Сравнительная характеристика положений нового Трудового кодекса Российской Федерации с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда и его оплаты (И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", N 3, март 2002 г.)

Сравнительная характеристика положений нового
Трудового кодекса Российской Федерации с ранее действующей
нормативной базой по вопросам труда и его оплаты

С вступлением с 1 февраля 2002 года в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации (Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ) (далее по тексту - ТК РФ) последний не исключает возможности применения в некоторой части ранее действовавшего законодательства.

При этом согласно статье 423 Кодекса изданные до 1 февраля 2002 года законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, могут применяться только в той части, в которой они не противоречат ТК РФ.

Кроме того, если отдельные статьи нового ТК РФ содержат положения согласно которым некоторые вопросы должны регулироваться специальными федеральными законами Российской Федерации, то до введения в действие таких законов должны применяться правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а также ранее применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по данным вопросам.

Таким образом начальный период действия нового ТК РФ предполагает использование как его положений, так и ранее действовавшего трудового законодательства, в связи с чем в некоторой степени встает проблема соотношения нынешнего и прежнего законодательства.

Дадим сравнительную характеристику требований трудового законодательства согласно разделам и главам нового ТК РФ.

В рамках главы 1 "Основные начала трудового законодательства" новый ТК РФ более полно определяет цели, задачи трудового законодательства, а также принципы правового регулирования трудовых отношений, устанавливает границы дискриминации в сфере труда и принудительного труда.

Глава 1 ТК РФ определяет "состав" трудового законодательства, то есть дает полный перечень видов нормативных актов, которыми может регулироваться трудовое законодательство.

При этом если ранее статья 4 КЗоТ РФ определяла состав трудового законодательства из КЗоТ РФ и иных актов законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации, то есть определяла обобщенный перечень законодательных актов, то статья 5 ТК РФ подробно раскрывает перечень нормативных правовых актов, которые могут содержать нормы трудового права - среди них:

- непосредственно ТК РФ;

- иные федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (в том числе Министерства труда и социального развития РФ);

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (т.е. акты, принятые непосредственно на уровне самой организации).

В статьях 4-5 ТК РФ определен порядок соотношения вышеприведенных нормативных актов по силе своего действия (определяется согласно вышеприведенной градации), а также разграничены полномочия между правовыми актами федерального значения и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Если Российской Федерацией в области трудового права заключены международные договора, устанавливающие иные нормы, должны применяться положения данных договоров, хотя и отличающиеся от положений ТК РФ и иных правовых актов Российской Федерации.

Следует учитывать, что в случае противоречий положений ТК РФ и иных федеральных законов, которые по своей "нормативной силе" находятся на примерно равном уровне, должен применяться ТК РФ.

Если вновь принятый Федеральный закон противоречит положениям ТК РФ, то данный Закон может применяться только при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Согласно статье 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федерального центра, а также по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации.

При этом ТК РФ установлены следующие принципы соотношения уровней законодательства:

1) если нормативными актами субъектов Российской Федерации установлен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, и эти положения приводят к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, то соответствующие разницы должны покрываться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации;

2) в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по ранее неурегулированным вопросам, нормативные акты субъектов Российской Федерации должны быть приведены в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации;

3) если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, должны применяться ТК РФ или соответствующий федеральный закон, а правовые акты субъектов Российской Федерации должны быть приведены в соответствие с требованиями федерального центра.

Локальные нормативные акты, принимаемые на уровне самой организации, могут разрабатываться и утверждаться в пределах компетенции работодателя, определенной законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом в соответствии со статьей 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Анализ главы 2 "Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений", а также раздела III "Трудовой договоров" приводит в однозначному выводу, что с принятием нового ТК РФ вопросы определения оснований возникновения трудовых отношений, прав и обязанностей обеих сторон трудовых отношений (работодателя и работника), заключения и расторжения трудовых договоров должны регулироваться исключительно положениями ТК РФ.

В частности, новый ТК РФ содержит несколько иные требования по содержанию трудового договора (существенным и дополнительным условиям), порядку оформления, и основаниям расторжения договоров.

В рамках определения условий трудового договора со вступлением в силу нового ТК РФ организации вправе по-прежнему руководствоваться постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года N 135, которым утверждены "Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме", но с учетом требований статьи 57 ТК РФ о существенных и дополнительных условий договора.

В частности, к существенным условиям трудовых договоров новый ТК РФ относит виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В качестве дополнительных условий могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

При заключении срочного трудового договора в нем подлежат отражению условия о сроке его действия и обстоятельств (причины), послуживших основанием именно для заключения срочного трудового договора, а не договора на неопределенный срок (перечень оснований для заключения срочного договора определен в статье 59 ТК РФ). Как и ранее, срочные трудовые договора подлежат заключению также и в случаях, специально предусмотренных действующим законодательством (статья 59 ТК РФ). Так, в соответствии с статьей 332 замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, может производиться только на основании срочного трудового договора на срок до пяти лет, а в отдельных случаях и на основании конкурсного отбора.

