работнику были предложены лишь должности: менеджера по строительным организациям Центра продаж Юг по строительным объектам ("адрес" с размером оклада 28 740 руб. с местом работы в г. Ростове-на-Дону и должность менеджера по розничным торговым точкам Центра продаж Юг по розничным торговым точкам с размером оклада 23 000 руб. с местом работы в г. Ростове-на-Дону, от которых он отказался по причине маленького размера должностного оклада, однако иные вакантные должности по месту нахождения "Центра продаж товаров для перепродажи" в г. Волгограде, такие как менеджер по сопровождению продаж интернет-магазина Центра продажи товаров для перепродажи и менеджер по оперативному маркетингу Управления по оперативному маркетингу г. Волгограда, как и иные вакантные должности ему не предлагались работодателем, пришел к выводу о законности требований истца в части восстановления его на работе.
Судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой и апелляционной инстанций основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.
2.2.1. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому дистанционному работнику вакансии в других регионах, если в трудовом договоре место исполнения трудовой функции работника ограничено определённой местностью
Внимание
В п. 2.2 приведены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Вопреки доводам кассационной жалобы, все юридически значимые обстоятельства были установлены судом апелляционной инстанции, при этом суд, оценив представленные доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания увольнения истца незаконным. Судом правильно применены к спорным отношениям нормы материального права, подлежащие применению, правильно истолкованы условия трудового договора с дополнениями, вывод суда апелляционной инстанции об отсутствии у работодателя обязанности предлагать вакансии по всей территории России, поскольку несмотря на дистанционный характер работы, место исполнения трудовой функции истца было ограничено указанным в договоре регионом (г. Пермь, г. Ижевск), соответствует обстоятельствам дела; судом дана надлежащая оценка доводам истца о фиктивности сокращения его должности, об обязанности работодателя предлагать ему вакансии в других местностях, выводы суда об отклонении доводов заявителя подробно мотивированы со ссылкой на доказательства, нормы материального права, регулирующие порядок увольнения по сокращению штата. Доводы кассационной жалобы повторяют указанные доводы. Вопреки доводам жалобы, в материалах дела имеются копии штатных расписаний до и после сокращения штата, исследованные судом первой инстанции.
2.3. Отсутствие дистанционного работника на стационарном рабочем месте расположения работодателя не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула
Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что законных оснований для увольнения истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось, поскольку истица работала дистанционно, вне стационарного рабочего места, поэтому ее отсутствие в кабинете не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку увольнение истицы произведено работодателем с грубым нарушением ее трудовых прав. По делу видно, что основанием к увольнению истицы послужило ее отсутствие на стационарном рабочем месте. Между тем, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
По характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 8 часов подряд, не совершает тем самым прогула, соответственно, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание.
2.4. Для увольнения работника с дистанционным характером работы за прогул необходимо доказать отсутствие его на рабочем месте, определенном в трудовом договоре как дистанционное
Примечание
Статьей 312.8 ТК РФ введены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, среди которых, в частности, предусмотрено отсутствие взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя.
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных работником исковых требований, их обоснования, возражений на иск работодателя, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место работника; был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли работник определённую его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли работник (с учётом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Юридически значимыми обстоятельствами по данному делу с учетом исковых требований и возражений ответчика, являлись следующие обстоятельства: была ли Н.В. (работник) фактически допущена с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя - дистанционно (по своему месту жительства); выполняла ли Н.В. определенную ее трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент ее увольнения; допустила ли Н.В. (с учетом ее доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; учитывались ли работодателем при наложении на Н.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Н.В. и ее отношение к труду.
Приведенные нормы материального права суд применил и истолковал правильно, названные юридически значимые обстоятельства суд установил верно, они вошли в предмет доказывания и получили надлежащую правовую оценку, вследствие чего, вопреки доводам кассационной жалобы, выводы суда о дистанционном исполнении Н.В. по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей, в основном вне места нахождения работодателя, и о незаконности увольнения за прогул, являются правильными и мотивированными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении изложенных норм материального права и его толковании.
