Энциклопедия решений. Восстановление на работе (ноябрь 2024)

Восстановление на работе

Смотрите в этом материале:

- основания для восстановления на работе;

- что такое "восстановление на работе";

- отмена приказа об увольнении;

- увольнение работника, принятого на место восстанавливаемого;

- трудовая книжка и ЕФС-1;

- личная карточка Т-2;

- табель учета рабочего времени;

- оплата времени вынужденного прогула;

- право на отпуск

В случае незаконного увольнения сотрудника или незаконного перевода на другую работу ГИТ или суд могут принять решение о восстановлении на работе. Порядок действий работодателя при восстановлении работника будет зависеть от конкретных обстоятельств произошедшего, например, от основания увольнения, от того, принят ли на место уволенного новый сотрудник и пр.

Основания для восстановления на работе

Согласно части второй ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора) рассматриваются непосредственно в судах (часть вторая ст. 391 ТК РФ).

Понятие индивидуального трудового спора приводится в ст. 381 ТК РФ. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Трудовые споры рассматриваются по правилам, предусмотренным ст. 381 - 397 ТК РФ, комиссиями по трудовым спорам или судами. Государственной инспекции труда такие полномочия не предоставлены. В судебной практике встречается позиция о том, что несогласие работника с увольнением является трудовым спором, который вправе рассматривать только суд. Трудовой инспектор, выдавая предписание отменить приказ об увольнении, вмешивается в спор между работником и работодателем и подменяет собой порядок разрешения трудового спора, связанного с увольнением работника, в установленном законом порядке (см. определения Верховного Суда РФ от 20.06.2014 N 21-КГ14-4, Пятого КСОЮ от 11.01.2023 N 88а-369/2023, Московского горсуда от 28.09.2021 N 33а-4351/2021, Третьего КСОЮ от 11.11.2020 N 8а-17496/2020). Об отсутствии полномочий у государственных инспекторов труда восстанавливать неправомерно уволенных работников на работе иногда говорит и Роструд (см. ответ на портале "Онлайнинспекция.РФ").

Тем не менее Трудовой кодекс РФ допускает вынесение решения ГИТ о восстановлении на работе. Согласно части первой ст. 83 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора могут быть:

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ);

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ).

По мнению некоторых судов (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 1 квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011), определение Амурского облсуда от 28.07.2020 N 33АПа-2068/2020, Брянского облсуда от 23.12.2021 N 33а-3584/2021, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 04.09.2020 N 33а-1378/2020), исходя из приведенных положений части первой ст. 83 ТК РФ и учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные абзацем вторым ст. 356 и абзацем шестым ст. 357 ТК РФ, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника. Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ).

Следует также отметить, что не все инстанции автоматически признают любые разногласия относительно законности процедуры увольнения индивидуальным трудовым спором и указывают на наличие полномочий у государственного инспектора труда по вынесению предписания об обязании работодателя отменить приказ об увольнении, если вопрос о законности конкретного увольнения не был предметом проверки комиссии по трудовым спорам или суда (определения Седьмого КСОЮ от 12.01.2022 N 8а-21165/2021, Липецкого облсуда от 17.02.2020 N 33а-617/2020, Рязанского облсуда от 30.01.2019 N 33-233/2019). Специалисты Роструда также отмечают, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, лишь по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда. Ссылаются при этом на часть вторую ст. 357 ТК РФ, согласно которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.

С учетом сказанного, полагаем, положения части второй ст. 391 ТК РФ о том, что индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в судах, не означают, что инспектор не может вынести предписание об отмене незаконного приказа об увольнении работника, если работник обратился за защитой своих трудовых прав не в суд, а в ГИТ. Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (часть первая ст. 21 ТК РФ). Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются, в частности, федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и судебная защита. Обращаясь в ГИТ, работник не инициирует рассмотрение ГИТ индивидуального трудового спора, а использует один из установленных законом способов защиты своих трудовых прав.

Таким образом, основанием для восстановления на работе работника могут быть:

- решение суда;

- решение ГИТ.

Что понимать под восстановлением на работе?

Согласно ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если:

- взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

- отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Как указал Верховный Суд РФ в определении от 26.12.2005 N 55-В05-9, восстановление на работе предполагает, что трудовые отношения должны быть продолжены у того же работодателя в той же должности, занимаемой работником до его увольнения. Отсутствие у работодателя должности на момент восстановления работника на работе не может являться препятствием для исполнения решения о восстановлении.

