Энциклопедия решений. Увольнение в связи с переходом на выборную работу (должность) (март 2025)

Увольнение в связи с переходом на выборную работу (должность)

Смотрите в этом материале:

- основание для увольнения в связи с переходом на выборную работу (должность);

- особенности порядка и оформления увольнения;

- гарантии работникам при увольнении

Пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ устанавливает такое основание для прекращения трудового договора, как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Хотя данные основания и объединены в один пункт, фактически увольнение по ним будет принципиально отличаться в некоторых аспектах. В данном материале будет подробно рассмотрено именно увольнение в связи с переходом работника на выборную работу (должность).

Основание для увольнения в связи с переходом на выборную работу (должность)

Пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ, определяя в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность), не уточняет, о каких конкретно должностях идет речь. При этом законодательство в принципе не содержит ни определения понятия "выборная работа (должность)", ни какого-либо перечня таких должностей. В Трудовом кодексе в качестве выборных прямо поименованы только должности декана и заведующего кафедрой образовательных организаций высшего образования (часть одиннадцатая ст. 332 ТК РФ). Также трудовое законодательство явно предполагает существование "выборных должностей" в государственных органах и органах местного самоуправления (см. ст. 172 ТК РФ) и в выборных органах первичной профсоюзной организации (см. ст. 375 ТК РФ). При этом в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" выборные должности также упоминаются (ст. 26), но опять же без уточнения, что именно следует под ними понимать, а порядок образования профсоюзных органов вообще отнесен к вопросам, регулируемым уставом профсоюза.

Логичным было бы предположить, что выборными следует считать те должности, замещение которых осуществляется по результатам выборов. Однако общеприменимого определения понятия "выборы" законодательство также не содержит. Применение же лингвистического толкования позволяет заключить, что выборы - это процесс избрания с помощью голосования. То есть ключевое значение при отнесении той или иной должности к выборной имеет именно электоральная составляющая наделения лица некими полномочиями.

При этом самим термином "избрание" законодатель оперирует довольно часто. Так, статья 16 ТК РФ предусматривает, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность. А в ст. 275 ТК РФ отдельно оговаривается, что процедура избрания может предшествовать заключению трудового договора с руководителем организации, если это предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации.

Что именно может представлять собой процедура избрания, Кодекс не уточняет. Лингвистическое толкование данного термина не дает оснований считать, что избрание всегда является результатом коллегиального решения - оно может быть и выражением индивидуальной воли субъекта в рамках выбора между имеющимися вариантами.

Таким образом, понятие "избрание" представляется несколько более широким, чем "выборы". Тем не менее очевидно, что избрание возможно и по результатам голосования, и, по нашему мнению, если замещение должности предполагает процедуру избрания именно в такой форме, то соответствующую должность вполне можно считать выборной. При этом, как следует из ст. 16 ТК РФ, теоретически любая должность может предполагать избрание (в том числе через выборы, то есть являться выборной) - достаточно предусмотреть это в уставе организации.

Отметим, что путаницы при дефиницировании понятий "выборная должность" и "избрание", используемых в ТК РФ, добавляет и тот факт, что, даже когда иные федеральные законы предполагают избрание в качестве необходимого условия для замещения тех или иных должностей, по которым предполагается заключение трудового договора, это вовсе не значит, что такое избрание тождественно тому, о котором идет речь в Трудовом кодексе. Так, например, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственность (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Однако, как указал Верховный Суд РФ в определении от 29.02.2008 N 31-В07-19, использование в этом законе термина "избрание" не означает во всех случаях придание ему того значения, которое можно было бы приравнять к процедуре, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации по смыслу ст. 275 ТК РФ. Суд счел, что принятие общим собранием учредителей из трех участников решения о том, кто из них будет на очередной срок уполномочен исполнять обязанности директора общества, производилось "в упрощенной форме", которая не является процедурой выборов по смыслу ст. 275 Трудового кодекса РФ. В связи с этим, хотя закон, казалось бы, явно предполагает избрание единоличного исполнительного органа ООО путем голосования (по крайней мере, если общество не состоит из одного участника), вопрос о том, можно ли считать такую должность выборной в отсутствие дополнительного регулирования данного вопроса в учредительных документах, представляется спорным.