С истцом был заключен письменный трудовой договор о дистанционной работе (с дистанционным работником).
Истец уволен с должности руководителя региона продаж на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Доказательств отсутствия истца на рабочем месте (по месту жительства) акты не содержат.
Тот факт, что сотрудники общества неоднократно звонили, однако на телефонные звонки истец не отвечал и не перезванивал, а также то, что истец не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, и план работы, также факт отсутствия истца не подтверждают.
Основанием для увольнения истца является служебная записка. В данной докладной записке, не указано на отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в указанные дни.
Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании установлено, что по месту жительства истца работники ответчика не выезжали, акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись по месту нахождения общества.
2.5. Увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным, если отсутствие работника на стационарном рабочем месте было обусловлено тем, что по согласованию с работодателем он выполнял трудовые обязанности дистанционно, даже при отсутствии в трудовом договоре условия о дистанционной работе
Разрешая вопрос о законности увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, суды названные обстоятельства не определили в качестве юридически значимых, они не были предметом исследования и оценки судебных инстанций, равно как и доводы истца о том, что он с 2008 года и на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности дистанционно сначала по месту своего жительства в г. Москве, а с 2015 года - по новому месту жительства в г. Сочи через рабочую систему работодателя и работодатель принимал выполненную работу без замечаний, а также представленные в обоснование этих доводов документы (распоряжение работодателя от 15 апреля 2009 г. о подготовке списка сотрудников для работы на удаленной работе в целях обеспечения плана мероприятий по снижению расходов и оптимизации рабочих мест; служебная записка от 27 апреля 2009 г. о согласовании перевода истца на удаленную работу). При этом суды ограничились лишь ссылкой на то, что трудовой договор, заключенный с истцом, не содержит условий о дистанционной работе и что истцом не представлено документов, подтверждающих исполнение им трудовых обязанностей дистанционно.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судебных инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, а также о соблюдении работодателем порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения неправомерными.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2021 г. по делу N 8Г-18021/2021[88-18013/2021]
Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27 апреля 2021 г. по делу N 8Г-6120/2021[88-8758/2021]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 сентября 2021 г. по делу N 33-28257/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 31 августа 2021 г. по делу N 33-2283/2021
2.6. Неявка дистанционного работника с ребёнком в возрасте до 3 лет в офис работодателя в другой местности не может повлечь увольнения работника
Поскольку работа истицы была дистанционной, вызов ФИО1, работающей в режиме дистанционной работы, в день, когда она должна работать дома, для выполнения служебного поручения в офис работодателя, расположенный в другой местности - "адрес", должен был оформляться в виде служебной командировки.
Между тем, ФИО1, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет, не была в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от командировки. Причиной её увольнения с работы послужил отказ от командировки в "адрес".
Установив, что оснований для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось, суд восстановил ФИО1 на работе и взыскал в ее пользу заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
2.7. Невыход дистанционного работника на стационарное рабочее место не образует прогула, если работник продолжал выполнять свои трудовые функции дистанционно, а сам невыход был обусловлен риском для его здоровья
Судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку он основан на правильном применении норм материального права и соответствует обстоятельствам дела.
Доводы ответчика в апелляционной жалобе о наличии законных оснований для увольнения с ссылками на то, что с учетом ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ, которым предусмотрена возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения работы на стационарном рабочем месте, пунктом 2.2 дополнительного соглашения о дистанционной работе от 20.03.2020 установлена обязанность ФИО по требованию работодателя являться на стационарное рабочее место, и данная обязанность истцом не исполнена, с 08.11.2021 она на стационарное рабочее место по требованию непосредственного руководителя не вышла, продолжая трудиться дистанционно, не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции.
При таком положении, по мнению судебной коллегии, действия работника могут быть расценены как неисполнение поручения работодателя, но не дают оснований для квалификации их как прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), учитывая, что дистанционный режим работы отменен не был и работник выполнял трудовую функцию дистанционно.
