Вход
Купить систему ГАРАНТ
Получить демо-доступ
Узнать стоимость
Информационный банк
Подобрать комплект
Семинары
Энциклопедия судебной практики. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Ст. 81 п. 5 ч. 1 ТК)
-
Энциклопедия судебной практики. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Ст. 81 п. 5 ТК)
-
1. Основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
1.1. Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - это их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, если они возложены на него
-
1.2. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте свидетельствует о неисполнении работником трудовых обязанностей
-
1.3. Отказ от выполнения работы в связи с изменением норм труда свидетельствует о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей
-
1.4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
1.5. Отказ или уклонение от обязательных для работника медицинского освидетельствования или специального обучения свидетельствует о неисполнении им без уважительных причин трудовых обязанностей
-
1.6. Отказ работника, обслуживающего материальные ценности, от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей
-
1.7. Если необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после трудоустройства, отказ работника от его подписания не может служить основанием применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
1.8. Отказ работника от досрочного выхода из отпуска не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины
-
2. Особенности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
2.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания
-
2.2. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать общие принципы юридической ответственности
-
2.3. "Неоднократность" для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины
-
2.4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если ранее примененное в отношении работника дисциплинарное взыскание не снято и не погашено
-
2.5. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно наличия одного непогашенного дисциплинарного взыскания на момент неисполнения трудовых обязанностей
-
2.6. Недопустимо увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до применения к нему ранее мер дисциплинарной ответственности
-
2.7. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если неисполнение трудовых обязанностей повторно по отношению к ранее совершенному дисциплинарному проступку
-
2.8. Отмена или признание незаконным примененного ранее дисциплинарного взыскания влечет признание незаконным увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
2.9. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если неисполнение работником трудовых обязанностей продолжалось несмотря на применение ранее в отношении него дисциплинарного взыскания
-
2.10. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
2.11. Увольнение беременной женщины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным
-
3. Процедура увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
-
3.1. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдение работодателем порядка привлечения к ответственности
-
3.2. Нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности
-
3.3. Нельзя за один и тот же проступок и уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и применить другое дисциплинарное взыскание
-
3.4. Применение в отношении работника дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени может свидетельствовать о незаконности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
3.5. Если работник был уволен помимо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по другому основанию, признание незаконным этого основания не свидетельствует о противоправности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
3.6. Суд не обязан по своей инициативе проверять законность дисциплинарных взысканий, наложенных до вынесения приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
3.7. В спорах об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может требовать проверки законности примененных к нему ранее дисциплинарных взысканий
-
3.8. Неполучение от работника объяснений по существу дисциплинарного проступка свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
3.9. Отказ работника от дачи объяснений по существу дисциплинарного проступка не является нарушением процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
3.10. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе
-
3.11. Закон допускает возможность увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день отдыха работника
-
3.12. Работодатель при увольнении руководителей первичных профсоюзных организаций по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обязан получать предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа
-
3.13. Работодатель при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, состоящего в профсоюзной организации, обязан получить мнение выборного профсоюзного органа и отразить его в приказе об увольнении
-
4. Оформление увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
-
4.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требует издания в дополнение к приказу об увольнении отдельного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наоборот
-
4.2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть оформлено одновременно двумя приказами: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении
-
4.3. В приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть указан конкретный факт неисполнения работником трудовых обязанностей
-
4.4. Издание приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не по унифицированной форме является законным, если в нем указаны все необходимые сведения
Энциклопедия судебной практики
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
(Ст. 81 п. 5 ТК)
1. Основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1.1. Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - это их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, если они возложены на него
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
Апелляционное определение Московского городского суда от 04 марта 2015 г. N 33-6977/15
Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ).
1.2. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте свидетельствует о неисполнении работником трудовых обязанностей
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника; то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. N 33-37079/14
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо отбыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо отбыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
1.3. Отказ от выполнения работы в связи с изменением норм труда свидетельствует о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся:
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
Апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2015 г. N 33-34383/15
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
1.4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.