Но в любом случае полагаем, что ограничивать круг выборных должностей теми, которые предполагают избрание именно как процедуру, предусмотренную ст. 16 ТК РФ, было бы некорректно. Так, например, статья 66 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ прямо предполагает избрание членов совета директоров общим собранием акционеров путем кумулятивного голосования, а в силу ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство на таких лиц не распространяется. В силу ст. 147 ЖК РФ председатель товарищества собственников жилья избирается правлением товарищества или, если это предусмотрено уставом, общим собранием членов товарищества. При этом, как следует из постановления Конституционного Суда РФ от 05.07.2022 N 28-П, возникновение между таким лицом и ТСЖ трудовых отношений не обязательно, хотя и возможно.

В результате выборов происходит замещение ряда государственных и муниципальных должностей. При этом вопрос о том, возникают ли в такой ситуации трудовые отношения, является спорным. Так, например, Конституционный Суд РФ в постановлении от 27.06.2013 N 15-П заключил, что отношения, возникающие в связи с избранием лица на муниципальную должность, как обусловленные осуществлением власти самим местным сообществом, по своему характеру отличаются от трудовых отношений, которые складываются, как правило, в сфере наемного труда посредством гарантированного статьей 37 Конституции РФ свободного избрания рода деятельности и профессии на основании трудового договора, заключаемого с работодателем. На то, что отношения, возникающие в связи с исполнением лицом полномочий по муниципальной или государственной должности, не могут считаться трудовыми и не регулируются трудовым законодательством, указывали в своих разъяснениях Госдумы и Минтруд России письмо от 20.04.2020 N 18-4/ООГ-729. Хотя можно встретить и иную точку зрения по данному вопросу (см. определения Верховного Суда РФ от 11.07.2012 N 42-АПГ12-2 и от 12.10.2011 N 1-Г11-20, Красноярского краевого суда от 17.05.2021 N 33-6347/2021, письма ФНС России от 09.11.2017 N ГД-4-11/22746@, Минтруда России от 03.12.2015 N 18-1/10/ФС-1174).

Как бы то ни было, полагаем, что ни в приведенных выше, ни в иных случаях возможность увольнения работника в связи с переходом на выборную работу (должность) не должна ставиться в зависимость от характера отношений, которые возникают у работника с другим субъектом в связи с выполнением такой работы или занятием такой должности. Однако отметим, что, например, норма п. 22 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, сформулирована таким образом, будто в ведомстве не предполагали возможности увольнения работника в связи с переходом на выборную должность куда-либо, кроме как именно к другому работодателю.

В отличие от увольнения в порядке перевода, увольнение в связи с переходом на выборную должность, на наш взгляд, не предполагает необходимости согласия на это текущего работодателя. При этом само по себе избрание на должность не является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Как указывает Верховный Суд Республики Тыва в определении от 30.01.2013 N 33-1063/2012, после избрания и до вступления в должность работник сохраняет право самостоятельно решить, как ему поступить: работать на выборной должности и приступить к исполнению обязанностей по выборной должности или же отказаться от занятия должности и продолжить трудовые отношения со своим работодателем. Кроме того, не любая выборная работа исключает возможность продолжения трудовой деятельности по текущему месту работы. В связи с этим, по нашему мнению, для увольнения работника в связи с переходом на выборную работу (должность) необходимо наличие двух обстоятельств:

- факта избрания работника на выборную должность;

- волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений.

