Энциклопедия решений. Выход из отпуска по уходу за ребенком (октябрь 2024)

Выход из отпуска по уходу за ребенком

Смотрите в этом материале:

- когда можно выйти на работу;

- выход на работу на каких условиях позволяет сохранить ежемесячное пособие;

- кем определяются условия выхода на работу конкретного работника;

- нужно ли о досрочном выходе из отпуска предупреждать работодателя заранее;

- как оформить выход из отпуска по уходу за ребенком;

- как должен поступить работник, передумавший выходить из отпуска по уходу за ребенком раньше времени

Когда можно выйти на работу?

Из норм ст. 256 ТК РФ прямо следует, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован матерью или другим лицом, осуществляющим уход, как полностью, так и по частям. Соответственно, работник может изначально взять только нужную ему часть отпуска по уходу, по окончании которой имеет полное право приступить к работе. Также это означает, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время такой отпуск прервать и выйти на работу раньше, чем планировал, а работодатель не вправе ему в этом отказать. Такое толкование подтверждается судебной практикой (см., например, определения Седьмого КСОЮ от 09.11.2021 N 8Г-17151/2021, Восьмого КСОЮ от 11.02.2021 N 8Г-22398/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 11.03.2024 N 33-1159/2024, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 15.08.2023 N 33-2095/2023, Тверского областного суда от 08.12.2020 N 33-3494/2020, Нижегородского областного суда от 20.10.2020 N 33-9824/2020, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 27.11.2018 N 33-7864/2018, Вологодского областного суда от 06.10.2017 N 33-5351/2017, Алтайского краевого суда от 29.11.2016 N 33-12991/2016).

Выход на работу на каких условиях позволяет сохранить ежемесячное пособие?

Тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком, получает ежемесячное пособие и имеет желание и возможность приступить к исполнению трудовых обязанностей раньше, чем ребенку исполнится полтора года, интересует, на каких условиях можно выйти на работу, чтобы при этом не потерять ранее назначенное пособие. В настоящее время закон позволяет дать однозначный и лаконичный ответ на этот вопрос: на любых. В части третьей ст. 256 ТК РФ прямо названы работа на условиях неполного рабочего времени, работа на дому и дистанционная работа. Однако норма теперь сформулирована таким образом, что право на пособие сохраняется при всяком выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком, а конкретные варианты указаны как возможные в числе прочих. Из этого следует, что можно работать на условиях не только частичной, но и полной занятости и при этом продолжить получать ежемесячное пособие до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года.

Кем определяются условия выхода на работу конкретного работника?

Часть третья ст. 256 ТК РФ только гарантирует пособие всем работающим, на каких бы условиях ни состоялся их ранний выход из отпуска по уходу за ребенком. Порядок определения режима рабочего времени, места фактического исполнения трудовых обязанностей и других условий для конкретного сотрудника, прервавшего отпуск по уходу за ребенком, она не регулирует и никаких дополнительных прав работников и обязанностей работодателя в этой части не устанавливает. Вопрос о том, требует выбранный работником вариант выхода на работу согласования с работодателем или нет, решается на основании общих норм трудового законодательства.

Если работник хочет выйти на работу на тех условиях, которые уже определены его трудовым договором, он во всяком случае имеет на это право, и работодатель не может ему в этом отказать. Ведь последний обязан соблюдать условия трудовых договоров и предоставлять работникам работу, ими обусловленную (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Например, если до ухода в отпуск работа выполнялась дистанционно или на дому и условие договора об этом не ограничено по сроку действия, то и после окончания отпуска работник вправе рассчитывать на выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (см. определение Третьего КСОЮ от 04.03.2020 N 8Г-2718/2020). Работника, принятого на полную ставку, при его готовности выйти из отпуска на полные рабочий день и неделю работодатель обязан обеспечить необходимым для этого объемом работы. Вполне очевидно, хотя и массово нарушается работодателями, правило о том, что работник при выходе из отпуска должен быть допущен к выполнению именно той трудовой функции, которая определена его трудовым договором, и никакие организационно-штатные мероприятия, произошедшие в период, пока работник отсутствовал на работе по причине осуществления ухода за ребенком, не освобождают работодателя от этой обязанности. Основанием является норма части четвертой ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (определения Седьмого КСОЮ от 29.11.2022 N 8Г-18337/2022, Восьмого КСОЮ от 11.02.2021 N 8Г-22398/2020).