1.5. Отказ или уклонение от обязательных для работника медицинского освидетельствования или специального обучения свидетельствует о неисполнении им без уважительных причин трудовых обязанностей
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся:
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
К таким нарушениям [неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей], в частности, относятся отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
1.6. Отказ работника, обслуживающего материальные ценности, от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, - отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
1.7. Если необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после трудоустройства, отказ работника от его подписания не может служить основанием применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, - однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
1.8. Отказ работника от досрочного выхода из отпуска не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
2. Особенности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
2.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вид дисциплинарного взыскания
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Исходя из п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по вышеуказанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по вышеуказанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
2.2. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать общие принципы юридической ответственности
При решении вопроса о выборе вида дисциплинарного наказания важным обстоятельством является соблюдение работодателем общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Суду не представлено достаточных доказательств, что при наложении взыскания на истца учитывались тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.
При таком положении отказ в удовлетворении требований истца о признании приказа [об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] не может быть признан отвечающим требованиям трудового законодательства.
2.3. "Неоднократность" для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины
Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.
Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.
Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.
2.4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если ранее примененное в отношении работника дисциплинарное взыскание не снято и не погашено
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Апелляционное определение Московского городского суда от 26 октября 2015 г. N 33-35619/15
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
2.5. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно наличия одного непогашенного дисциплинарного взыскания на момент неисполнения трудовых обязанностей
Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ является правомерным при соблюдении трех условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент нового дисциплинарного взыскания (именно так определил ст. 193, 194 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий) оно не снято и не погашено; вновь допущено неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин.
2.6. Недопустимо увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до применения к нему ранее мер дисциплинарной ответственности
Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно того, что наличие одновременно и приказа о применении взыскания и об увольнении не нарушает закона и не ущемляет прав работника, не может расцениваться как нарушение порядка увольнения, поскольку основаны на неверном толковании вышеназванных норм закона.
2.7. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно, если неисполнение трудовых обязанностей повторно по отношению к ранее совершенному дисциплинарному проступку
Определение Московского городского суда от 3 февраля 2012 г. N 4г/7-927/12
Суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что проступок, за который был уволен истец, не является повторным по отношению к проступкам, за которые к истцу были применены ответчиком менее строгие дисциплинарные взыскания в виде выговоров; в связи с чем пришел к правильному выводу о том, что увольнение произведено с нарушением положений п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2.8. Отмена или признание незаконным примененного ранее дисциплинарного взыскания влечет признание незаконным увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
С учетом того, что приказы об объявлении истцу строгих выговоров, положенных в основу приказа об увольнении, были признаны судом незаконными, у суда имелись основания для признания незаконным и приказа об увольнении истца.
2.9. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если неисполнение работником трудовых обязанностей продолжалось несмотря на применение ранее в отношении него дисциплинарного взыскания
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентября 2015 г. N 33-28974/15
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
2.10. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Доводы истца о нарушении работодателем положений ст. 261 ТК РФ при его увольнении суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку ограничения, установленные данной правовой нормой, не распространяются на случаи увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
2.11. Увольнение беременной женщины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным
Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. N 33-19241/14
Суд исходил из представленных сторонами доказательств и пришел к правильному выводу о том, что на момент увольнения истица была беременна, в связи с чем ее увольнение было произведено в нарушение ст. 261 ТК РФ, приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно признан судом незаконным.
3. Процедура увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
3.1. При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдение работодателем порядка привлечения к ответственности
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. N 4г-9117/15
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвёртой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвёртой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвёртой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
3.2. Нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности
Истец уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Установив, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения были наложены на истца с нарушением требований ст. 192, 193 ТК РФ, в том числе в нарушении срока привлечения к дисциплинарной ответственности; суд правомерно признал приказы о наложении указанных дисциплинарных взысканий незаконным и, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, восстановил на работе.
