Энциклопедия решений. Увольнение в связи с нарушением правил заключения трудового договора (декабрь 2024)

Увольнение в связи с нарушением правил заключения трудового договора

Смотрите в этом материале:

- основания для увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора;

- отсутствие необходимой квалификации как основание для увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора;

- порядок увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора;

- особенности оформления увольнения в связи с нарушением правил заключения трудового договора.

Основания для увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ).

Особенности применения данного основания увольнения конкретизированы в ст. 84 ТК РФ. Согласно части первой указанной статьи трудовой договор по данному основанию прекращается в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (см., например, п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как следует из приведенных норм, самого факта нарушения установленных законом правил заключения трудового договора недостаточно для его прекращения по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если допущенное при заключении трудового договора нарушение исключает возможность продолжения работы. То есть речь идет не о любых нарушениях правил заключения трудового договора, а только о тех, которые делали прием работника на работу невозможным. Как подчеркнул Президиум Верховного Суда РФ в п. 21 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного 09.12.2020 (далее - Обзор от 09.12.2020), работодатель в подтверждение законности увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен представить суду доказательства того, что изначально заключенный с работником трудовой договор противоречил закону, поскольку работник не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений ТК РФ или иного федерального закона.

Очевидно, что далеко не любые нарушения правил заключения трудового договора отвечают этому критерию, поскольку не все из них исключают саму возможность существования трудовых отношений. Например, не может рассматриваться в качестве основания для увольнения работника ненадлежащее оформление трудового договора (определения Восьмого КСОЮ от 11.08.2020 N 8Г-12631/2020, Омского областного суда от 14.11.2012 N 33-6924/2012); неознакомление работника с локальными нормативными актами до заключения трудового договора (ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"); неуведомление работодателем о заключении трудового договора третьих лиц, когда такое уведомление необходимо в силу требований закона (см., например, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

При этом принципиально важно, чтобы обстоятельства, положенные в основу увольнения работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, не только исключали возможность заключения трудового договора на момент приема работника на работу, но еще и по-прежнему препятствовали продолжению им работы на момент увольнения (см. также п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Может быть и так, что обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, на момент рассмотрения работодателем вопроса об увольнении работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ уже было устранено. Как указывает Пленум Верховного Суда РФ, в такой ситуации "возможность продолжения трудового договора не исключается" (п. 6 постановления от 28.01.2014 N 1).

При этом в некоторых судах можно встретить мнение, что если нарушение правил заключения трудового договора не исключает возможность продолжения работы работником, то прекращение с ним трудовых отношений является правом, а не обязанностью работодателя (постановление Восьмого КСОЮ от 31.07.2020 N 16-4276/2020). Однако, на наш взгляд, возможность увольнения работника в такой ситуации вообще не следует из статей 77, 84 ТК РФ: в них прямо говорится о невозможности продолжения работником работы как о необходимом критерии увольнения в связи с нарушением правил заключения трудового договора. Применять данное основание увольнения при несоблюдении данного условия мы считаем некорректным. Так, например, нет причин для увольнения работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, если на момент заключения трудового договора у него не было квалификации, необходимой в силу требований закона для занятия соответствующей должности, но в дальнейшем он ее приобрел (определения Калужского областного суда от 12.12.2022 N 33-3689/2022, Верховного Суда Республики Дагестан от 20.05.2014 N 33-1424/2014). Или если работник был принят на работу в нарушение требования закона о запрете на допуск к соответствующему виду деятельности лиц, имеющих судимость, но к моменту рассмотрения вопроса об увольнении судимость уже была погашена (определение Шестого КСОЮ от 09.03.2023 N 8Г-2182/2023). Или если истек срок действия установленного законом ограничения на выполнение работы бывшим служащим (ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ" ).

Из положений статей 77, 84 ТК РФ и п. 21 Обзора от 09.12.2020 также очевидно, что правила, нарушение которых является основанием для прекращения трудового договора по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, должны были действовать на момент заключения трудового договора. Обстоятельство, появившееся позднее, не может использоваться для прекращения с работником трудового договора в связи с нарушением правил его заключения (определения Архангельского областного суда от 15.09.2016 N 33-5109/2016, Верховного Суда Республики Хакасия от 11.11.2014 N 33-2717/2014). Даже если после приема работника на работу в законе возникли некие ограничения, исключающие возможность продолжения им работы, это все равно не значит, что трудовой договор с работником был заключен с нарушением, и не дает оснований для увольнения по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ. В такой ситуации применяется иное основание для увольнения - п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ (см. определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 N 33-8107/2012).