Более полные требования ТК РФ предъявляет к составу документов, предъявляемых претендентами при приеме их на работу (см. статью 65 ТК РФ). Так, в перечень предъявляемых документов кроме паспорта включены трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, а также документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.

По-прежнему, в отдельных случаях с учетом требований самого ТК РФ, иных федеральных законов и прочих нормативных актов, работодатели вправе потребовать представления и других документов. Так, при приеме инвалидов могут быть потребованы трудовая рекомендация медицинских органов или направление в счет брони (квоты). При приеме на работу государственных служащих, претенденты в соответствии с пунктом 4 статьи 21 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (в редакции изменений и дополнений) обязаны дополнительно представить справку из налоговых органов о предоставлении сведений об имущественном положении, а также медицинское заключение о состоянии здоровья.

Одним из предъявляемых документов является трудовая книжка, форма которой, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков и обеспечения ими работодателей, в соответствии со статьей 66 ТК РФ должен устанавливаться Правительством Российской Федерации.

До принятия данного акта организации вправе руководствоваться "Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях", утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 года N 162 (в редакции изменений).

При оформлении приема и увольнения с работы работников в настоящее время организации используют первичные формы документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кадров и его оплаты".

В соответствии со статьей 25 ТК РФ сторонами социального партнерства (раздел II "Социальное партнерство" ТК РФ) признаются работники и работодатели в лице уполномоченных ими в установленном порядке представителей.

В свою очередь представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками. В качестве представителей работодателей могут выступать руководитель организации или уполномоченные им лица.

Со вступлением в силу ТК РФ, правовое положение профессиональных союзов определяется также Федеральным законом РФ от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", но в части, не противоречащей положениям ТК РФ.

Одним из органов социального партнерства статья 35 ТК РФ выделяет комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При этом на федеральном уровне должна быть образована Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой должна осуществляться в соответствии с федеральным законом. До принятия такого закона в соответствии с положениями ТК РФ, деятельность такой комиссии должна регулироваться Федеральным законом РФ от 1 мая 1999 года N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются также на уровне субъектов Российской Федерации, территориальном и отраслевом уровне. Соответствующие положения о них должны быть утверждены законами субъектов Российской Федерации; положениями о комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На уровне организации комиссия по регулированию социально-трудовых отношений создается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Правила ведения коллективных переговоров установлены главой 6 ТК РФ, а правила подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений - главой 7 ТК РФ.

С принятием ТК РФ фактически утрачивает свою силу Закон РФ от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (применяется в редакции изменений от 24 ноября 1995 года, от 1 мая 1999 года), которым были установлен ранее применявшийся порядок проведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, а также установлена ответственность за невыполнение положений данного нормативного акта.

Вместе с этим, до его отмены Закон N 2490-1 продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, данным Законом установлена ответственность за нарушение правил регулирования социального партнерства.

При этом следует учитывать, что с принятием нового Кодекса об административных правонарушениях (Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ) и вступления его в силу с 1 июля 2002 года, глава V Федерального закона N 2490-1 применяться не должна (отменена Федеральным законом РФ от 30 декабря 2001 года N 196-ФЗ "О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях").

Отметим также, что предусмотренная Законом N 2490-1 и КоАП РФ ответственность дополняет и раскрывают положения главы 9 ТК РФ "Ответственность сторон трудового партнерства".

Приведем сравнительную характеристику ответственности за нарушение порядка ведения коллективных переговоров и согласования (исполнения) коллективного договора.

До 1 июля 2002 г. (согласно Федеральному закону от 11.03.92 г. N 2490-1)		После 1 июля 2002 г. (согласно новому КоАП)
Вид нарушения и привлекаемые лица	Ответствен- ность	Вид нарушения и привлекаемые лица	Ответствен- ность
Лица, представляющие работодателя, уклоня- ющиеся от участия в переговорах по зак- лючению, изменению коллективного догово- ра, соглашения, или нарушившие срок о на- чале переговоров (7 дней), а также ли- ца, не обеспечившие работу соответствую- щей комиссии в опре- деленные сторонами сроки (статья 25 За- кона)	Штраф в размере до 50 МРОТ	Уклонение работодателя или лица, его представ- ляющего, от участия в переговорах о заключе- нии, об изменении или о дополнении коллектив- ного договора, соглаше- ния, либо нарушение ус- тановленного законом срока проведения перего- воров, а равно необеспе- чение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (статья 5.28 КоАП)
Лица, представляющие работодателя, винов- ные в нарушении или невыполнении обяза- тельств по коллектив- ному договору, согла- шению (статья 26 За- кона)	Штраф в размере до 50 МРОТ	Нарушение или невыпол- нение работодателем или лицом, его представляю- щим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП)
		Невыполнение работодате- лем или его представите- лем обязательств по сог- лашению, достигнутому в результате примири- тельной процедуры (статья 5.33. КоАП)	Администра- тивный штраф в размере от 20 до 40 МРОТ
Лица, представляющие работодателей, винов- ные в непредоставле- нии информации, не- обходимой для коллек- тивных переговоров и осуществления кон- троля за соблюдением коллективного догово- ра	Дисциплина- рная ответ- ственность или штраф в размере до 50 МРОТ	Непредоставление работо- дателем или лицом, его представляющим в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллек- тивных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллек- тивного договора (согла- шения) (статья 5.29. КоАП)
		Необоснованный отказ ра- ботодателя или лица, его представляющего, от зак- лючения коллективного договора (соглашения) (статья 5.30. КоАП)	Администра- тивный штраф в размере от 30 до 50 МРОТ
		Уклонение работодателя или его представителя от получения требований ра- ботников и от участия в примирительных проце- дурах, в том числе не- предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения тре- бований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) (статья 5.32. КОАП)	Администра- тивный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ

Кроме этого, статьей 5.27. КоАП установлена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Такие действия влекут за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти МРОТ. Если же нарушение допущено лицом, ранее подвергнутом административному наказанию за аналогичное административное нарушение, то это влечет за собой дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В рамках участия работников в управлении организацией (глава 8 ТК РФ) новый Кодекс выделяет основные формы такого участия, предусматривая, что иные права работников на участие в управлении организацией могут предусматриваться иными федеральными законами, учредительными документами организации, а также коллективным договором.

Отметим, что новый ТК РФ напрямую не предусматривает образования и созыва в необходимых случаях общих собраний (конференций) трудового коллектива, советов трудового коллектива. Такого рода возможности как раз и могут быть предусмотрены положениями коллективного договора между работодателем и представительным органом работников.

Главой 14 ТК РФ впервые на законодательном уровне урегулированы отношения между работодателем и работниками в рамках сбора, обработки, передачи по назначению и иного использования персональных данных работников.

При этом статьей 86 ТК РФ определено, что обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Так, например, в соответствии со статьей 8 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ в отношении каждого государственного служащего открывается и ведется личное дело, в котором отражается прохождение государственной службы в порядке, предусмотренном Указом Президента РФ от 1 июня 1998 года N 640 "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы".

Кроме того, отдельные данные по каждому из работников подлежат сбору в рамках исчисления налога на доходы физических лиц и единого социального налога (главы 23 и 24 части второй НК РФ).

Во всех случаях сбора, обработки и передачи индивидуальных данных каждого работника работодатели должны соблюдать принципы защиты персональных данных, определенные главой 14 ТК РФ.

Раздел IV ТК РФ "Рабочее время" с введением Трудового кодекса предусматривает применение значительного количества ранее действовавших законодательных актов.

Статья 92 ТК РФ предусматривает установление сокращенного рабочего времени в отношении следующих категорий работников (при 40 часовой рабочей недели):

- для работников в возрасте до шестнадцати лет - 24 часа в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы - 35 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 36 часов в неделю;

- для работников в возрасте до восемнадцати лет, являющихся учащимися образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время - не более 12 часов в неделю для лиц в возрасте до шестнадцати лет, и не более 18 часов в неделю для лиц в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - 36 часов в неделю и менее в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Для медицинских работников в соответствии со статьей 350 ТК РФ продолжительность рабочего времени не может превышать 39 часов в неделю.

До установления Правительством РФ сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, организациями должны использоваться положения постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года N 298/П-22, которым утвержден "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".

Статьей 92 ТК РФ также определено, что отдельным Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских, других).

В связи с этим до издания соответствующего Федерального закона, продолжительность рабочего времени отдельных категорий работников должна регулироваться следующими нормативными актами:

- для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю (пункт 5 статьи 55 "Закона об образовании" (в редакции Федерального закона от 13 января 1996 года N 12-ФЗ; статья 333 ТК РФ));

- для женщин, работающих в сельской местности - 36 часов в неделю (пункт 1.3. постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года N 298/3-I "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"), если только меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами;

- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - не более 36 часов в неделю (статья 22 Закона РФ от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- для врачей-стоматологов, зубных врачей и зубных врачей - протезистов - 33 часа в неделю (приложение N 4 к постановлению СНК СССР от 11 декабря 1940 года N 2499 "О продолжительности рабочего дня медицинских работников");

- для работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных; работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека - 36 часов в неделю (пункт 4 постановления Правительства РФ от 3 апреля 1996 года N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей");

- для работников, занятых на работах, связанных с первой группой работ с химическим оружием - 24 часа в неделю (статья 5 Федерального закона РФ от 7 ноября 2000 года N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием");

- для работников, занятых на работах, связанных со второй группой работ с химическим оружием - 36 часа в неделю (статья 5 Федерального закона РФ от 7 ноября 2000 года N 136-ФЗ).

Статьей 94 ТК РФ дополнительно определены правила определения продолжительности ежедневной работы (смены).