По нашему мнению, прекращение трудового договора по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ предполагается в том случае, если работник переходит на работу в другую организацию или если выборная работа выполняется не в рамках трудовых отношений. Если же работник у того же работодателя был избран на выборную должность, предполагающую выполнение именно трудовой функции, то переход на такую должность представляет собой перевод на другую работу и оформляется в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ; необходимости прекращать трудовой договор в такой ситуации нет (см. определение Московского городского суда от 08.11.2011 N 33-35956). Вместе с тем специалисты Роструда высказывают точку зрения о правомерности увольнения работника по рассматриваемому основанию для целей его перехода на выборную должность у того же работодателя (ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Особенности порядока и оформления увольнения работника в связи с переходом на выборную работу (должность)

Поскольку факт избрания на выборную должность является обстоятельством, определяющим саму возможность прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность), работник, желающий прекратить трудовые отношения с работодателем по данному основанию, должен предоставить документ, подтверждающий такое избрание.

Как справедливо подчеркивает Верховный Суд Республики Тыва в определении от 30.01.2013 N 33-1063/2012, закон прямо не обязывает работника обращаться к работодателю с письменным заявлением об увольнении в связи с избранием его на выборную должность. Но, как отмечалось выше, увольнение по данному основанию все же, по нашему мнению, требует волеизъявления работника, а значит, наличие заявления в данном случае предполагается. Мурманский областной суд также указывает на необходимость в такой ситуации "выраженной в письменной форме воли работника, переходящего на выборную работу (должность)" (определение от 07.10.2015 N 33-3037/2015).

Законодательство не устанавливает какого-либо срока предупреждения об увольнении в связи с избранием на выборную работу (должность). В судебной практике можно встретить примеры применения в такой ситуации положений ст. 80 ТК РФ, устанавливающих срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника (определение Забайкальского краевого суда от 17.03.2015 N 33-967/2015). Однако, по нашему мнению, такой подход не основан не законе. Увольнение работника в связи с переходом на выборную работу (должность) хоть и предполагает наличие волеизъявления работника, но, как как следует из ст. 77 ТК РФ, является самостоятельным, отличным от инициативы работника основанием для прекращения трудового договора. И раз закон не предусматривает обязанности работника заранее предупреждать работодателя об увольнении в данной ситуации, то, полагаем, работодатель не имеет право задерживать сотрудника и должен прекратить трудовой договор в определенную самим работником дату.

Поскольку увольнение в связи с переходом на выборную работу (должность) не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, нет никаких препятствий для прекращения трудового договора с работником по данному основанию в период его отпуска или временной нетрудоспособности (определение Мурманского областного суда от 07.10.2015 N 33-3037/2015).

В остальном увольнение работников в связи с достижением предельного возраста пребывания в должности осуществляется в общем порядке, подробнее с которым вы можете ознакомиться в материале Энциклопедии решений.

Как и в любом ином случае прекращения трудового договора, при увольнении работника в связи с переходом на выборную работу (должность) в его трудовую книжку (в случае ее ведения) необходимо внести соответствующую запись. Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее - Порядок) утвержден приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н. Согласно п. 22 этого документа при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Как видно, приведенная норма не рассчитана на ситуации, когда работник переходит на выборную должность не в организацию, а в орган власти или местного самоуправления. Полагаем, что в такой ситуации в записи следует указать наименование такого органа. Отметим также, что, по нашему мнению, при внесении записей в трудовую книжку формулировки "уволен" и "трудовой договор прекращен" взаимозаменяемы (подробнее см. материал Энциклопедии решений).

Отметим, что в п. 22 Порядка также говорится о том, что на новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия. Вместе с тем это требование представляется не вполне корректным. Как явно следует из п. 10 Порядка, в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. Под организацией в данном случае понимается именно работодатель, к которому принят на работу работник. Выборный орган не является ни организацией, ни работодателем работника, который в него избран. Более того выборная должность вообще может не входить в состав какого-либо выборного органа. Таким образом, по нашему мнению, в трудовой книжке работника, уволенного в связи с переходом на выборную работу (должность) при его приеме на такую работу в графе 3 раздела "Сведения о работе" в качестве заголовка необходимо указывать именно наименование работодателя, а не выборного органа.

