Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 года в вопросах и ответах. Что учесть работодателю и работнику? (подготовлено экспертами компании "Гарант", 2020 г.)

Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля 2020 года
в вопросах и ответах

7 - 20 апреля 2020 г.

25 марта 2020 года был издан и опубликован указ Президента РФ N 206, которым дни с 30 марта по 3 апреля 2020 г. установлены как нерабочие с сохранением за работниками заработной платы. В дальнейшем указом Президента N 239 режим нерабочих дней был распространен также и на период с 4 по 30 апреля.

Мы постарались ответить на наиболее часто задаваемые вопросы, касающиеся применения данных указов.

Отметим, что соответствующие нормативные акты имеют между собой небольшие отличия, но принципиальными они не являются. Поэтому те разъяснения органов власти, которые были даны в период действия Указа N 206, мы считаем допустимым применять в отношении всего периода нерабочих дней.

Каков статус дней с 30 марта по 30 апреля 2020 года?

В указах данные дни определены как нерабочие. Они не поименованы в качестве выходных или нерабочих праздничных дней. Перечень праздничных дней установлен статьей 112 ТК РФ, а под выходными днями согласно ст. 111 ТК РФ понимается еженедельный непрерывный отдых. Таким образом, рассматриваемые нерабочие дни действительно не являются ни праздничными, ни выходными и имеют особый статус. На это также обращают внимание Минтруд России в п. 3 Рекомендаций от 26.03.2020 и Роструд в письме от 31.03.2020 N 990-ТЗ.

Что делать, если на период с 30 марта по 30 апреля 2020 г. приходится ежегодный оплачиваемый отпуск работника?

Согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Однако поскольку дни с 30 марта по 30 апреля праздничными днями не являются, формально применять к ним эту норму оснований нет.

В то же время разъяснения Минтруда по этому вопросу довольно непоследовательны. Так, в п. 2 Рекомендаций от 26.03.2020 чиновники указывали, что "если работник находится в отпуске, то нерабочие дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается". Однозначно истолковать эту формулировку представлялось затруднительным. Было неясно, имелось ли в виду, что работодателям следовало поступать так же, как при совпадении отпуска с праздниками, и что в таком случае нужно было понимать под отсутствием необходимости продления отпуска. В консультациях Роструда встречалась точка зрения о том, что раз нерабочие дни не включаются в число дней отпуска, то отпускные за такие дни не выплачиваются. При этом в ведомстве не пояснили, как быть с датой окончания отпуска.

Однако уже в информации от 02.04.2020 Минтруд приводит иные разъяснения. В ней просто говорится, что отпуск на нерабочие дни не продлевается. А тезис о том, что такие дни не включаются в число дней отпуска, исчез. Аналогичная формулировка теперь используется и специалистами Роструда (см., например. п. 3, п. 26 информации от 13.04.2020).

Это позволяет предположить, что чиновники считают нерабочие дни точно такими же днями отпуска, как и все прочие дни. То есть такие дни включаются в число дней отпуска, оплачиваются по среднему заработку, а дата окончания отпуска остается неизменной. Однако нет никаких гарантий, что Минтруд не уточнит свою позицию еще каким-нибудь образом.

Также отметим, что, если начало отпуска выпадает на нерабочие дни, само по себе это не является основанием по его переносу. Однако в такой ситуации отпуск может быть перенесен на другое время по соглашению сторон (см. п. 19 информации Роструда от 13.04.2020).

Рекомендуем:

Калькуляторы Калькулятор даты окончания отпуска

Когда выплачивать работникам заработную плату?

Согласно ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Нерабочие дни в периоде с 30 марта по 30 апреля 2020 г. не являются ни праздничными, ни выходными. Поэтому формально основания для переноса даты выплаты заработной платы в данном случае нет.

Кроме того, исполнить данное требование все равно было бы невозможно. Ведь об объявлении нерабочим периода с 4 по 30 апреля работодатели узнали уже во время действия режима нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля.

Отметим, что в период действия первого указа можно было встретить консультации специалистов Роструда, где утверждалось, что заработную плату, дата выплаты которой совпадает с нерабочим днем, надо было выплатить до начала нерабочей недели (см., например, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Однако, когда после принятия второго указа стало понятно, что выполнить такие рекомендации не представляется возможным, последовали другие разъяснения чиновников. Так, Минтруд России в своих дополнениях к информации от 02.04.2020 указал, что "в нерабочие дни сотрудники должны получить заработную плату не позже установленных дат". Такую же точку зрения теперь можно встретить и в ответах Роструда.

При этом формально президентские указы объявили нерабочими все дни периода с 30 марта по 30 апреля 2020 года. То есть выходных дней в этом периоде нет. В связи с этим не вполне ясно, следует ли применять норму ст. 136 ТК РФ о переносе дня выплаты заработной платы, если такой день совпадает с нерабочим днем, который до принятия указов был выходным. Соответствующими разъяснениями компетентных органов мы пока не располагаем. По нашему мнению, работодателю все же следует определять день выплаты заработной платы так, как он делал бы это в отсутствие режима нерабочих дней.

Пример

Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя предусмотрено, что заработная плата за первую половину месяца выплачивается 20 числа, а за вторую половину месяца - 5 числа месяца, следующего за отработанным.

В этом случае заработная плата за вторую половину марта должна быть выплачена 3 апреля (поскольку 5 апреля приходится на воскресенье, которое ранее было выходным), а заработная плата за первую половину апреля - 20 апреля.

К сожалению, чиновники также не пояснили, как работодатель должен исполнить эту свою обязанность, если его кадровая служба и бухгалтерия не работают даже удаленно или если заработная плата выплачивается наличными. Зато органы власти не упускают возможности напомнить работодателям об их обязанностях. Так, Роструд в своей информации от 13.04.2020 сообщает, что выплату заработной платы в неработающих организациях нужно организовывать с учетом необходимости выполнения требований Минздрава России, Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. А невыплата зарботной платы в установленные сроки "влечет материальную, административную и уголовную ответственность".

Со своей стороны полагаем, что вряд ли в такой ситуации можно говорить о возможности привлечения работодателя к административной ответственности, ведь его вины в неисполнении требования закона не было. Однако это не освобождает его от материальной ответственности перед работником, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Что делать, если на период с 30 марта по 30 апреля 2020 г. приходится день выплаты отпускных?

Исходя из последних разъяснений Минтруда, нет никаких препятствий для использования работником отпуска в период с 30 марта по 30 апреля 2020 г. А поскольку в силу ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала, то день выплаты отпускных также вполне может приходиться на нерабочий период.

По нашему мнению, при определении даты выплаты отпускных нужно, как и в случае с датами выплаты заработной платы, действовать так же, как если бы режим нерабочих дней не вводился. То есть переносить дату выплаты отпускных из-за ее совпадения с нерабочим днем не следует. Об общих требованиях к порядку определения даты выплаты отпускных читайте в Энциклопедии решений.