В соответствии со статьей 100 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, должны определяться в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

До изменения данного порядка Правительством Российской Федерации, организациями должны использоваться положения следующих нормативных актов:

- организациями связи - "Положением о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи", утвержденным постановлением Минтруда России от 17 ноября 1997 года N 58;

- организациями гражданской авиации - "Временным положением о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации", утвержденным постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1993 года N 124;

- автотранспортными организациями и прочими организациями, использующими труд водителей автотранспортных средств - "Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей", утвержденным постановлением Минтруда России от 25 июня 1999 года N 16 (с учетом изменений и дополнений, внесенных постановлением Минтруда России от 23 октября 2001 г. N 77);

- организациями речного флота - "Положением о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота", утвержденным постановлением Минтруда России от 25 мая 1998 года N 18;

- организациями морского флота - "Положением о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота", утвержденным постановлением Минтруда России от 20 февраля 1996 года N 11.

При установлении работникам режима неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ) в отношении женщин организации вправе использовать положения постановлений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 года N III/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время", а также от 6 июня 1984 года N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей". При этом оба нормативных акта подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ, а последний из них, кроме того, может быть применен в порядке реализации статьи 102 ТК РФ.

Статьей 101 ТК РФ дано четкое понятие "ненормированного рабочего дня", под которым отныне должен пониматься особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

При этом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Основой для разработки такого перечня может послужить постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 года N 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем".

Порядок применения многосменного режима (статья 103 ТК РФ), суммированного рабочего времени (статья 104 ТК РФ), а также режима рабочего дня, разделенного на части (статья 105 ТК РФ) устанавливается непосредственно условиями коллективного договора, отраслевого или профессионального соглашения.

Согласно статье 112 ТК РФ перечень праздничных дней дополнен Днем Защитника Отечества, отмечающегося ежегодно 23 февраля.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, ТК РФ сохранен порядок переноса выходного дня на следующий после праздничного рабочий день. При этом в целях рационального использования рабочего времени, Правительству делегированы права по переносу выходных дней на другие дни.

Статьей 115 ТК РФ изменена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Если до 1 февраля такая продолжительность составляла 24 рабочих дня из расчета шестидневной рабочей недели, то со вступлением в силу ТК РФ продолжительность составляет 28 календарных дней.

При этом ТК РФ предусматривает возможность установления удлиненного основного отпуска для отдельных категорий работников отдельными федеральными законами.

С вступлением в силу ТК РФ удлиненный отпуск должен предоставляться следующим категориям работников:

- работникам в возрасте до восемнадцати лет - 31 календарный день (статья 267 ТК РФ);

- инвалидам - не менее 30 календарных дней (статья 23 Федерального закона РФ от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений - от 42 до 56 календарных дней (постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г. N 1052 "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий, организаций);

- государственным служащим - не менее 30 календарных дней (пункт 1 статьи 18 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации");

- работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1 группы - 56 календарных дней; 2 группы - 49 календарных дней (статья 5 Федерального закона РФ от 7 ноября 2000 года N 136-ФЗ).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска с 1 февраля 2002 года предоставляются в порядке, предусмотренном статьей 116 ТК РФ.

Такие отпуска по-прежнему предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормированным рабочим днем, работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда может предоставляться работникам, занятым на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, а также на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск с отражением по ним минимальной продолжительности отпуска и условий его предоставления в соответствии со статьей 117 ТК РФ подлежат утверждению Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До утверждения таких нормативных актов организации должны использовать положения постановлений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (в редакции изменений и дополнений), от 21 ноября 1975 года N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".

Дополнительные отпуска за работу в подземных условиях до принятия соответствующих нормативных актов должны предоставляться в порядке, определенном постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 года N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства".

Кроме этого, до издания соответствующего нормативного акта дополнительные отпуска за выполнение работ во вредных и опасных условиях труда должны предоставляться:

- работникам, занятым на строительстве, реконструкции, техническом перевооружении и капитальном ремонте метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 26;

- работникам предприятий, занятым на добыче и транспортировке соли, за работу в подземных, вредных и тяжелых условиях труда - согласно постановления Госкомтруда СССР от 1 марта 1991 года N 56;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятого на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 24;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горнодобывающих предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 23;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях, в объединениях и организациях электроэнергетической промышленности - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 25;

- работникам промышленно-производственного персонала, занятым на предприятиях угольной, сланцевой промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 27;

- работникам промышленно-производственного персонала предприятий промышленности строительных материалов, занятым на добыче, транспортировке асбеста, графита, каолина, талька и других нерудных полезных ископаемых - согласно постановлению Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 года N 28.

Дополнительные отпуска за работу в зонах радиоактивного заражения до изменения ныне действующего порядка, должны предоставляться в порядке, установленном Законом РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (в редакции изменений и дополнений). В таком же порядке отпуска предоставляются гражданам из подразделений особого риска (см. постановление Верховного Совета РСФСР от 27 декабря 1991 года N 2123-1 "О распространении действия Закона РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" на граждан из подразделений особого риска").

Отметим также, что согласно статье 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Новизной является установление ТК РФ дополнительного отпуска за особый характер работы, который предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы.

В соответствии со статьей 118 ТК РФ перечень категорий работников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Российской Федерации. До издания такого нормативного акта, по мнению автора, предоставление отпуска, хотя бы и на основании коллективного договора, затруднительно.