При указанных обстоятельствах, учитывая наличие у истца хронического заболевания, требующего соблюдения режима самоизоляции, и медицинского отвода от вакцинации от коронавирусной инфекции, судебная коллегия полагает, что в условиях введенных ограничений, вызванных распространением коронавирусной инфекции, связанных с необходимостью защиты жизни и здоровья населения, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул является незаконным, не отвечает задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации, в том числе принципам юридической ответственности.
При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на работе в таких условиях работодателем не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при наличии объективной угрозы здоровью истца и недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя, а также с учетом того, что истец проработала в ПАО более 20 лет, не имея дисциплинарных взыскания.
3. Основания для увольнения дистанционных работников, предусмотренные в трудовых договорах
Примечание
С 01.01.2021 дистанционных работников можно увольнять только по общим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по дополнительным основаниям, установленным ст. 312.8 ТК РФ, но до 01.01.2021 расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником могло производиться по тем основаниям, которые предусматривались трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК в редакции, действовавшей до 01.01.2021).
3.1. Включённые в трудовой договор основания увольнения дистанционного работника, не предусмотренные трудовым законодательством, не подлежат применению
Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца является незаконным, поскольку включенное в трудовой договор с истцом условие о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, очевидно снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, данное условие в соответствии со ст. 9 ТК РФ применению не подлежит.
Также судом было указано, что поскольку содержащийся в трудовом договоре с истцом п. 7.2.2 с "дата" вступил в противоречие с действующими нормами ТК РФ, данный пункт в соответствии со ст.9 ТК РФ применению работодателем не подлежал.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции в части признания приказа об увольнении истца незаконным, восстановлении его на работе в прежний должности со следующего дня после увольнения, также судебная коллегия соглашается с тем, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за период вынужденного прогула.
3.2. По соглашению сторон трудовой договор с дистанционным работником может содержать иные основания для увольнения работника
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2022 г. N 4-КГ21-54-К1
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06 июня 2022 г. по делу N 8Г-10245/2022[88-13326/2022]
Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07 октября 2021 г. по делу N 8Г-20937/2021[88-21132/2021]
Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 января 2021 г. по делу N 8Г-18562/2020[88-147/2021-(88-18807/2020)]
Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу N 8Г-965/2020[88-5475/2020]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 24 августа 2023 г. по делу N 33-2115/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 июля 2023 г. по делу N 33-23676/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 23 марта 2023 г. по делу N 33-2279/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 05 декабря 2022 г. по делу N 33-44427/2022
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 октября 2021 г. по делу N 33-15952/2021
3.3. Установленные трудовым договором о дистанционной работе основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер
Установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационного характера
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15 марта 2022 г. по делу N 8Г-34164/2021[88-1235/2022-(88-31834/2021)]
Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 сентября 2021 г. по делу N 8Г-15866/2021[88-14613/2021]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 15 февраля 2023 г. по делу N 33-1856/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 07 июля 2022 г. по делу N 33-5734/2022
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 октября 2021 г. по делу N 33-15952/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 января 2021 г. по делу N 33-0616/2021
3.4. Включение в трудовой договор с дистанционным работником не предусмотренных законом условий о расторжении трудового договора не лишает работников гарантий, предусмотренных ТК РФ
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2022 г. N 4-КГ21-54-К1
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06 июня 2022 г. по делу N 8Г-10245/2022[88-13326/2022]
Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 ноября 2020 г. по делу N 8Г-22368/2020[88-22350/2020]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 24 августа 2023 г. по делу N 33-2115/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 июля 2023 г. по делу N 33-23676/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 23 марта 2023 г. по делу N 33-2279/2023
Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 05 декабря 2022 г. по делу N 33-44427/2022
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 октября 2021 г. по делу N 33-15952/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 25 марта 2021 г. по делу N 33-2198/2021
3.5. При рассмотрении споров о незаконности увольнения дистанционного работника подлежат установлению факт наличия в трудовом договоре установленных договором оснований увольнения, а также факт их наступления
Существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешение данного спора являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.