Вместе с тем предпочтительный для работника способ совмещения работы и ухода за малышом часто предполагает выход на условиях, отличающихся от прежних. Рассмотрим наиболее востребованные работниками варианты возобновления трудовой деятельности и порядок изменения условий трудового договора в соответствующей части.

Вариант первый: работник, принятый на полную ставку, хочет выйти на работу на условиях неполного рабочего времени.

Частью второй ст. 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Таким образом, желание работника выйти из отпуска по уходу за ребенком на условиях неполной занятости является для работодателя обязательным, если такое желание выразили мать, отец или опекун ребенка.

Бабушка, дедушка и другие родственники ребенка в этой норме не фигурируют. И все же в прошлые годы суды относили находящихся в отпуске по уходу за ребенком и желающих работать бабушек, дедушек и других родственников к числу лиц, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе. Это следовало, по указанию самих судов, из совокупности положений ст. 93 и ст. 256 ТК РФ. В последней было закреплено, что по заявлению лиц, использующих отпуска по уходу за ребенком, во время нахождения в таких отпусках они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (определения Восьмого КСОЮ от 29.03.2022 N 8Г-2936/2022, Орловского областного суда от 19.05.2016 N 33-1629/2016, Верховного Суда Республики Коми от 18.04.2016 N 33-2439/2016).

В настоящее время возможности работать во время отпуска по уходу за ребенком закон в принципе не предусматривает. Уменьшение рабочего времени при выходе из отпуска единственным вариантом сохранить пособие не является. Из действующей формулировки части третьей ст. 256 ТК РФ ("право на получение пособия сохраняется в случае выхода на работу в том числе на условиях неполного рабочего времени") не следует, что для установления неполного рабочего времени всегда достаточно заявления лица, выходящего из отпуска по уходу за ребенком. Работники, выходящие из отпуска по уходу за ребенком после достижения им возраста полутора лет, вообще в этой норме не упоминаются, поскольку к этому времени выплата пособия уже прекращается и регулировать для них вопрос о его сохранении нет необходимости. Таким образом, мы полагаем, что статья 256 ТК РФ в новом виде никак не дополняет установленный частью второй ст. 93 ТК круг лиц, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе. Выходящим из отпуска по уходу за ребенком бабушкам, дедушкам и другим родственникам в силу общего правила, изложенного в части первой ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут быть установлены по соглашению сторон. Консультации с аналогичным выводом опубликованы на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ".

Вариант второй: работник просит разрешить ему работать на дому или дистанционно.

Удовлетворение такой просьбы возможно, но не обязательно. Во-первых, далеко не каждая трудовая функция может выполняться в таком формате. А во-вторых, трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя в каких бы то ни было случаях переводить работников по их инициативе на дистанционную (удаленную) работу или работу на дому.

Часть третью ст. 256 ТК РФ даже в прежней редакции, прямо фиксировавшей право работника на неполное рабочее время либо надомный труд, суды не рассматривали как обязывающую работодателя предоставлять работнику, осуществляющему уход за ребенком, по его заявлению работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором (определения Третьего КСОЮ от 02.11.2022 N 8Г-17840/2022, Второго КСОЮ от 09.11.2021 N 8Г-23817/2021, Тверского областного суда от 18.10.2022 N 33-4101/2022, Ярославского областного суда от 03.12.2020 N 33-7136/2020, Московского городского суда от 20.06.2016 N 4г-3619/16, Приморского краевого суда от 07.05.2014 N 33-3882, Иркутского областного суда от 12.04.2012 N 33-3237/12).

После поправок 2024 года статья 256 ТК РФ к тому, чтобы выводить из нее безусловное право всякого действующего и бывшего получателя ежемесячного пособия по уходу за ребенком стать надомником, тем более не располагает.

Наличие у работодателя права отказать ухаживающему за младенцем работнику в удалёнке, если таковая не предусмотрена трудовым договором, суды также подтверждают (определения Шестого КСОЮ от 16.11.2023 N 8Г-22386/2023, Московского городского суда от 21.06.2023 N 33-27405/2023, Верховного Суда Республики Хакасия от 19.12.2017 N 33-3301/2017).

Появление в ст. 256 ТК РФ упоминания дистанционной работы в том контексте, что такой вариант выхода на работу наряду с прочими позволяет и дальше получать назначенное ежемесячное пособие до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года, никоим образом не меняет того обстоятельства, что дополнение трудового договора условием о дистанционном выполнении трудовой функции возможно только по соглашению сторон. Свидетельством тому являются консультации специалистов портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", предоставленные уже после произошедших изменений.

Вариант третий: работник, принятый на полную ставку, хочет изменить время начала и окончания работы без уменьшения продолжительности рабочего времени.

Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя устанавливать работникам с детьми удобный для них режим полного рабочего времени. Например, определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2020 N 33-1055/2020 подтверждена правомерность отказа работодателя в удовлетворении просьбы работницы изменить график работы с дневного на ночной, которая была обусловлена необходимостью сопровождать дочь в школу и обратно. Тем самым фиксация новых границ полного рабочего дня возможна в силу ст. 72 ТК РФ только по соглашению сторон трудового договора. Об этом же говорят специалисты портала Роструда.

Вариант четвертый: работник просит временно перевести его на другую работу.

В общем случае временный перевод на другую работу у того же работодателя может быть осуществлен лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (часть первая ст. 72.2 ТК РФ).

Для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, частью четвертой ст. 254 ТК РФ установлено особое правило. В случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 разъяснено, что под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т. п.

Нужно ли о досрочном выходе из отпуска предупреждать работодателя заранее?

Трудовым законодательством не установлены ни конкретный срок уведомления работодателя о намерении прервать предоставленный отпуск по уходу за ребенком, ни как таковая обязанность работника по заблаговременному предупреждению о своем выходе на работу. Работодатель не может откладывать дату возобновления трудовой деятельности для сотрудника, изъявившего желание трудиться (определения Восьмого КСОЮ от 11.02.2021 N 8Г-22398/2020, Верховного Суда Республики Татарстан от 23.11.2017 N 33-18806/2017).

Закрепить срок предупреждения работодателя о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком в локальном нормативном акте можно только в качестве рекомендации. Препятствием к реализации работником законного права выйти из отпуска в любой момент локальный акт быть не может (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).

Как оформить выход из отпуска по уходу за ребенком?

Порядок документального оформления досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком трудовым законодательством не регламентирован. Считается, что поскольку такой отпуск предоставляется на основании заявления и оформляется приказом, для досрочного выхода на работу также необходимы письменное заявление работника и соответствующий приказ (распоряжение) работодателя (см., например, определения Оренбургского областного суда от 16.08.2023 N 33-5862/2023, Самарского областного суда от 17.11.2020 N 33-12389/2020, Курского областного суда от 29.11.2018 N 33-3397/2018, ответы, опубликованные на портале Роструда).

Заявление составляется в произвольной форме. В нем следует указать последний день отпуска по уходу за ребенком или выбранную работником дату выхода на работу. Во избежание недоразумений желательно использовать такую формулировку, из которой было бы очевидно, какую именно из двух дат указывает работник. Полагаем, что фраза "прошу прервать отпуск по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ" в этом плане не самая удачная. Лучше "прошу прервать предоставленный мне отпуск по уходу за ребенком и допустить меня к исполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ" или "прошу прервать предоставленный мне отпуск по уходу за ребенком, считать ДД.ММ.ГГГГ последним его днем". Можно указать и обе даты. Если у работника одновременно есть другие просьбы к работодателю (установить неполное рабочее время, разрешить выполнение трудовой функции дистанционно, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и др.), все их можно изложить в одном заявлении.

Работодателем также в свободной форме издается приказ о прерывании отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника с указанием даты его окончания. Приказ доводится до сведения работника вместе с информацией, необходимой ему для успешного возобновления трудовой деятельности (новый адрес рабочего места, новые логины, пароли, коды доступа, способ получения пропуска, ключа от помещения и т. п.).

Ввиду общепризнанности указанного алгоритма его соблюдение работником и работодателем позволяет снизить риск возникновения конфликта между ними, а в случае спора по поводу не состоявшегося в определенный день выхода на работу ослабляет позицию отступившей от него стороны. Так, доказать наличие вынужденного прогула в периоде, в течение которого работодатель не располагал письменным заявлением о досрочном выходе на работу, у работника может не получиться (определения Первого КСОЮ от 17.01.2023 N 8Г-35742/2022, Шестого КСОЮ от 01.04.2021 N 8Г-4741/2021, Московского городского суда от 16.09.2016 N 33-34557/16). В свою очередь, отсутствие приказа о прекращении отпуска по уходу за ребенком как реакции работодателя на полученное им заявление может быть воспринято судом в качестве подтверждения позиции работника о незаконном лишении его возможности трудиться (определения Тульского областного суда от 28.06.2023 N 33-2399/2023, Тверского областного суда от 08.12.2020 N 33-3494/2020, Нижегородского областного суда от 20.10.2020 N 33-9824/2020, Ростовского областного суда от 11.07.2019 N 33-11738/2019).