Гарантии работникам при увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность)

В общем случае закон не предусматривает каких-либо специальных гарантий для лиц, уволенных в связи с переходом на выборную работу (должность). В частности, не предусмотрена выплата таким работникам выходного пособия. Нет и каких-либо гарантий по их трудоустройству после окончания работы на выборных должностях. Тем не менее для случаев перехода на отдельные выборные должности гарантии предусмотрены. Так, законодательство устанавливает гарантии для освобожденных профсоюзных работников: они приведены в ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон N 10-ФЗ) и в ст. 375 ТК РФ. Хотя данные нормы во многом схожи по своему содержанию, есть в них и отличия. В частности, они по-разному определяют круг получателей гарантий. Статья 375 ТК РФ под освобожденными профсоюзными работниками понимает работников, освобожденных от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации. А в ст. 26 Закона N 10-ФЗ говорится о профсоюзных работниках, освобожденных от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы. При этом в силу ст. 3 Закона N 10-ФЗ профсоюзный орган - это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом первичной профсоюзной организации. То есть, очевидно, речь идет не только об органах именно первичной профсоюзной организации.

Согласно части первой ст. 375 ТК РФ освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. Схожая, но все же несколько отличная по формулировке гарантия предусмотрена п. 1 ст. 26 Закона N 10-ФЗ: согласно этой норме освобожденным профсоюзным работникам предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации. Вместе с тем очевидно, что в рамках действующего правового регулирования на работодателя не может быть возложена именно обязанность по предложению работнику вакансий у других работодателей.

Понятия равноценной работы законодательство не раскрывает. Суды обычно исходят их того, что под другой равноценной работой (должностью) следует понимать такую работу (должность), которая соответствует прежней работе (должности) по квалификации, условиям труда и его оплате (определения Верховного Суда РФ от 02.03.2001 N 70-В00-7, Девятого КСОЮ от 19.03.2020 N 8Г-220/2020, Самарского областного суда от 29.08.2016 N 33-11003/2016). Отличие в трудовых функциях не исключает возможности признания работы равноценной (определения Второго КСОЮ от 15.03.2022 N 8Г-3768/2022, Верховного Суда Республики Коми от 03.09.2020 N 33-4208/2020).

В силу части первой ст. 375 ТК РФ при невозможности предоставления прежней или равноценной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза. В п. 2 ст. 26 Закона N 10-ФЗ эта гарантия сформулирована следующим образом: при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняют за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Как видно, в данном случае Закон N 10-ФЗ вступает в противоречие с Трудовым кодексом: если Закон N 10-ФЗ предполагает, что обязанность по выплате компенсации возлагается на профсоюз только в случае ликвидации организации, то согласно ТК РФ такая обязанность возникает у него и в случае, когда у бывшего работодателя нет подходящей работы для покинувшего свою должность освобожденного профсоюзного работника. Предпочтение в данном случае должно быть отдано норме Трудового кодекса (часть четвертая ст. 5 ТК РФ).

Гарантии трудоустройства к бывшему работодателю предоставляются только профсоюзному работнику, который был освобожден от выборной должности по истечении срока полномочий. Если профсоюзный работник покинул ее по иным основаниям, это не дает ему права на указанные гарантии (см. определения Московского областного суда от 16.06.2021 N 33-17889/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16.07.2019 N 33-4651/2019, Иркутского областного суда от 25.01.2018 N 33-625/2018).

Согласно части второй ст. 375 время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж. Аналогичная гарантия предусмотрена пунктом 3 ст. 26 Закона N 10-ФЗ. При этом законодательство не связывает включение работы в должности освобожденного профсоюзного работника в специальный стаж с избранием в первичную профсоюзную организацию именно того профессионального союза, который соответствует специальности работника (определение Тульского областного суда от 12.04.2012 N 33-986).