Согласно статье 119 ТК РФ ежегодный дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в порядке и на условиях, определенных: в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - Правительством Российской Федерации; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Продолжительность отпуска работникам с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, и он не может быть менее 3-х календарных дней.

До издания соответствующих нормативных актов, регулирующих порядок и условия предоставления дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, они могут продолжать предоставляться на основании коллективных договоров (соглашений) или внутриведомственных нормативных актов, действовавших до 1 февраля 2002 года, основанными на положении "Правил об очередных и дополнительных отпусках", утвержденными НКТ СССР от 30 апреля 1930 года, предполагающим предоставление такого отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней в зависимости от объема работы и переработки нормального рабочего времени.

Следует также обратить внимание, что согласно статье 119 ТК РФ в том случае, когда дополнительный отпуск за работу в ненормированном режиме не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника может компенсироваться как сверхурочная работа.

Со вступлением в силу ТК РФ, Правила об очередных и дополнительных отпусках, по мнению автора, могут продолжать применяться, но только в части, не противоречащей ТК РФ.

В частности, согласно статье 122 ТК РФ отпуска за первый год работы могут предоставляться по истечении шести первых месяцев непрерывной работы в организации (согласно КЗоТ РФ данный срок составлял 11 месяцев); согласно статье 123 ТК РФ очередность отпусков за следующий год должна определяться не позднее чем за две недели до наступления календарного года; а согласно статье 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на очередной отпуск, могут включаться предоставленные по просьбе работника отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 7 календарных дней.

Отличиями нового Кодекса являются также положения, которые допускают разделение ежегодного отпуска на части, одна из которой должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 ТК РФ); допускают замену части отпуска, превышающей 28 календарных дней, по письменному заявлению работника денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ), а также разрешают предоставлять отпуск при увольнении работника (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (статья 127 ТК РФ).

При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18-и лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В рамках раздела VI ТК РФ "Оплата и нормирование труда" можно выделить следующие принципиальные моменты соотношения ранее и ныне действующего трудового законодательства.

Согласно статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера труда, который определяется в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Вместе с этим статья 421 ТК РФ устанавливает специальный порядок введения минимального размера оплаты труда в размере не ниже прожиточного минимума, а именно в порядке, устанавливаемом специальным федеральным законом.

До принятия такого закона на территории Российской Федерации должен по-прежнему применяться минимальный размер оплаты труда в размере 300 руб. в месяц, установленный Федеральным законом РФ от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

Впервые статьей 131 ТК РФ допускается использование натуральной формы оплаты труда, но при соблюдении условий о не превышении доли заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, 20 процентов от общей суммы заработной платы, а также не допущении выплаты заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Статьей 136 ТК РФ сохранен порядок выплаты заработной платы не реже двух раз в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Этой же статьей отмечено, что для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы, но случаев установления таких специальных сроков до настоящего времени не имелось.

Новым Кодексом изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск - с одного дня до его начала согласно ранее применявшегося КЗоТ РФ до трех дней до начала отпуска согласно статье 136 ТК РФ.

При увольнении работника окончательный расчет должен быть произведен, как и ранее, в день увольнения работника (ст.149 ТК РФ). При этом ТК РФ уточнено, что если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, а если имеет место спор сторон о размерах выплачиваемых сумм, то работодатель обязан в окончательный расчет выплатить не оспариваемую сумму.

Правила ограничения сумм удержаний из заработной платы работников в основном не изменены, за исключением того момента, что излишне выплаченные суммы могут быть удержаны не только в случае счетной ошибки, но и в случае признание вины работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом.

Общие ограничения размеров удержаний, установленные статьей 138 ТК РФ, приведены по сравнению с КЗоТ РФ в соответствие с Федеральным законом РФ от 21 июля 1997 года N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". При этом ТК РФ дополнительно определено, что не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Представляется, что в качестве перечня выплат, освобождаемых от удержания, может быть использован Перечень, определенный статьей 69 Федерального закона РФ N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Статьей 139 ТК РФ установлены специальные правила исчисления средней заработной платы в случаях, когда такой расчет производится согласно требованиям ТК РФ. При этом данный порядок значительно отличается от порядка, установленного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 года N 38, и продленного на 2002 год распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 года N 1552-р. Так, порядок, предусмотренный ТК РФ, значительно расширяет перечень учитываемых при исчислении среднего заработка выплат, а также в несколько ином порядке устанавливает расчетный период.

Вместе с этим следует учитывать, что согласно статье 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные ТК РФ, должны быть определены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. С учетом того обстоятельства, что Порядок исчисления среднего заработка на 2002 год продлен именно распоряжением Правительства РФ, по мнению автора, до издания нового разъясняющего данный вопрос нормативного акта, должен использоваться Порядок, утвержденный постановлением Минтруда России N 38.

Статьей 142 ТК РФ впервые установлена ответственность работодателя за невыплату заработной платы в установленные сроки. За просрочку выплаты статьей 236 ТК РФ установлена выплата денежной компенсации в размере не ниже одной трехсотой действующей в течение времени задержки ставки рефинансирования Центробанка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно.

Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы в следующих случаях:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

ТК РФ в основном сохранен перечень дополнительных выплат по оплате труда, а также порядок их установления.

При этом статьей 144 ТК РФ определено, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета устанавливаются Правительством Российской Федерации (см. постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"), в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.

Устанавливать размеры доплат и надбавок ТК РФ по-прежнему делегирует самим организациям, и рекомендует закреплять их в коллективных договорах (соглашениях) и трудовых договорах с работниками.

Так, в соответствии со статьей 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должен быть определен Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До принятия такого постановления должны применяться ранее принятые отраслевые перечни, утвержденные соответствующими Министерствами или Минтрудом России. Так, например, постановлением Минтруда России от 27 мая 1994 года N 41 утвержден Перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы РФ устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке).

Во всех случаях повышение заработной платы должно производится по результатам аттестации рабочих мест, что в настоящее время регулируется постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 года N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Не изменен новым Кодексом порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей), за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни.

Статьей 154 ТК РФ определен порядок оплаты труда в ночное время. Как и ранее, каждый час работы в ночное время подлежит дополнительной оплате в размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В связи с этим ранее применявшиеся размеры доплат сохранены в полной мере.

С введением в действие ТК РФ несколько изменен порядок оплаты труда при невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей), а также в случае простоя. В этих случаях расчет заработной платы ставится в зависимость от причины, послужившей невыполнению норм выработки или простою.

Если вина в невыполнении норм выработки (трудовых обязанностей) лежит на работодателе, то оплата труда производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника.

Если вина не может быть возложена ни на работодателя, ни на работника, то за работников сохраняется 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если вина лежит на самом работнике, то оплата нормируемой части заработка производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Простой по вине работодателя (статья 157 ТК РФ), если работник в письменной форме предупредил работодателя о его начале, должен оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Если простой не зависел от сторон трудовых отношений, а работник в письменной форме предупредил работодателя о его начале, то это время должно оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается вовсе.

В основном сохранил ранее действовавшие положения новый ТК РФ и в рамках предоставления работникам гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ).

При этом ТК РФ дал раскрытые понятия данным элементам трудового законодательства - под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам права в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - уже непосредственно денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

При этом следует отметить, что в отличие от прежнего КЗоТа РФ новый Кодекс увязывает предоставление гарантий и компенсации с причинной связью между ними и трудовыми отношениями. Поэтому если работник исполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производится органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей (ст.165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.

Таким образом, ранее действовавшая статья 111 КЗоТ РФ, гарантировавшая работнику сохранение среднего заработка на время выполнения государственных или общественных обязанностей, с принятием нового ТК РФ свою практическую силу полностью утратила.

При оплате командировочных расходов в соответствии со статьей 168 ТК РФ стороны трудовых отношений вправе определить в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации порядок и размеры их возмещения, которые не могут быть ниже размеров, устанавливаемых Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (в настоящее время установлены приказом Минфина России от 6 июля 2001 года N 49н "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации").

Как видим, новое трудовое законодательство позволяет коммерческим организациям устанавливать более высокие уровни командировочных расходов. Но следует учитывать, что в настоящее время решения об увеличении расходов, сверх установленных Минфином РФ, должны приниматься с учетом требований налогового законодательства о порядке исчисления налога на прибыль, согласно которому соответствующие разницы должны финансироваться из средств, оставшихся после налогообложения.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний в соответствии со статьей 169 ТК РФ обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Таким образом в перечень возмещаемых расходов не вошли единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, а также заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более 6-и дней, а также за время нахождения в пути, ранее предусмотренные статьей 116 КЗоТ РФ и постановлением Совмина СССР от 15 июля 1981 года N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность".

Однако, в статье 169 ТК приведено такое объемное понятие, как расходы по обустройству на новом месте жительства, которые вполне могут вобрать в себя и расходы, приведенные в предыдущем абзаце.

Конкретные размеры возмещения расходов при переезде определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (до издания новых нормативных актов, по мнению автора, могут использоваться положения постановления Совмина СССР от 15 июля 1981 года N 677).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ), в новом ТК РФ приведены в соответствие с требованиями прочих законодательных актов, в частности Федеральным законом РФ от 22 августа 1996 года N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

При этом следует учитывать, что с принятием ТК РФ льготы работникам - слушателям послевузовского образования по-прежнему должны предоставляться в соответствии с Федеральным законом РФ N 125-ФЗ, так как Кодексом они не предусмотрены.

В рамках возмещения расходов при использовании работником личного имущества, следует отметить компенсацию за использование личных автомобилей для служебных поездок, которая должна производится с учетом положений письма Минфина РФ от 21 июля 1992 года N 57 "Об условиях выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок" и приказа Минфина РФ от 4 февраля 2000 года N 16н "Об изменении предельных норм компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок".

В рамках определения правил трудового распорядка, дисциплины труда (раздел VIII ТК РФ) значительных изменений новым Кодексом не предусмотрено.

В составе же профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников (глава IX), новый ТК РФ более полно раскрывает основные права и обязанности сторон трудовых отношений в данном вопросе, определяет сущность, основы и содержание ученического договора, время и оплату ученичества.

