Вопрос: Просим дать консультацию по следующим вопросам: Можно ли установить в штатном расписании по одной должности (профессии) "вилку" окладов (тарифных ставок)? Возможно ли установить разные оклады (тарифные ставки) сотрудникам, работающим по одноименным должностям (профессиям), в случае, если обязанности в соответствии с должностными инструкциями (тарифно-квалификационными характеристиками) этих работников незначительно отличаются? Возможно ли установить разные оклады (тарифные ставки) сотрудникам, работающим по одноименным должностям (профессиям) в разных структурных подразделениях (отделах) и выполняющих... (ООО "АНТ-Консалт", июнь 2016 г.)

Просим дать консультацию по следующим вопросам:

1. Можно ли установить в штатном расписании по одной должности (профессии) "вилку" окладов (тарифных ставок)?

2. Возможно ли установить разные оклады (тарифные ставки) сотрудникам, работающим по одноименным должностям (профессиям), в случае, если обязанности в соответствии с должностными инструкциями (тарифно-квалификационными характеристиками) этих работников незначительно отличаются?

3. Возможно ли установить разные оклады (тарифные ставки) сотрудникам, работающим по одноименным должностям (профессиям) в разных структурных подразделениях (отделах) и выполняющих одинаковые трудовые обязанности (структурное подразделение в трудовых договорах указано)?

ООО "АНТ-Консалт", июнь 2016 г.

Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты*(1).

В силу ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда работника (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) и трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) являются обязательными условиями для включения в трудовой договор с работником.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты*(2) штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации*(3), сведения о количестве штатных единиц. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Следовательно, тарифные ставки и должностные оклады, закрепленные в штатном расписании, также устанавливаются в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ.

Из вышеизложенного следует, что заработная плата устанавливается трудовым договором с работником в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. При этом работодатель вправе самостоятельно разработать свою собственную систему оплаты труда, не противоречащую трудовому законодательству РФ, т.е. разработанные работодателем условия труда должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ).

Частями 3 и 6 ст. 2 ТК РФ установлены такие принципы правового регулирования трудовых отношений, как запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работников.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Как следует из ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ)*(4).

Таким образом, из вышеизложенного следует, что за работу одинаковой квалификации, сложности, количества и качества труда должна быть предусмотрена равная оплата, что обеспечивает работодатель, в том числе, при установлении системы оплаты труда в организации.

Необоснованные различия в заработной плате (должностном окладе), то есть различия не связанные с деловыми качествами работника*(5), количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. 3, ст. 132 ТК РФ). Поэтому в случае необоснованного установления работникам с одноименной должностью разных окладов без учета квалификации, сложности, количества и качества труда существует риск, что это будет расценено как дискриминация. Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Так, например, Определением Верховного суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 признано незаконным применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников.

Отметим, что, трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одноименной должности в штатном расписании, посчитав, что организация нарушила принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), может привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Как указано в Письме Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Вместе с тем следует обратить внимание на следующее. Как отмечено ВС РФ в Определении от 14.10.2005 N 5-В05-120 "реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия".

По мнению ВС РФ, изложенного в Определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7, "трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады".

В кассационном определении от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11 Верховный суд Удмуртской Республики отметил, что "дифференцированное установление оклада (исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности) не может расцениваться как проявление дискриминации. Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. По смыслу ст.ст. 15 и 57 ТК РФ должность работника - это определенная трудовая функция исходя из профессии, специальности. Работа в определенной должности подразумевает определенный вид поручаемой работы. В то же время работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда. При указанных обстоятельствах довод кассационной жалобы о том, что одинаковая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый должностной оклад, признается Судебной коллегией несостоятельным и отклоняется".

В Определении от 24.09.2012 по делу N 33-9697/2012 Верховный суд Республики Татарстан указал, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованное разграничение оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.08.2012 N 33-12345/2012 суд также отметил, что основной смысл ч. 1 ст. 132 ТК РФ заключается в том, что "заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев - основа обеспечения справедливой заработной платы".