Неоднозначно на практике оценивается соотношение положений п. 11 части первой ст. 77 и ст. 84 ТК РФ. В п. 21 Обзора ВС РФ от 09.12.2020 отмечается, что закрепленная в пункте 11 части первой статьи 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам статьи 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 ТК РФ. При этом статья 84 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ в том числе в случаях, предусмотренных федеральными законами. Верховный суд РФ в определении от 21.01.2010 N 9-В09-25 подчеркивает, что только федеральными законами могут предусматриваться иные случаи расторжения трудового договора по данному основанию. Об этом же, указывают судьи, говорится в статье 6 ТК РФ, в которой установлено, что порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора относится к ведению федеральных органов государственной власти.

Вместе с тем не вполне ясно, что именно должно быть предусмотрено другими федеральными законами: сами правила заключения трудового договора, нарушение которых обуславливает возможность прекращения трудового договора, или непосредственно указание на возможность прекращения трудового договора по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ в конкретных обстоятельствах.

Иногда суды действительно признают увольнение по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ незаконным даже при наличии обстоятельств, которые исключали возможность заключения трудового договора и продолжали иметь место на момент его прекращения, ссылаясь на тот факт, что соответствующий случай не предусмотрен статьей 84 ТК РФ. Так, например, Московский городской суд не усмотрел оснований для прекращения трудового договора в ситуации, когда работник, являясь руководителем другой организации, осуществлял трудовую деятельность по совместительству в отсутствие разрешения на это уполномоченного органа соответствующей организации, то есть с нарушением требований ст. 276 ТК РФ (определение Московского городского суда от 24.02.2016 N 33-5930/16).

Тем не менее, как показывает практика, такая логика применяется судами далеко не всегда. Так, например, ни ст. 84 ТК РФ, ни какой-либо иной федеральный закон прямо не предусматривают прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником в случае нарушения правил его заключения, предусмотренных ст. 63 ТК РФ. Однако, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, этот случай охватывается положениями части первой ст. 84 ТК РФ (п. 6 постановления от 28.01.2014 N 1). Аналогичным образом ситуация складывается с предусмотренным ст. 348.7 ТК РФ запретом на работу спортсменов и тренеров по совместительству без согласия работодателя по основному месту работы. Хотя ни один закон прямо не указывает, что в отсутствие такого разрешения уже заключенный трудовой договор подлежит прекращению, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, работника в таких обстоятельствах необходимо уволить по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (п. 19 постановления от 24.11.2015 N 52).

А в судах общей юрисдикции распространенным случаем применения данной нормы является заключение трудовых договоров с нарушением установленных различными нормативными актами требований о проведении конкурса (см., например, определения Смоленского областного суда от 17.10.2017 N 33-3668/2017, Оренбургского областного суда от 20.09.2017 N 33-6590/2017, Псковского областного суда от 24.11.2015 N 33-1871/2015, Иркутского областного суда от 10.03.2015 N 33-1793/2015). Хотя и такой случай прекращения трудового договора в законе не поименован.

В Роструде также указывают на необходимость увольнения п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ в упомянутых выше ситуациях (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В целом можно предположить, что большинство специалистов используют более широкое толкование ст. 84 ТК РФ, согласно которому трудовой договор по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ подлежит прекращению в тех случаях, когда некое установленное законом обстоятельство исключало возможность заключения трудового договора с работником и данное обстоятельство до настоящего момента не устранено.

Отсутствие необходимой квалификации как основание для увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора

Одним из самых распространенных на практике случаев нарушения правил заключения трудового договора, которые становятся основанием для увольнения работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, является прием на работу работника, не имеющего необходимой квалификации. Разберем его подробнее.

В силу части первой ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Как видно, несмотря на то, что в п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ речь идет о нарушении правил заключения трудового договора, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, статья 84 ТК РФ допускает прекращение трудового договора по данному основанию в связи с несоответствием квалификации работника требованиям, которые установлены нормативными актами любого уровня. Как отмечают специалисты Роструда в одной из консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ", требование о наличии у работника специальных знаний может быть установлено не только федеральным законом, но и иным нормативным правовым актом, в том числе уровня субъекта РФ или муниципального образования.