В основу положений нового Кодекса об охране труда (раздел X) положены требования Федерального закона РФ от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". При этом, как представляется автору, положения нового ТК РФ более обстоятельны, в связи с чем именно данный нормативный акт следует признать основным по вопросам охраны труда.

В вопросах обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (статья 221 ТК РФ) Кодекс указывает на необходимость разработки норм обеспечения и утверждения их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. С введением в силу ТК РФ в рамках данного вопроса должны использоваться требования постановления Минтруда РФ от 18 декабря 1998 года N 51, которым утверждены "Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты", а также Типовые отраслевые нормы выдачи средств индивидуальной защиты, утвержденные Минтрудом России.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания, на работах с вредными и особо вредными условиями труда в соответствии со статьей 222 ТК РФ должны быть также утверждены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

До установления такого порядка организации должны руководствоваться постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 года N 731/П-13, которым утвержден Порядок бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда, а также постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 7 января 1977 года N 4/П-1, которым утверждены "Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда", а также "Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов", "Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания".

В отдельном порядке ТК РФ рассматривает вопросы материальной ответственности сторон трудового договора (раздел XI).

При этом в рамках ответственности работодателя заслуживают внимания два новых момента - ответственность за задержку выплаты заработной платы (рассмотрена выше), а также возможность возмещения морального вреда, причиненного работнику в размерах, определенных соглашением сторон (см. статью 237 ТК РФ).

В рамках материальной ответственности работников можно выделить следующие примечательные моменты:

- работники в возрасте до восемнадцати лет могут нести полную материальную ответственность только лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (статья 242 ТК РФ);

- возможность привлечения работника к полной материальной ответственности в случае, когда ущерб причинен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, а также в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами (статья 243 ТК РФ);

- трудовом договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером может быть предусмотрено установление полной материальной ответственности (статья 243 ТК РФ);

- на работника может быть возложена обязанность возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения его без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника (ст.249 ТК РФ).

До установления Правительством Российской Федерации или иным уполномоченным органом Перечней работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности (в том числе коллективной) (статья 244 ТК РФ) должны применяться положения следующих нормативных актов:

Постановлениe Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 года N 447/24, которым утвержден "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием (учреждением, организацией) могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, и типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности";

Постановлениe Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 года N 259/16-59, которым утвержден "Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность и типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности".

Значительная часть ТК РФ посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (часть четвертая ТК РФ), в частности, женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организации, совместителей и других.

В рамках особенностей регулирования труда женщин, а также лиц с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ) определено, что на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, труд женщин должен быть ограничен (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

При этом Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До утверждения такого Перечня организации вправе использовать положения постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 года N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работах и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".

В аналогичном порядке согласно статье 253 ТК РФ должны быть установлены предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. До принятия нового нормативного акта, должны использоваться нормы предельно допустимых нагрузок, утвержденные постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 года N 105.

В дополнение к положениям главы 41 ТК РФ о предоставлении отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, должны использоваться положения Федерального закона РФ от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (в редакции изменений и дополнений) и постановления Правительства РФ от 4 сентября 1995 года N 883, которым утверждено "Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющих детей".

Согласно статье 262 ТК РФ порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней, предоставляемых лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, должен быть установлен специальными федеральными законами (отдельно в отношении размеров выплаты и порядка производства выплаты). До утверждения таких законов, дополнительные выходные дни должны предоставляться и оплачиваться в соответствии со статьей 262 ТК РФ и совместного постановления Минтруда России и ФСС РФ от 4 апреля 2000 года N 26/34 "Об утверждении разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет установлены главой 42 ТК РФ. При этом, как и в отношении использования труда женщин, статьей 265 ТК РФ определено, что на отдельных работах применение труда молодых людей может быть запрещено. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей подлежат установлению в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До установления такого порядка должны использоваться постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 года N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными иди опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет", а также постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 года N 7 "Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Главой 43 ТК РФ установлены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций. В дополнение к положениям настоящей главы особенности трудовых отношений с данными категориями работников могут строиться также с учетом требований, определенных в Федеральном законе РФ от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в редакции изменений и дополнений) и постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 года N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)".

Труд совместителей с принятием ТК РФ должен регулироваться главой 44 ТК РФ, а также постановлением Совмина СССР от 22 сентября 1988 года N 1111 "О работе по совместительству" и "Положением об условиях работы по совместительству", утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года N 81/604-К-3/6-84 (в редакции изменений и дополнений). При этом нормативные акты Союза ССР могут применяться только в части, не противоречащей новому ТК РФ, в частности в рамках установления особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры).

Применение глав 45 и 46 нового Кодекса позволяет в их дополнение руководствоваться положениями Указов Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и от 24 сентября 1974 года N 310-IХ "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" соответственно. При этом должны использоваться действующие редакции Указов, отдельные положения из которых признаны не соответствующими положениям трудового законодательства (например, в отношении прав сезонных и временных работников на ежегодный отпуск).