Однако остается та же проблема, что и в случае с выплатой заработной платы: неясно, кто и как будет обеспечивать выплату отпускных в нерабочие дни.

Что делать, если на период с 30 марта по 30 апреля 2020 г. приходится день увольнения работника?

Формально трудовое законодательство не содержит ограничений на увольнение работников в нерабочие дни по каким-либо основаниям (включая увольнение по инициативе работодателя). Тем не менее, Минтруд в информации от 02.04.2020 в ответ на вопрос о возможности увольнения работников в нерабочие дни указал, что оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется. В дальнейшем Минтруд скорректировал этот ответ, добавив, что расторжение трудовых договоров в нерабочие дни все-таки возможно, однако только по следующим основаниям:

- по инициативе работника, если работодатель готов принять соответствующее заявление (например, отдел кадров работает удаленно). При этом в ведомстве не пояснили, как удаленно работающий отдел кадров будет выдавать работнику необходимые документы, включая трудовую книжку, и будет ли работодатель нести ответственность за ее задержку. Неясно и то, как быть в случае, если отдел кадров в организации не работает, но дату увольнения стороны согласовали еще до начала нерабочих дней;

- по соглашению сторон;

- в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. И здесь также непонятно, как работодатель должен осуществлять увольнение, если кадровики не работают.

Критерии, по которым Минтруд выбрал именно эти основания увольнения, остаются загадкой. Почему можно уволить работника по собственному желанию, но нельзя - по его просьбе в связи с переводом к другому работодателю? Как быть в случаях наступления не зависящих от сторон обстоятельств, которые в силу ТК РФ обуславливают невозможность продолжения трудовых отношений? Восстановление на работе ранее выполнявшего эту работу работника (ведь необходимость исполнения решений суда никто не отменял), осуждение работника, дисквалификация, смерть, в конце концов, - как работодателю поступать в этих случаях? Почему нельзя уволить работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях? Все эти вопросы пока остаются без ответа. Даже сам по себе запрет на увольнение работников в нерабочие дни по инициативе работодателя не основывается на каких-либо нормах трудового законодательства, а Минтруд не сопроводил свой тезис о невозможности увольнения работников каким-либо правовым обоснованием.

На кого не распространяется действие указов?

Согласно п. 2 Указа N 206 его действие не распространяется на работников:

а) непрерывно действующих организаций;

б) медицинских и аптечных организаций;

в) организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости;

г) организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения;

д) организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Пункт 4 Указа N 239 дублирует приведенный перечень, добавляя к нему:

- организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функции (в первую очередь услуги по расчетам и платежам);

- иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте РФ.

Как видно, исключения в указах сделаны именно для организаций в целом. То есть, исходя из буквального толкования указов, независимо от характера работы конкретных работников или подразделений соответствующих организаций, все они под действие указа не подпадают. Тем не менее, в п. 2 Дополнений к Рекомендациям Минтруда России указано, что "режим нерабочих дней не распространяется на работников, обеспечивающих непрерывность производственно-технологического цикла" в организациях, для которых сделано исключение. Причем из использованной чиновниками формулировки можно заключить, что речь идет обо всех организациях, на которые не распространяются указы, хотя непрерывностью производственно-технологического цикла характеризуются только непрерывно действующие организации, которые являются отдельной категорией исключений.

Как бы то ни было, с учетом сказанного Минтрудом для работодателей представляется более безопасным исходить из того, что, даже если они относятся к организациям, на которые не распространяются Указы N 206 и N 239, это не значит, что они не распространяются на всех их работников. Чиновники указывают, что работодатели вправе по согласованию с работниками определять необходимость участия конкретного работника в непрерывном производственном процессе. Иными словами, работодатель должен не только сам по непрописанным критериям определить, в отношении каких конкретно категорий его работников не применяются Указы N 206 и N 239, но и суметь согласовать это с самими работниками.

Рекомендуем:

Формы документов Согласие работника на работу в нерабочие дни

Что же касается тех работников, в отношении которых действительно будет принято решение о нераспространении на них Указов N 206 и N 239, то для них дни с 30 марта по 30 апреля 2020 г. являются рабочими, дополнительно они не оплачиваются (см. информацию Минтруда России от 02.04.2020).

Исходя из буквального толкования указов приведенные в них перечни исключений касаются только организаций, но не индивидуальных предпринимателей независимо от характера и вида их деятельности. Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что для всех работников ИП дни с 30 марта по 30 апреля 2020 г. являются нерабочими. Тем не менее, например, в распоряжении Правительства РФ от 27.03.2020 N 762-р указано, что к организациям, обеспечивающим население продуктами питания и товарами первой необходимости относятся в том числе и индивидуальные предприниматели. Возможно, такое расширительное толкование будет применяться и в отношении иных исключений. По крайней мере, в консультациях Роструда такой подход встречается.

Некоторые пояснения по вопросу о том, на какие категории организаций не распространяется действие президентских указов, приводятся в п. 4 Рекомендаций Минтруда России от 26.03.2020 (с дополнениями к ним), в Рекомендациях оперативного штаба по предупреждению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ от 26.03.2020 и в распоряжении Правительства РФ от 27.03.2020 N 762-р.

Отметим, что сами по себе тексты Указов N 206 и N 239 в части установления категорий организаций-исключений несколько отличаются. Однако с учетом вышеприведенных разъяснений эта разница практически отсутствует.

