Анализ судебных споров, связанных с начислением надбавки за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях (С. Сергеева, журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2015 г.)

Анализ судебных споров, связанных с начислением надбавки за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях

С. Сергеева,

начальник отдела судебной практики

Журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2015 г.

В статье рассматривается проблема установления и исчисления надбавок работникам за работу с вредными условиями труда. Особое внимание уделено аттестации, поскольку именно с данной процедурой законодатель связывает несение работодателем обязательства по исчислению и уплате надбавок. Анализ судебной практики позволяет сформулировать для работодателя несколько рекомендаций, определяющих поведение и позицию работодателя в спорных ситуациях.

Вопрос, связанный с выплатой надбавок за вредность, является в определенной степени диспозитивным, поскольку четко не регламентирован перечень работ с вредными условиями труда. Подобного рода диспозитивность порождает спорные ситуации, когда работник в силу своих субъективных оценочных суждений полагает, что его работа связана с вредными условиями труда, а работодатель, убежден в обратном.

Обзор судебной практики по данному вопросу позволяет в определенной степени внести ясность. Ориентиром для исчисления надбавки является проведение такой процедуры, как аттестация.

Так, обратимся к Апелляционному определению Астраханского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-2851/2014, в котором суд отказывает в удовлетворении исковых требований, касающихся взыскания доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда. Вынесенное определение суд мотивирует Информацией Минтруда от 01.10.2012 "Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870", где указано, что до принятия этим органом соответствующего акта работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Следовательно, повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и другие компенсации устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест; размер компенсации должен быть закреплен в локальном нормативном акте либо коллективном или трудовом договоре.

Таким образом, на основе комплексного анализа правовых норм суд делает вывод, что компенсации в виде повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, могут быть установлены работодателем только по результатам аттестации рабочих мест.

Если по итогам аттестации не установлены вредные условия работы, то лицо, занимающее данное рабочее место, не праве рассчитывать на компенсацию. В подтверждение данного вывода можно привести Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.04.2013 по делу N 33-3482/2013, обратное по исходу, но схожее по содержанию спора. Удовлетворяя требования истца, суд обоснованно исходил из того, что работа водителя трамвая по результатам аттестации выполняется во вредных условиях, и истцы имеют право на льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Кроме того, работник лишается права требовать надбавку за тот период, в котором аттестация не проводилась. Данный вывод следует из Апелляционного определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.09.2014 по делу N 33-3331/2014.

В одном из аналогичных дел, примером является Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.09.2014 по делу N 33-12292/2014, истец ссылался на то обстоятельство, что его должность входит в "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, в связи с чем он имеет право на заявленные в иске компенсации.

Однако суд критически отнесся к данному доводу, указав на Решение от 14.01.2013 N АКПИ12-1570 Верховного Суда Российской Федерации, где отмечалось, что действующее законодательство Российской Федерации признает основанием для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих мест, а не включение профессии, должности в какой-либо список или перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на соответствующие компенсации.

Указанный Список подлежит применению в случаях, когда по данной профессии, должности им предусмотрены более высокие компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, по сравнению с компенсациями, установленными Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 N 870, поскольку до настоящего времени не принят нормативный правовой акт, предусмотренный пунктом 2 указанного Постановления, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 16.09.2014 по делу N 33-12292/2014 суд также отметил, что действительными являются результаты последней проводимой аттестации. При отсутствии доказательств наличия результатов иной аттестации, а также изменений условий труда с даты последней аттестации, как и признание последней аттестации незаконной, требования истца-работника о признании права на повышенную оплату труда являются незаконными.

Также необоснованными являются доводы истцов о том, что до проведения аттестации вновь созданных рабочих мест для предоставления работникам компенсаций за работу во вредных условиях труда, в том числе повышения оплаты труда, работодатель должен применять карты аттестации прежних рабочих мест. Такой вывод содержится в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-2927/2014.

Давая оценку данному доводу, суд сослался на ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах, то есть на местах, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Таким образом, для установления компенсаций до проведения аттестации рабочих мест работодатель не вправе использовать информацию об условиях и оплате труда работников на их прежних рабочих местах.

Говоря об аттестации, предполагается, что она всегда приведет к появлению надбавки. Вместе с тем результатом данной процедуры может быть установление допустимых условий труда, относящихся к безопасным. В этом случае в удовлетворении исковых требований, связанных с взысканием надбавки за вредность, будет отказано. Такая практика представлена Апелляционным определением Саратовского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-88. В рассматриваемом деле судом также назначалось проведение экспертизы. Заключение эксперта подтвердило допустимые условия труда, исключающие вредность.

Важно заметить, что результаты аттестации могут быть оспорены посредством подачи самостоятельного иска. Как правило, такое оспаривание инициируется работником в случае, если результатом аттестации стало установление допустимых условий труда, что исключает получение надбавки.

В Апелляционном определении Липецкого областного суда от 21.01.2013 по делу N 33-138/2013 суд удовлетворил исковые требования и отметил, что коль скоро судом признаны результаты проведенной аттестации рабочего места истца недействительными в связи с нарушением порядка ее проведения при производстве замеров, то надбавку за вредные условия труда необходимо взыскать по результатам предыдущей аттестации.

При этом работодатель не лишен возможности проведения новой аттестации рабочего места за иной период работы истца при изменении условий его работы.

С практической точки зрения для работодателя это означает возможность даже при неблагоприятном исходе спора, изменив обстоятельства (условия труда работника), исключить надбавку.

Кроме того, для исчисления надбавки важное значение имеет дата, с которой подлежит такое начисление. Разъяснение по данному вопросу дано в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3611/15, где судом сделан следующий вывод: датой окончания аттестации является дата издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а не срок, когда аттестующей организацией были осуществлены замеры вредных факторов воздействия и результаты оказанных услуг сданы работодателю. Ранее издания приказа результаты аттестации рабочего места не могут быть использованы работодателем для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Помимо изложенного, работодателю, формулирующему свою позицию в суде, важно помнить про срок для обращения в суд. Так, в некоторых спорах даже при установлении права истца на надбавку к заработной плате за работу во вредных условиях, суд отказывает в удовлетворении исковых требований, поскольку срок пропущен. Например, в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 27.05.2015 по делу N 33-1331/2015 суд мотивировал свой отказ исключительно пропуском истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о чем было заявлено ответчиком.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, на основании изложенного можно сформулировать следующие рекомендации для работодателей в споре с работником, требующим надбавку за работу во вредных условиях: во-первых, требования работника должны основываться только на результатах проведенной аттестации рабочих мест; работник лишается права требовать надбавку за тот период, в котором аттестация не проводилась. Соответственно, если аттестация проводится впервые, то необходимо дождаться окончания и по итогам ее проведения исчислить надбавку. Во-вторых, если результаты аттестации будут признаны недействительными, то необходимо руководствоваться результатами последней проводимой на предприятии аттестации. В-третьих, датой для исчисления надбавки следует считать дату вынесения приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации. И, наконец, в-четвертых, необходимо помнить про срок обращения в суд. Если истцом-работником пропущен срок, об этом следует письменно заявить при рассмотрении дела в суде.