Доводы апелляционной жалобы о том, что признание приказа об увольнении незаконным в части свидетельствует об отсутствии совокупности нарушений его условий со стороны работника, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для увольнения ФИО, о незаконности обжалуемого судебного акта не свидетельствуют и его изменение не влекут, поскольку из системного толкования положений ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ и п. 14.4.1 трудового договора следует, что каждый случай нарушения дистанционным работником положений трудового договора является самостоятельным основанием для его увольнения. Учитывая, что факт нарушения дистанционным работником ФИО пунктов 14.4.1, 14.4.4 и 14.4.7 трудового договора нашел подтверждение в процессе рассмотрения и разрешения настоящего спора, суд первой инстанции правомерно счел увольнение истца по основаниям ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ законным.
Данная правовая позиция также содержится в следующих судебных решениях
Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 января 2021 г. по делу N 8Г-18562/2020[88-147/2021-(88-18807/2020)]
Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17 ноября 2020 г. по делу N 8Г-27922/2020[88-27543/2020]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 14 апреля 2021 г. по делу N 33-1085/2021
Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 23 июля 2020 г. по делу N 33-5917/2020
Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 02 августа 2018 г. по делу N 33-5795/2018
Апелляционное определение СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 13 марта 2018 г. по делу N 33-806/2018
Апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 27 февраля 2018 г. по делу N 33-335/2018
3.6. Увольнение дистанционного работника по дополнительному основанию, предусмотренному трудовым договором, требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий
Внимание
В п. 3.6.1 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Приказом истец уволен с занимаемой должности в связи с ненадлежащим исполнением/неисполнением должностных обязанностей Трудового договора о дистанционной работе, пункт 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации на основании докладной записки.
Истец был уволен за виновное поведение, заключающееся в неисполнении должностной инструкции. Соответственно, увольнение является мерой юридической ответственности, предусмотренной трудовым договором.
В связи с чем работодатель обязан был обязан в силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации затребовать у истца письменные объяснения. В противном случае нарушались бы вытекающие из Конституции Российской Федерации общие принципы юридической ответственности, включая принципы справедливости, юридического равенства, гуманизма, соразмерности ответственности за совершенное деяние его реальной общественной опасности и правовой определенности, которые имеют универсальное значение для всех видов юридической ответственности, по своему существу относятся к основам конституционного правопорядка и являются обязательными для законодателя и правоприменительных органов, в том числе судов (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 14 июля 2015 года N 20-П и др.). Это привело бы к неопределенности правового положения нарушителя, возможности привлечения к юридической ответственности без предоставления соответствующих гарантий в виде возможности представить письменные объяснения по факту инкриминируемого нарушения, что означало бы чрезмерное ограничение прав и свобод человека и гражданина, не соответствующее целям защиты конституционно значимых ценностей и интересов, и, по сути, умаление конституционных прав и свобод.
Как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, привлечение к юридической ответственности включает в себя ряд последовательных этапов и сопряжено с соблюдением установленной законодателем процедуры, с тем чтобы обеспечить справедливость наказания и его соразмерность совершенному проступку, объективность в выяснении обстоятельств совершения проступка и предоставить нарушителю возможность выразить свое мнение по поводу совершенного им деяния (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 марта 2020 года N 13-П).
Возможность увольнения за виновные действия работника без соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в части соблюдения сроков привлечения к ответственности, затребования письменных объяснений) носило бы дискриминационный характер к дистанционным работникам, ставило бы их в неравное положение с другими работниками, что не отвечает принципам справедливости и юридического равенства. Указанные основания, по своей сути, представляют собой дисциплинарные проступки - неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационного характера. В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В данном случае истец был уволен за виновное поведение, заключающееся в неисполнении должностной инструкции. Соответственно, увольнение является мерой юридической ответственности, предусмотренной трудовым договором. Соответственно работодатель обязан был обязан в силу ст. 193 ТК РФ. Затребовать у истца письменные объяснения.
Как отмечал Конституционный Суд РФ, привлечение к юридической ответственности включает в себя ряд последовательных этапов и сопряжено с соблюдением установленной законодателем процедуры, с тем чтобы обеспечить справедливость наказания и его соразмерность совершенному проступку, объективность в выяснении обстоятельств совершения проступка и предоставить нарушителю возможность выразить свое мнение по поводу совершенного им деяния (постановление от 20 марта 2020 г. N 13-П).