Сказанное не означает, что досрочный выход на работу без заявления состояться не может. Судебная практика подтверждает, что формализм в этом вопросе, не будучи основанным на прямой норме закона, неуместен. Как следует из определений Второго КСОЮ от 01.02.2024 N 8Г-37831/2023 и Седьмого КСОЮ от 09.11.2021 N 8Г-17151/2021, работник может уведомить работодателя о своем выходе на работу не только путем подачи письменного заявления, но и путем явки на свое рабочее место с целью приступить к исполнению трудовых обязанностей. Если работник может доказать, что пытался выйти на работу с конкретной даты, а работодатель ему в этом отказал, будет иметь место вынужденный прогул, несмотря на отсутствие письменного заявления.

Плановый выход на работу, то есть выход по окончании периода, на который был предоставлен отпуск по уходу за ребенком или его часть, какого-либо специального документального оформления не требует. Ведь работник в этом случае не только может, но и должен выйти на работу, дата выхода заранее известна обеим сторонам и уже отражена в изначальных заявлении и приказе. Специалисты портала Роструда дают аналогичные разъяснения. Не будет лишним напомнить работнику о дате окончания его отпуска по уходу за ребенком. В заботах о малыше работники иногда забывают, что им пора выходить на работу. Для добросовестного работодателя такое уведомление станет дополнительным подтверждением отсутствия препятствий с его стороны для реализации работником права на труд (см., например, определение Второго КСОЮ от 17.05.2022 N 8Г-8797/2022).

Если работник выходит из отпуска по уходу за ребенком на таких условиях, которые отличаются от ранее закрепленных в его трудовом договоре, это необходимо зафиксировать. Изменения, произведенные по инициативе работника (часть вторая ст. 93, часть четвертая ст. 254 ТК РФ), перечисляются работодателем в приказе, который в этом случае будет подтверждать исполнение им своей обязанности по установлению таких условий. Изменения, произведенные по соглашению сторон, отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору. При наличии договоренности лишь о временном изменении условий трудового договора важно не забыть указать конкретный срок действия соглашения.

Сообщать в СФР о самом выходе на работу из отпуска по уходу ребенком не требуется. Даже если это досрочный выход на полную ставку, а ребенку еще нет полутора лет, уведомление, как раньше, направлять не нужно, поскольку к обстоятельствам, влекущим прекращение права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, о которых страхователь в силу ч. 12 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ обязан сообщать в СФР, такая ситуация более не относится, о чем мы писали выше.

Представить подраздел 1.1 формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "ПЕРЕВОД" понадобится, если при выходе из отпуска произведен перевод на другую работу, установлено неполное рабочее время либо разрешена работа дистанционно или на дому (п. 43 и п. 46 Порядка заполнения единой формы..., утв. приказом СФР от 17.11.2023 N 2281; см. подробнее).

Если работник вышел на работу досрочно, не забудьте скорректировать дату окончания отпуска по уходу за ребенком в документе, в котором ведется учет предоставленных ему отпусков, чтобы потом не ошибиться с подсчетом отпускного стажа.

Как должен поступить работник, передумавший выходить из отпуска по уходу за ребенком раньше времени?

Безусловно, работник имеет право находиться в отпуске по уходу за ребенком до тех пор, пока ему не исполнится три года (часть первая ст. 256 ТК РФ). Однако основанием для освобождения от работы является не право использовать отпуск как таковое, а его фактическая реализация. Если по инициативе самого работника его нахождение в отпуске закончилось раньше, чем могло бы, то при отсутствии какой-либо другой уважительной причины для неявки (ежегодный отпуск, больничный, новый декрет и др.) он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей. В противном случае будет иметь место прогул:

- с первого рабочего дня после даты, по которую работнику на основании его заявления приказом предоставлена только часть отпуска по уходу (определение Магаданского областного суда от 09.10.2018 N 33-657/2018);

- с даты, указанной в качестве дня выхода на работу в заранее поданном заявлении о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком (определение Шестого КСОЮ от 17.11.2022 N 8Г-21933/2022);

- сразу после устранения работодателем препятствий к выполнению работы, если выход из отпуска по уходу в какую-либо из указанных выше дат не состоялся по вине работодателя (определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-1800/16).

Чтобы избежать прогула, работнику, желающему отказаться от прежних планов по выходу на работу и продлить свое пребывание в отпуске по уходу за ребенком, следует отозвать ранее поданное заявление о досрочном прекращении отпуска или подать заявление на новые дни отпуска.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Открыть документ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.