Затруднения может вызвать вопрос о том, рассматривать ли в качестве основания для увольнения работника заключение с ним трудового договора с нарушением требований к квалификации, установленных локальным нормативным актом работодателя. Формально в части первой ст. 84 ТК РФ речь идет обо всех нормативных актах - локальные нормативные акты из их числа не исключены. В разъяснениях специалистов Роструда можно встретить мнение, что если работодатель установил требования к квалификации работника, то заключение трудового договора с их нарушением может являться основанием для увольнения в соответствии со ст. 84 ТК РФ (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Иногда такая точка зрения встречается и в судебной практике (определения Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2017 N 33-24371/2017, Алтайского краевого суда от 11.10.2016 N 33-11181/2016).

Однако чаще в судах такой подход поддержки не находит и они не рассматривают заключение трудового договора в нарушение самостоятельно установленных работодателем требований к квалификации в качестве основания для последующего увольнения работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (определения Четвертого КСОЮ от 19.01.2023 N 8Г-31619/2022, Седьмого КСОЮ от 04.08.2022 N 8Г-9869/2022, Омского областного суда от 19.04.2017 N 33-2711/2017, Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 N 33-6128/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2010 N 33-9102/2010).

Ссылки работодателей на несоответствие квалификации работников требованиям профессиональных стандартов или квалификационных справочников, если обязательность их применения не была установлена иными нормативными актами, также не принимаются судами в качестве подтверждения правомерности увольнения работника вследствие нарушения правил заключения трудового договора (определения Седьмого КСОЮ от 04.08.2022 N 8Г-9869/2022, Первого КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-34707/2021, Верховного Суда Республики Алтай от 05.04.2023 N 33-258/2023, Свердловского областного суда от 06.11.2020 N 33-15018/2020, Тюменского областного суда от 03.07.2017 N 33-4023/2017, Кемеровского областного суда от 10.11.2016 N 33-14236/2016, Краснодарского краевого суда от 27.10.2015 N 33-25264/2015).

До 2013 года в ст. 84 ТК РФ в качестве случая прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения фигурировало отсутствие только документа об образовании. Но после поправок, внесенных в Трудовой кодекс Федеральным законом от 02.07.2013 N 185-ФЗ и вступивших в силу 01.09.2013, трудовой договор подлежит прекращению в том числе и при отсутствии у работника документа, подтверждающего необходимую квалификацию. В силу ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Таким образом, работник может быть уволен по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ в случае приема его на работу не только без необходимого образования, но и без требуемого стажа или специальных знаний и навыков. Так, например, Президиум Верховного Суда в п. 12 Обзора судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими, утвержденного 22.06.2016, пришел к выводу о том, что поступление на муниципальную службу граждан, не отвечающих квалификационным требованиям как по уровню профессионального образования, так и по стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности, свидетельствует о нарушении установленных правил заключения трудового договора, исключающем возможность продолжения муниципальной службы.

Согласно п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (подробнее об увольнении работника по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ читайте в материале Энциклопедии решений). Однако при рассмотрении конкретных дел Верховный Суд не столь категоричен. Так, в Обзоре судебной практики за 1 квартал 2013 г. (утв. Президиумом ВС РФ 03.07.2013) приведено дело, в рамках которого суд признал правомерным увольнение по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ работника, представившего при заключении трудового договора поддельный диплом об образовании.

Порядок увольнения работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора

Порядок увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, разнится в зависимости от того, имелась ли вина работника в нарушении предусмотренных законом правил заключения трудового договора.

В том случае, если нарушение было допущено не по вине работника, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 84 ТК РФ). Подробнее о предложении работнику вакансий в рамках процедуры увольнения читайте в материале Энциклопедии решений.

Несоблюдение работодателем данного требования к порядку увольнения работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе (определения Верховного Суда Республики Коми от 18.08.2022 N 33-3331/2022, Томского областного суда от 09.09.2016 N 33-3225/2016, Свердловского областного суда от 27.08.2015 N 33-11586/2015). 

Кроме того, работнику в случае его увольнения из-за нарушения правил заключения трудового договора, произошедшего не по его вине, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть третья ст. 80 ТК РФ). Невыплата такого пособия не является основанием для признания незаконным самого увольнения (определения Красноярского краевого суда от 21.12.2020 N 33-12150/2020, Тверского областного суда от 22.09.2015 N 33-3576/2015, Приморского краевого суда от 28.05.2014 N 33-4560). О порядке расчета выходного пособия смотрите материал Энциклопедии решений.