В соответствии с частью третьей ст. 375 ТК РФ освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором. Схожая по формулировке гарантия предусмотрена пунктом 4 ст. 26 Закона N 10-ФЗ. Подчеркнем, что освобождение работника от работы в связи с избранием в выборный орган первичной профсоюзной организации, предполагает именно его увольнение с текущего места работы. Соответственно, та организация или индивидуальный предприниматель, у которых такой работник был занят, более не являются его работодателем. Следовательно, предусмотренные коллективным договором такой организации или индивидуального предпринимателя гарантии работнику должна предоставлять именно профсоюзная организация, а не их бывший работодатель (см. определения Конституционного Суда РФ от 14.12.1999 N 207-О, Приморского краевого суда от 23.09.2015 N 33-8564/2015).

Пример

Работник был уволен из ООО "Ромашка" в связи с переходом на выборную должность в первичную профсоюзную организацию. Коллективным договором ООО "Ромашка" была предусмотрена выплата работнику материальной помощи при выходе в отпуск. Освобожденный работник по-прежнему имеет право на эту выплату, однако обращаться за ней должен именно в первичную профсоюзную организацию, а не в ООО "Ромашка".

Отметим, однако, что не все суды придерживаются такого подхода, и на практике можно встретить примеры удовлетворения требований освобожденных работников к их бывшим работодателям о предоставлении предусмотренных коллективным договором гарантий (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 05.06.2018 N 33-3878/2018). 

Гарантии могут быть предусмотрены и в связи с переходом на отдельные государственные и муниципальные должности. Согласно ст. 172 ТК РФ гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

Пользуясь этой предоставленной им федеральным законодателем возможностью, органы власти субъектов РФ и органы местного самоуправления нередко предусматривают для лиц, избранных на государственные и муниципальные должности, в том числе и гарантии трудоустройства по прежнему месту работы после прекращения полномочий, схожие с теми, которые установлены ст. 375 ТК РФ. Примеры подобных гарантий можно обнаружить в ч. 2 ст. 19 Закона г. Москвы от 13.07.1994 N 14-60, ч. 6 ст. 12 Закона г. Москвы от 23.04.2003 N 23, ч. 3 ст. 23 Закона Республики Ингушетия от 08.07.2004 N 18-РЗ, ч. 4 ст. 31 Устава муниципального образования города-курорта Пятигорска (принят решением Думы города-курорта Пятигорска от 31.01.2008 N 5-26 ГД).

Вместе с тем правомерность установления подобных гарантий находится под вопросом. Так, Верховный Суд РФ последовательно признает соответствующие нормы противоречащими законодательству. Высший судебный орган указывает, что они возлагают на работодателей не предусмотренную ТК РФ и иными федеральными законами обязанность по заключению помимо их воли нового трудового договора. Кроме того, по смыслу ст. 172 ТК РФ гарантии для лиц, перешедших на выборные государственные и муниципальные должности, устанавливаются только на период выполнения полномочий, а не по окончании срока полномочий (п. 3 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2006 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 07.03.2007; определения Верховного Суда РФ от 18.04.2012 N 74-АПГ12-1; от 28.01.2009 N 55-Г08-12). Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления также указывает, что предоставление гарантий депутатам, выборным должностным лицам местного самоуправления после окончания срока их полномочий уставами муниципальных образований является неправомерным, в связи с чем такие нормы уставов должны быть отменены.

Отметим, что ранее гарантия по предоставлению после прекращения полномочий прежней или другой равноценной работы по предыдущему месту работы была предусмотрена и для членов Совета Федерации и депутатов Госдумы (ч. 3 ст. 25 Федеральный закон от 08.05.1994 N 3-ФЗ). Однако она была отменена в 2020 году.

Тема

Основания прекращения трудового договора