Категории организаций, на которые не распространяются указы	В том числе:
непрерывно действующие организации	- организации в сфере энергетики, теплоснабжения, водоподготовки, водоотчистки и водоотведения; - эксплуатирующие опасные производственные объекты и в отношении которых действует режим постоянного государственного контроля (надзора) в области промышленной безопасности; - организации, эксплуатирующие гидротехнические сооружения; - организации атомной промышленности; - строительные организации, приостановка деятельности которых создаст угрозу безопасности, здоровью и жизни людей; - организации, осуществляющие предоставление гостиничных услуг; - организации, осуществляющие производство сельскохозяйственной продукции всех видов, организации сельскохозяйственного машиностроения, а также организации, задействованные в весенне-полевых работах; - организации, осуществляющие деятельность в сфере информационных технологий и связи, включая почтовую связь; - организации в сфере дорожного хозяйства, в том числе осуществляющие деятельность по строительству, эксплуатации дорог, мостов и тоннелей
медицинские и аптечные организации	- организации, обеспечивающие непрерывность их производственно-технологической деятельности; - организации социального обслуживания. См. также письмо Минтруда России от 26.03.2020 N 13-2/10/П-2663 по поводу учреждений МСЭ
организации, обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости	организации и индивидуальные предприниматели, обеспечивающие всю товаропроводящую цепочку продуктов питания и таких товаров от производителя до конечного потребителя, включая: - производителей; - поставщиков; - дистрибьюторов; - транспортно-логистические организации, логистические комплексы; - организации, оказывающие услуги по подготовке, обработке, упаковке товаров и иные подобные услуги; - распределительные центры, оптовые рынки, склады; - службы доставки, курьерские службы, пункты выдачи заказов; - объекты торговли всех форматов (в том числе рынки, ярмарки, нестационарные и мобильные объекты); - объекты общественного питания (в том числе с обслуживанием на вынос и доставкой заказов); - управляющие компании, в том числе обеспечивающие функционирование объектов недвижимости, в которых располагаются такие организации; - организации, выпускающие материалы, ингредиенты, сырье и комплектующие, необходимые для производства продуктов питания и товаров первой необходимости; - производители упаковки из бумаги и картона, целлюлозы, бумаги и картона, сборщики, заготовители и перевозчики макулатуры (письмо Минпромторга России от 03.04.2020 N 23435/08). При этом в случае реализации хозяйствующими субъектами, осуществляющими торговую деятельность, товаров первой необходимости, такие хозяйствующие субъекты вправе реализовывать и другие товары
организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения	- предприятия, выпускающие средства индивидуальной защиты, дезинфицирующие средства, лекарственные средства, медицинские изделия, теплотелевизионные регистраторы, бесконтактные термометры и установки обеззараживания воздуха, а также предприятия, выпускающих материалы, сырье и комплектующие изделия, необходимые для их производства; - организации, деятельность которых связана с защитой здоровья населения и предотвращением распространения новой коронавирусной инфекции (в том числе организации медицинской промышленности); - организации в сфере обращения с отходами производства и потребления; - организации, осуществляющих жилищно-коммунальное обслуживание населения; - организации системы нефтепродуктообеспечения;  - организации, осуществляющие транспортное обслуживание населения; - ПФР и его территориальные органы, обеспечивающие выплату пенсий, а также осуществление иных социальных выплат гражданам; - ФСС России и его территориальных органов, обеспечивающих организацию и осуществление выплат по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием; - ФФОМС и территориальных фондов обязательного медицинского страхования, выполняющих функции по обеспечению оплаты медицинским организациям оказанной медицинской помощи
организации, осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы	-
организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функции (в первую очередь услуги по расчетам и платежам)	-
иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ (применительно к периоду с 04 по 30 апреля)	-

В Указе N 239 также отмечается, что он "может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ". Вообще, такая формулировка предполагает, что по общему правилу на системообразующие, научные и образовательные организации указ не распространяется, хотя в перечне исключений их нет. В связи с этим не вполне ясно, что конкретно имелось в виду в указе. Остается ждать по этому поводу дополнительных разъяснений.

Что понимается под непрерывно действующими организациями?

Понятие непрерывно действующих организаций раскрывается в ст. 113 ТК РФ. Как следует из части шестой ст. 113 ТК РФ, к таким организациям относятся те, которые осуществляют производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

Трудовой кодекс не уточняет, что следует понимать под производственно-техническими условиями, наличие которых не дает приостановить производство работ. На сегодняшний момент мы можем говорить лишь о трактовке этого понятия в целях применения порядка привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, установленных ст. 113 ТК РФ. Так, анализ судебной практики свидетельствует о том, что предприятие, работающее в круглосуточном (ежедневном) режиме, где производство не прерывается ни на день, в том числе в целях эффективного использования оборудования, можно отнести к непрерывно действующим организациям (см., например, определение Московского облсуда от 09.06.2011 N 33-13119, решение Замоскворецкого райсуда г. Москвы от 21.12.2018 N 02-6324/2018, решение Оренбургского облсуда от 11.07.2012 N 21-254/2012, постановление АС Краснодарского края от 23.10.2006 N А32-8906/06).

Что понимается под товарами первой необходимости?

Рекомендуемый перечень непродовольственных товаров первой необходимости утвержден распоряжением Правительства РФ от 27.03.2020 N 762-р. В него входят:

1. Средства индивидуальной защиты

2. Средства дезинфицирующие

3. Антисептические средства

4. Салфетки влажные

5. Салфетки сухие

6. Мыло туалетное

7. Мыло хозяйственное

8. Паста зубная

9. Щетка зубная

10. Бумага туалетная

11. Гигиенические прокладки

12. Стиральный порошок

13. Подгузники детские

14. Спички

15. Свечи

16. Пеленка для новорожденного

17. Шампунь детский

18. Крем от опрелостей детский

19. Бутылочка для кормления

20. Соска-пустышка

21. Бензин автомобильный

22. Дизельное топливо

23. Газомоторное топливо (компримированный природный газ, сжиженный природный газ, сжиженный углеводородный газ)

24. Зоотовары (включая корма для животных и ветеринарные препараты)".

Органы государственной власти субъектов РФ вправе дополнить перечень в зависимости от санитарно-эпидемиологической обстановки на соответствующей территории РФ.

Что происходит с нормой рабочего времени?

На основании ст. 91 ТК РФ Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 N 588н.

Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

То есть формально нерабочие дни не могут участвовать в формировании нормы рабочего времени, а значит, введение режима нерабочих дней должно было привести к снижению нормы рабочего времени: в марте - до 152 часов, а в апреле - до 0.

Отметим, что первые разъяснения Минтруда России по вопросам применения указов косвенно подтверждали именно такой вывод. Так, Минтруд, например, указывал, что работники со сдельной системой оплаты труда получают за нерабочие дни "вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя" (что является калькой с нормы части третьей ст. 112 ТК РФ и имеет смысл только в том случае, если мы для целей оплаты труда относимся к нерабочим дням, как к праздникам, которые снижают норму рабочего времени). В итоге большинство специалистов пришло к заключению о необходимости снижения нормы рабочего времени в марте и апреле. Появилось множество скорректированных с учетом новых реалий производственных календарей на 2020 год. Встречались такого рода консультации и на портале "Онлайнинспекция.РФ".

Однако 7 апреля Минтруд России внес дополнения в размещенную на его официальном сайте информацию от 02.04.2020. На этот раз чиновники указали, что нерабочие дни оплачиваются работнику, как если бы он их отработал полностью. Из этих разъяснений следует, что норма рабочего времени из-за нерабочих дней не меняется, просто сами эти дни работодатель должен считать фактически отработанными.

Как видно по консультациям с портала "Онлайнинспекция.РФ", позиция о том, что введение нерабочих дней не влияет на норму рабочего времени, в настоящее время сформировалась и среди специалистов Роструда.

Как следует оплачивать нерабочие дни?

В Указах N 206 и N 239 говорится об установлении нерабочих дней с сохранением заработной платы. Однако никакого механизма реализации данного требования не содержат ни сами указы, ни трудовое законодательство. Фактически буквальное исполнение данного требования вообще представляется невозможным. Заработная плата по своему определению, приведенному в ст. 129 ТК РФ, не является фиксированной величиной, поскольку включает в себя в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты, размер которых зависит от конкретных условий выполнения работы и ее результатов. То есть определить размер заработной платы можно только по итогам работы, а значит, совершенно неясно, что именно сохранять за работником, который эту работу не осуществлял. Для решения этой проблемы в трудовом законодательстве существует институт сохранения среднего заработка. К нему и прибегает законодатель в ситуациях, когда необходимо обеспечить выплату заработка работнику, который по тем или иным причинам не может выполнять работу в определенный период. Однако, как видно, в указах Президента говорится о сохранении именно заработной платы, а не среднего заработка.