При определении сезонных работ статья 293 ТК РФ предлагает использовать их Перечни, утвержденные Правительством Российской Федерации. Учитывая, что в настоящее время такие Перечни не утверждены, следует использовать Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 года N 185 (применяется в редакции дополнений от 6 июня 1960 года N 769/16).

Глава 47 ТК РФ "Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом" в основе своей имеет постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82, которым были утверждены "Основные положения о вахтовом методе организации работ", в связи с чем автор рекомендует к использованию и данный нормативный документ, но в части, не противоречащей главе 47 ТК РФ.

В рамках установления размеров надбавок к заработной плате работников за выполнение работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия к месту работы и обратно, в связи с отсутствием иного нормативного документа (согласно статье 302 ТК РФ должны быть установлены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации), должен использоваться пункт 3 постановления Минтруда России от 29 июня 1994 года N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации".

Как представляется, в рамках дополнения главы 49 ТК РФ могут использоваться положения постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года N 275/17-99, которым утверждено "Положение об условиях труда надомников".

Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с вступлением в силу ТК РФ, в первую очередь должен регулироваться именно данным Кодексом (глава 50), и только после этого, в качестве уточнения его отдельных положений могут использоваться Закон РФ от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", а также письмо Государственного комитета РФ по социально-экономическому развитию Севера от 23 августа 1993 года N 2028 "Комментарии к Закону РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

При этом следует учитывать, что несколько изменены продолжительность дополнительных отпусков, предоставляемых лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, права членов семей работников на компенсацию расходов по оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (к ним отнесены только муж, жена и несовершеннолетние дети). Кроме того, ТК РФ четко определено, что установленные действующим законодательством гарантии и компенсации в отдаленных районах могут предоставляться совместителям только по основному месту работы (статья 287 ТК РФ), за исключением выплаты процентных надбавок за стаж работы, а также дополнительных отпусков за работу в отдаленных местностях, которые должны предоставляться по всем местам работы (см. статьи 285 и 321 ТК РФ).

Значительное число вопросов, касающихся районного регулирования оплаты труда, согласно новому Кодексу подлежит установлению федеральным законом и Правительством Российской Федерации (размеры районного коэффициента и порядок его выплаты, размеры процентных надбавок за стаж работы в отдаленных местностях, порядок установления и исчисления стажа, дающего право для получения льгот и компенсаций).

До принятия новых законодательных актов должны применяться положения Закона РФ N 4520-1, Комментария к нему, постановления Совмина РФ от 7 октября 1993 года N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера", постановления Минтруда России от 16 мая 1994 года N 37 "Об утверждении разъяснения "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия", а также приказ Минтруда РФ от 22 ноября 1990 года N 2, которым утверждена "Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера." (применение последнего нормативного акта должно быть особенно сопоставлено с положениями ТК РФ и Закона N 4520-1).

Впервые, непосредственно самими Трудовым кодексом, установлены особенности регулирования труда работников транспорта (глава 51 ТК РФ), педагогических работников (глава 52 ТК РФ), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ), работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ).

При этом обратим внимание, что согласно статье 333 ТК РФ кроме установления продолжительности рабочего времени в отношении педагогических работников, используется величина учебной нагрузки педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, в том числе с учетом пределов, установленных Правительством Российской Федерации.

Как представляется автору, до утверждения норм учебной нагрузки могут использоваться положения "Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения", утвержденной приказом Минпроса СССР от 16 мая 1985 года N 94 (в редакции изменений и дополнений), а также письма Минобразования РФ и Профсоюза работников образования и науки РФ от 16 января 2001 года N 20-58-196/20-5/7 "О порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений".

Частью пятой ТК РФ определены основы защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров, а также меры ответственности за нарушение трудового законодательства.

При применении положений части пятой ТК РФ следует учитывать, что в настоящее время Положение о федеральной инспекции труда утверждено постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 года N 78, основы государственного надзора и контроля определены также Федеральным законом РФ от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", а основы рассмотрения трудовых споров установлены также в Федеральном законе РФ от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Ответственность за нарушение положений трудового законодательства, предусмотренная главой 62 ТК РФ, должна применяться в порядке, определенном Законом РФ от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", прочими федеральными законами (до 1 июля 2002 года), а также КоАП РФ, вступающим в силу с 1 июля 2002 года.

Как видим, вступление с 1 февраля 2002 года в силу нового Трудового кодекса РФ, регулирующего вопросы трудового законодательства, несколько затруднит деятельность работников организаций в том аспекте, что это потребует постоянного соизмерения его положений с ранее действующим законодательством, продолжающим фактически действовать в начальный период применения ТК РФ.

К сожалению из-за ограниченности материала публикации в ней невозможно привести все законодательные акты, положения которых со вступлением в силу нового Кодекса могут или должны применяться на практике, по крайней мере в начальный период действия ТК РФ.

Данный пробел редакция планирует устранить, рассмотрев положения нового ТК РФ на страница журнала в течение 2002 года.

И.В. Гейц

"Консультант бухгалтера", N 3, март 2002 г.