Возможность увольнения за виновные действия работника без соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в части соблюдения сроков привлечения к ответственности и затребования письменных объяснений) носило бы дискриминационный характер к дистанционным работникам, ставило бы их в неравное положение с другими работниками, что не отвечает принципам справедливости и юридического равенства. Указанные основания, по своей сути, представляют собой дисциплинарные проступки - неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
3.6.1. Увольнение дистанционного работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, не требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ)
Внимание
В п. 3.6 представлены судебные решения, противоречащие данному подходу.
Надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения. Такая обязанность возложена на истца исходя из дистанционного характера его работы. Поскольку ответчик лишен иной возможности организации контроля за проделанной работой дистанционным работником, кроме как установления систематической отчетности о ней, то требование ответчика о предоставлении отчетов истцом является оправданным. Соответственно, данный вид нарушения являлся самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с истцом. Заключая трудовой договор, истец должен был знать и понимать степень ответственности за нарушение условий трудового договора, однако, при должной степени заботливости и осмотрительности он мер к четкому и неукоснительному исполнению трудовых обязанностей не предпринял.
При таких обстоятельствах, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению ответчиком в отношении истца, в связи с чем является несостоятельным и довод кассационной жалобы о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по инициативе работодателя.
Вопреки доводам кассационной жалобы, поскольку расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
Доводы апелляционной жалобы о нарушении ответчиком положений ст. 193 ТК РФ в части срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, так как расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка, в связи с чем при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, на работодателя не возлагается обязанность по соблюдению порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленному ст. 193 ТК РФ.
3.7. При увольнении работника по основаниям, предусмотренным договором о дистанционной работе, работодатель вправе не учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду
Поскольку расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
Поскольку расторжение трудового договора на основании ст. 312.5 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, работодатель был вправе не учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
3.8. Увольнение дистанционного работника по основаниям, предусмотренным трудовым договором, может быть безмотивным
Отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора, в редакции следует, что указанные в пункте 7.2. основания расторжения Трудового договора - как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением Работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушает и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.
4. Обмен документами и сообщениями в связи с расторжением договора
4.1. На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику, с которым был заключен трудовой договор о дистанционной работе, непосредственно при увольнении
На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику непосредственно при увольнении, в том числе, если с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, за исключением случаев, когда такие документы выдать невозможно в связи с его отсутствием на работе или отказом работника получить документы.
4.2. Работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа, если данный порядок согласован между работником и работодателем
Суд признал нарушенным работодателем порядок увольнения работника ввиду отсутствия надлежащих доказательств вручения уведомления о предстоящем увольнении, признавая его направление посредством электронной почты и мессенджера WhatsApp не соблюдением положений части 1 статьи 71 Трудового кодекса, поскольку из условий трудового договора и локальных нормативных актов ответчика не следует, что у работодателя установлена система направления работникам приказов или каких-либо уведомлений по электронной почте или посредством мессенджера WhatsApp, и их согласие на получение кадровых документов таким способом.
Суд апелляционной инстанции установил, что ответчиком на корпоративную почту К.А.Б, с которой истец обязан был знакомиться, было продублировано уведомление о предстоящем увольнении по причине трудоустройства основного сотрудника, а также направлен приказ об увольнении, что подтверждается электронными сообщениями от 25 марта 2020 года и 01 апреля 2020 года.
Возможность уведомления работника по электронной почте посредством сети Интернет была предусмотрена пунктами 2.3.2-2.3.6 дополнительного соглашения к трудовому договору от 18 марта 2020 года, а также положениями главы 49.1 ТК РФ о дистанционной работе (ст. 312.5 ТК РФ).
