Вопрос: Оплата недоработки, возникшей в связи с предоставлением работодателем дополнительных выходных дней из-за отсутствия работы. Ответственность работодателя (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2021 г.)

Отдельные работники не вырабатывают часы по балансу рабочего времени в связи с предоставлением работодателем дополнительных выходных дней из-за отсутствия работы. Простой работодателем не объявлялся (не оформлялся). График работы составлен с учетом баланса рабочего времени. Неотработанные работником дни в табеле учета рабочего времени отмечены кодом "В" - выходной день. За часы недоработки какие-либо суммы не начислялись.

Нужно ли компенсировать работнику недоработку, учитывая, что это вина работодателя? К какой ответственности могут привлечь работодателя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Часы недоработки должны быть оплачены в размере среднего заработка как время незаконного лишения работника возможности трудиться.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Неполная выплата заработной платы является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Обоснование вывода:

Продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, то есть режим рабочего времени устанавливается в соответствии со ст. 100 ТК РФ правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором.

Соблюдение режима рабочего времени является одной из обязанностей работника в силу части второй ст. 21, ст. 189 ТК РФ, поэтому работник должен находиться в установленное для него рабочее время на рабочем месте и исполнять свою трудовую функцию. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законодательством: период нетрудоспособности, привлечение к исполнению государственных или общественных обязанностей, участие в судебном заседании в качестве свидетеля и т.п.

За выполнение трудовой функции работодатель выплачивает работнику заработную плату. При этом согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

В свою очередь, работодатель также обязан соблюдать режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ). В случаях, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, предусмотрен особый порядок оплаты труда работников.

Так, статья 157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Из содержания данной нормы, а равно из положений части четвертой ст. 157 ТК РФ следует, что простой предполагает невозможность продолжения выполнения работником своей трудовой функции (определения Иркутского областного суда от 06.05.2013 N 33-3538/13, Ярославского областного суда от 23.01.2014 N 33-389/2014).

Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, независящим от работодателя и работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя*(1).

Трудовой кодекс РФ не регламентирует документальное оформление периодов простоя (определения Кемеровского областного суда от 07.05.2015 N 33-4532/2015, Челябинского областного суда от 21.07.2014 N 11-7446/2014). Также ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя предупреждать работников о начале простоя за какой-либо определенный срок, в том числе и за два месяца, поскольку условия трудового договора в этом случае остаются неизменными (определение Забайкальского краевого суда от 02.12.2014 N 33-4526/2014). В решениях некоторых судов отмечается, что данное событие может быть оформлено отметками в табеле учета рабочего времени, письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами (определение Красноярского краевого суда от 22.09.2014 N 33-8328/2014).

Вместе с тем учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (определения Ростовского областного суда от 28.11.2016 N 33-20636/2016, Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.03.2017 N 33-255/2017). Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Отметим, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), следовательно, является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Однако работодатель вправе в приказе о простое предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004, определение Тверского областного суда от 31.03.2016 N 33-747/2016). Порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится*(2). В силу ст. 91 ТК РФ время простоя и его причины также необходимо отражать в табеле учета рабочего времени.

При этом введение простоя "задним числом" невозможно (смотрите также, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекции.РФ").

Как следует из вопроса, работодатель в приведенной ситуации предоставлял работникам дополнительные выходные дни. В такой ситуации необходимо учитывать, что предоставление работникам дополнительных выходных дней, не установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, не позволяет им выработать норму рабочего времени, что может повлечь за собой уменьшение заработной платы работников. Установив дополнительный выходной день без его оплаты, работодатель, по сути, в одностороннем порядке вводит в отношении работников неполное рабочее время, фактически изменяя установленный режим рабочего времени.

Для изменения режима надо внести поправки в трудовые договоры или правила внутреннего трудового распорядка. Если изменение режима связано с установлением неполного рабочего времени, то дополнительный нерабочий день не оплачивается, а заработная плата пропорционально уменьшается (часть вторая ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время вводится по соглашению сторон, по заявлению работника в соответствии с частью первой ст. 93 ТК РФ либо по инициативе работодателя с соблюдением положений ст. 74 ТК РФ.

Если же неполное рабочее время установлено с нарушением требований Трудового кодекса РФ, "лишний выходной" должен оплачиваться в размере среднего заработка как время незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ, п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации)*(3).

На необходимость оплаты дополнительных дней отдыха, установленных работодателем, указывает и Роструд в письме от 19.12.2007 N 5202-6-0, разъясняя, что работодатель при предоставлении работникам по собственной инициативе дополнительных выходных дней должен предусмотреть и условия их оплаты. По мнению чиновников, оплата дополнительного выходного дня, установленного работодателем, должна быть произведена исходя из среднего заработка. Аналогичная позиция отражена и в судебной практике (смотрите, например, выдержку из определения Судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда, принятого по кассационной жалобе на решение Чернушинского районного суда Пермской области от 28.08.2002, представленную в Обзоре кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2002 год (текст обзора официально опубликован не был)).

В ситуации, когда по вине работодателя (в результате его неправомерных действий) работник не отрабатывает установленную для него продолжительность рабочего времени, нарушается право работника на труд, предусмотренное ст. 2 ТК РФ, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, также является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ*(4).

Неполная выплата заработной платы является также основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности (ст. 236 ТК РФ).

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Доклад о результатах мониторинга правоприменения в Российской Федерации за 2018 год;

- Энциклопедия решений. Суммирование штрафов за нарушения в сфере труда;

- Вопрос: Каков порядок привлечения к административной ответственности работодателя за правонарушение, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ (задержка выплаты заработной платы)? Будет ли работодатель привлечен к ответственности за задержку выплаты заработной платы в отношении каждого работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2016 г.)

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

27 мая 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, определения Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, Ростовского областного суда от 28.11.2016 N 33-20636/2016, Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 N 33-22718/2015.

*(2) При отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего времени (времени простоя), если это не оговорено с работодателем, указанное время работодателем не оплачивается (определение Верховного Суда Республики Мордовия от 23.06.2016 N 33-1496/2016).

*(3) Отметим, что обязанность возместить работнику не полученный им заработок возникает у работодателя не только в случаях, прямо упомянутых в ст. 234 ТК РФ, но и в любых других случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в результате незаконного установления режима неполного рабочего времени (определение Тульского областного суда от 17.02.2011 по делу N 33-476).

*(4) По нашему мнению, под "невыплатой" или "неполной выплатой" понимаются не только начисленные, но не выплаченные заработная плата (ее часть), другие выплаты, осуществляемых в рамках трудовых отношений, но и неначисленные суммы, выплата которых предусмотрена законодательством.