Если же нарушение правил заключения трудового договора было допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (часть третья ст. 80 ТК РФ). При этом полагаем, что о нарушении правил заключения трудового договора как допущенном по вине работника можно говорить только в том случае, когда о существовании некоего препятствия для заключения трудового договора знал или должен был знать только сам работник, а работодатель не мог обладать соответствующей информацией. Например, как в случае с приемом на работу бывшего служащего в отсутствие предусмотренного частью 1 ст. 12  Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ и частью первой ст. 64.1 ТК РФ согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению (см. определение Первого КСОЮ от 15.03.2021 N 8Г-1833/2021, постановление Президиума Верховного Суда Республики Башкортостан от 13.02.2019 N 4Г-32/2019, определение Вологодского областного суда от 04.08.2017 N 33-4093/2017). Если же работодатель знал или должен был знать о наличии обстоятельств, исключающих возможность приема работника на работу, то, полагаем, вина за нарушение правил заключения трудового договора ложится именно на него независимо от того, знал ли об этих обстоятельствах сам работник и выражал ли свою волю на заключение трудового договора с нарушением требований законодательства (определения Свердловского областного суда от 31.01.2018 N 33-1577/2018, Московского городского суда от 08.07.2013 N 11-21399/13). Тем не менее в судебной практике имеются примеры, когда увольнение работника по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ без предложения вакансий и выплаты выходного пособия признавалось законным в ситуации, когда работник так же, как и работодатель, знал о том, что трудовой договор заключался с ним в нарушение требований законодательства (определение Брянского областного суда от 10.11.2015 N 33-4118/2015).

Независимо от того, по чьей вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора, увольнение по пункту 11 части первой ст. 77 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием и, как следствие, не требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК (определения Верховного Суда Республики Дагестан от 15.11.2016 N 33-5135/2016, от 23.03.2016 N 33-851/2016).

Увольнение по данному основанию также не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Соответственно, нет каких-либо ограничений на его осуществление в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (определения Восьмого КСОЮ от 25.10.2022 N 8Г-20474/2022, от 28.09.2021 N 8Г-17565/2021, Пермского краевого суда от 03.07.2020 N 33-3113/2020, Московского городского суда от 14.03.2019 N 4г-17596/2018, Свердловского областного суда от 13.10.2017 N 33-17516/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 02.11.2016 N 33-18922/2016, Верховного Суда Республики Калмыкия от 19.01.2016 N 33-16/2016, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Закон также не предусматривает необходимости учета мнения представительного органа работников в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения (определение Кемеровского областного суда от 18.04.2017 N 33-3987/2017). Не установлена нормативно и обязанность по предварительному уведомлению работника о прекращении трудового договора (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В остальном увольнение работников в связи нарушением правил заключения трудового договора осуществляется в общем порядке, подробнее с которым вы можете ознакомиться в материале Энциклопедии решений.

Особенности оформления увольнения в связи с нарушением правил заключения трудового договора

На нормативном уровне каких-либо особенностей оформления увольнения работников по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ не предусмотрено. Тем не менее такие особенности вытекают из правоприменительной практики. Так, по мнению Президиума Верховного Суда РФ, увольнение работника по данному основанию не может быть признано законным, если в приказе об увольнении не указано конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы (п. 21 Обзора от 09.12.2020).

Иногда на практике разногласия вызывает вопрос о выборе формулировки для внесения записи об увольнении в связи с нарушением правил заключения трудового договора в трудовую книжку. Можно встретить мнение, согласно которому запись в трудовой книжке должна содержать указание на соответствующий пункт части статьи 84 ТК РФ с изложением его содержания (определение Саратовского областного суда от 17.04.2014 N 33-2240/2014). Однако мы такой подход верным не считаем.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативных правовых актов. Порядок внесения записей в трудовые книжки урегулирован Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н (далее - Порядок). В п. 17 Порядка указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи. Соответственно, в рассматриваемом случае запись должна содержать ссылку именно на п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, а не на ст. 84 ТК РФ (см., определение Свердловского областного суда от 03.07.2012 N 33-7523/2012, ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Таким образом, по нашему мнению, при увольнении работника в связи с нарушением правил заключения трудового договора в трудовую книжку должна быть внесена одна из следующих записей:

"Уволен в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";

"Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Данные формулировки, по нашему мнению, являются равнозначными (подробнее см. материал Энциклопедии решений).

Тема

Основания прекращения трудового договора

См. также

Увольнение в связи с представлением работником подложных документов

Предложение вакансий как элемент установленного порядка увольнения