С учетом тех разъяснений, которыми Минтруд России 7 апреля дополнил свою информацию от 02.04.2020, размер оплаты за нерабочие дни должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

Полагаем, это значит, что работодатель должен считать фактически отработанными все рабочие дни по графику работника, которые приходятся на нерабочий период, и рассчитывать размер оплаты труда исходя из этого (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). При этом работодатель не должен выплачивать заработную плату за те нерабочие дни, на которые приходятся периоды отсутствия работника на работе, не связанные с введением режима нерабочих дней (то есть отпуска, периоды временной нетрудоспособности и т.д.).

Пример

Работник трудится на условиях неполного рабочего времени при пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и 4-часовым рабочим днем. Ему установлен оклад в размере 30 000 рублей (50% от оклада по должности в 60 000 руб. с учетом установленной ему продолжительности рабочего времени). С 1 по 8 апреля работник находился на больничном.

При таких условиях в апреле у работника фактически отработанными следует считать 16 дней (63 часа) из 22 рабочих дней (87 часов) по его графику. В связи с этим в виде оклада за апрель работник должен получить 30 000 : 87 х 63 = 21 724,14 руб. Кроме того, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности, исчисленное в установленном порядке.

Несколько сложнее дела обстоят со сдельщиками. По поводу оплаты их труда чиновники дают противоречивые комментарии. Изначально Минтруд указывал, что работники со сдельной системой оплаты труда получают за нерабочие дни "вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя" (п. 1 Рекомендаций от 25.03.2020). Этот тезис перекочевал и в информацию Минтруда от 02.04.2020. Но при этом с 7 апреля в той же информации указывается, что сдельщики за нерабочие дни получают заработную плату, как если бы они выполнили норму труда. Хотя речь идет о разных выплатах.

Вероятно, идею о "вознаграждении, определяемом локальным нормативным актом" чиновники почерпнули из части третьей ст. 112 ТК РФ. Эта норма устанавливает способ компенсации работникам с неокладной системой оплаты труда неполучения заработка за рабочие дни, выпадающие из-за праздников. Однако согласно последним разъяснениям Минтруда в периоде с 30 марта по 30 апреля 2020 года такой проблемы не возникнет, ведь нерабочие дни не будут снижать норму рабочего времени, а будут считаться фактически обработанными. Значит, нет и никакой необходимости в выплате сдельщикам "вознаграждения". Такие работники должны получать обычную оплату своего труда исходя из установленных им норм выработки.

Впрочем, даже такой подход не позволяет в полной мере обеспечить сохранение для работника его привычной заработной платы. Ведь даже если мы признаем нерабочие дни фактически отработанными, это не гарантирует работнику выполнение критериев премирования. Например, если выплата премии поставлена в зависимость от выполнения тех или иных производственных показателей, отсутствие работника на работе не позволит ему их достигнуть, даже если ранее он с этим справлялся.

Имеют ли работники право на стимулирующие и компенсационные премии за нерабочий период?

Как отмечает Минтруд России в своих дополнениях к информации от 02.04.2020, в соответствии с указами Президента за нерабочий период работники должны получить именно заработную плату, которая состоит в том числе из компенсационных и стимулирующих выплат (см. также ответы Роструда).

В связи с этим полагаем необходимым выплатить работнику за нерабочий период все указанные выплаты, размер которых работодатель сможет определить. То есть, если бы работник получил компенсационную или стимулирующую выплату за сам факт исполнения своих обязанностей в дни, объявленные нерабочими, то такая выплата должна быть ему произведена. Так, например, работники имеют право получить за нерабочий период доплату за работу в ночное время (если по их графику в нерабочем периоде была запланирована такая работа), доплату за работу во вредных условиях труда, надбавки за стаж, научную степень, квалификацию и так далее.

Работнику должны быть начислены районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях, поскольку они в принципе применяются к заработной плате.

Также необходимо выплатить те премии, условия начисления которых работник выполнил, даже не выходя на работу. Например, если премия выплачивается работнику за сам факт отсутствия у него нарушений дисциплины труда в расчетном периоде. Сюда же можно отнести премии, которые выплачиваются за выполнение нормы труда, поскольку предполагается, что работник в нерабочие дни ее выполнил.

А вот если премия выплачивается за достижение каких-то иных производственных показателей, по нашему мнению, платить ее не требуется, поскольку невозможно определить, выполнил ли бы работник условия ее начисления или нет (см. ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ"). А если речь идет о прогрессивных премиях, то неясно еще и то, в каком размере такая премия могла бы быть выплачена.

Нужно ли в нерабочие дни доплачивать работнику за совмещение и иные виды дополнительной работы?

Статья 60.2 ТК РФ предусматривает возможность поручения работнику следующих видов дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором:

- совмещение профессий (должностей) - выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);

- расширение зон обслуживания, увеличение объема работ - выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором - выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.

Размер доплаты за такую работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (часть вторая ст. 151 ТК РФ). Это доплата является компенсационной выплатой в составе заработной платы (статьи 129, 149 ТК РФ).

Каких-либо требований к порядку определения размера такой доплаты закон не устанавливает. Стороны трудовых отношений вольны как установить фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, так и предусмотреть объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется.

Тем не менее, чаще всего стороны согласовывают именно или какую-то фиксированную сумму, или процент от оклада по совмещаемой должности, которые работник получает за месяц выполнения дополнительной работы пропорционально фактически отработанному времени.

При таких условиях оснований не оплачивать работнику дополнительную работу за нерабочий период с 30 марта по 30 апреля 2020 года у работодателя не будет, поскольку заработная плата за эти дни работнику выплачивается, как если бы он фактически работал в это время (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Отметим, что согласно части четвертой ст. 60.2 ТК РФ работодатель имеет право досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы. Однако предупредить об этом работника необходимо в письменной форме и не позднее чем за три рабочих дня. То есть формально в период действия режима нерабочих дней работодатель лишен возможности отметить совмещение и другие виды дополнительной работы, порученной работникам.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Совмещение и другие виды дополнительной работы Доплата за совмещение и другие виды дополнительной работы

Нужно ли доплачивать работникам в апреле до МРОТ / РМЗП?

Согласно статьям 133, 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, а у работодателя, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, - менее соответствующего размера минимальной заработной платы.

Как следует из дополнений к информации Минтруда России от 02.04.2020, работник получает заработную плату за нерабочий период исходя из того ее размера, который он получил бы, если бы фактически отработал это время. Соответственно, если, например, в апреле у работника не было периодов отсутствия по каким-либо иным причинам, кроме нерабочих дней (то есть отпусков, больничных и т.д.), его заработная плата за этот месяц не может быть менее МРОТ/РМЗП, поскольку такой работник считается отработавшим норму рабочего времени. Если же такие периоды в апреле были, то заработная плата работника должна быть не менее доли МРОТ/РМЗП, определенной пропорционально отработанному работником времени.

Пример

Работник трудится на условиях 40-часовой пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. С 1 по 8 апреля работник находился на больничном. За апрель работнику начислена заработная плата в размере 8 600 рублей.

При таких условиях работника следует считать фактически отработавшим в апреле 127 из 175 часов по норме. Таким образом, заработная плата работника не может быть меньше МРОТ (12130) : 175 х 127 = 8 802,91 руб. Следовательно, работнику необходимо произвести доплату до МРОТ в размере 202,91 руб.

Как фиксировать эти дни в табеле учета рабочего времени по формам N Т-12, Т-13, 0504421?

Поскольку трудовое законодательство не содержит понятия "нерабочий день" в качестве отдельного вида времени отдыха, в унифицированных формах табелей учета рабочего времени не предусмотрено какого-либо обозначения для таких дней. Поэтому наиболее корректным представляется приказом работодателя расширить перечень условных обозначений табелей и внести в него какой-либо условный код для "нерабочего дня". Например, "НД". Минтруд России в информации от 02.04.2020 также предлагает работодателям самостоятельно определить код для обозначения нерабочих дней. Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда. При этом, учитывая рекомендации компетентных органов, согласно которым нерабочие дни оплачиваются работникам как фактически отработанные, работодателям также целесообразно указывать количество рабочих часов по графику работника, приходящихся на нерабочий день. Следует также фиксировать часы, которые по графику работника должны были быть отработаны в ночное время.

Отметим, что формально президентские указы объявили нерабочими все дни периода с 30 марта по 30 апреля 2020 года. Для выходных дней исключений не сделано. В связи с этим выходные дни можно табелировать кодом, введенным для нерабочих дней. Впрочем, полагаем, что даже если работодатель будет отмечать такие дни как выходные, ошибкой это не будет. Также работодатель для удобства может ввести отдельный код для обозначения нерабочих дней, приходящихся на выходные дни по графику работника (например, "НДВ").

Дни отпусков, временной нетрудоспособности, приходящиеся на нерабочие дни, табелируются в обычном порядке (см. ответ Роструда).

Также для работодателя может быть целесообразным ввести условное обозначение для случаев привлечения работников к работе в нерабочие дни (например, "РНД").

Работники, на которых действие Указов N 206 и N 239 не распространяется, табелируются в обычном порядке.

Рекомендуем примерные формы и образцы:

Примерная форма Приказа об отражении в табеле учета рабочего времени нерабочих дней

Образец заполнение Табеля учета использования рабочего времени (ф. 0504421)

Образец заполнения формы Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" (фрагмент)

Можно ли привлечь работников к работе в нерабочие дни?

Указы N 206 и N 239 не содержат ни механизма привлечения работников к работе в нерабочие дни, ни вообще упоминания о такой возможности. Применение описанного в ТК РФ порядка привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни в данном случае формально применить невозможно, поскольку дни в периоде с 30 марта по 30 апреля 2020 г. не являются ни выходными, ни праздничными. Тем не менее, очевидно, что даже те организации, которые не являются непрерывно действующими, далеко не всегда могут полностью приостановить свою работу на столь длительный период. Как минимум, может быть необходимым привлекать к работе сторожей, технических работников. Сам Минтруд России в п. 8 Рекомендаций от 26.03.2020 напоминает об обязанности даже тех организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней, обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил. Как это можно сделать в условиях полного отсутствия работников на рабочих местах, не вполне ясно. Поэтому, возможно, контролирующие органы сочтут допустимым в необходимых случаях привлечение работников к работе по правилам ст. 113 ТК РФ.

Вместе с тем из положений Указов N 206 и N 239 и Рекомендаций Минтруда России (с дополнениями к ним) явно следует, что есть категории работников, для которых указы не делают исключений в части нераспространения на них режима нерабочих дней, но которые могут при соблюдении тех или иных условий осуществлять работу в эти дни (работники, трудящиеся удаленно, вахтовики). Значит ли это, что раз для определенных категорий работников сделаны специальные исключения в части возможности их привлечения к работе, то для остальных такой возможности нет? К сожалению, без дополнительных разъяснений чиновников ответить на этот вопрос не представляется возможным.

Отметим, что в отдельных разъяснениях Роструда уже содержатся указания на невозможность привлечения к работе работников (кроме удаленных), если на них распространяется действие президентских указов (см. письмо от 31.03.2020 N 990-ТЗ, ответы с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В любом случае следует учитывать, что в некоторых субъектах РФ введены запреты на посещение работы лицами, на которых распространяется режим нерабочих дней (см., например, постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26.03.2020 N 161). Очевидно, что в таких обстоятельствах привлечение работников к работе возможно разве что на условиях дистанционной или надомной работы.

Как оплачивается труд работников, на которых распространяется режим нерабочих дней, но которые привлечены к работе?

В п. 3 Рекомендаций от 26.03.2020 Минтруд России указал, что "нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере". Данная формулировка оставляла открытым вопрос, о каких именно работниках шла речь. Если Минтруд говорил о работниках, на которых не распространяется действие президентских указов, то для них дни в периоде с 30 марта по 30 апреля являются рабочими, а Минтруд пишет о нерабочих днях.

Если же Минтруд действительно имел в виду работников, для которых эти дни являются нерабочими (а именно так восприняли это разъяснение и многие специалисты Роструда), но которые привлекаются к работе (например, те же работники "на удаленке"), то справедливость этого тезиса вызывает большие сомнения. Ведь при таком подходе работники ставятся в неравное положение. Может возникнуть ситуация, при которой один из работников, занимающих одинаковую должность и выполняющих одинаковую работу, трудится в нерабочие для него дни, а другой - нет. Но при этом оба получают за свой труд равную оплату, что явно противоречит зафиксированному в ст. 22 ТК РФ принципу равной оплаты за труд равной ценности.

В информации от 02.04.2020 Минтруд вновь использовал тезис о том, что "оплата производится в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням". Однако из текста этих разъяснений уже очевидно, что Минтруд говорит о работниках, на которых президентские указы не распространяются (хотя и неясно, о каких нерабочих днях тогда может идти речь). Это позволяет заключить, что Минтруд все же не высказывал никакой позиции по вопросу о порядке оплаты привлечения к работе в нерабочие дни тех категорий работников, на которых действие указов распространяется.

Определенно наиболее справедливым представляется по аналогии применять в такой ситуации правила ст. 153 ТК РФ. Однако в отсутствие внятных разъяснений чиновников трудно предположить, по какому пути в итоге пойдет правоприменительная практика.

Являются ли дни с 30 марта по 30 апреля 2020 г. нерабочими для сотрудников, которые переведены на удаленную работу?

Хотя по смыслу Указов N 206 и N 239 они и призваны минимизировать контакты работников с внешним миром и обеспечить им возможность находиться дома в условиях сложной эпидемиологической ситуации, однако никаких исключений для работников, которые и так трудятся из дома, в нем не сделано. Возможно, это было недоработкой эмитента, а не осознанным решением. Так, 27 марта пресс-секретарь президента РФ Дмитрий Песков заявил, что, по замыслу Кремля, "те, кто работал до сих пор на "удаленке", будут продолжать работать, как и работали, на следующей неделе" (https://www.interfax.ru/russia/701240). Тем не менее, никаких соответствующих уточнений не появилось и в тексте Указа N 239, хотя он был издан уже позднее.

В связи с этим говорить о том, что прочие органы власти будут воспринимать положения указов так же, как Песков, представляется преждевременным. Так, например, в инстаграм-канале Госдумы выложена информация, согласно которой "указ не устанавливает каких-либо исключений из режима нерабочих дней для работников, работающих на так называемой "удаленке" (https://www.instagram.com/p/B-PJt5xjJy2/?igshid=1q9s1z2yvbarx). Аналогичное мнение высказывают и специалисты Роструда.

Еще больший сумбур своими разъяснениями внес Минтруд России. В пункте 3 Дополнений к Рекомендациям ведомства указывается, что "работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение в период действия Указа". То есть чиновники вообще оставляют решение вопроса о продолжении работы "удаленщиками" на откуп сторонам трудовых отношений. При этом формулировка Минтруда позволяет сделать следующие выводы:

1. В ведомстве не указывают на то, что в отношении работников, трудящихся удаленно, Указы N 206 и N 239 не применяются. Значит, как и для остальных работников, дни с 30 марта по 30 апреля 2020 г. являются для них нерабочими;

2. Тем не менее, такие работники могут быть привлечены к работе, однако для этого требуется согласие обеих сторон: как работника, так и работодателя.

Однако, даже если стороны достигнут соответствующего соглашения, неясно, как такая работа будет оплачиваться.

Как оформить удаленную работу?

Прежде всего, следует отметить, что трудовое законодательство вообще не содержит понятия "удаленная работа". ТК РФ предполагает следующие варианты выполнения работы из дома:

- а условиях надомной работы (глава 49 ТК РФ);

- на условиях дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ).

И "надомность", и "дистанционность" определяют характер работы, а значит, в силу ст. 57 ТК РФ соответствующие условия должны быть включены в трудовой договор. Таким образом, переход на удаленную работу в любом случае предполагает необходимость изменения условий трудового договора (см. п. 21 информации Роструда от 13.04.2020). Каких-либо препятствий для включения в уже существующий трудовой договор условия о выполнении работы дистанционно или на дому трудовое законодательство не содержит.

Изменения в такой ситуации оформляются по общим правилам ст. 72 ТК РФ - путем заключения между сторонами письменного соглашения.

Помимо отражения в соглашении нового характера работы, потребуется и внесение иных изменений в трудовой договор - в зависимости от выбранного характера работы и особенностей ее выполнения.

Подробнее о надомной и дистанционной работе, нюансах их оформления и отличиях между данными характерами работы читайте в материалах Энциклопедии решений:

- Работа на дому;

- Дистанционная работа;

- Сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы.

Следует обратить внимание, что переход на "удаленную работу", как указано выше, является всего лишь изменениме условия трудового договора о характере работы. Само по себе это не предполагает изменения иных условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда (см. п. 15, п. 21 информации Роструда от 13.04.2020). Тем не менее, стороны не лишены права при заключении дополнительного соглашения о переходе на удаленную работу согласовать изменение любых других условий трудового договора.

Необходимо отметить и еще один момент. Хотя ранее чиновники неоднократно заявляли о допустимости электронного документооборота во взаимодействии между работником и работодателем только в рамках дистанционной работы и только при соблюдении условий, предусмотренных статьей 312.1 ТК РФ (таких, например, как использование сторонами трудовых отношений усиленных квалифицированных электронных подписей), в текущих условиях специалисты Минтруда оказались не столь категоричны. В пункте 3 Дополнений к Рекомендациям ведомства указывается, что в период действия указов изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.

Можно ли объявить простой на период с 30 марта по 30 апреля 2020 г.?

Формально закон не устанавливает каких-либо ограничений для введения простоя в том числе в указанный период. Тем не менее, в разъяснениях специалистов Роструда можно встретить мнение о том, что простой в этот период объявить невозможно. В качестве обоснования данной точки зрения можно встретить, например, указание на то, что согласно президентским указам в нерабочий период за работниками сохраняется заработная плата, в то время как простой предполагает сохранение за работниками лишь части их заработка (п. 7 информации Роструда от 13.04.2020). Правда, не совсем понятно, как эта позиция соотносится с тем, что чиновники не возражают против предоставления работникам в нерабочий период отпусков за свой счет, хотя в этом случае ни о каком сохранении заработной платы речи не идет вообще.

Как бы то ни было, в консультациях Роструда можно встретить и такое мнение: если простой уже был объявлен до начала нерабочих дней, то он может продолжаться. Тогда нерабочие дни должны оплачиваться по правилам ст. 157 ТК РФ (см. ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В любом случае работодателю необходимо учитывать, что в силу ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По смыслу приведенной нормы простой объявляется именно в связи с отсутствием у работодателя работы, которую он должен предоставить работнику по условиям трудового договора. Отсутствие самого работника на работе по каким-либо причинам не является основанием для объявления ему простоя. Таким образом, сам по себе факт введения режима нерабочих дней, по нашему мнению, не свидетельствует о возможности объявить простой.

Можно ли предоставить работнику в нерабочий период отгул?

Трудовое законодательство не содержит понятия "отгул". На практике под этим термином чаще всего понимают дополнительное время отдыха, предоставляемое работнику в качестве компенсации за:

- сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

- работу в выходные или праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) ;

- сдачу крови (ст. 186 ТК РФ).

Все приведенные случаи объединяет то, что по смыслу соответствующих норм закона реализация работником данных гарантий должна приводить к увеличению времени его отдыха. Поэтому дополнительное время отдыха должно предоставляться именно в рабочие дни по графику работника. Следовательно, предоставление дополнительного времени отдыха в дни, которые и так являются для работника нерабочими, мы считаем неправомерным.

Что делать, если на нерабочие дни приходится период временной нетрудоспособности?

Согласно ч. 8 ст. 6, ч. 5 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности. Исключение составляют календарные дни, перечисленные в ч. 1 ст 9 указанного закона. Нерабочих дней в числе исключений нет. Соответственно, совпадение периода временной нетрудоспособности с нерабочими днями никак не повлияет на размер пособия.

При этом больничный может быть выдан в том числе с нерабочего дня. Порядок выдачи листков нетрудоспособности не содержит запрета на оформление больничного с выходного или праздника. Нормы, предусматривающие выдачу листка с более поздней даты, чем день установления временной нетрудоспособности, содержатся в пунктах 15, 22, 41 Порядка. Речь в них идет об обращении за медицинской помощью только в конце рабочего дня (смены), а также в период отпуска. Таким образом, больничный, выданный с нерабочего дня, подлежит оплате с первого календарного дня нетрудоспособности.

Отдельного внимания заслуживает вопрос выдачи и оплаты листков нетрудоспособности по уходу за больным ребенком. Пункт 41 Порядка предусматривает, что при заболевании ребенка в период, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) не нуждается в освобождении от работы (ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, отпуск без сохранения заработной платы), листок нетрудоспособности по уходу за ребенком (в случае, когда он продолжает нуждаться в уходе) выдается со дня, когда мать (иной член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком) должна приступить к работе. Таким образом, сейчас нормативно установлен закрытый перечень периодов, когда работник, ухаживающий за больным ребенком, не нуждается в освобождении от работы и не может открыть больничный. Нерабочие дни в этот перечень не входят. Следовательно, листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком может быть выдан с нерабочего дня. Период нетрудоспособности по такому листку оплачивается в общем порядке с первого календарного дня.

Что делать, если нерабочие дни совпали с отпуском без сохранения заработной платы?

Трудовое законодательство не предусматривает случаев, когда какие-либо календарные дни (даже праздничные) исключаются из числа дней отпуска без сохранения заработной платы. Соответственно, нерабочие дни в период с 30 марта по 30 апреля 2020 г. вполне могут являться днями отпуска без сохранения заработной платы. Никаких оснований для перенесения даты окончания отпуска без сохранения заработной платы в случае его совпадения с нерабочим периодом нет.

Формально нет и каких-либо препятствий для предоставления отпуска без сохранения заработной платы именно на сам нерабочий период. Однако работодателям, которые решили сэкономить таким образом на выплатах работникам, необходимо учитывать, что в силу ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться только по письменному заявлению работника. Специалисты Роструда в настоящее время акцентируют внимание на том, что принуждать работников к использованию указанного отпуска, в том числе в условиях пандемии, работодатель не вправе.

Влияет ли введение режима нерабочих дней на порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком?

Никаких соответствующих особенностей не установлено. Согласно ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Соответственно, формально введение режима нерабочих дней этот срок никак не продлевает.

Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы. Следовательно, сроки выплаты пособия должны определяться по тем же принципам, что и сроки выплаты заработной платы.

См. Энциклопедию решений "Назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности".

Являются ли дни с 30 марта по 30 апреля 2020 г. нерабочими для работников с вахтовым методом работы?

Каких-либо исключений отдельно для вахтовиков в Указах N 206 и N 239 не сделано, поэтому по общему правилу для них эти дни также являются нерабочими. Однако согласно п. 5 Рекомендаций Минтруда России от 26.03.2020 вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие указов, решаются по соглашению сторон трудовых отношений. То есть работодатель и вахтовики могут договориться о продолжении работы в нерабочие дни. Как при этом будет оплачиваться такая работа, неясно.

Включаются ли нерабочие дни в стаж, дающий право на отпуск?

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, регулируется статьей 121 ТК РФ. В части первой указанной статьи приводится перечень периодов, включаемых в отпускной стаж, а в части второй - не включаемых.

Ни в первом, ни во втором перечнях нерабочие дни не упоминаются. Указанная норма предусматривает, что в отпускной стаж включаются нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. Однако специалисты Роструда неоднократно подчеркивали, что введенные Указами N 206 и N 239 нерабочие дни не являются ни праздничными, ни выходными, ни днями отдыха.

Вместе с тем к числу включаемых в отпускной стаж периодов отнесено время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность).

Трудовое законодательство не содержит ни определения термина "сохранение места работы", ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. ТК РФ устанавливает лишь отдельные случаи, когда за работником сохраняется место работы. Нерабочие дни в законодательстве в качестве периода сохранения места работы не упомянуты. Президентские указы, устанавливая сохранение за работниками в нерабочий период заработной платы, также формально не говорят о сохранении за ними места работы.

Однако, на наш взгляд, тот факт, что законодатель установил отдельные случаи сохранения за работниками места работы, не позволяет заключить, что в иных случаях место работы за работником не сохраняется. Мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой место работы сохраняется за работником на весь срок действия трудового договора, включая периоды отсутствия работника на работе независимо от причин такого отсутствия. Аналогичная точка зрения встречается и в судебной практике (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.08.2012 N 33-3515/2012, от 31.07.2012 N 33-2959/2012, от 24.02.2015 N 33-799/2015, решения Кировского райсуда г. Хабаровска Хабаровского края от 29.10.2015 N 2-2318/2015, Ленинского райсуда г. Чебоксары от 14.11.2012 N 2-4800/2012). В соответствии с частью первой ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. На наш взгляд, это явно свидетельствует о сохранении за работником места работы на весь период трудовых отношений вплоть до момента их окончания. И нерабочие дни в данном случае исключением не являются.

Соответственно, по нашему мнению, нерабочие дни в период с 30 марта по 30 апреля 2020 года должны включаться в стаж работников, дающий право на отпуск.

Как нерабочие дни влияют на расчет среднего заработка?

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, порядок ее исчисления устанавливается статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В силу данных нормативных актов для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, включая заработную плату, начисленную работнику за фактически отработанное время.

В то же время в силу п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Указы N 206 и N 239 предусматривают сохранение за работниками заработной платы в течение нерабочего периода. Однако, как указывает Минтруд, это сохранение осуществляется путем выплаты работникам той заработной платы, которую они получили бы, если бы фактически отработали это время. Иными словами, Минтруд предлагает относиться к нерабочему периоду как к фактически отработанному работником. Полагаем, что такой подход целесообразно будет распространить и на случаи расчета среднего заработка.

Таким образом, по нашему мнению, период с 30 марта по 30 апреля 2020 года и начисленные за это время суммы не должны исключаться из расчетного периода при расчете среднего заработка для целей, предусмотренных ТК РФ.

Что же касается среднего заработка, из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком, то в силу ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в него включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС России. Как уже указывалось выше, работники за нерабочий период получают свою обычную заработную плату, как если бы они отработали соответствующие дни. А значит, и взносы на нее начисляются в обычном порядке. Следовательно, нет оснований не учитывать такие выплаты при расчете среднего заработка.

В ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ указаны промежутки времени, которые исключаются из расчетного периода при исчислении пособия по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком. В частности, там упомянуты периоды освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период не начислялись страховые взносы в ФСС России. Однако на заработную плату за нерабочие дни страховые взносы начисляются, поэтому оснований для исключения соответствующих дней из расчетного периода также нет.

Включается ли нерабочий период в испытательный срок?

Согласно ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Хотя с учетом разъяснений Минтруда России для целей оплаты труда нерабочий период и следует считать фактически отработанным работниками, применять такой подход в иных сферах трудовых отношений, по нашему мнению, оснований нет. Соответственно, для целей определения даты окончания испытательного срока нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля 2020 года, на наш взгляд, следует рассматривать в качестве периода отсутствия работника. То есть указанные дни не нужно засчитывать в срок испытания (см., например, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ": https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/125368).

Однако в консультациях Роструда можно встретить и противоположную точку зрения по данному вопросу.

Какие гарантии нужно предоставить работнику-донору, сдавшему кровь в нерабочие дни?

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов регулируются статьей 186 ТК РФ. Согласно указанной статье в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

Как видно, закон устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда совпадение дня сдачи крови с днем отсутствия работника на работе приводит к необходимости предоставления работнику другого дня отдыха. Поскольку, как неоднократно подчеркивали специалисты Минтруда и Роструда, нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздниками, то за сдачу крови в этот день другой день отдыха работнику не положен. Причем формально президентские указы объявили нерабочими все дни в периоде с 30 марта по 30 апреля, то есть даже те, которые были бы для работника выходными. А значит, и за сдачу крови в эти дни работнику формально не положена рассматриваемая гарантия.

Вместе с тем работник, сдавший кровь в нерабочий день, имеет право на дополнительный день отдыха, который по умолчанию предоставляется ему после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. По желанию работника он может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Поскольку, по нашему мнению, дополнительный день отдыха может быть использован только в рабочий день, работнику придется перенести его на какой-либо день после окончания нерабочего периода.

Рекомендуем:

Энциклопедия решений Гарантии и компенсации работникам - донорам

Можно ли на нерабочий период ввести режим неполного рабочего времени?

Изменение продолжительности рабочего времени по своей природе является изменением условия трудового договора, а значит, должно осуществляться с соблюдением требований ст. 72 ТК РФ, то есть по общему правилу - путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме. Формально закон не устанавливает препятствий для введения режима неполного рабочего времени по соглашению сторон в том числе и на нерабочий период с 30 марта по 30 апреля 2020 года.

Теоретически закон предусматривает и возможность введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Однако работодателям, намеревающимся воспользоваться такой возможностью, необходимо учитывать следующее.

Во-первых, в силу части первой ст. 74 ТК РФ любое изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), такие условия не могут быть сохранены. Причем падение объемов производства, снижение уровня спроса на продукцию организации, отсутствие объема работ, возникновение финансовых трудностей сами по себе такими изменениями не являются и, как следствие, не могут рассматриваться в качестве основания для изменения условий трудовых договоров работников, в том числе для введения режима неполного рабочего времени (см., например, определения Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 N 33-6481/2015, Суда Еврейской автономной области N 33-496/2013).

Во-вторых, часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает особые правила именно для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Согласно указанной норме работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Делается это с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

По нашему мнению, правило части пятой ст. 74 ТК РФ, допускающее установление по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени, следует рассматривать в качестве специальной нормы по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке (об иных подходах к толкованию части пятой ст. 74 ТК РФ см. материал новостной ленты для кадровика от 13.09.2019).

Иными словами, работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

- имеет место изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- проводимые работодателем изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников;

- установление неполного рабочего времени имеет временный характер (сроком до шести месяцев) и направлено на сохранение рабочих мест.

И, наконец, в-третьих, введение режима неполного рабочего времени должно осуществляться с соблюдением требований части второй ст. 74 ТК РФ о необходимости письменного уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за 2 месяца (см., например, определения Ростовского облсуда от 17.10.2019 N 33-17883/2019, Свердловского облсуда от 01.03.2016 N 33-3905/2016, решение Воронежского облсуда от 23.08.2016 N 21-798/2016).

Необходимость соблюдения работодателем всех перечисленных условий для признания законным введения режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке указывают и специалисты Роструда в многочисленных консультациях последних дней.

Изменены ли сроки сдачи кадровой отчетности в связи с нерабочими днями?

Не позднее 15 апреля 2020 года работодателям было необходимо передать в ПФР сведения о трудовой деятельности работников за март 2020 года по форме СЗВ-ТД (при наличии в этом месяце установленных кадровых событий). О каких-либо переносах указанных сроков ПФР не заявлял. А относительно некоторых иных видов отчетности, подаваемой работодателем, в отделениях Фонда прямо указывали на необходимость их передачи в обычные сроки. Что позволяет предположить, что и сдвигать дату окончания срока сдачи СЗВ-ТД Фонд не планирует.

МВД России также никак не комментировало вопрос о сроках подачи сведений об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранным гражданам (лицам без гражданства) - высококвалифицированным специалистам. Напомним, что такую информацию необходимо сдать не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом.

Что касается ежемесячно передаваемых в органы службы занятости сведений о наличии вакансий, квотируемых рабочих местах и т.д., то сроки предоставления указанной информации обычно регулируются на региональном и муниципальном уровнях. В связи с этим за подробностями о сроках сдачи такой отчетности в связи с введением режима нерабочих дней лучше обращаться в соответствующий центр занятости населения.

Отметим, что органы власти не просто не стремятся освободить работодателей от сдачи в нерабочие дни уже привычной отчетности, но и, наоборот, нагружают новой. Так, в марте на работодателей возложили обязанность:

- передать в ФСС перечень работников в возрасте старше 65 лет;

- передавать в ПФР информацию о приеме и увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (см. новость от 15.04.2020);

- размещать на портале "Работа в России" информацию об изменении численности и неполной занятости работников и обновлять ее не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений (см. новость от 16.04.2020).

Кроме того, дополнительные обязанности на работодателей могут быть возложены и на уровне субъектов РФ. Так, например, в Москве, Московской области, Бурятии действуют требования по информированию органов власти о численности работников, которые продолжают работать в нерабочие дни (в том числе дистанционно).

Подробнее о новой отчетности для работодателей в сфере трудовых отношений смотрите материал, подготовленный экспертами компании "Гарант".

Чем грозит работодателям неисполнение Указов N 206 и N 239?

Среди специалистов можно встретить мнение, что ответственность за неисполнение Указов N 206 и N 239 не установлена. Однако следует напомнить, что в силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе указами Президента РФ. Представляется довольно очевидным, что рассматриваемые указы Президента направлены именно на регулирование трудовых отношений и содержат в себе нормы трудового права. А ответственность за нарушение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ (см. информацию Минтруда России от 02.04.2020, ответы Роструда).

Можно также встретить мнение о применимости в данном случае ст. 6.3 КоАП РФ, которая устанавливает ответственность за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. Однако наличие в действиях работодателя, игнорирующего Указы N 206 и N 239, данного состава правонарушения, вызывает сомнение.

Дело в том, что введение нерабочих дней не предусмотрено какими-либо санитарными правилами, а равно и не может рассматриваться в качестве противоэпидемического мероприятия, поскольку не соответствует установленным статьей 29 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ требованиям к таковым.

Павел Сутулин,

рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