Вместе с тем формального допуска работника к работе по той же должности, что он занимал до незаконного увольнения или перевода, недостаточно. Правовой смысл восстановления работника на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения и возвращении сторон в то положение, которое имело место до незаконного прекращения трудового договора или перевода (определения Верховного Суда Республики Крым от 24.04.2019 N 33-3898/2019, Верховного Суда Удмуртской Республики от 27.04.2016 N 33-1417/2016, Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-4794/2014). То есть должны быть восстановлены и все действовавшие ранее условия трудового договора (см., например, определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 N 33-4984/2019).

Отмена приказа об увольнении

Трудовым кодексом РФ не регламентирован порядок восстановления работника.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Учитывая требования ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ, ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, можно сделать вывод о том, что восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности (см. также определения Верховного Суда Республики Дагестан от 15.06.2022 по делу N 33-4734/2022, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-22777/2018, Верховного Суда Чувашской Республики от 11.01.2016 N 33-23/2016, ответ Роструда). В тот же срок необходимо осуществить допуск работника к работе (определения Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-22777/2018, Верховного Суда Чувашской Республики от 11.01.2016 N 33-23/2016).

Нормы статьи 396 ТК РФ, устанавливающие обязательность немедленного исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, к предписаниям ГИТ не применимы, поскольку последние не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в смысле главы 60 ТК РФ, на которых распространяется статья 396 ТК РФ (см. определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 29.09.2020 N 33-14729/2020). Согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан своевременно исполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права. Полагаем, в случае вынесения решения ГИТ о восстановлении незаконно уволенного работника на работе работодатель обязан соблюдать сроки выполнения конкретных требований об устранении нарушений законодательства, обозначенные в предписании ГИТ.

Унифицированной формы приказа об отмене приказа об увольнении работника законодательство не предусматривает. Полагаем, в приказе необходимо указать причину отмены приказа об увольнении и реквизиты решения суда или ГИТ в качестве основания его издания. В текст приказа работодатель может включить и другие сведения. Так, не будет считаться нарушением трудового законодательства указание на оплату времени вынужденного прогула, признание записи об увольнении в трудовой книжке (если она ведется) недействительной и пр. Однако и отсутствие этих сведений в приказе не является нарушением, ведь обязательства работодателя по оплате времени вынужденного прогула, по признанию записи об увольнении недействительной и пр. все равно должны быть исполнены в установленном порядке.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись, если он отказывается поставить свою подпись, должен быть составлен соответствующий акт.

Если на момент восстановления работника на работе в штатном расписании отсутствует должность, в которой он должен быть восстановлен, работодателю необходимо внести изменения в штатное расписание путем издания приказа о введении в штатное расписание новой должности либо утвердить новое штатное расписание.

Увольнение работника, принятого на место восстанавливаемого

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая ст. 178 ТК РФ), если трудовым или коллективным договором не установлен повышенный размер выходного пособия (часть восьмая ст. 178 ТК РФ).

Трудовая книжка и ЕФС-1

В Порядке ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н (далее - Порядок), алгоритм признания записи недействительной отсутствует, а специалисты Минтруда данный пробел пока игнорируют и на вопрос о том, как признавать записи в трудовой книжке недействительными, лишь сообщают, что зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается (см. письма от 19.11.2021 N 14-6/ООГ-11031, от 09.09.2021 N 14-2/ООГ-8620).

Полагаем, исправлять запись в трудовой книжке (если она ведется) необходимо по аналогии с прежним порядком:

- в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата внесения изменений.

- в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе", при изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)";

- в графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки (п. 30 Порядка).

Необходимо также заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (отразить новую дату приема трудовой книжки, реквизиты приказов о приеме на работу и об отмене приказа об увольнении).

Не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), документа или принятия иного решения, которые подтверждают оформление трудовых отношений, необходимо подать в СФР сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 (титульный лист, подраздел 1 раздела 1, подраздел 1.1 раздела 1).