При таких обстоятельствах работодатель выполнил требования ст. 288 ТК РФ о предупреждении об увольнении в письменной форме истца не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Из буквального толкования данной правовой нормы [ст. 312.3 ТК РФ] следует, что такой документ, как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без проставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем, при этом, сторона, получившая документ, должна подтвердить предоставление ей информации в электронном виде, что является основным условием при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя посредством электронных документов.
Судебная коллегия приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения работника, ввиду отсутствия надлежащих доказательств вручения уведомления о предстоящем увольнении, признавая его направление посредством электронной почты не соблюдением положений ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, поскольку из условий трудового договора, а также представленных доказательств по делу не следует, что А.Е.Е. давала свое согласие на получение кадровых документов, посредством электронной почты.
То обстоятельство, что ранее в дополнительном соглашении N 1 от 27.03.2020 также не содержащим подписи А.Е.Е., был указан адрес электронной почты А.Е.Е. для осуществления трудовой функции дистанционно на установленный данным соглашением временной промежуток не свидетельствует о согласии последней на получение каких - либо кадровых документов по электронной почте.
Доводы жалобы истца о том, что уведомление о предстоящем увольнении должно было быть вручено ему лично на бумажном носителе, либо получено почтовой корреспонденцией, основаны на неверном толковании норм материального права. В соответствии со ст. 288 ТК РФ о предстоящем увольнении совместитель должен быть уведомлен письменно, что и было сделано ответчиком. Направление письменного уведомления посредством электронной почты не противоречит нормам трудового законодательства, в частности, ст. 312.1 ТК РФ, допускающей при дистанционной работе обмен документами между работником и работодателем, по электронной почте. Истец не оспаривал в суде первой инстанции сложившийся между сторонами порядок работы посредством обмена документами в электронном виде, в связи с чем, судом первой инстанции был сделан обоснованный вывод о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении. Отчет об исполнении трудовых обязанностей посредством электронной почты предусмотрен и должностной инструкцией истца.
Как следует из искового заявления, объяснений истца, данных в суде первой инстанции, а также апелляционной жалобы уведомление о непрохождении испытания, направленное на личную почту истца, а также посредством почты России истцом не получены, об их наличии он узнал уже после увольнения.
Направление уведомления на личный e-mail истца не может быть признано надлежащим, так как не предусмотрено трудовым договором, истец как в суде первой, так и апелляционной инстанции опроверг получение уведомления, что судом первой инстанции не принято во внимание.
4.3. Надлежащим доказательством получения работником уведомления о предстоящем увольнении является подтверждение получения им электронного документа
Из буквального толкования данной правовой нормы [ст. 312.3 ТК РФ] следует, что такой документ, как уведомление о сокращении занимаемой работником должности может быть направлен работнику, работающему дистанционно, путем направления электронного документа без проставления усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя, если такой обмен документами согласован между работником и работодателем, при этом, сторона, получившая документ, должна подтвердить предоставление ей информации в электронном виде, что является основным условием при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя посредством электронных документов.
В случае если главой [49.1 ТК РФ] предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
С учетом указанных положений работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа. При этом надлежащим доказательством получения указанного документа работником является подтверждение получения электронного документа работником в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
4.4. Ненаправление работодателем копии приказа об увольнении на бумажном носителе не относится к числу нарушений порядка увольнения, влекущих признание его незаконным
Несоставление работодателем формы Т-73 само по себе о незаконности увольнения не свидетельствует.
Не свидетельствует об этом и ненаправление ответчиком в адрес истца в нарушение требований ч. 2 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ по почте заказным письмом с уведомлением оформленной надлежащим образом копии приказа об увольнении на бумажном носителе (доказательства обратного ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены), поскольку данное нарушение не подтверждает отсутствие у работодателя законного основания для прекращения трудового договора 02.07.2018 и не относится к числу нарушений порядка увольнения, влекущих признание его незаконным (к таким нарушениям относятся те, которые имели место до принятия работодателем решения о прекращении трудового договора и могли повлиять на принятие такого решения, например, нарушение установленных законом сроков, неистребование объяснений от работника и пр.).
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам
Материал приводится по состоянию на 1 февраля 2025 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
См. Содержание материалов Энциклопедии судебной практики
При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович