Энциклопедия решений. Предложение вакансий как элемент установленного порядка увольнения (ноябрь 2024)

Предложение вакансий как элемент установленного порядка увольнения

Смотрите в этом материале:

- когда и в каком объеме нужно предлагать вакансии?

- что такое вакансия?

- какие вакансии предлагать работнику?

- учет квалификации работника при определении перечня вакансий, которые ему необходимо предложить при увольнении, и принятии решения о переводе;

- влияние места работы работника на круг вакансий, подлежащих предложению;

- как правильно предлагать вакансии увольняемым работникам?

- содержание предложения вакансий;

- сроки и очередность предложения вакансий увольняемым работникам;

- рассмотрение увольняемым работником предложения вакансий;

- порядок выбора между подлежащими увольнению работниками, согласившимися на перевод на одну вакансию

Когда и в каком объеме нужно предлагать вакансии работникам?

В ряде случаев закон обязывает работодателя в качестве альтернативы увольнению предлагать работнику перевод на имеющиеся у него вакансии.

Обстоятельства увольнения	Норма, по которой производится увольнение	Норма, содержащая требование о предложении вакансий
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора	п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ	часть третья ст. 74 ТК РФ
сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя	п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ	часть третья ст. 81 ТК РФ, часть первая ст. 180 ТК РФ
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ	часть третья ст. 81 ТК РФ
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда	п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ	часть вторая ст. 83 ТК РФ
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 8 части первой ст. 83 ТК РФ
истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 9 части первой ст. 83 ТК РФ
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска	п. 10 части первой ст. 83 ТК РФ
возникновение установленных законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности	п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ
нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы	п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ	часть вторая ст. 84 ТК РФ
истечение в период беременности срока трудового договора, заключенного с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника	п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ	часть третья ст. 261 ТК РФ

Во всех указанных случаях увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С отказом работника от предложенных работодателем вакансий либо с их отсутствием связано и такое основание увольнения, которое предусмотрено п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ для случаев, когда работник нуждается в переводе на другую работу из-за проблем со здоровьем. Согласно части первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Как видно, для таких ситуаций закон предусматривает лишь один критерий выбора предлагаемой работы: она не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Тем не менее, как указывают суды, в данном случае для определения конкретного объема подлежащих предложению работнику вакансий следует применять изложенный в ТК РФ общий подход к правилам предложения другой работы (определения Седьмого КСОЮ от 21.01.2021 N 8Г-19936/2020, Белгородского областного суда от 03.02.2022 N 33-205/2022 и от 21.03.2017 N 33-1390/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2020 N 11-8071/2020, Ростовского областного суда от 19.12.2019 N 33-21754/2019, Амурского областного суда от 12.02.2018 N 33АП-701/2018, Курганского областного суда от 15.06.2017 N 33-1949/2017, Верховного Суда Чувашии от 26.02.2014 N 33-852/2014).

Понятие вакансии

Трудовой кодекс РФ не дает легального определения термина "вакансия". Руководствуясь словарным значением этого слова, вакансию можно определить как штатную единицу по определенной должности, профессии или специальности, которая имеется в штатном расписании, но по которой ни с кем не заключен трудовой договор. Соответственно, должность (ставка) не является вакантной и предлагать ее работнику в качестве альтернативы увольнению работодатель не обязан, если по ней заключен трудовой договор:

- с совместителем (определения Первого КСОЮ от 19.10.2021 N 8Г-27158/2021, Девятого КСОЮ от 08.04.2021 N 8Г-1453/2021, Второго КСОЮ от 23.03.2021 N 8Г-2725/2021, Восьмого КСОЮ от 26.05.2020 N 8Г-6299/2020, Шестого КСОЮ от 29.10.2020 N 8Г-20302/2020). Судьи отмечают, что статья 288 ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предлагать в качестве вакансии основным работникам, остающимся без прежней работы;

- с работником, который временно не исполняет свои трудовые обязанности (например, находится в отпуске по уходу за ребенком, в длительной командировке, на продолжительном лечении, временно переведен на другую работу и т.п.), но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность) (определения Первого КСОЮ от 02.03.2020 N 8Г-294/2020, Восьмого КСОЮ от 12.12.2019 N 8Г-1655/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2022 N 33-5989/2022, Краснодарского краевого суда от 16.11.2021 N 33-37125/2021, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 23.11.2020 N 33-3243/2020, Иркутского областного суда от 09.11.2020 N 33-8287/2020).

Конституционный Суд РФ косвенно подтвердил мысль о том, что должности, замещаемые временно отсутствующими работниками, вакантными не являются, указав в определении от 23.04.2015 N 748-О, что разрешение вопроса об отнесении таких должностей к вакантным требует внесения соответствующих изменений в действующее законодательство. Вместе с тем в определениях от 17.07.2018 N 1894-О и от 26.03.2019 N 661-О Конституционный Суд РФ уточнил, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками. Аналогичное мнение высказывают и специалисты Роструда. Так, в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1 указано, что работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Как отмечено в определениях Свердловского областного суда от 27.06.2017 N 33-10446/2017 и Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, подобного рода предложения не могут расцениваться как нарушение процедуры увольнения. Однако при этом важно не ввести работника в заблуждение и отделить предложение временной работы от списка действительно вакантных должностей, иначе приказ об увольнении может и не выстоять (определение Тверского областного суда от 20.05.2022 N 33-1144/2022).

Совмещение профессий (должностей) и другие виды дополнительной работы, перечисленные в ст. 60.2 ТК РФ, не предполагают заключения с работниками, их выполняющими, еще одного трудового договора. Такая работа не гарантируется работнику, поскольку работодатель, как указано в части четвертой ст. 60.2 ТК РФ, всегда может отменить поручение в одностороннем порядке. Соответственно, должность (профессия), работа по которой осуществляется путем совмещения либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, остается вакантной и должна предлагаться работникам с целью исчерпать все возможности их трудоустройства у данного работодателя (определения Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021, Второго КСОЮ от 16.09.2021 N 8Г-21358/2021 и от 08.12.2020 N 8Г-27047/2020, Новосибирского областного суда от 16.02.2022 N 33-696/2022, Московского областного суда от 12.01.2022 N 33-962/2022, Санкт-Петербургского городского суда от 02.02.2021 N 33-459/2021, Верховного Суда Республики Коми от 14.05.2020 N 33-1227/2020).

Реже встречается в судебной практике иной подход, сводящийся к тому, что признаком вакансии является наличие предусмотренного штатным расписанием, но никем в настоящее время не выполняемого объема работ. Такая трактовка позволяет ее сторонникам утверждать, что временное отсутствие работника приводит к появлению вакантной должности, которую необходимо предлагать лицам, подлежащим увольнению, для ее занятия на условиях срочного трудового договора (определения Верховного Суда Республики Татарстан от 20.02.2017 N 33-2968/2017, Верховного Суда Чувашии от 03.08.2016 N 33-4317/2016, Омского областного суда от 07.10.2015 N 33-7462/2015, Смоленского областного суда от 27.12.2011 N 33-4194). Должности (профессии), по которым оформлено совмещение либо расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, при таком подходе не являются вакантными, предлагать их увольняемым работникам не обязательно (определения Краснодарского краевого суда от 03.04.2018 N 33а-10960/2018, Московского городского суда от 22.12.2017 N 33-51383/2017, Костромского областного суда от 03.03.2014 N 33-323, Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2013 N 33-827/2013).

Неполная штатная единица по должности, предусмотренная штатным расписанием, когда она ни за кем не закреплена, обладает теми же признаками вакансии, что и целая штатная единица. Разница только в имеющемся у работодателя объеме работы. Поскольку работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, должны предлагаться в том числе и вакантные должности с неполной ставкой (определения Второго КСОЮ от 23.07.2020 N 8Г-8313/2020, Девятого КСОЮ от 23.12.2019 N 8Г-996/2019, Московского городского суда от 08.02.2022 N 33-1380/2022, Свердловского областного суда от 16.08.2018 N 33-14194/2018, Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015). Тот факт, что такая работа не может обеспечить работнику полную занятость и не гарантирует стабильный систематический заработок, не освобождает работодателя от обязанности ее предложить (определение Иркутского областного суда от 22.01.2013 N 33-380/13).

Определение перечня вакансий, подлежащих предложению работнику при увольнении

Как следует из статей 74, 81, 83, 84, 261 ТК РФ, работодатель при наступлении обстоятельств, влекущих увольнение по соответствующему основанию, обязан предлагать работнику не любые имеющиеся у него вакансии.

Во-первых, работодатель не обязан предлагать работнику вакансии, которые тот не может занять по причине недостаточного уровня квалификации. Согласно приведенным нормам работодатель должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Во-вторых, добросовестное выполнение установленной перечисленными нормами обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только такой работы, которую он может выполнять по состоянию здоровья (определения Верховного Суда Республики Коми от 04.06.2021 N 33-3029/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2020 N 33-2745/2020, Новосибирского областного суда от 22.08.2019 N 33-8457/2019).

В-третьих, работодатель обязан предлагать только вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Иных исключений статьи 74, 81, 83, 84, 261 ТК РФ формально не предусматривают. Более того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 N 2 указывает, что работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него в данной местности вакансии, подходящие работнику по квалификации и состоянию здоровья.

Тем не менее из закона с очевидностью вытекают и другие ограничения, которыми должен руководствоваться работодатель при формировании списка вакансий, подлежащих предложению работнику при увольнении.

Так, представляется логичным, что работнику бессмысленно предлагать те вакансии, работу по которым он не может выполнять в силу установленных законом ограничений. Например, не следует предлагать работникам с судимостью те вакансии, замещение которых невозможно при наличии такой судимости (определения Приморского краевого суда от 12.10.2021 N 33-9090/2021, Свердловского областного суда от 22.05.2020 N 33-6881/2020, Оренбургского областного суда от 17.07.2019 N 33-5295/2019, Волгоградского областного суда от 22.08.2018 N 33-11799/2018, Верховного Суда Удмуртской Республики от 04.06.2018 N 33-2383/2018). Аналогичным образом нет у работодателя оснований предлагать женщине должности и профессии, подпадающие под предусмотренные ст. 253 ТК РФ ограничения на применение труда женщин (определение Ивановского областного суда от 25.02.2019 N 33-416/2019). Не обязан работодатель предлагать работнику и работу, требующую допуска к государственной тайне, при отсутствии у него такого допуска (определение Архангельского областного суда от 27.05.2020 N 33-3509/2020).

Предложение работнику вакансий, работу по которым он заведомо не может выполнять с учетом установленных ограничений, может быть признано судом введением работника в заблуждение и нарушением порядка увольнения (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.10.2018 N 33-4574/2018).

Также у работодателя нет необходимости предлагать увольняемым работникам вакансии, трудоустройству на которые в силу ст. 16 ТК РФ предшествуют дополнительные процедуры. Так, не требуется предлагать работнику должности, замещаемые в результате избрания, назначения или избрания по конкурсу (определения Московского городского суда от 30.09.2020 N 33-35333/2020, Магаданского областного суда от 07.06.2016 N 33-475/2016, Вологодского областного суда от 14.10.2015 N 33-5059/2015).

Не требуется предлагать работникам, не являющимся инвалидами, вакансии, созданные или выделенные для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой (определения Седьмого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-7973/2021, Второго КСОЮ от 12.08.2021 N 8Г-17330/2021, Третьего КСОЮ от 15.09.2021 N 8Г-15007/2021, Липецкого областного суда от 17.11.2021 N 33-3928/2021).

Должности, на которые к моменту возникновения основания для увольнения работника в письменной форме уже приглашены другие лица в порядке перевода от другого работодателя, являются вакантными исходя из сложившегося на практике понимания данного термина. Тем не менее они также не подлежат предложению увольняемым работникам, поскольку в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ приглашенным работникам в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы запрещено отказывать в приеме на работу (Справка о результатах обобщения судебной практики ... в 2016 году, утв. Липецким областным судом).

Очевидно, что те имеющиеся у работодателя вакансии, которые подлежат исключению из штатного расписания еще до увольнения работника или одновременно с ним, не предлагаются (определения Московского городского суда от 18.08.2021 N 33-33409/2021 и от 20.11.2015 N 33-43335/15, Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2019 N 33-10074/2019, Липецкого областного суда от 29.09.2016 N 33-2865/2016, Астраханского областного суда от 24.04.2013 N 33-1193/2013).

Не столь однозначна ситуация с теми вакансиями, которых, наоборот, еще нет в штатном расписании, но которые точно появятся в связи с вступлением в силу уже утвержденной новой редакции такого локального акта. В судебной практике широко представлена точка зрения, согласно которой работодатель обязан предлагать только те вакансии, которые фактически имеются у него в период проведения мероприятий, связанных с увольнением. Вакансии из будущего штатного расписания, не действующего на день увольнения работника, работодатель предлагать не обязан (определения Четвертого КСОЮ от 30.06.2022 N 8Г-18623/2022, Шестого КСОЮ от 28.01.2021 N 8Г-28616/2020, Восьмого КСОЮ от 28.04.2020 N 8Г-1560/2020, Красноярского краевого суда от 17.01.2018 N 33-599/2018, Волгоградского областного суда от 15.06.2017 N 33-9202/2017, Московского городского суда от 02.08.2016 N 33-29585/16). Вывод об отсутствии у работодателя обязанности предлагать вновь введенные штатные единицы иногда делается и в ситуации, когда из-за нахождения работника на больничном изначально запланированная дата его увольнения была перенесена и штатное расписание с новыми ставками за это время успело вступить в силу (определения Шестого КСОЮ от 18.06.2020 N 8Г-12242/2020, Астраханского областного суда от 17.03.2021 N 33-606/2021). Наличие у работодателя права предлагать будущие вакансии сторонники приведенной точки зрения обычно не отрицают (определения Верховного Суда Республики Крым от 22.04.2019 N 33-4032/2019, Курского областного суда от 03.08.2017 N 33-2163/2017). Значительно реже можно встретить подход, в соответствии с которым работнику необходимо предлагать в том числе и вакансии из нового штатного расписания (определения Новосибирского областного суда от 19.09.2013 N 33-7420/2013, Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597).

Работодатель не может ограничивать круг предлагаемых работнику вакансий исходя из характера выполняемой работы. Так, например, Ростовский областной суд признал незаконными действия работодателя, который во исполнение требований ст. 74 ТК РФ не предложил вахтовику те вакансии, которые не предполагают выполнения работы вахтовым методом. Судьи указали, что требований относительно предложения вакансий, исходя исключительно из методов работы у работодателя (вахтовый или стационарный), трудовое законодательство не содержит (определение от 17.02.2022 N 33-1330/2022).

Нет также ограничений на предложение работнику, занятому на условиях бессрочного трудового договора, вакансий, изначально носящих временный характер в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ (определения Тюменского областного суда от 11.04.2022 N 33-1733/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 27.09.2021 N 33-3634/2021, Магаданского областного суда от 13.02.2019 N 33-73/2019, Калининградского областного суда от 05.07.2017 N 33-3250/2017). Верно, на наш взгляд, и обратное: при увольнении работника, с которым заключен срочный трудовой договор, ему необходимо предлагать в том числе и постоянную работу.

Учет квалификации работника при определении перечня вакансий, которые ему необходимо предложить при увольнении, и принятии решения о переводе

Согласно статьям 74, 81, 83, 84, 261 ТК РФ работодатель перед увольнением по соответствующим основаниям обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику не любые вакансии, а лишь те, квалификационным требованиям по которым он соответствует (см., например, определения Второго КСОЮ от 25.06.2020 N 8Г-11580/2020, Московского городского суда от 12.10.2020 N 33-40867/2020, Архангельского областного суда от 16.06.2020 N 33-2784/2020, Саратовского областного суда от 04.10.2018 N 33-7703/2018). Данный вывод следует и из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При решении вопроса о соответствии квалификации работников предъявляемым по должности требованиям, суды не принимают ссылок работников на то, что уровень их квалификации отвечает требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками или профессиональными стандартами, если в соответствии с локальными нормативными актами работодателя работнику необходимо иметь более высокую или релевантную квалификацию (см., например, определение Челябинского областного суда от 20.07.2017 N 11-9316/2017, определение Кировского областного суда от 24.11.2015 N 33-4899/2015).

Работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам те вакансии, для занятия которых работнику потребуется пройти обучение либо повышение квалификации, а равно не обязан направлять работников на такие обучение либо повышение квалификации (определения Третьего КСОЮ от 23.03.2022 N 8Г-1731/2022, от 02.02.2022 N 8Г-24349/2021, Шестого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-14933/2020, Новгородского областного суда от 14.12.2021 N 33-2121/2021, Астраханского областного суда от 17.03.2021 N 33-839/2021, Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.12.2018 N 33-24826/2018, Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, Московского областного суда от 24.03.2014 N 33-4526/2014). 

Зачастую упоминание в статьях 74, 81, 83, 84, 261 ТК РФ нижестоящих должностей трактуется как отсутствие у работодателя обязанности предлагать работнику вышестоящие должности (см., например, определения Третьего КСОЮ от 23.03.2022 N 8Г-1731/2022, от 02.02.2022 N 8Г-24349/2021, от 26.01.2022 N 8Г-23615/2021, Второго КСОЮ от 28.05.2020 N 8Г-10523/2020, Московского городского суда от 17.03.2022 N 33-5862/2022, от 12.03.2020 N 33-10628/2020, от 16.03.2016 N 33-5917/16, Санкт-Петербургского городского суда от 27.05.2021 N 33-6234/2021, Новосибирского областного суда от 11.05.2021 N 33-4064/2021, Нижегородского областного суда от 20.10.2020 N 33-9812/2020, Пермского краевого суда от 08.04.2019 N 33-3514/2019, от 20.05.2015 N 33-5000/2015, Суда ЯНАО от 28.04.2016 N 33-1049/2016). Некоторые при этом уточняют, что предложение вышестоящих должностей является правом работодателя (определение Второго КСОЮ от 11.08.2020 N 8Г-9065/2020).

Однако мы такой подход верным не считаем. Закон требует от работодателя предложить работнику любую работу, которая соответствует его квалификации, независимо от ее положения в иерархии организации. Соответственно, нет никаких оснований не предлагать работнику в том числе и вышестоящие должности, если он обладает достаточным для этого уровнем квалификации (см. определения Первого КСОЮ от 25.04.2022 N 8Г-7520/2022, Седьмого КСОЮ от 25.11.2021 N 8Г-16534/2021, от 11.05.2022 N 8Г-5617/2022, Верховного Суда Республики Хакасия от 15.03.2022 N 33-576/2022, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.05.2016 N 33-1030/2016).

Очень много противоречий на практике вызывает вопрос о последствиях предложения работнику вакантных должностей, квалификационным требованиям по которым он не соответствует. Зачастую работодатели в стремлении в кратчайшие сроки предоставить работнику для ознакомления список имеющихся вакансий включают в него всю имеющуюся у него работу, не вдаваясь в вопросы соответствия квалификации работника требованиям по предложенным должностям. И лишь в случае согласия работника на перевод работодатель начинает оценивать возможность работника занять выбранную им должность исходя из уровня его квалификации, что нередко заканчивается отказом в переводе. 

Многие специалисты не усматривают в таких действиях работодателя нарушений (определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2022 N 33-1163/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.03.2021 N 33-1042/2021, Самарского областного суда от 29.09.2020 N 33-10456/2020, от 10.07.2012 N 33-6309/2012, Московского городского суда от 12.03.2020 N 33-10628/2020, от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Красноярского краевого суда от 13.03.2019 N 33-3680/2019, Хабаровского краевого суда от 01.11.2018 N 33-7699/2018, Новосибирского областного суда от 08.11.2018 N 33-11316/2018). Обычно сторонники такой точки зрения исходят из того, что работодатель, предлагая работнику все имеющиеся у него вакансии, автоматически предлагает и те вакансии, которые соответствуют квалификации работника (если таковые вообще имеются), исполняя тем самым требование закона. Последующий же отказ работнику в переводе по мотиву недостаточности уровня его квалификации также закону не противоречит.

Однако представлен в судах и такой подход, в рамках которого предложение работнику не подходящих ему по квалификации вакансий без каких-либо дополнительных пояснений со стороны работодателя расценивается как введение работника в заблуждение, препятствующее реализации предоставленных ему при увольнении гарантий. Увольнение работника в такой ситуации может быть признано незаконным (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017, от 01.03.2017 N 33-3312/2017, от 18.01.2011 N 33-500/2011, определение Приморского краевого суда от 15.04.2014 N 33-3255, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013, от 11.06.2013 N 11-5876/2013, Верховного суда Республики Коми от 28.06.2010 N 33-3116/2010). 146806001?? Многие суды при этом прямо указывают, что на момент предложения другой работы работодатель уже должен быть уверен в соответствии квалификации работника предъявляемым вакантным должностям требованиям. После такого предложения проводить оценку квалификации работника и истребовать у него дополнительные документы уже поздно (определения Второго КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-33881/2021, Шестого КСОЮ от 13.08.2020 N 8Г-15758/2020, Тверского областного суда от 20.05.2022 N 33-1144/2022, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.02.2022 N 33-411/2022).

В то же время при самостоятельном отсеве не подходящих работнику вакансий работодатель может столкнуться с другой проблемой - недостаточностью информации о квалификации работника. Ведь при приеме на работу работник должен был подтвердить наличие у него только той квалификации, которая была необходима для занятия конкретной должности, и вовсе не обязан был предоставлять работодателю сведения обо всех имеющихся у него навыках и опыте. В итоге может возникнуть ситуация, когда работодатель при увольнении не предлагает работнику ту или иную вакансию, полагая, что работник не обладает необходимыми компетенциями, а они в действительности у работника имеются. В судебной практике можно обнаружить достаточно примеров признания увольнения в таких обстоятельствах незаконным. Так, Пермский краевой суд восстановил на работе попавшего под сокращение работника из-за того, что работодатель не предложил ему должность водителя автомобиля, не зная, что работник имеет право на управление соответствующим транспортным средством (определение от 03.05.2017 N 33-4643/2017). Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Нельзя, однако, не обратить внимание и на существование в судах иного мнения по данному вопросу. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Мы, со своей стороны, полагаем, что при формировании списка вакансий, подлежащих предложению увольняемому работнику, следует исходить из следующих соображений. Закон не устанавливает запрета на предложение работнику тех вакансий, которые работник, исходя из имеющейся у работодателя информации, на момент соответствующего предложения занять не может в силу несоответствия квалификационным требованиям. Такие действия работодателя, на наш взгляд, полностью отвечают интересам работника. Во-первых, есть вероятность, что работник предоставит работодателю дополнительные сведения об имеющейся у него квалификации. Во-вторых, в ситуации, когда у работника в силу установленных законом требований к порядку увольнения есть срок на обдумывание своего решения о переводе (при увольнении в связи с сокращением или в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда), предоставление работнику сведений о вакансиях, которые он не может занять на момент получения им таких сведений в силу недостаточной квалификации, может позволить работнику за время, оставшееся до момента его увольнения, получить такую квалификацию или специальные навыки.

Вместе с тем создание у работника иллюзии доступности тех вакансий, для занятия которых у него недостаточно квалификации, действительно затрудняет для него адекватную оценку своих перспектив сохранения трудовых отношений с работодателем и приводит к возникновению дополнительных сложностей в принятии работником решения о переводе.

С учетом сказанного, на наш взгляд, наиболее справедливым и отвечающим духу закона представляется предложение работнику всех имеющихся у работодателя в данный момент вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации. Это одновременно и дает работнику наиболее полное представление об имеющихся вакансиях, и позволяет ему самостоятельно оценить свою возможность претендовать на занятие интересующей его должности. Такой способ предложения вакансий хоть и создает для кадровой службы некоторые дополнительные трудности в части необходимости аккумулировать информацию о квалификационных требованиях по вакантным должностям, но зато минимизирует риски признания порядка увольнения нарушенным. В судебной практике имеются примеры признания такого способа предложения вакансий надлежащим исполнением требований трудового законодательства (определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

Есть и более простой для кадровых служб путь, который также может быть признан допустимым: указание в рамках предложения вакансий вместо конкретных требований по всем предлагаем должностям способа получения такой информации работником (например, данных о том, к какому сотруднику может за ней обратиться увольняемый работник) (определение Московского городского суда от 22.04.2019 N 33-18917/2019).

В случае согласия работника на перевод на ту вакансию, квалификационным требованиям по которой он не соответствует, работодателю не следует тянуть с тем, чтобы проинформировать работника о невозможности его перевода. Так, например, Второй КСОЮ усмотрел нарушение порядка увольнения работника в связи с сокращением в том, что работодатель до момента увольнения не сообщил работнику, согласившемуся занять предложенную ему вакансию, о несоответствии уровня его квалификации предъявляемым по должности требованиям, тем самым лишив его возможности рассмотреть иные вакантные должности из предложенного списка (определение от 11.08.2020 N 8Г-9065/2020). Аналогичная ситуация имела место и в практике Третьего КСОЮ (определение от 27.04.2022 N 8Г-4277/2022).

Вопрос о порядке оценки квалификации увольняемого работника в целях определения возможности его перевода на ту или иную вакантную должность также может вызывать затруднения на практике. Безусловно, наиболее очевидным способом оценки квалификации работника является анализ уровня образования и опыта работы работника на основе имеющихся у работодателя документов (см., например, определение Челябинского областного суда от 05.05.2015 N 11-5141/2015). Вместе с тем в силу ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Таким образом, квалификацию определяют не только такие формальные признаки как уровень образования и опыт работы.

В судебной практике широко распространена позиция, согласно которой работодатель в целях определения возможности перевода работника на вакантную должность вправе проводить дополнительные процедуры, направленные на оценку деловых качеств работника (собеседования, тестирования и т.д.). Причем многие суды не усматривают нарушения в отказе работнику в переводе на выбранную им вакантную должность по результатам таких проверок, даже если она уже была предложена ему работодателем (см. определения Липецкого областного суда от 11.10.2021 N 33-3391/2021, Московского городского суда от 18.03.2019 N 33-7750/2019, от 04.06.2014 N 33-16050/14, от 26.05.2014 N 33-16869/14, от 22.05.2013 N 11-13616/13, от 18.03.2014 N 33-7843/14, Челябинского областного суда от 28.02.2017 N 11-2044/2017, Верховного суда Республики Марий Эл от 11.10.2012 N 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30.08.2011 N 33-8849/2011).

Однако следует помнить, что, как указывалось выше, некоторые суды не считают допустимым осуществлять оценку квалификации работника уже после предложения ему вакансий (определения Второго КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-33881/2021, Шестого КСОЮ от 13.08.2020 N 8Г-15758/2020, Тверского областного суда от 20.05.2022 N 33-1144/2022, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.02.2022 N 33-411/2022). А проведение собеседования работника по всем потенциально доступным для него вакансиям еще до их предложения чаще всего будет для работодателя трудно реализуемым.

Минтруд России в письме от 28.09.2017 N 14-2/В-876, комментируя порядок предложения вакансий работнику в рамках процедуры сокращения, указал, что, чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Тем не менее, ни один нормативный акт не предписывает проводить аттестацию для целей определения соответствия лиц, претендующих на занятия вакантной должности, квалификационным требованиям. Действительно, в отдельных случаях трудовое законодательство и иные нормативные акты устанавливают необходимость аттестации лиц на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Однако само название этой процедуры предполагает, что работник уже должен занимать такую должность или выполнять соответствующую работу. В рамках аттестации оценивается именно то, как работник справляется с выполняемой работой. Сказанное подтверждается и судебной практикой. Так, например, в определениях Московского городского суда от 30.03.2015 N 33-10389/15 и Иркутского областного суда от 19.05.2015 N 33-4124/2015 указывается, что трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата.

Влияние места работы работника на круг вакансий, подлежащих предложению при увольнении

В силу статей 74, 81, 83, 84, 261 ТК РФ работодатель перед увольнением по соответствующим основаниям обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняется, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Как следует из приведенных норм, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии в пределах населенного пункта. При этом не имеет значения, к какому структурному подразделению они относятся. Если у работодателя имеются подходящие вакансии, расположенные в другом филиале, представительстве или ином обособленном подразделении в той же местности, они также должны быть предложены работнику (п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12).

Применительно к случаям увольнения дистанционных работников среди специалистов существует мнение о том, что работодателю следует предложить работнику не только те вакансии, которые расположены в населенном пункте, указанном в трудовом договоре в качестве места работы, но и иную работу, которая может выполняться в дистанционном формате. Однако суды такую точку зрения не разделяют (определения Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 N 8Г-10829/2020, Нижегородского областного суда от 28.04.2022 N 33-5048/2022).

Вместе с тем в судебной практике представлено мнение о необходимости предложения дистанционным работникам вакансий не только по месту работы, но и по месту нахождения работодателя или обособленного структурного подразделения, в штате которого состоит работник (определения Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 N 8Г-1317/2022, Четвертого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-34265/2021).

При определении перечня вакансий, подлежащих предложению работником с разъездным характером работы, суды чаще всего исходят из того, как была определена зона разъездов. Если в нее входило больше одного населенного пункта, то работнику должны предлагаться вакансии по всей территории разъездов (определения Шестого КСОЮ от 02.07.2020 N 8Г-13328/2020, Суда ХМАО от 15.03.2022 N 33-1582/2022, Челябинского облсуда от 15.10.2015 N 11-11595/2015). В частности, если в качестве зоны разъездов была определена вся территория РФ, то работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него в России вакансии. Вместе с тем, как справедливо подчеркнул Нижегородский областной суд в определении от 28.09.2021 N 33-11233/2021, сам по себе разъездной характер работы не может служить основанием для возложения на работодателя обязанности предлагать работу в иных местностях. Если зона разъездов была ограничена конкретной территорией, то предлагать работнику вакансии за ее пределами работодатель не обязан.

Форма и способы предложения вакансий увольняемым работникам

В большинстве случаев закон не устанавливает никаких требований к форме предложения работникам вакансий при увольнении. Лишь применительно к случаям увольнения работников в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях закон предписывает соблюдение письменной формы такого предложения (часть третья ст. 74 ТК РФ).

Безусловно, письменная форма в любом случае является наиболее удобной для обеих сторон. Тем не менее, наличие или отсутствие в законе именно прямого указания на необходимость ее соблюдения имеет принципиальное значение для определения возможности предложения работникам вакансий в электронной форме. По смыслу ст. 22.1 ТК РФ, документы, в отношении которых трудовое законодательство устанавливает необходимость соблюдения их письменной формы, по умолчанию должны оформляться на бумажном носителе. Возможность их составления в электронной форме имеется только в случае введения электронного документооборота в порядке, предусмотренном статьями 22.1 - 22.3 ТК РФ, и в случаях, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, во взаимоотношениях работодателя с дистанционными работниками. Таким образом, осуществить предложение вакансий работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях труда, в электронной форме в общем случае невозможно. А вот для иных случаев, когда закон обязывает работодателя предложить увольняемому работнику другую работу, таких ограничений нет.

Работодателю целесообразно обеспечить наличие доказательств исполнения своей обязанности по предложению работнику вакансий и в этих целях следует документально фиксировать каждое такое предложение. Если при личном вручении списка вакансий работник отказывается от его получения, соответствующее предложение может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении перечня вакансий работодателю целесообразно составить об этом соответствующий акт, который потом может быть использован в суде в качестве доказательства, подтверждающего надлежащее исполнение работодателем своей обязанности по предложению работнику вакансий (определения Московского городского суда от 10.07.2019 N 33-29827/2019, от 01.06.2017 N 4г-4219/2017).

Предложение вакансий при необходимости может быть направлено работнику по почте (определения Девятого КСОЮ от 24.03.2022 N 8Г-1907/2022, Второго КСОЮ от 22.12.2020 N 8Г-26566/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 09.07.2020 N 33-980/2020, от 25.10.2018 N 33-19712/2018, Пермского краевого суда от 28.10.2015 N 33-11445/2015). Вместе с тем попытка работодателя реализовать посредством почтовой связи предложение вакансий тому работнику, который посещал работу, добросовестным поведением работодателя не является (определение Пермского краевого суда от 28.11.2018 N 33-12316/2018).

Также при необходимости предложить вакансии отсутствующему работнику работодатель не лишен возможности направить к нему с этой целью своих представителей.

Такое предложение увольняемому работнику другой работы, при котором ему предлагается самому знакомиться с размещенными работодателем в общем доступе вакансиями, нельзя рассматривать в качестве надлежащего (определения Ставропольского краевого суда от 30.09.2021 N 33-3-8481/2021, Московского областного суда от 09.08.2021 N 33-22791/2021).

Обязанности письменно уведомлять работника об отсутствии у работодателя подходящих вакансий трудовое законодательство не предусматривает (определения Верховного Суда Республики Дагестан от 20.10.2021 N 33-6684/2021, Кировского областного суда от 03.03.2020 N 33-832/2020, Верховного Суда Республики Татарстан от 27.02.2020 N 33-3724/2020, Пермского краевого суда от 31.07.2019 N 33-7178/2019, Сахалинского областного суда от 19.06.2018 N 33-1489/2018, Самарского областного суда от 09.10.2014 N 33-9543/2014, Хабаровского краевого суда от 09.12.2011 N 33-8917).

Содержание предложения вакансий, направляемого подлежащему увольнению работнику

Требований к содержанию документа с предложением подлежащему увольнению работнику другой работы закон не устанавливает. Очевидно, что в таком предложении должен быть приведен перечень имеющихся у работодателя вакансий, на которые работник может быть переведен. В том случае, если работодатель не проводил отбор предлагаемых вакансий на предмет того, соответствует ли квалификация работника предъявляемым по ним требованиям, работодателю, по нашему мнению, следует при предложении вакансий указывать квалификационные требования по ним, а также уточнять, что перевод работника на выбранную должность будет возможен только в случае подтверждения соответствия его квалификации приведенным требованиям. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений. Учет квалификации работника при определении перечня вакансий, которые ему необходимо предложить при увольнении, и принятии решения о переводе.

Спорным является вопрос о наличии у работодателя обязанности приводить информацию о том, на каких условиях осуществляется работа по предлагаемым вакансиям: знакомить работника с должностными обязанностями, сообщать сведения об оплате труда, режиме рабочего времени и так далее. На практике представлена точка зрения о том, что работодатель должен предоставить указанную информацию непосредственно при предложении вакансий (определения Верховного Суда Республики Коми от 14.03.2022 N 33-1656/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 04.04.2016 N 33-1184/2016, Верховного Суда Республики Мордовия от 24.01.2012 N 33-87/2012). Есть и обратное мнение - об отсутствии у работодателя обязанности сообщать такую информацию (определение Тверского областного суда от 10.02.2014 N 33-150, определение Верховного суда Республики Алтай от 18.01.2012 N 33-18).

Наиболее же распространенной является позиция, согласно которой на работодателя не возложена обязанность информировать работника об условиях работы непосредственно при предложении ему вакансий, однако у работника есть право запросить у работодателя соответствующие сведения (определения Московского городского суда от 06.09.2021 N 33-36311/2021, от 24.10.2017 по делу N 33-43941/2017, от 06.12.2016 N 33-48786/16, Тюменского областного суда от 06.11.2019 N 33-6053/2019, Новосибирского областного суда от 25.09.2018 N 33-9673/2018, Челябинского областного суда от 12.09.2016 N 11-13275/2016, Тверского областного суда от 26.02.2016 N 33-203/2016, Калужского областного суда от 08.08.2013 N 33-2070/2013, Мурманского областного суда от 16.02.2011 N 33-454-2011). Полагаем, что работодателю целесообразно действовать именно в соответствии с таким подходом. Непосредственно в тексте предложения вакансий можно указать информацию о том, как работник может получить интересующие его сведения об условиях работы по вакантной должности.

Игнорирование работодателем просьб работника о предоставлении информации об условиях работы по предложенным ему вакантным должностям может привести к признанию порядка увольнения нарушенным (определение Московского городского суда от 10.02.2021 N 33-0613/2021).

Нарушением также может быть признано отсутствие в предложении вакансий информации о структурных подразделениях, к которым относятся соответствующие должности (определения Московского городского суда от 15.03.2022 N 33-5852/2022, Орловского областного суда от 28.07.2021 N 33-1679/2021).

Сроки и очередность предложения вакансий увольняемым работникам

Вопрос о сроках предложения увольняемым работникам вакансий нормативно не урегулирован. Решается данный вопрос для различных оснований увольнения по-разному в зависимости от особенностей установленного законом порядка прекращения трудового договора.

Лучше всего вопрос определения момента первоначального предложения вакансий на практике проработан для случаев увольнения работников в связи с сокращением: Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении (определения от 16.04.2009 N 538-О-О, от 15.07.2008 N 411-О-О, от 21.12.2006 N 581-О). О сроках такого предупреждения читайте в материале Энциклопедии решений.

Предлагать работникам вакансии ранее вручения уведомления о предстоящем увольнении работодатель не обязан, даже если работник уже был предупрежден о проведении в организации мероприятий по сокращению (см. определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.08.2016 N 33-4021/2016).

Иначе обстоит ситуация с предложением вакансий в случае увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Как следует из части третьей ст. 74 ТК РФ, работодатель в данном случае обязан предложить работникам вакансии только после их отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (см. определения Мурманского областного суда от 07.02.2019 N 33-333/2019, Свердловского областного суда от 20.10.2017 N 33-18322/2017, Московского городского суда от 16.08.2016 N 33-31932/16, Челябинского областного суда от 19.01.2015 N 11-581/2015). Необходимости предлагать работникам другую работу одновременно с уведомлением об изменении условий трудового договора у работодателя нет.

Когда именно после отказа это нужно сделать, закон не уточняет. В связи с этим некоторые суды не считают нарушением предложение работодателем вакансий только в день увольнения (определение Хабаровского краевого суда от 18.11.2015 N 33-7449/2015). Однако, на наш взгляд, соответствующее предложение должно поступить работнику в кратчайший возможный срок после его отказа от продолжения работы.

В иных случаях предложить вакансии работодатель, полагаем, обязан в кратчайший срок после возникновения (или выявления работодателем) обстоятельств, являющихся основанием для прекращения трудового договора.

Если после первоначального предложения работнику другой работы, но до момента его увольнения в организации появляются новые вакансии, их также необходимо предложить работнику (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, Девятого КСОЮ от 12.05.2022 N 8Г-3126/2022, Седьмого КСОЮ от 06.10.2020 N 8Г-13369/2020, Шестого КСОЮ от 14.05.2020 N 8Г-5391/2020, Верховного Суда Чувашии от 14.09.2020 N 33-3133/2020, Верховного Суда Республики Татарстан от 06.04.2017 N 33-5716/2017).

Не сформировалось у правоприменителей единого мнения по вопросу о необходимости повторного предложения работнику уже предлагавшихся ему ранее вакансий. Мы разделяем мнение большинства судов о том, что обязанности неоднократно предлагать работнику одни и те же вакансии у работодателя нет, поскольку закон такого требования не содержит (определения Первого КСОЮ от 11.04.2022 N 8Г-7383/2022, Свердловского областного суда от 16.10.2020 N 33-12221/2020, Оренбургского областного суда от 11.07.2019 N 33-4865/2019, Иркутского областного суда от 18.04.2019 N 33-2620/2019, Брянского областного суда от 15.01.2019 N 33-66/2019). В частности, нет необходимости повторять уже сделанное работнику предложение перевода на другую работу в день увольнения (определения Второго КСОЮ от 24.05.2022 N 8Г-11020/2022, Хабаровского краевого суда от 15.04.2022 N 33-2602/2022, Московского областного суда от 20.02.2020 N 33-8344/2020, от 14.06.2017 N 33-17614/2017, Томского областного суда от 16.12.2016 N 33-5127/2016, Челябинского областного суда от 27.10.2016 N 11-15418/2016, Алтайского краевого суда от 27.04.2016 N 33-4890/2016, Верховного Суда Республики Марий Эл от 13.03.2014 N 33-350/2014).

Однако встречается в судах и точка зрения, согласно которой при увольнении работнику вновь предложить все имеющиеся у работодателя вакансии, даже если ранее они уже предлагались работнику (определения Седьмого КСОЮ от 17.03.2022 N 8Г-678/2022, от 29.07.2021 N 8Г-11726/2021, от 08.10.2020 N 8Г-13605/2020, Челябинского областного суда от 25.10.2021 N 11-12542/2021, Ивановского областного суда от 29.03.2021 N 33-565/2021, Свердловского областного суда от 10.06.2020 N 33-7112/2020, Нижегородского областного суда от 14.01.2014 N 33-11519/2013).

А некоторые суды, хотя и признают, что трудовым законодательством не предусмотрено неоднократное предложение работнику одних и тех же вакансий, указывают, что работодателю все же следует повторно предлагать работнику другую работу, поскольку по прошествии времени его мнение может измениться (определение Верховного Суда Чувашии от 15.03.2021 N 33-811/2021).

В том случае, если вакансия подходит нескольким увольняемым работникам, работодатель должен предложить ее всем работникам. Закон не предполагает наличия у работодателя права выбора, кому из увольняемых работников предложить вакантные должности, и возможности определять какую-либо очередность предложения вакантных должностей (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Кроме того, работодатель обязан в приоритетном порядке предлагать вакантные должности именно увольняемым работникам и лишь после этого может рассматривать возможность их замещения другими лицами (см. определения Девятого КСОЮ от 12.05.2022 N 8Г-3126/2022, Седьмого КСОЮ от 06.10.2020 N 8Г-13369/2020, Восьмого КСОЮ от 10.03.2020 N 8Г-2014/2020, Второго КСОЮ от 05.11.2019 N 8Г-58/2019, Красноярского краевого суда от 13.04.2022 N 33-4445/2022, от 28.10.2020, Верховного Суда Чувашии от 14.09.2020 N 33-3133/2020, Кемеровского областного суда от 01.10.2019 N 33-10488/2019, Верховного Суда Республики Коми от 10.06.2019 N 33-3630/2019, Пермского краевого суда от 28.10.2015 N 33-11445/2015, от 01.08.2012 N 33-6537).

Рассмотрение увольняемым работником предложения вакансий

В статьях 81, 83, 84, 261 ТК РФ прямо предусмотрено, что согласие работника на перевод на другую работу оформляется в письменном виде. Статья 74 ТК РФ такого требования не содержит. Тем не менее, по общему правилу, установленному частью первой ст. 72.1 ТК РФ, перевод работника допускается только с письменного согласия работника. Поэтому отсутствие соответствующего указания в ст. 74 ТК РФ принципиального значения не имеет.

Необходимости как-либо оформлять отказ работника от предложенных вакансий закон не предусматривает. Тем не менее, наличие соответствующего документа может пригодиться работодателя в случае возникновения трудового спора, поэтому по возможности работодателю следует фиксировать факт отказа работников от предложенной им работы.

Обязанности истребовать у работника отказ от предложенных вакансий закон не содержит, а отсутствие такого отказа не является препятствием для прекращения трудового договора (см., например, определение Хабаровского краевого суда от 01.07.2019 N 33-4619/2019). Если до дня увольнения работник так и не сформулирует своего решения по поводу предложенной ему работы, работодатель в день увольнения может составить об этом соответствующий акт в свободной форме.

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Однако для разных оснований увольнения это влечет разные последствия.

В ситуациях, когда предложить работнику вакансии работодатель обязан еще до возникновения основания для прекращения трудового договора (при сокращении или в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях), работник вправе дать согласие на перевод в любое время вплоть до дня увольнения включительно, а работодатель не вправе ему в этом переводе отказать, если к тому моменту предложенная вакансия еще имеется. Самостоятельно устанавливать какой-либо срок на принятие работником решения работодателю, на наш взгляд, недопустимо в той мере, в какой это лишает работника права на перевод по истечении указанного срока при наличии этой вакансии.

Менее очевидным данный вопрос представляется в случаях, когда на момент предложения работнику вакансий основание для прекращения трудового договора уже имеется. Например, работник был лишен специального права, необходимого для осуществления трудовой деятельности. По смыслу ст. 83 ТК РФ трудовые отношения с работником должны быть прекращены в дату лишения работников указанного права, и никакого срока для сторон на предложение работодателем другой работы и принятие работником решения о переводе или отказе от него закон не предусматривает. Тем не менее, в данном случае, выделяя работнику разумный срок на обдумывание своего решения, работодатель действует в его интересах. В связи с чем такие в профессиональной среде можно встретить мнение о допустимости таких действий работодателя.

Работник, отказавшийся от перевода на другую работу, полагаем, может изменить свое решение вплоть до момента увольнения, если к этому времени у работодателя все еще имеется соответствующая вакансия.

Иногда в правоприменительной практике можно встретить мнение о том, что работодатель не только обязан в первоочередном порядке предложить вакантную должность увольняемому работнику, но и может принять на нее другого кандидата только после получения отказа со стороны увольняемого работника (определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 N 33-11445/2015). 

Вместе с тем трудовое законодательство не предусматривает необходимости оставления подходящих увольняемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование закона, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации. В связи с этим полагаем, что работодатель после того, как предложил вакансию увольняемому работнику, вправе, не дожидаясь его ответа, принять на нее другого кандидата. Такой подход также представлен в судебной практике (определения Новосибирского областного суда от 18.10.2018 N 33-10560/2018, Челябинского областного суда от 07.05.2015 N 11-4459/2015, Самарского областного суда от 25.04.2013 N 33-3870/2013, Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, Волгоградского областного суда от 02.02.2012 N 33-1285/2012).

В равной степени работодатель может осуществлять с этой вакансией и другие действия (исключение из штатного расписания, изменение условий выполнения работы по данной должности).

В то же время как раз в данном случае может быть целесообразным выделение увольняемому работнику разумного срока на обдумывание своего решения с тем, чтобы в течение этого срока работодатель гарантировал сохранение вакансии, а по его истечении мог распоряжаться ей на свое усмотрение. В судебной практике имеются примеры, когда суды в такой ситуации не рассматривали в качестве нарушения порядка увольнения заполнение работодателем предложенной работнику вакансии по прошествии предоставленного ему на принятие решения времени (определения Верховного Суда Чувашии от 15.06.2020 N 33-719/2020, Верховного Суда Республики Карелия от 14.01.2020 N 33-132/2020, Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017). И наоборот, именно отсутствие в предложении вакансий указания на срок, в течение которого работник должен принять решение, некоторые суды рассматривают как фактор, исключающий возможность заполнения работодателем предложенной увольняемому работнику вакансии вплоть до даты увольнения (определения Третьего КСОЮ от 17.11.2021 N 8Г-15150/2021, Краснодарского краевого суда от 23.05.2019 N 33-15048/2019). Очевидно, что осуществление кадровых действий, исключающих возможность перевода работника на предложенную ему вакансию, до истечения самостоятельно установленного работодателем срока на ее рассмотрение, расценивается как противоправное поведение работодателя (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.10.2010 N 33-3492/10).

Порядок выбора между подлежащими увольнению работниками, согласившимися на перевод на одну вакансию

Законодательство не дает прямого ответа на вопрос о том, как следует поступить работодателю в том случае, если несколько подлежащих увольнению работников согласились занять одну и ту же предложенную им вакантную должность.

На наш взгляд, справедлива позиция тех судей, которые считают, что в такой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников предложить перевод. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорил Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 (см. определения Самарского областного суда от 19.01.2021 N 33-197/2021, Ростовского областного суда от 15.04.2021 N 33-6171/2021).

Вместе с тем применительно к случаям сокращения Верховный Суд РФ придерживается иного мнения. Как указано в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, работодатель должен с учетом положений статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

На наш взгляд, из ст. 179 ТК РФ такая обязанность не следует. Данная норма устанавливает порядок определения преимущественного права именно на оставление на работе, а не на перевод на другую работу. Тем не менее, учитывать мнение Президиума Верховного Суда РФ в данном вопросе представляется целесообразным для работодателя.

В любом случае закрепленные в ст. 179 ТК РФ правила распространяются лишь на случаи увольнения в связи с сокращением. Полагаем, что у работодателя нет обязанности руководствоваться ими в случае выбора между работниками, увольняемыми по другим основаниям.

Тема

Прекращение трудового договора (увольнение)

Формы документов

Уведомление работника о наличии вакансий в организации

Уведомление работника об отсутствии другой работы