Как следует из многочисленных примеров судебной практики*(6), установление различий в системе оплаты труда работников, обусловленное различиями в уровне их квалификации, трудового вклада и интенсивности и напряженности труда, а также установление разного должностного оклада для работников, занимающих одинаковую должность, но выполняющих разную по сложности и объему работу не является дискриминацией работника и обусловлено осуществлением труда неравной ценности. Также, например, установление различных окладов по одноименным должностям (профессиям) в различных структурных подразделениях, не может рассматриваться как дискриминация, т.к. данные различия связаны с разницей трудовых функций работников разных структурных подразделений (Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 33-36626).

Вместе с тем, например, Орловский областной суд в Апелляционном определении от 21.09.2012 по делу N 33-1667 пришел к выводу, что установленный размер должностного оклада является проявлением дискриминации со стороны работодателя, и не связан с деловыми качествами работника, т.к. согласно должностным инструкциям обязанности и полномочия у всех сотрудников, замещающих должность доцента, как имеющих ученое звание доцента, так и не имеющих таковое, идентичны; при этом локального акта, устанавливающего какие-либо дополнительные обязанности доцента, имеющего звание доцент, по сравнению с доцентом не имеющего такого звания, и в связи с этим устанавливающего разницу в их должностных окладах, ответчиком суду предоставлено не было.

Отметим, что из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 N 33-16864 следует, что отсутствие локального правового акта, позволяющего в соответствии со ст. 132 ТК РФ устанавливать размер оплаты труда в пределах установленного штатным расписанием диапазона по конкретной должности с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, влияющих на размер оплаты, свидетельствует о правомерности предписания государственной инспекции труда о приведении штатного расписания в соответствие с законом*(7).

Анализ судебных актов позволяет сделать вывод, что суды признают за работодателем право предусматривать любые условия оплаты труда (в том числе на дифференцированное установление оклада исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности) при условии обоснованного разграничения оплаты труда в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, в том числе, закрепленные в локальном нормативном акте организации.

Таким образом, отвечая на поставленные вопросы можно сделать вывод, что установление в штатном расписании "вилки" окладов (тарифных ставок) по одной должности без обоснованного разграничения оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, рассматриваются как контролирующими органами, так и судами, как дискриминация работника, в связи, с чем в такой ситуации остается относительно высокий риск трудовых споров с работниками, и предъявления претензий со стороны контролирующих органов.

При этом, на наш взгляд, с целью исключения трудовых рисков, не следует устанавливать разные оклады (ставки) по одноименным должностям, если в соответствии с должностными инструкциями обязанности работников незначительно отличаются (при прочих равных условиях). Установление же различных окладов по одноименным должностям (профессиям) в различных структурных подразделениях, представляется, на наш взгляд, менее рискованным, поскольку данное различие может быть обосновано как разницей в условиях труда, в сложности, количестве и качестве выполняемой трудовой функцией. Вместе с тем полностью исключить риск возникновения споров с трудовой инспекцией и работниками, с нашей точки зрения, не представляется возможным.

Наиболее оптимальным и безрисковым вариантом представляется в рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, использование по одноименным должностям так называемой "надтарифной части" заработной платы (надбавок в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда), либо использование закрепленных во внутренних локальных документах неких коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств в пределах установленного диапазона оклада, либо разделением одноименных должностей по категориям.

15 июня 2016 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

*(2) Утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

*(3) Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации.

*(4) Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 N 1605-О-О "Абзац шестой части второй ст. 22 ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также ст. 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст.ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя".

*(5) Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

*(6) Определение Верховного суда Республики Коми от 26.04.2012 N 33-1453/2012, от 05.03.2012 по делу N 33-897/2012 г., от 16.01.2012 по делу N 33-121/12, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 4г/2-5160/10, от 14.11.2011 по делу N 33-36598, апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827, Определение Свердловского областного суда от 14.02.2012 по делу N 33-2111/2012, Кассационное определение Волгоградского областного суда от 08.04.2011 по делу N 33-4721/11, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.05.2011 N 33-7400/2011, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2012 по делу N 33-5975/12, АО Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-/2014, АО Ярославского областного суда от 26.03.2012 по делу N 33-1461.

*(7) При этом, по мнению суда, суд первой инстанции правомерно указал, что указанное в предписании требование само по себе не означает невозможность установления оплаты труда по одной должности путем установления определенного диапазона в размере оплаты, но при этом предусматривает необходимость наличия локального акта, позволяющего установить предъявляемые требования к работнику, позволяющие дифференцировать оплату труда с учетом условий, предусмотренных ч. 1 ст. 132 ТК РФ.