3.3. Нельзя за один и тот же проступок и уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и применить другое дисциплинарное взыскание
Разрешая требование о признании незаконными приказов об увольнении истицы за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, суд первой инстанции правильно исходил из того, что данный приказ согласно его тексту издан не в связи с новыми фактами неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, а в связи с обстоятельствами, за которые истица уже была подвергнута дисциплинарным взысканиям. Поэтому суд правильно признал этот приказ вынесенным с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.
3.4. Применение в отношении работника дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени может свидетельствовать о незаконности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Факт применения к истцу всех дисциплинарных взысканий имел место в течение непродолжительного периода времени (одного календарного месяца), за предшествующий период работы к истцу дисциплинарные взыскания не применялись, за время работы жалоб не поступало, - судом первой инстанции при разрешении спора учтены не были, что привело к неправильному разрешению спора.
При таком положении увольнение истицы по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, не может быть признано отвечающим требованиям трудового законодательства, в том числе положениям статьи 192 ТК РФ.
3.5. Если работник был уволен помимо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по другому основанию, признание незаконным этого основания не свидетельствует о противоправности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-3831
Суд не учел, что из приказа об увольнении, материалов служебной проверки, акта, предоставленных ответчиком, следует, что увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлось самостоятельным видом дисциплинарного взыскания и в основание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не включалось.
Таким образом, сам по себе факт признания незаконным увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не свидетельствует о незаконности увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Данное обстоятельство не исключает возможности работодателя уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей, если они имели место и работник, имеющий дисциплинарное взыскание, вновь допускает нарушение трудовой дисциплины.
3.6. Суд не обязан по своей инициативе проверять законность дисциплинарных взысканий, наложенных до вынесения приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Надзорное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2008 г. N 74-В07-21
Суд, разрешая спор, исходит из заявленных истцом требований. В связи с этим, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения); то суд не вправе по своей инициативе проверять законность и обоснованность их наложения.
Апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2015 г. N 33-31127/15
Если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Поскольку истица не оспаривала наложенное на нее до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарное взыскание в виде выговора, суд первой инстанции верно не проверял законность и обоснованность его наложения.
Принимая во внимание, что истцом в рамках указанного спора не оспаривались наложенные на него до вынесения приказа об увольнении [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] дисциплинарные взыскания, у суда первой инстанции не имелось оснований для проверки законности и обоснованности их наложения.
3.7. В спорах об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может требовать проверки законности примененных к нему ранее дисциплинарных взысканий
Надзорное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2008 г. N 74-В07-21
Если истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.
Поскольку истец оспаривал все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания, то суд при проверке доводов истца правильно проверил законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.
3.8. Неполучение от работника объяснений по существу дисциплинарного проступка свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Порядок увольнения [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] ответчиком был соблюден. Перед увольнением истца у неё было отобрано объяснение.
3.9. Отказ работника от дачи объяснений по существу дисциплинарного проступка не является нарушением процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 января 2012 г. N 33-41/2012
Истица реализовала предоставленное ей законом право на отказ от дачи объяснений, в рассматриваемом случае отсутствие объяснений истицы не будет являться основанием для признания увольнения [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] незаконным, суд пришел к правильному выводу о том, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден.
3.10. Допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание [в т. ч. увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] тогда, когда он [работник] до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2015 г. N 33-5417/15
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
3.11. Закон допускает возможность увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день отдыха работника
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 апреля 2012 г. N 33-3959/2012
Довод жалобы о незаконности увольнения в день, когда истец находился на отдыхе, являлся одним из оснований процессуальной позиции истца, проверялся судом и правомерно признан несостоятельным, с чем судебная коллегия не может не согласиться, поскольку ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные акты трудового законодательства не содержат запрета на увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в день отдыха работника.