Согласно п. 4.12 Порядка заполнения ЕФС-1 в случае если требуется отменить запись в ранее представленных страхователем сведениях о трудовой (иной) деятельности по зарегистрированному лицу, страхователем представляется подраздел 1.1 подраздела 1, заполненный в полном соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить, при этом в графе 11 "Признак отмены записи" проставляется знак "X".

Личная карточка Т-2

Если работодатель ведет личные карточки работников по форме Т-2, необходимо исправить запись об увольнении восстанавливаемого работника. Запись об увольнении зачеркивается (раздел XI), в разделе X "Дополнительные сведения" рекомендуется указать, что работник восстановлен по решению суда или ГИТ, отразить реквизиты такого решения.

Табель учета рабочего времени

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, необходимо отметить кодом "ПВ" ("Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе") или цифровым кодом "22".

В табеле учета использования рабочего времени (форма 0504421), который утвержден приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н, соответствующий код не предусмотрен. Работодатель вправе ввести свое условное обозначения для табеля, которое будет фиксировать время вынужденного прогула.

Оплата времени вынужденного прогула

При восстановлении незаконно уволенного работника ему необходимо выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Размер выплаты и период, за который выплачивается соответствующая сумма, как правило, указываются в решении суда или предписании ГИТ.

Выплатить заработную плату за время вынужденного прогула необходимо одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159).

Право на отпуск

В связи с восстановлением на работе у работника восстанавливается и право на предоставление отпуска в натуре. В силу прямого указания ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому в рассматриваемом случае расчет отпускного стажа сотрудницы в целях определения дат начала и окончания того или иного рабочего года, за который работница имеет право на отпуск, а также в целях определения количества дней неиспользованного отпуска на определенную дату должен осуществляться в том же порядке, как если бы сотрудница не была уволена и продолжала работать, при этом периоды вынужденного прогула должны быть включены в стаж работы, дающий право на отпуск (смотрите ответ Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ"). Следовательно, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в том числе и за период работы, за который при увольнении была выплачена компенсация.

В силу статей 122, 123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков. Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что составленный и утвержденный работодателем график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что работник может и должен использовать отпуск именно в тот период, который установлен графиком, а работодатель обязан именно в этот период предоставить отпуск. Когда речь идет о работниках, которые не были включены в график отпусков ввиду их увольнения, а затем были восстановлены на работе, специалисты чаще всего настаивают на внесении в график отпусков изменений (определения Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2020 N 33-926/2020, Московского горсуда от 14.08.2020 N 33-26105/2020, решение Советского райсуда г. Владивостока Приморского края от 20.09.2018 N 2-2046/2018, ответы Роструда). Таким образом, с целью определения даты использования работником отпуска работодателю целесообразно внести соответствующие изменения в график отпусков.

В случае восстановления работника на работе удержать из заработной платы выплаченную ему при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель не имеет права. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника допускаются только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом ни Трудовым Кодексом РФ, ни каким-либо федеральным законом не предусмотрена возможность удержания из заработной платы выплаченной работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в том числе и в случае восстановления работника на работе.

Часть четвертая ст. 137 ТК РФ прямо предусматривает, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев, перечисленных в данной норме, под которые рассматриваемая ситуация не подпадает.

Нет возможности взыскать данные суммы и в качестве неосновательного обогащения (ст. 1102 ГК РФ), поскольку в силу ст. 1109 ГК РФ заработная плата и приравненные к ней платежи, а также иные денежные суммы, предоставленные в качестве средства к существованию, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности со стороны получателя или счетной ошибки.

В то же время выплаченную работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе впоследствии зачесть при расчете отпускных (см. письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1, определения Второго КСОЮ от 27.05.2020 N 8Г-2557/2020, Четвертого КСОЮ от 10.12.2019 N 8Г-1577/2019, Мосгорсуда от 24.11.2020 N 33-415377/2020).

Тема

Прекращение трудового договора (увольнение)

См. также

Предложение вакансий как элемент установленного порядка увольнения

Общий порядок оформления увольнения

Исправление записи в трудовой книжке и вкладыше в нее

Как заполнить форму ЕФС-1 при увольнении

Учет и хранение бланков трудовой книжки

Средний заработок для случаев, предусмотренных ТК РФ

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Уведомление работника о восстановлении на работе

Отчет о выполнении предписания государственного инспектора труда

Практические ситуации

Построить список