3.12. Работодатель при увольнении руководителей первичных профсоюзных организаций по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обязан получать предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа
Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П
Оспариваемое положение Трудового кодекса Российской Федерации [о том, что увольнение руководителей первичных профсоюзных организаций по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа] является аналогичным законоположению, ранее признанному не соответствующим Конституции Российской Федерации в Постановлении от 24 января 2002 года N 3-П, а потому подлежит отмене и не может применяться судами, другими органами и должностными лицами.
Надзорное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 марта 2008 г. N 74-В07-21
Наличие или отсутствие отрицательного мнения профсоюзной организации по вопросу об увольнении работника [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] не может само по себе рассматриваться как ограничение права работодателя на расторжение трудового договора с работником, систематически нарушающим трудовую дисциплину, если факт совершения этих нарушений в суде был доказан.
Получение и учёт работодателем мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения руководителя, являющегося для других работников представителем работодателя, не может иметь существенного правового значения в силу того, что решение профсоюзной организации не может быть правомерным и объективным.
Несмотря на то, что законодательство Российской Федерации о профессиональных союзах не содержит в себе прямого запрета участия руководителя и управленческого персонала организации в одной профсоюзной организации с другими работниками, но в силу прямого действия норм ратифицированных Россией международных Конвенций такое участие не может рассматриваться иначе, как нарушающее свободу создания и деятельности профсоюзных организаций.
Представителем работодателя по отношению к работникам структурного подразделения ГРЭ является её начальник. С учетом изложенного мнение первичной профсоюзной организации ГРЭ по вопросу увольнения её начальника существенного правового значения иметь не может, а его отсутствие на момент увольнения истца основанием для признания этого увольнения незаконным не является.
3.13. Работодатель при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, состоящего в профсоюзной организации, обязан получить мнение выборного профсоюзного органа и отразить его в приказе об увольнении
Определение Ленинградского областного суда от 18 апреля 2013 г. N 33-1697/2013
В приказе [об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] не указано, что мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме рассмотрено, в то время как собрание проводилось в пределах установленного трудовым законодательством срока.
Таким образом, разрешая спор в части признания приказов незаконными, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчик не представил доказательств того, что им были соблюдены требования трудового законодательства в части увольнения работника, состоящего в профсоюзной организации.
4. Оформление увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
4.1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требует издания в дополнение к приказу об увольнении отдельного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наоборот
Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа у ответчика [о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения] не имелось.
Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ само по себе свидетельствовало о расторжении с ней трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа о прекращении трудового договора с работником (истцом) по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, после увольнения истца на основании приказа у ответчика [о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения] не имелось.
4.2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть оформлено одновременно двумя приказами: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении
Издание работодателем приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения [по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] и о прекращении трудового договора в качестве самостоятельных не свидетельствует о несоблюдении процедуры прекращения трудовых отношений и не влияет на законность самого увольнения.
4.3. В приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть указан конкретный факт неисполнения работником трудовых обязанностей
Наложение дисциплинарного взыскания за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.
Таким образом, в судебном заседании было установлено, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено с нарушением закона.
4.4. Издание приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не по унифицированной форме является законным, если в нем указаны все необходимые сведения
Издание приказа об увольнении не в соответствии с унифицированной формой Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года N 1, не является нарушением порядка увольнения работника.
Приказ о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности и применении к ней дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержит все необходимые сведения, позволяющие установить, какой работник привлекается к дисциплинарной ответственность (фамилия, имя отчество, занимаемая должность, табельный номер); краткое изложение обстоятельств допущенного дисциплинарного проступка; сведения о действующих дисциплинарных взысканиях; оценку тяжести проступка; указание на документы, составленные в ходе рассмотрения обстоятельств дисциплинарного поступка и послужившие основанием для наложения дисциплинарного взыскания; ссылку на норму закона, предоставляющую работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам
Материал приводится по состоянию на 1 октября 2024 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
См. Содержание материалов Энциклопедии судебной практики
При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович